Base négociée des relations de travail. Contrat de travail. L'ordre d'acceptation de travailler. Travail à temps partiel. Description de l'emploi. Partenariat social. Principes du partenariat social. Autorités de partenariat social. Assurer l'interaction de l'administration et des syndicats.
Occupation de séminaire.Gestion des relations de travail
Travail indépendant. Explorez: Assurer l'interaction de l'administration et des syndicats.
de base;
supplémentaire.
À l'heure actuelle, les situations de conflit sont très souvent conflictuelles dans des organisations d'organisations entre employés et employeurs associées aux relations de travail, à une exigence incorrecte des salaires, à non-paiement de la rémunération dans la réduction de la législation du travail applicable et à un certain nombre d'autres situations similaires. Pour résoudre les différends de travail, il y a plusieurs façons associées à l'appel Inspection fédérale Par le travail ou devant le tribunal. Et en règle générale, les triomphes de vérité et les travailleurs défendent leurs droits. Mais tout cela n'est possible que lorsque les relations de travail Il a été officiellement exécuté avec la conclusion d'un contrat de travail (contrat) avec le paiement des salaires officiels, avec la comptabilité d'imposition des impôts dus. Dans ce cas, les organismes d'État seront toujours du côté de l'employé et il sera en mesure de protéger ses droits. Si l'employé travaille dans une organisation non-État sans la conception pertinente des relations, mais simplement par accord, alors en cas de situation de conflit Ou réduire, il s'avère pouvoir protéger ses droits.
Par conséquent, l'enregistrement compétent des relations de travail conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie est très importante.
Sous le contrat de travail (contrat) conformément à l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie devraient être compris comme un accord entre l'employé et l'employeur, selon lequel le salarié s'engage à effectuer des travaux sur une certaine spécialité, qualifications ou position avec les règles régulations internesEt l'employeur doit payer des salaires et garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail.
Conformément au contrat de travail, l'employé s'engage à effectuer des travaux à temps et de bonne qualité, et l'employeur doit payer les salaires en totalité.
Le contrat de travail réside par écrit est établi en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Une copie du contrat de travail est transférée à l'employé, une autre est stockée avec l'employeur.
L'un des documents les plus importants développés dans l'organisation est la description de poste.
La description du poste est un acte légal publié afin de réglementer le statut organisationnel et juridique de l'employé, ses fonctions, ses droits et ses responsabilités et assurer les conditions de son travail effectif.
Un rôle important dans la gestion du personnel et la création de motivation efficace est joué par le partenariat social.
L'article 23 du Code du travail de la Fédération de Russie se lit comme suit: «Le partenariat social est un système de relations entre les employés (représentants des employés), les employeurs (représentants des employeurs), les autorités gouvernementales, les gouvernements locaux visant à assurer la coordination des intérêts des travailleurs. et les employeurs sur la réglementation des relations de travail et d'autres personnes directement associées à eux. "
Les principes principaux du partenariat social (art. 24 du Code du travail de la Fédération de Russie) sont: l'égalité des Parties, le respect et la comptabilisation des intérêts des parties, l'intérêt des parties dans des relations contractuelles, la liberté de choix En matière de main-d'œuvre dans la portée du travail, l'obligation des conventions collectives, des accords, le contrôle de leur mise en œuvre, la responsabilité des parties de non-respect par leur faute des conventions collectives, des accords et d'autres personnes.
Le partenariat social est effectué dans les formes suivantes:
Négociations collectives sur la préparation de projets de conventions collectives et de leur conclusion;
Consultations mutuelles sur la réglementation des relations de travail et d'autres relations directement liées, garantissant des garanties sur les droits du travail;
Participation des travailleurs et de leurs représentants dans la gestion de l'organisation.
Les organismes de partenariat social (art. 35 du Code du travail de la Fédération de Russie) sont des commissions pour la réglementation des relations socio-travailleuses.
L'interaction entre la gestion de l'organisation, d'une part, et l'expression des intérêts des travailleurs (syndicats), d'autre part, la fourniture de partenariats entre eux est considérée comme la base de la réalisation d'un niveau de travail plus élevé rapports. L'interaction entre ces parties est générée lors de la négociation collective et de la conclusion des conventions collectives.
Les relations de partenariat social ne contribuent pas toujours à améliorer la productivité du travail, car L'harmonie entre tâches sociales et changement pour le meilleur de certains indicateurs économiques est difficile à atteindre. Mais d'un point de vue social et d'accroître l'effet de motivation des travailleurs, le développement de relations de partenariat social est très prometteur.
Dans les conditions russes modernes, des organisations syndicales existent loin de toutes les entreprises, mais uniquement dans des organisations appartenant au secteur public de l'économie et de grandes entreprises non étatiques (entreprises d'actions communes ouvertes).
Actuellement, les entreprises existent souvent deux types de syndicats: le fonctionnaire, interagissant avec l'administration conformément aux droits et obligations qui lui ont été fournis par la législation en vigueur, en particulier le Code du travail de la Fédération de Russie et une alternative, qui est une L'opposition directe de l'administration et de la lutte contre les droits des employés en organisant des grèves, des piquets de piquetage et d'autres actes de protestation.
Le rôle principal des syndicats est la protection sociale des travailleurs. Fondamentalement, les organisations syndicales de la réalité économique actuelle sont destinées à lisser l'insatisfaction causée par les travailleurs ayant des conditions de travail et des salaires de travail et contribuent ainsi à des politiques de motivation plus efficaces menées par les chefs et le service de personnel des entreprises et des organisations.
Gestion des relations socio-travailleuses
L'élément le plus important du SOC. La sphère couvrant la décision du SOC.-ECON. et les problèmes spirituels et moraux de l'emploi productif et de la protection contre le chômage, les salaires équitables et la formation de revenus de ceux qui travaillent, améliorant les formes de social. Partenariats, humanisation du travail, formation et formation avancée, stimulation activité de travail Directement dans les organisations, l'éducation du travail et des collègues pour travailler ensemble. Sujets de W. S.-T. à propos de. Avec les autorités de l'État. Les autorités et l'autonomie gouvernementale locale sont des associations d'entrepreneurs et d'autres syndicats d'employeurs, de syndicats professionnels, etc. associations d'employés, d'organisations publiques et de mouvements.
Développement social de l'organisation Cela implique l'amélioration des conditions matérielles, publiques et spirituelles et morales, dans lesquelles la production d'avantages matériels est effectuée, des relations objectives entre les personnalités et les valeurs morales et éthiques sont formées.
Le développement social devrait tout d'abord se concentrer sur:
La perfection structure sociale Personnel et réglementation de son nombre, en tenant compte du niveau culturel et éducatif.
Améliorer les conditions de travail économiques, ergonomiques et hygiéniques et d'assurer sa sécurité.
Stimulation par la rémunération matérielle et la promotion morale de la main-d'œuvre efficace, de la responsabilité civile et de la responsabilité civile pour les résultats des activités conjointes.
Création et maintien d'une situation socio-psychique saine dans l'équipe.
Assurer l'assurance sociale des travailleurs et le respect de leurs garanties sociales et de leurs droits civils, y compris les droits de l'homme.
La hausse des niveaux de vie des travailleurs et des membres de leur famille, y compris la satisfaction des besoins en logement, des commodités ménagères, de la nourriture, des produits industriels.
24. Environnement social - Les principaux facteurs.
Les principaux facteurs de l'environnement social de l'organisation - le potentiel de l'organisation, son infrastructure sociale; conditions de travail et protection du travail; Sécurité sociale des employés; Climat socio-psychologique de l'équipe; Rémunération matérielle des budgets du travail et de la famille; Dépêchez-vous du temps et de l'utilisation de loisirs.
L'infrastructure sociale comprend:- Fonds de logement et installations communales, y compris tous les réseaux (eaux usées, eau, gaz, électricité). - Institutions médicales et médicales et préventives - Objets d'éducation et de culture - Objets de commerce et de restauration - Services sociaux et nationaux et bases de base - Partenariats de jardin collectifs de salle de classe, etc.
Conditions de travail et protection du travail (y compris des facteurs associés au contenu de la collaboration, de la production technique et de la qualité la main d'oeuvre, ainsi que des facteurs affectant les travailleurs du bien-être psychophysiologique, la dynamique des blessures et des maladies professionnelles)
Employé de la sécurité sociale (Fournir un salaire minimum, des heures normales de travail, une indemnisation de nuit, des déductions à la pension et d'autres contributions). Vacances au moins 24 jours ouvrables.
Collective climatique socio-psychologique C'est le résultat de l'impact cumulatif sur le personnel, la motivation du travail, la culture de la communication des travailleurs, des liens interpersonnels et d'Intergroupe. Ce dernier a l'impact de la compatibilité psychologique des travailleurs, de leur optimisme vital et de la lupification morale. La présence d'indications de données contribue à la formation de collectifs efficaces du travail.
Rémunération matérielle et budgets familiaux.
Rémunération matérielle- la principale forme de développement du personnel de l'organisation contribuant au développement global d'un employé, offrant une indemnisation des coûts de main-d'œuvre, la formation de l'état public et des budgets familiaux.
Un salaireil devrait être basé sur un minimum social, qui est différent pour chaque catégorie de travailleurs.
Les heures et l'utilisation de loisirs
Relations sociales et travailleuses - relations et relations qui existent entre les individus et leurs groupes dans des processus causés. Les relations socio-travailleuses se présentent et se développent afin de réglementer la qualité de la vie du travail.
Selon Code du travail Rf les relations de travail Les relations sont fondées sur l'accord entre l'employé et l'employeur sur la réalisation personnelle de la part de l'employé pour la commission de la fonction de travail (travail sur une certaine spécialité, qualifications ou poste, subordonnés à l'employé des règles internes routine de travail Lors de la fourniture d'un employeur, des conditions de travail prévues par la législation du travail, le contrat de travail, etc.)
Dans le même temps, le concept de relations sociales et de main-d'œuvre est beaucoup plus large, les concepts de relations de travail et reflète non seulement des aspects juridiques, mais aussi des aspects socio-économiques et psychologiques.
Éléments d'un système de relations socio-travailleuses:
- sujets de relations socio-travailleuses;
- niveaux de relations socio-travailleuses;
- objets de relations socio-travailleuses;
Les sujets de relations sociales et de travail comprennent: un travailleur embauché, un employeur, un état.
Travailleur embauché- c'est individuelqui a conclu un contrat de travail (contrat) avec un employeur pour remplir certains travaux conformément à ses qualifications et à ses capacités. La protection des intérêts des employés est engagée principalement des syndicats professionnels.
Employeur - Il s'agit d'une personne physique ou morale (organisation), engagée une ou plusieurs personnes à travailler. Dans le même temps, l'employeur peut être à la fois le propriétaire des outils de production et son représentant (par exemple, le chef de l'organisation qui n'est pas son propriétaire).
État En tant que sujet des relations socio-travailleuses dans les conditions agit dans les rôles principaux suivants: le législateur, le défenseur des droits des citoyens et des organisations, de l'employeur, d'un intermédiaire et d'un arbitre avec des conflits de travail.
La relation entre les sujets de relations sociales et de main-d'œuvre se produit lorsque conditions différentes: Travailleur travailleur; travailleur-employeur; employeur syndical; Etat de l'employeur; Etat ouvrier, etc.
Objets de relations socio-travailleuses Des objectifs définis pour atteindre lesquels les personnes s'efforcent de différentes étapes de leurs activités. Il est de coutume de faire la distinction entre les trois étapes principales du cycle de vie humain:
- de la naissance à l'obtention du diplôme;
- période de travail et / ou d'activités familiales;
- période après le travail.
Dans la première étape, les relations socio-travailleuses sont principalement liées à problèmes d'apprentissage professionnels. Sur la seconde - la principale ratio relationnel et licenciement, conditions et salaires. Au troisième - Central est le problème de la disposition des pensions.
Les meilleurs objets de relations socio-travailleuses sont dus à deux blocs de problèmes: emploi; Organisation et paiement.
Le premier de ces blocs détermine la possibilité de fournir aux personnes des moyens d'existence, ainsi que de la mise en œuvre de capacités individuelles. Le deuxième bloc est associé aux conditions de travail, la nature de la relation dans les équipes de production, le remboursement des coûts de main-d'œuvre, les opportunités de développement humain dans le processus de travail.
Types de relations socio-travailleuses
Types de relations socio-travailleuses caractérise des formes de relations psychologiques, éthiques et juridiques dans le processus.
Allouer les types de relations socio-travailleuses suivants pour des formulaires organisationnels
Paternalisme Il est caractérisé par une part importante de la réglementation des relations socio-travailleuses par l'État ou la gestion de l'entreprise. Il est effectué sous la préoccupation des "soins de tromperie" de l'État sur les besoins de la population ou de l'administration d'une entreprise sur ses employés. Un exemple de paternalisme de l'État peut servir l'ancien URSS.
Partenariat La plus caractéristique de l'Allemagne. L'économie de ce pays repose sur un système de documents juridiques détaillés, conformément auxquels les employés, les entrepreneurs et l'État sont considérés comme des partenaires pour résoudre les problèmes économiques et sociaux. Dans le même temps, les syndicats dépassent des postes, non seulement la protection des intérêts du personnel de l'embauche, mais également de l'efficacité de la production dans les entreprises et en général.
Compétition Entre les personnes ou les équipes peut également contribuer à la réalisation de l'effet synergique. En particulier, l'expérience montre l'efficacité de la concurrence rationnellement organisée entre les équipes de conception.
Solidarité Assure une responsabilité commune et une assistance mutuelle basée sur la communauté d'intérêts d'un groupe de personnes.
Subsidiarité désigne la volonté d'une personne de responsabilité personnelle de réaliser ses objectifs et ses actions en résolvant les problèmes sociaux et du travail. La subsidiarité peut être considérée comme opposé au paternalisme. Si une personne entre un professionnel ou une autre union pour atteindre ses objectifs, la subsidiarité peut être mise en œuvre sous forme de solidarité. Dans le même temps, une personne agit conjointement avec la conscience complète de ses objectifs et de sa responsabilité personnelle, non dirigé par l'effet de la foule.
Discrimination - Il est basé sur l'arbitraire, la restriction illégale des droits des sujets de relations socio-travailleuses. Dans la discrimination, les principes d'égalité des possibilités de discrimination peuvent être sur le sol, l'âge, la race, la nationalité et d'autres caractéristiques. La manifestation de la discrimination est possible lors du choix d'une profession et d'admission aux établissements d'enseignement, promotion par service, soumission des services aux employés, licenciement.
Conflit Il est une expression extrême de contradictions dans les relations socio-travailleuses. Les contradictoires les plus évidents des conflits de travail sont des conflits de travail, des grèves, des licenciements de masse (lockouts).
Par la nature de l'impact sur les résultats de l'activité économique
Par la nature de l'impact sur les résultats de l'activité économique Et la qualité des relations sociales et du travail de la vie des personnes sont de deux types:
- constructif, contribuant activités réussies Entreprises et société;
- destructeur, interférant avec l'activité réussie de l'entreprise et de la société.
Constructif Il peut exister une relation de coopération, d'assistance mutuelle ou de concurrence, organisée de manière à contribuer à la réalisation des résultats positifs.
Destructeur Les relations se produisent lorsque l'objectif général des intérêts des employés et groupes sociaux Ne correspond pas aux objectifs de l'entreprise. Les intérêts des employés de l'entreprise peuvent différer dans un certain nombre de signes: paramètres psycho-physiologiques (sexe, âge, santé, tempérament, niveau de capacités, etc.); nationalité, état civil; éducation; attitude envers la religion; statut social; Orientation politique; le niveau de revenu; Profession, etc.
En soi, la différence d'employés de l'entreprise sur ces caractéristiques et d'autres ne conduit pas nécessairement à des relations destructives. Il existe de nombreux exemples de coopération efficace du plus personnes différentes. La situation principale de cette coopération est la présence d'une des situations ou d'idées unifiantes, devant quelles différences individuelles et de groupe deviennent insignifiantes.
Situations unificatrices - C'est une guerre, catastrophe, catastrophe de l'environnement, la nécessité de préserver (survie) des entreprises en concurrence, crainte du chômage. Des idées unificatrices peuvent être religieuses, socio-politiques, scientifiques, etc.
L'interaction constructive des employés de l'entreprise est basée sur l'autorité des gestionnaires, système d'embauche tout au long de la vie, haut niveau Revenu, style de gestion rationnel, atmosphère psychologique de l'équipe.
L'efficacité du système de gestion du personnel dépend des différences comptables dans les caractéristiques et les intérêts des employés. En particulier, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques des femmes, des personnes Âge de la pension, handicapé et. Il est nécessaire de respecter les sentiments religieux et les coutumes nationales. Lors de l'élaboration d'un régime et des systèmes de motivation, de motivation et de paiement, les caractéristiques du travail créatif devraient être envisagées, l'état de la famille des employés, les conditions d'amélioration des qualifications des employés.
Au nombre relations sociales les plus importantes relater relation entre les gestionnaires et les subordonnés. En Russie, l'économie fonctionne depuis des décennies sur la base de méthodes administratives, Plus précisément, juste à la peur des subordonnés avant les chefs. Ces relations étaient particulièrement frances entre les chefs de différents niveaux.
L'expérience des pays développés montre que les relations de partenariat sont plus efficaces que les relations fondées sur la coercition administrative. L'inégalité significative peut être tout, mais au travail, tous les employés devraient ressentir des partenaires.
Réglementation de l'État des relations socio-travailleuses
Fonctions réglementaires Relations socio-travailleuses au niveau de l'État de la Fédération de Russie effectue une combinaison de législatif, d'exécutif et de judiciaire. Cette combinaison forme un système de réglementation de l'État des relations socio-travailleuses.
Les tâches du système de réglementation de l'État des relations socio-travailleuses:- activités législatives dans le travail et les domaines connexes;
- contrôle de l'exécution des lois;
- développement et mise en œuvre de politiques et de recommandations dans le domaine des relations sociales et de la main-d'œuvre dans le pays (y compris les questions de paiement et de motivation, de la réglementation de l'emploi et de la migration de la population, des normes de vie, des conditions de travail, des situations, etc.)
Réglementation législative des relations socio-travailleuses
Il convient de noter que dans les conditions de réglementation de l'État des relations de travail est limitée et destinée à fournir aux citoyens des garanties sociales. Ceci est principalement exprimé, tout d'abord, dans la création d'actes de réglementation et juridique des frontières, dans lesquels les sujets de relations socio-travailleuses devraient être exploités.
Ces actes juridiques réglementaires comprennent la législation du travail, la législation sur les retraites, la réglementation sur la protection des droits sociaux et du travail. quelques catégories Citoyens, etc.
Les objectifs de la législation du travail sont les suivants:- établir des garanties d'État des droits du travail et des libertés de citoyens;
- créer des conditions de travail favorables;
- protection des droits et des intérêts des travailleurs et des employeurs.
La législation dans le domaine de la réglementation des relations sociales et du travail est effectuée aux niveaux fédéral et régional.
L'état est également développé et mis en œuvre par un nombre programmes à court terme à moyen terme et à long terme Afin de résoudre des problèmes individuels situés dans le plan socio-économique. De tels programmes sont également divisés en fédéralconçu pour résoudre des problèmes nationaux régionalliés aux spécificités des territoires individuels et du secteur destiné à la résolution des problèmes d'industries individuelles.
Dans la Fédération de Russie dans le mécanisme de la réglementation de l'État des relations de travail sont impliqués trois branches de pouvoir: Législation, exécutif et judiciaire.
Corps législatif Fournit un cadre réglementaire pour réglementer les relations de travail. Au niveau fédéral, le pouvoir législatif en Russie est présenté Assemblée fédéraleComposé de deux chambres: Conseil de la Fédération (chambre supérieure) et la Douma d'état (chambre inférieure).
Exécutif Il est destiné à assurer la mise en œuvre des lois. Au niveau fédéral, l'autorité exécutive est le gouvernement de la Fédération de Russie formée par le président de la Fédération de Russie. Les activités du gouvernement couvrent tous les domaines de la vie moderne société russe et est réglementé par les ministères fédéraux et sectoriels compétents. Avant la réforme administrative de 2004, le ministère du Travail et des Relations sociales de la Fédération de Russie (MINRRUD) a été engagée dans la réglementation des relations sociales et de la main-d'œuvre.
Branche judiciaire Régule dans le domaine des relations socio-travailleuses au niveau de la justice, composée de la punition des contrevenants, de résoudre les problèmes et des conflits liés à l'application de la législation du travail. Le système judiciaire est représenté par le système de navires de différents niveaux, ainsi que du ministère de la Justice. Le ministère de la Justice participe à la formation et à la mise en œuvre de la politique publique, y compris dans le domaine des relations socio-travailleuses.
Modèles de réglementation de l'État des relations socio-travailleuses
Il existe deux modèles principaux de réglementation de l'État des relations socio-travailleuses:
- anglo-Saxon;
- européen (Rhin).
Modèle anglo-saxon Pratiqué aux États-Unis, la Grande-Bretagne, Taiwan et d'autres pays. Les principales caractéristiques de ce modèle sont que l'État considère que l'État considère les employeurs et les employés comme des acteurs de marché égaux et effectue des fonctions de maintien des éléments nécessaires au marché, tels que la concurrence, la restriction des monopoles, la création d'un cadre réglementaire, etc. Modèle européen Il repose sur l'hypothèse selon laquelle les employés dépendent des employeurs et ont besoin de soutien et de protection de l'État sous la forme d'un salaire minimal soutenu à une assurance de niveau plutôt élevé, social et de santé, la présence d'organismes d'État qui protègent les intérêts des travailleurs.
Structure organisationnelle Les systèmes de gestion du personnel sont une combinaison d'unités interconnectées de ce système et de fonctionnaires.
Divisions effectuer diverses fonctions, leur totalité est Service de gestion du personnel (recrutement). Le rôle et le lieu du service de gestion du personnel dans la structure de l'ensemble de l'organisation sont déterminés par le rôle et la place de chaque division spécialisée de ce service, ainsi que le statut organisationnel de son superviseur direct.
Le niveau de l'autorité du service de gestion du personnel dépend non seulement de ses pouvoirs de gestion, mais également du niveau de connaissance particulière des employés, de l'utilité du service en termes de son impact positif sur le . Par conséquent, dans la pratique mondiale, on observe le modèle suivant: les services de gestion du personnel commencent leurs activités en tant que personnel des liens avec des fonctions exclusivement comptables, puis, à mesure que sa capacité de personnel se développe et un impact positif apparent sur le processus de production, la Le service de personnel est doté d'une autorité de gestion et commence directement à participer à la gestion de l'organisation.
Dans la pratique moderne, la gestion du personnel existe plusieurs options de rôle et sites de gestion du personnel Dans la structure de la gestion de la direction, qui dépendent du degré de développement et de caractéristiques de l'organisation. Considérez ces options.
La première version de la position structurelle du service de personnel est que le service de gestion du personnel est subordonné à la tête d'administration. L'idée principale de cette option est de concentrer tous les services de coordination centraux dans un sous-système fonctionnel. Cette option est définie schématiquement à la figure 3.
Figure. 3. Emplacement du service UE dans la structure organisationnelle: soumission au gestionnaire d'administrationLa deuxième variante de la position structurelle du service de personnel est que le service de gestion du personnel est directement subordonné au chef de l'organisation (Fig. 4). L'avantage d'une telle situation de service de personnel est que le mode de réalisation est exclu la multiplicité de la soumission du service de personnel, ainsi que du fait que tous les domaines des politiques de personnel sont contrôlés par le chef de l'organisation. Cette structure est utilisée organisations mineures Au début de leur développement, lorsque le statut du service du personnel n'est pas clairement défini.
Figure. 4. Emplacement du service UE dans la structure organisationnelle: soumission au responsable de l'organisation au troisième niveau de gestionLa troisième version de la position structurelle du service de gestion du personnel est également associée à sa soumission directe à son chef de l'organisation, mais au deuxième niveau de gestion (Fig. 5). Cette option est particulièrement appropriée au stade du développement de l'organisation, lorsque le gestionnaire tente de soulever ainsi le statut du service, bien que le niveau hiérarchique des députés ne soit pas encore prêt pour sa perception comme une subdivision du deuxième niveau de la gestion.
Figure. 5. Emplacement du service UE dans la structure organisationnelle: soumission au responsable de l'organisation au deuxième niveau de gestionLa quatrième version de la position structurelle du service UE est intégrée de manière organisationnelle dans la gestion de l'organisation (Fig. 6). Cette option est typique des entreprises développées et est la plus courante dans la pratique moderne. Avec cette variante, le sous-système de gestion du personnel acquiert un statut équivalent relatif à d'autres sous-systèmes de gestion organisationnelle.
Figure. 6. Emplacement du service UE dans la structure organisationnelle: Inclusion dans la gestion de l'organisationLa structure organisationnelle présentée aux figures 3 à 6 est appelée fonctionnelle et construite sur le principe de séparation des responsabilités entre les unités fonctionnelles responsables de l'une des activités (finances, équipements, production, vente, personnel, etc.). En utilisant un exemple de structure organisationnelle fonctionnelle, vous pouvez trouver le plus clairement le développement de fonctions et de pouvoirs, ainsi qu'une augmentation de l'importance du service UE conformément au développement de l'organisation elle-même. Ces fonctions et pouvoirs sont également caractérisés par les services des organisations UE ayant une structure organisationnelle divisionnaire, tandis que le domaine de la responsabilité du service UE est déterminé par les spécificités de la structure organisationnelle et la fonction est le niveau de développement de l'organisation. Considérez deux types de structure divisionnaire - aliments et géographiques.
Sous le type de produit de la structure organisationnelle, lorsque la séparation du produit est basée sur des produits ou des services produits fournis, et la production de types de biens (services) est séparée de l'autre, pour chaque zone de production, il existe son propre service de personnel. L'organisation du service UE pour ce type d'organisation est présentée à la figure 7.
Figure. 7. Structure organisationnelle du système de gestion du personnel avec une structure de gestion de produit de l'organisationPour les sociétés multinationales, le type d'organisation le plus courant est un type géographique (ou régional), qui repose sur le principe géographique de la séparation de la production de biens ou de services dans divers États ou sur divers territoires géographiques.
Une autre forme commune de la structure organisationnelle est une structure matricielle. Avec une telle structure, la structure du projet est imposée à la structure fonctionnelle permanente de la gestion de l'organisation. Dans le même temps, dans la structure du projet implique la structure temporaire créée afin de mettre en œuvre un projet spécifique, pour lequel le personnel est associé à des groupes de projets. Dans l'organisation matricielle, les membres de l'équipe de projet sont soumis au gestionnaire de projet et aux gestionnaires de divisions fonctionnelles, où ils travaillent constamment. Les chefs de projet établissent le contenu et l'ordre de travail et les chefs d'unités sont responsables de leur mise en œuvre. La structure du système de gestion du personnel de l'organisation matricielle est présentée à la Fig. huit.
Figure. 8. Le service UE dans une organisation avec une structure de gestion matricielleAinsi, la structure organisationnelle du système de gestion du personnel varie en fonction des spécificités de ses activités. De plus, la structure du service UE dépend de la taille de l'organisation, ainsi que du niveau de personnel et du potentiel méthodologique dans le domaine de la gestion du personnel, qui détermine le degré d'attraction des services de conseil tiers.
Si la composition du personnel de l'organisation n'est pas quelques-unes, la mise en œuvre de certains problèmes dans le domaine de la gestion du personnel peut être traitée avec un spécialiste et non une division au sein du service UE. En outre, un certain nombre de fonctions du système de gestion du personnel peuvent être transférées à d'autres parts de l'Organisation (par exemple, la fonction d'information et de soutien technique du système de gestion du personnel peut être transférée au directeur des technologies de l'information).
Les services de gestion personnelle sont actuellement fonctionnels et ne participent pas directement à la gestion de l'activité principale des employés de l'Organisation et d'aider les responsables de tous les niveaux à résoudre des problèmes liés à l'embauche, à la déplacement, à la licenciement, à la formation, à la sécurité sociale et à un certain nombre d'autres problèmes. Par conséquent, il est optimal de combiner les pouvoirs des leaders linéaires de l'organisation et des spécialistes du personnel en fonction de leur responsabilité commune.
Lors de la construction d'une structure organisationnelle, les principes suivants doivent être observés:
- La flexibilité. Il caractérise la capacité de restructurer rapidement conformément aux changements survenus dans le personnel et en production.
- Centralisation. C'est une centralisation raisonnable des fonctions des employés des ministères et des services de l'entreprise avec le transfert de gestion opérationnelle à la liaison inférieure.
- Spécialisation. Fourni par la consolidation pour chaque unité de certaines fonctions de contrôle.
- Normo-contrôlable. Cette conformité nombre rationnel Subordonnés de chaque chef: lien plus élevé - 4-8 personnes, liens secondaires (leaders fonctionnels) - 8-10 personnes, liens inférieurs (maîtres, brigades) - 20-40 personnes.
- Unité des droits et de la responsabilité. Cela signifie que les droits et la responsabilité des divisions et des employés devraient être dans l'unité dialectique.
- Différencie des pouvoirs. Les lignes directrices linéaires assure des solutions de prise de décision et des orientations fonctionnelles fournissent des préparations et une mise en œuvre de décisions.
- Efficacité. Caractérise la réalisation d'un minimum coûts nécessaires sur la construction et le contenu de la structure de gestion organisationnelle.
Facteurs de conception Structures organisationnelles
Très général Quatre groupes de facteurs peuvent être distingués qui doivent être pris en compte lors de la création d'un projet de la structure organisationnelle:
- 1) l'environnement et l'infrastructure externes dans lesquels l'organisation opère;
- 2) technologie de travail et type d'activités communes;
- 3) caractéristiques du personnel et de la culture d'entreprise;
- 4) des prototypes et déjà existants et ceux qui se sont informés des structures organisationnelles efficaces d'organisations similaires.
Lors de la création d'une structure organisationnelle, il convient de considérer que, en fonction de la nature des facteurs. environnement externe L'organisation peut exister dans quatre situations fondamentalement différentes les unes des autres.
Les données source pour la construction d'une structure de gestion organisationnelle sont les suivantes:
- calcul du nombre de niveaux de contrôle;
- calcul du nombre de membres du personnel;
- structures de contrôle typiques.
La structure organisationnelle de la direction est composée de deux organes directeurs indépendants effectuant certaines fonctions. Le sommet est l'appareil central de la gestion d'entreprise et la base de l'unité de contrôle de la gestion des unités structurelles (production, magasins, etc.). Chaque corps, à son tour, consiste en deux niveaux distincts de commandes linéaires et fonctionnelles. La structure organisationnelle est basée sur les niveaux (étapes) de la gestion.
Structure fonctionnelle du système de gestion du personnel
La structure fonctionnelle reflète la séparation des fonctions de gestion entre les unités manuelles et individuelles.
La fonction de contrôle est un type particulier d'activité de gestion, le produit du processus de séparation et de spécialisation du travail dans le domaine de la gestion, qui fait partie du processus de gestion alloué sur une base spécifique. Il est généralement distingué de 10 à 25 fonctions de gestion des entreprises. Le complexe de tâches fait partie de la fonction de contrôle, allouée sur la base des principales fonctions de contrôle (rationnement, planification, comptabilité, analyse, etc.).
Le complexe de tâches combine l'ensemble des tâches relatives à une fonction spécifique et, en règle générale, est mise en œuvre par une petite division fonctionnelle. Par exemple, comme sur la Fig. huit.
Figure. 8. Complexe de tâches sur la fonction "Management du personnel"Lors de la construction d'une structure fonctionnelle, en règle générale, une méthode matricielle de répartition des fonctions de contrôle est utilisée (tableau 5). Les lignes de table sont des fonctions de contrôle spécifiques et les colonnes sont des divisions structurelles de l'appareil de commande. À l'intersection des colonnes et des chaînes, les principales opérations de gestion d'une fonction spécifique sont notées, dont la mise en œuvre est responsable. subdivision structurelle. La matrice de distribution des fonctions de contrôle vous permet de les distribuer clairement entre la gestion de l'organisation et les unités de l'unité de contrôle, déterminer la séquence technologique d'opérations pour des gestionnaires ou des employés spécifiques.
Le rôle du service de gestion du personnel de l'organisation
Gestion du personnel Comme la science et la pratique industrielles théoriques et appliquées est devenue formée au tournant des XIX et XX siècles. Divisions spécialesIntéressé aux problèmes liés au personnel, a commencé à surgir dans les années 20-30 du siècle dernier. Depuis lors, ces services ont reçu un développement intensif des travaux techniques auxiliaires afin de résoudre presque tous les problèmes clés liés à la gestion du personnel de l'organisation.
Actuellement, les services de gestion du personnel effectuent un certain nombre de fonctions appartenant auparavant aux divisions économiques, de production et techniques et autres. Une telle concentration de fonctions dans une unité structurelle vous permet de mettre en œuvre une boîte à outils efficace de la gestion des ressources humaines. Aujourd'hui, l'attention des services de gestion du personnel est principalement accordée à l'amélioration des relations de travail, à la sélection des candidats aux postes vacants, à l'élaboration et à la mise en œuvre de programmes de formation et de programmes de développement social, ainsi que de motivation et de stimulation d'activités de travail. Les décisions sur les questions énumérées sont effectuées non seulement par le responsable du service du personnel, mais également par d'autres dirigeants linéaires de l'Organisation.
Ainsi, aujourd'hui, dans le travail des services de gestion du personnel, non responsables, mais les aspects analytiques et organisationnels de l'activité sont de plus en plus dominés. Dans le même temps, on note une forte augmentation du niveau professionnel des travailleurs du personnel. Aujourd'hui, leur composition comprend des spécialistes dans le domaine de la psychologie et de la sociologie, des relations de travail, des spécialistes du développement et de l'organisation des programmes, ainsi que des gestionnaires.
Récemment, un certain nombre de nouvelles professions et de nouvelles spécialistes dans des spécialistes du personnel et du personnel de recrutement (recruteurs), spécialistes menant des entretiens avec des postes vacants (intervieweurs), spécialistes de la formation, programmes de formation, entraîneurs (enseignants) sont apparus dans une gestion intra-organisationnelle., Carrière Consultants de développement, orientation professionnelle et planification organisationnelle.
Il convient de noter qu'à présent, de nombreuses organisations occidentales dans le domaine des problèmes de personnel sont utilisées par les services des sociétés de sous-traitance, qui recrutent des agences de recrutement, centres de formation, cabinet de conseil, etc. Les entreprises de sous-traitance dans la sphère du personnel incluent, par exemple, les développeurs de systèmes de contrôle automatisés pour les services UE, des organisations spécialisées dans la construction du système de paiement et de la compensation (avantages). Aussi sur ce moment La spécialisation des sociétés de recrutement et la séparation de la fonction de sélection du personnel de gestion, ainsi que des spécialistes de haut niveau. La plus grande échelle de recrutement est la portée de la formation professionnelle et de la formation avancée, elle représente de 20 à 40% des coûts des organisations.
Services de gestion du personnel
Dans les conditions modernes, les domaines les plus prioritaires des services de gestion du personnel sont la solution des tâches suivantes:
- veiller au respect du niveau de qualification aux exigences de l'économie moderne, où les compétences et les connaissances de base nécessitent une mise à jour continue;
- contrôler la croissance des coûts de main-d'œuvre;
- déterminer la politique de sociétés multinationales dans le domaine d'une combinaison d'embauche d'une main-d'œuvre bon marché de pays étrangers et de la population de leurs propres pays;
- élargir les règles régissant la main-d'œuvre et les relations organisationnelles, sur le respect de la législation du travail aux normes morales et éthiques (par exemple, dans le domaine des problèmes de discrimination, image saine la vie, etc.);
- développement de méthodes de soutien aux employés travaillant sur une base virtuelle avec l'aide de moyens de communication de télécommunication à la maison et de ne pas visiter le bureau.
Dans les organisations modernes, la fonction du service UE peut être conventionnellement divisée en deux types:
- gestion des relations de travail;
- enregistrement documentaire des relations de travail.
Gestion des relations de travail Comprend les fonctions suivantes:
- planification du personnel;
- fournir du personnel de l'organisation;
- Évaluation personnel;
- formation professionnelle et développement du personnel;
- organisation d'un système de rémunération et de développement social;
- coordination des travaux sur la gestion de la qualité des conditions de travail et le respect de la sécurité.
Au total, ces fonctions correspondent aux fonctions du système de gestion du personnel décrit ci-dessus.
Enregistrement des relations de travail Comprend les fonctions suivantes:
- préparation des commandes de personnel;
- maintenir des formes de documentation comptable primaire obligatoire pour la comptabilité du travail et le paiement;
- inscription et comptabilisation des livres de travail;
- affaires personnelles;
- personnel de conseil;
- élaborer et ajuster les horaires de vacances;
- enregistrement des documents liés à divers paiements, avantages et avantages;
- et d'autres fonctions.
Il convient de noter que le cadre de service de personnel dans une organisation particulière devrait être déterminé par ses fonctions et objectifs, et non inversement. Composition quantitative du service
Comme on peut le voir dans les listes ci-dessus, ces services effectuent une large gamme de fonctions associées à des coûts de main-d'œuvre substantiels. Lors du calcul des indicateurs quantitatifs et qualitatifs de la composition du service de gestion du personnel, les facteurs suivants doivent être pris en compte:
- le nombre total d'employés de l'organisation;
- spécifications de l'organisation, ainsi que des échelles de production;
- caractéristiques sociales de l'organisation, de la composition structurelle et des qualifications du personnel (disponibilité de diverses catégories de personnel - travailleurs, spécialistes à l'éducation moyenne ou supérieure);
- le niveau de complexité et de complexité des tâches résolues par le service de gestion du personnel.
Calcul du nombre de personnel Diverses unités de l'organisation, y compris les services de gestion du personnel, peuvent être effectuées par diverses méthodes.
Méthodes économiques et mathématiques Mesurer le développement de modèles mathématiques pour de vrais processus organisationnels et vous permet d'identifier les indicateurs optimaux pour les processus à l'étude.
Méthode de comparaison (Les analogies) vous permettent d'élaborer des exigences en matière de gestion du personnel sur la base d'une analyse de la composition des services de personnel d'autres organisations.
Méthode d'expert Vous permet de déterminer le besoin de professionnels de la gestion du personnel sur la base de l'opinion des experts en gestion du personnel.
Méthode de règlement direct Vous permet de déterminer le nombre d'employés du service de gestion du personnel via un tel coefficient de taux d'intensité de main-d'œuvre. La pauvreté est généralement déterminée par les méthodes suivantes: méthode d'analogie empirique, calculée, d'analogie, une méthode d'expert. Définition de la norme de considération, vous pouvez calculer le nombre de divisions pendant une certaine période (par exemple, pendant 1 an) selon la formule suivante:
H \u003d t * k / f p, (6)
- H - le nombre de divisions;
- T - L'intensité globale de la main-d'œuvre de toutes les œuvres effectuées dans le département pour l'année (dans les heures d'homme);
- À - le coefficient qui prend en compte le temps passé à l'exécution du travail non prévu dans T (à ~ 1.15);
- F - Utile sous le temps de travail d'un employé pour l'année (en heures).
Expérience moderne Les pays d'outre-mer ont montré l'efficacité de la méthode de détermination du nombre d'employés de services de gestion du personnel sur la base des dispositions de service, qui caractérisent le nombre d'employés de l'organisation qu'un employé peut servir. DANS différents pays Les normes de service moyen suivantes ont mis au point: aux États-Unis pour 100 employés travaillant dans l'organisation, il y a 1 agent de gestion du personnel; En France, sur 130 employés - 1 employé; Au Japon, 100 employés sont 2-3 employés.
Ces ratios sont moyens et peuvent différer de manière significative par l'industrie et les secteurs de l'économie. Dans les plus grandes entreprises américaines, le nombre de ces services atteint 150 personnes. Les ministères de gestion du personnel russe sont principalement détenus près du niveau inférieur de cet indicateur - 100 employés par spécialiste de la gestion du personnel.
Il convient de noter que lors de la planification du nombre de ministères de gestion du personnel, plusieurs des méthodes énumérées peuvent être utilisées. Par exemple, la méthode d'évaluation d'experts est utilisée comme composante des autres méthodes.
À ce stade, il y a une tendance de non absolue, mais la croissance relative du nombre de départements de gestion du personnel, qui est dû, tout d'abord, avec l'automatisation des spécialistes de la gestion du personnel et la participation des services d'externe entreprises dans le domaine des problèmes de personnel, à la deuxième place.
Service de gestion du personnel de haute qualité
Le calcul du besoin quantitatif des spécialistes des services de gestion du personnel est effectué parallèlement à la définition qualité Besoins, c'est-à-dire les besoins des employés pour certains domaines d'activité des qualifications requises.
Le principal document de réglementation destiné à justifier la division rationnelle et l'organisation du travail, bon choix, alignement et utilisation du personnel est un répertoire admissible des gestionnaires, des spécialistes et d'autres employés. Le répertoire fournit une liste et une description d'articles, y compris pour le système de gestion du personnel. Conformément à l'annuaire (1998, tel que modifié à partir de 2001), les types de postes suivants sont fournis pour le système de gestion du personnel:
- postes de leadership (directeur adjoint de la gestion du personnel; gestionnaire HR; responsable du laboratoire (Bureau) sur l'Organisation du travail; responsable du laboratoire de laboratoire (Bureau) sur la sociologie du travail; responsable du laboratoire de réglementation pour le travail; responsable du département du personnel; Chef du département et salaire de l'organisation; responsable du département de la protection du travail; responsable du service de formation);
- positions spécialisées (ingénieur d'enregistrement de la main-d'œuvre; ingénieur de la protection du travail; ingénieur de formation de personnel; inspecteur du personnel; professionnel; psychologue; sociologue; spécialiste du personnel; technicien en travail; économiste du travail);
- positions d'interprètes techniques (Tabeller, comptabilité, rapidité, etc.).
Pour chacun des messages spécifiés dans Annuaire de qualification Qui convient caractéristique de qualification. Caractéristique de qualification Il a trois sections suivantes:
- la section «Responsabilités officielles» établit les principales fonctions du travail pouvant être engagées dans un employé pleinement ou partiellement qui prend ce poste en tenant compte de l'homogénéité technologique et de l'interconnexion du travail, permettant de garantir une spécialisation optimale des employés;
- dans la section "DOIS SAVOIR" contient les principales exigences de l'employé à des connaissances spéciales, ainsi que la connaissance des actes juridiques législatifs et réglementaires, des dispositions, des instructions et d'autres directives, méthodes et fonds que l'employé doit appliquer lors de l'exécution obligations officielles.
- dans la section "Exigences de qualification", le niveau de formation professionnelle d'un employé nécessaire pour répondre aux dispositions des fonctions officielles et les exigences en matière de travail de l'expérience sont déterminées. Les niveaux de la formation professionnelle requise sont donnés conformément à la loi de la Fédération de Russie "sur l'éducation".
Comme on l'a déjà noté, la composition des services de gestion du personnel est déterminée par le niveau de complexité et de complexité des tâches résolues. Par exemple, le nombre d'employés à organiser la formation du personnel est due à la question de savoir si l'organisation est effectuée de manière indépendante ou impliquant les services des sociétés de formation externes et les établissements d'enseignementAinsi que le nombre de programmes mis en œuvre simultanément et la durée de la formation.
Sur la base de l'analyse de l'expérience des organisations étrangères, ainsi que de l'expérience de certaines organisations russes, on peut dire qu'aujourd'hui, dans les services de personnel (ministères, gestion, etc.), existent, qui occupait des experts dans le domaine des ressources humaines. la gestion.
Head (hR) Services de gestion du personnelqui est responsable de la décision de toutes les questions de personnel de l'organisation. À l'heure actuelle, le gestionnaire de services HR-Service (Directeur du personnel) est l'un des chiffres clés de la direction de la société et, ainsi que d'autres administrateurs, prend des décisions dans son développement stratégique, ainsi que des travaux en cours.
Manager HR (HR Manager): Décide toutes les questions de la gestion du personnel des procédures du bureau du personnel aux avantages sociaux. Cependant, dans la pratique, les spécialisations suivantes des gestionnaires de ressources humaines se distinguent:
Responsable de la rémunération. Les obligations de ce spécialiste incluent le calcul des taux de salaire, en fonction du dépôt d'emploi de chaque employé, ainsi que de l'analyse du salaire dans l'industrie dans son ensemble et de la participation à la planification financière de l'Organisation.
Gestionnaire des avantages sociaux. Améliorer le niveau d'intérêt et la motivation du personnel permet un outil aussi efficace comme un ensemble d'avantages sociaux (paquet social). Compte tenu de la variété d'avantages pouvant être inclus dans le paquet social ( différentes sortes Assurance, y compris une assurance médicale et une assurance vie pour les employés et les membres de leur défaut, le paiement de la nourriture pendant la journée de travail, les coûts de transport, le paiement des loisirs du personnel, etc.), les coûts de celui-ci peuvent nettement dépasser les capacités financières de l'organisation. Les responsabilités du gestionnaire de bénéficiatures sociales incluent l'élaboration d'un ensemble optimal conformément aux besoins et aux capacités de l'organisation, ainsi que de ses employés et gestion efficace eux.
Recruteur (spécialiste en location). Un des fonctions clés La gestion du personnel est la sélection de spécialistes appropriés pour des postes vacants. Les recruteurs sont responsables de l'attraction des candidats aux postes vacants et à la sélection du candidat le plus approprié. Les recruteurs devraient être utiles à connaître la société sur laquelle ils travaillent et devraient pouvoir expliquer aux candidats de la position de la politique de la société, des conditions de travail en position et de répondre aux demandeurs concernant les exigences de la position vacante. De plus, les recruteurs doivent posséder une large gamme de méthodes d'attirer et d'évaluer les candidats à une position vacante.
Spécialiste de la formation. Ses fonctions comprennent: l'adaptation de nouveaux employés sur le lieu de travail (familiarisation avec l'organisation et directement avec le travail), ainsi que le développement et la conduite des activités de formation des employés. Le but de ces événements peut être: l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires au travail (par exemple, avec de nouveaux équipements, logiciels); Préparation du personnel détenant des positions plus basses pour travailler dans des postes de cadres supérieurs; Développement de cadres moyens et supérieurs de compétences interpersonnelles.
Spécialiste professionnel de l'emploi. De tels spécialistes travaillent avec ces serviteurs qui sont rejetés de l'organisation. Dans la pratique d'outre-mer, la société s'occupe souvent de l'emploi de leurs anciens employés. Le spécialiste de l'emploi aide à déterminer la direction des recherches nouveau travail, Trouvez un poste vacant et préparez un CV.
Exécutif du personnel du personnel. Les fonctions de ces employés s'appliquent pleinement à la fonction de l'enregistrement des relations de travail (gestion des cahiers de travail des employés, de formation des ordonnances de personnel, de maintien de la documentation de reporting principal, de l'enregistrement feuilles d'hôpital etc.) En raison du changement régulier dans le russe moderne base législative Un spécialiste de l'atelier de personnel devrait augmenter périodiquement ses qualifications dans ce domaine.
Il convient de noter que certaines des celles énumérées ci-dessus sur les spécialistes dans le domaine de la gestion du personnel peuvent travailler dans l'organisation comme régulière, ainsi que des pigistes. Cela dépend de la fréquence et de la régularité de certaines activités de personnel (par exemple, de recrutement de campagnes, d'événements de formation, de licenciement, etc.)
Outre les connaissances professionnelles susmentionnées dans divers domaines de la gestion du personnel, ainsi que dans le domaine de la législation du travail, les responsables des ressources humaines de diverses spécialisations font également plusieurs exigences pour les qualités qu'ils doivent avoir dans des conditions modernes. Ceux-ci inclus:
- connaissance des activités et des spécificités de l'organisation - Les spécialistes des ressources humaines devraient avoir une idée claire des besoins des clients de l'organisation, les forces motrices grandissent, comprennent les spécificités de la production et de voir les perspectives de développement stratégique. Cela permet d'assurer l'efficacité des événements de personnel.
- leadership et capacité à gérer les changements - Le service du personnel joue un rôle clé dans la gestion d'une organisation moderne. Ses employés doivent donc avoir une compétence essentielle pour ce processus, telles que la planification, l'analyse, les compétences décisionnelles, la communication efficace, la création de groupes de travail, de motivation et de résolution de conflits. Tout cela est nécessaire pour des changements réussis dans les modifications que les organisations subissent dans les conditions d'un environnement externe instable.
- capacité d'éducation et de développement - La capacité de mettre à jour en permanence les connaissances et les compétences professionnelles vous permet de gérer le processus de mise à jour des connaissances et des compétences des employés de l'ensemble de l'organisation.
- compétences en planification financière - Les activités de gestion du personnel sont coûteuses et exigeant une planification financière difficile. En pratique, le budget du service du personnel est le plus discuté au niveau de la tête de l'organisation, car Le retour sur ces dépenses n'est pas toujours aussi évident, comme par exemple, des investissements dans des activités de manière évidente, telles que des investissements dans les portefeuilles de construction et d'investissement, etc. En outre, l'existence d'un énorme spectre de techniques de gestion efficaces du personnel de pointe (souvent de l'incident «abordable» aux grandes organisations), oblige le responsable du service de personnel pour faire un choix en faveur de ceux-ci. qui sont les plus adéquats aux objectifs et aux capacités financières existantes.
- coopération efficace avec d'autres divisions - la capacité des officiers du personnel à effectuer des interactions horizontales afin de résoudre les tâches de travail actuelles, ainsi que de recevoir rétroaction sur les événements du personnel. Par exemple, de telles interactions sont nécessaires avec les services financiers et juridiques de l'organisation, avec le ministère technologies de l'information, ainsi qu'avec des unités de production.
Il convient de noter qu'il ne peut y avoir aucun point de vue idéal sur le rôle du gestionnaire de personnel - chaque organisation est unique à sa manière et que l'endroit prendra le gestionnaire de ressources humaines qui dépendra des spécificités de ses activités, ainsi que comme de sa personnalité.
Une fois de plus, il convient de souligner que la structure et la composition des services de gestion du personnel sont déterminées par les spécificités de l'organisation et du cercle des problèmes de personnel résolus dans cette organisation.
Chapitre 3. Gestion des relations de travail
Base contractuelle des relations de travail
Actuellement, les situations de conflit associées aux relations de travail, à une exigence incorrecte des salaires, de non-paiement dans la réduction de la rémunération, présentées conformément à la législation actuelle du travail, résultent très souvent entre les employés et les employeurs. À l'inspection fédérale du travail ou du tribunal. La vérité, en règle générale, les triomphes et les employés parviennent à défendre leurs droits. Mais cela n'est possible que lorsque les relations de travail sont exécutées officiellement avec la conclusion d'un contrat de travail (contrat), avec le paiement des salaires officiels, avec la taxe d'accumulation. Dans ce cas, les organismes d'État seront du côté de l'employé. Si l'employé travaille dans une organisation non étatique sans la conception pertinente des relations, mais simplement par accord, alors en cas de situation de conflit ou de réduction, il s'avère être privé de la possibilité de protéger ses droits.
Par conséquent, il est très important d'organiser avec compétence les relations de travail conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.
En dessous de contrat de travail (contrat)conformément à l'article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, il devrait être compris comme un accord entre l'employeur et l'employé, conformément auquel l'employeur s'engage à fournir à un employé des travaux sur la fonction de travail conditionnée, afin de garantir Les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, des lois et d'autres actes juridiques réglementaires, contrat collectif, accords, actes de réglementation locaux contenant les normes de droit du travail, de manière en temps voulu et en totalité, de payer les salaires des employés et que le salarié s'engage à remplir personnellement la fonction de travail définie par le présent Contrat, conformément aux règles du travail interne. régulation.
Le contrat de travail réside par écrit est établi en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Une copie du contrat de travail est transférée à l'employé, une autre est stockée avec l'employeur.
Un contrat de travail typique conclu avec les employés de l'une des entreprises de Moscou non étatiques est indiqué ci-dessous.
Contrat de travail
moscou "__" ______2006
LLC "entreprise", appelée "employeur", représentée par directeur généralagir sur la base de la charte d'une part et un citoyen de la Fédération de Russie__________________,
À l'avenir, "employé", d'autre part, suivi des "Parties" ensemble, a conclu un véritable contrat de travail pour ce qui suit:
Contrat de sujet
1.1. En effet, l'accord réglemente la relation de travail entre l'employé et l'employeur, sur la base de l'accord de mise en œuvre personnelle pour la taxe de la fonction de travail (travail sur une spécialité, des qualifications ou une position) conformément au paragraphe 1.2. cadeau Contrat de travail.
1.2. L'effectif accueille un employé à
Dans l'unité structurelle
DE temps de test ______ mois (a). L'employé est embauché au lieu de travail principal.
1.3. Établi Le règlement interne du travail est approuvé par l'employeur et porté à l'attention de l'employé à la peinture au moment de la signature de l'employé de ce contrat de travail. Le fait de familiarisation et de consentement de l'employé avec les dispositions des règles du règlement intérieur du travail est confirmée par la signature de l'employé de ce contrat de travail.