Le succès de toute entreprise dépend presque à 100 % de la compétence, du talent et du dévouement de ses employés. Et pour tout manager, trouver exactement ce personnel vaut son pesant d’or. La recherche et la sélection de salariés doivent être abordées de manière globale, en tenant compte de toutes les caractéristiques d'un domaine d'activité particulier. Cet article sera utile à la fois aux employeurs et aux personnes Demandeurs d'emploi. Les premiers pourront obtenir des informations utiles sur les moyens de tester les compétences des candidats, et les seconds se familiariseront à l'avance avec ce à quoi ils peuvent s'attendre lors de l'entretien.
Où chercher des candidats pour le poste ?
Avant le début de la sélection, il est nécessaire de sélectionner plusieurs candidats qui passeront par toutes les étapes du concours. Différentes entreprises préfèrent différentes méthodes de recherche. Et souvent, plusieurs méthodes sont utilisées à la fois. Les principaux :
1. Annonces sur les sites de recherche d'emploi. Cette méthode est peut-être la plus courante et chaque entreprise y a eu recours plus d'une fois. Il existe désormais de nombreux sites sur lesquels les candidats déposent leur curriculum vitae et les employeurs laissent des informations sur les postes vacants. Par exemple, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru et autres.
2. Annonces dans publications imprimées. À l’ère d’Internet, cette méthode est presque tombée dans l’oubli. Bien que de tels journaux existent encore, cela signifie que quelqu'un trouve toujours du travail et des employés de cette façon.
3. Agences de recrutement et bourses du travail. La recherche auprès des agences de recrutement est la méthode la plus coûteuse, tant pour les candidats que pour les employeurs. Les agences de recrutement travaillent efficacement, mais facturent pour leurs services des frais souvent considérables. Il existe des bourses du travail, également appelées centres d'emploi, dans chaque ville, mais dans la plupart des cas, elles peuvent aider à trouver une main d'œuvre peu qualifiée.
4. Réseaux sociaux. Par exemple, le réseau social LinkedIn vise avant tout la communication professionnelle entre ses membres. Il y a souvent un échange d'expériences professionnelles, y compris la recherche de collaborateurs adaptés à votre entreprise. D'autres réseaux sociaux, qui n'ont pas été créés à cet effet, offrent également de nombreuses opportunités à la fois pour trouver un emploi et pour trouver des salariés - communautés professionnelles, groupes proposant des publications sur la recherche d'emploi, etc.
5. Effectuez une recherche au sein de l'organisation. De nombreuses grandes entreprises préfèrent d'abord rechercher un candidat pour un poste vacant parmi les employés existants, puis passer à d'autres méthodes. Si nous parlons de postes élevés et à responsabilités, alors cette approche est très raisonnable - un employé travaillant déjà dans cette entreprise la connaît bien de l'intérieur.
6. Recherche dans les établissements d'enseignement. Certaines entreprises sont heureuses d’embaucher un diplômé universitaire compétent et talentueux, même sans expérience. Formation, stage, tests - et vous avez désormais déjà un employé parfaitement préparé au travail. Bien sûr, on parle ici davantage des postes les plus bas de l’entreprise, mais qui nécessitent néanmoins une formation professionnelle.
Passons maintenant à l'analyse des méthodes spécifiques de sélection du personnel parmi les candidats existants.
Techniques traditionnelles de sélection du personnel
Ces méthodes sont les moyens les plus courants pour déterminer si un candidat convient à un poste donné. Il n'est pas nécessaire de parler de leur efficacité - des milliers d'entreprises utilisent de telles approches en matière d'embauche.
1. Résumé.
Les responsables RH de presque toutes les entreprises souhaitent consulter le CV d’un candidat avant qu’il ne se présente à un entretien. Un CV peut vous en dire beaucoup : où le candidat a étudié, quelle expérience professionnelle il possède, quelles récompenses il a obtenues, quelles qualités humaines il possède et, finalement, s'il sait écrire correctement. Il n'y a qu'un seul inconvénient à un CV : le candidat le rédige à sa propre discrétion, et certaines données peuvent être peu fiables ou exagérées. Et à propos des « points noirs » dans votre carrière professionnelle et il ne réclamera probablement pas la vie. Par conséquent, les décisions d’embauche sont rarement prises sur la seule base de l’analyse du CV.
2. Entretien.
Un entretien est une confrontation entre le chef d'entreprise et le candidat. Un responsable du personnel professionnel sera toujours en mesure de trouver en peu de temps toutes les informations nécessaires sur un candidat et de l'évaluer en tant qu'employé potentiel. Vous pouvez vous préparer à un entretien, mais un candidat à un emploi ne peut pas toujours savoir à 100 % quelles questions lui seront posées. C’est l’avantage des entretiens. Le plus souvent, les candidats sont interrogés sur leur parcours professionnel, leurs intérêts et leur vision d'eux-mêmes dans une entreprise donnée. Dans certains cas, on peut parler de l'état de santé du candidat si cela peut affecter la qualité du travail qu'il effectue.
Les managers peuvent utiliser différentes formes d'entretien : quelqu'un le mène sous une forme strictement formelle (question et réponse), quelqu'un ne prépare que des esquisses de questions, et ce faisant, la conversation peut se transformer en une conversation presque amicale avec des blagues et des digressions lyriques.
Récemment, les entretiens Skype sont devenus populaires. En termes de gain de temps, cela est bénéfique pour les deux parties. Les employeurs organisent le plus souvent des entretiens sur Skype lorsqu'il y a un grand nombre de candidats, et ils doivent éliminer ceux qui ne conviennent absolument pas, même sur la base d'une analyse superficielle. Avec le reste, des conversations personnelles ont lieu dans le futur.
3. Questionnaire.
Avant l'entretien, le candidat peut être invité à remplir un questionnaire dont les questions peuvent être différentes. Cela commence généralement par les données du passeport : nom, prénom, patronyme, date et lieu de naissance. Des questions sur l'éducation, les lieux de travail antérieurs, la participation à divers projets sont également souvent rencontrées. De plus, le questionnaire peut décrire diverses situations de vie et de travail et proposer plusieurs options pour les résoudre, parmi lesquelles le candidat doit en choisir une (comme il le ferait). Sur la base de ces données, le manager pourra déjà tirer quelques conclusions sur le candidat.
4. Tests.
Cette méthode a été l'une des premières à être utilisée dans la sélection du personnel, puis sa popularité a décliné et est récemment revenue à la mode. Un test est un test des capacités d'un candidat. Quels tests existe-t-il ?
- des tests d'intelligence. De tels tests ne sont pas liés à une profession spécifique, mais aident à identifier le niveau général d'intelligence et de capacités mentales d'une personne ;
- des tests de connaissances professionnelles. Avec leur aide, il est déterminé dans quelle mesure le candidat comprend cette spécialisation et est prêt à effectuer les tâches assignées à ce poste. De tels tests peuvent rappeler les années d'études à l'université, lorsque le test exigeait l'allocation correcte des ressources pour le fonctionnement efficace de l'entreprise ou l'équilibre des débits et des crédits ;
- des tests psychologiques. Les réponses à un tel test ne peuvent pas être correctes ou incorrectes, contrairement aux deux types précédents. Le test psychologique vise à identifier divers qualités personnelles une personne – capacités de leadership, capacité à travailler en équipe, tempérament, ambitions, peurs subconscientes, capacités cachées, etc. Les résultats de ces tests ne peuvent être traités et déchiffrés que par un psychologue.
5. Centres d'évaluation.
Parmi les méthodes traditionnelles, elle est considérée comme la plus imprécise. Les candidats sont évalués par des organismes spéciaux qui les invitent à participer à tout jeux d'affaires, des discussions de groupe sur un sujet donné ou des exercices de réflexion particuliers, à la suite desquels les qualités professionnelles et psychologiques de l'individu seront analysées.
Techniques de sélection du personnel non traditionnelles
Tous plus d'entreprises Ils recherchent la créativité même dans la sélection du personnel. Méthodes non standard, décrits ci-dessous, sont assez controversés quant à leur efficacité, mais ils ont également droit à la vie. Le plus souvent, ces méthodes sont utilisées par les entreprises nationales à titre expérimental, car elles ne peuvent pas fournir d'informations objectives sur le candidat.
1. Entretien stressant.
L'entreprise met délibérément en place des situations désagréables pour le candidat afin d'évaluer comment le candidat se comporte dans des circonstances inhabituelles, comment il sait se contrôler et comment il résout les problèmes qui surviennent soudainement. Par exemple, un candidat s'est vu attribuer un entretien à 13h00, il arrive à l'heure, mais est informé que le manager est toujours occupé et doit attendre. Et il commence à attendre - une demi-heure passe, une heure, deux heures. Certains resteront assis tranquillement pendant tout ce temps, tandis que d'autres deviendront nerveux et « augmenteront leur permis ».
Une autre option pour créer délibérément du stress chez un candidat consiste à poser des questions soudaines et très étranges lors d'un entretien de routine. Par exemple, « Dans quelles positions les conducteurs de trolleybus dorment-ils le plus souvent ? » ou « comment et à qui vendre rapidement un bébé rhinocéros ». En répondant à des questions aussi absurdes, la vitesse de réaction et la pensée créative sont évaluées.
2. Entretien de réflexion.
Lors d'un tel entretien, le but est de déterminer pensée logique et la perspicacité du candidat. Les questions, tout comme lors d’un entretien stressant, peuvent être inattendues et étranges, mais elles ont toutes des réponses logiques. Par exemple, comment couper une tarte en huit morceaux en utilisant trois coupes. Cela est possible, et le candidat pourra trouver la bonne solution s'il réfléchit un peu. Certaines questions peuvent ne pas avoir une seule bonne réponse. Par exemple, combien de ballons de football peuvent contenir cette pièce. Après avoir estimé approximativement la taille d'un ballon de football et la taille d'une pièce donnée, vous pouvez donner une réponse par des calculs mathématiques. Bien sûr, il ne prétendra pas à l’exactitude, mais cela montrera à quel point le candidat possède une pensée logique.
3. Physionomie et graphologie.
Ces méthodes visent à identifier les qualités et le type de personnalité. Dans le cas de la physionomie, les conclusions sont tirées sur la base d’une analyse des traits du visage et des expressions faciales d’une personne, ainsi que de la graphologie – analyse de l’écriture manuscrite. De telles méthodes de sélection du personnel sont un peu étranges pour notre pays et la plupart des gens sont susceptibles de les percevoir comme quelque chose de frivole. Par exemple, en France, la méthode graphologie est utilisée comme moyen traditionnel d'évaluation des candidats.
Liste méthodes non conventionnelles on peut continuer : socionique, recherche d'empreintes digitales... Mais il ne faut quand même pas se laisser sérieusement guider par leurs résultats dans le processus de sélection du personnel, mettre l'accent sur les méthodes traditionnelles.
Les services RH utilisent diverses méthodes de sélection du personnel dans leurs activités. Par exemple, lors de la sélection de nouveaux employés dans des entreprises américaines, on utilise la méthode analyse psychologique, pour cela, les documents suivants sont exigés du candidat : un questionnaire rempli à domicile ; lettre de motivation manuscrite (au moins 15 lignes) ; photographies (de face et de profil). Les spécialistes RH analysent les photographies à l'aide de tableaux physionomiques contenant 198 signes individuels. Le questionnaire et la lettre de candidature d'un candidat à un poste font tout d'abord l'objet d'une analyse graphologique, au cours de laquelle 238 signes sont identifiés pour caractériser les paramètres personnels du candidat. Le questionnaire contient 140 questions dont les réponses sont analysées non pas tant par le contenu que du point de vue du style et de la nature de la présentation, où apparaissent involontairement les traits de personnalité du candidat. Lors de la sélection des travailleurs par cette méthode, sous un prétexte plausible, les entrepreneurs rejettent jusqu'à 80 % des candidats.
Dans la plupart des entreprises étrangères, chaque candidat est analysé de manière approfondie. Il faut jusqu'à 48 heures-homme pour sélectionner un candidat au Japon et jusqu'à 16 à 18 heures aux États-Unis. Il existe un réseau largement développé de centres d'évaluation spéciaux dotés d'un personnel qualifié et d'équipements modernes, et de nombreux tests psychologiques ont été développés. Lors de l'embauche, moins d'attention est portée aux connaissances formelles du candidat, et davantage à ses qualités humaines et commerciales. Les enquêtes les plus sérieuses sont menées sur chaque candidat sur son ancien lieu de travail. Au Japon, par exemple, lors de l'embauche d'un diplômé universitaire, les représentants de l'entreprise s'entretiennent avec ses anciens professeurs.
Les méthodes les plus courantes d’évaluation du personnel dans les entreprises japonaises sont les suivantes.
1. Etude de la biographie, où les principaux aspects de l'analyse sont :
relations de famille;
nature de l'éducation;
Développement physique;
principaux besoins et intérêts ;
caractéristiques de l'intelligence;
sociabilité.
2. Les données du dossier personnel, qui est une sorte de dossier dans lequel sont saisies les données personnelles et les informations obtenues sur la base d'évaluations annuelles. Selon le dossier personnel, les progrès du développement de la personnalité du salarié sont retracés, sur la base desquels des conclusions sont tirées sur ses perspectives.
3. Expertises pour déterminer les capacités et les qualités personnelles d'un manager ou d'un candidat à la nomination. Elles sont réalisées sur la base du traitement de questionnaires particuliers qui sont remplis pour la personne évaluée par les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés et lui-même (évaluation tripartite du personnel). Généralement, le formulaire de questionnaire contient les données suivantes :
capacités (identification qualités professionnelles nécessaire pour exercer les principales fonctions de gestion : la capacité de prendre des décisions, de planifier, d'organiser les personnes, de contrôler les activités des subordonnés) ;
expérience professionnelle (respect ou non-respect du poste occupé ; qualité activité professionnelle; se concentrer sur l'avenir, planifier l'évolution professionnelle);
développement (pour évaluer les traits de caractère et les améliorer).
Le questionnaire répertorie 24 traits de caractère : persévérance, optimisme, impolitesse, secret, bavardage, diligence, etc.
4. Réalisation de travaux écrits : développement de projet, préparation lettre d'affaires, rédaction d'un rapport, etc. Le candidat soit soumet la tâche accomplie à une commission d'experts pour vérification ultérieure, soit immédiatement après avoir rédigé le travail, le rend compte aux examinateurs.
5. Les examens oraux, qui prennent généralement la forme d'entretiens, d'entretiens, de discussions de groupe. En règle générale, leurs sujets sont des problèmes de production typiques du poste occupé par le sujet.
Récemment, dans les pays industrialisés, les bureaux graphologiques se sont généralisés, qui analysent les qualités professionnelles et personnelles des travailleurs en fonction de leur écriture. Par exemple, aux États-Unis, il existe déjà des centaines de bureaux de ce type et ils sont devenus une véritable branche d'activité. Les entreprises et les agences gouvernementales les plus réputées font confiance aux graphologues, sur la base de quelques lignes manuscrites des candidats à des postes élevés, pour déterminer leurs aspirations, leur degré de maîtrise de soi et d'initiative, et ainsi - la probabilité de succès ou le danger d'un choix infructueux. . L'analyse graphologique est pour les entreprises et les entreprises la méthode de sélection la plus simple, la moins chère et, surtout, la plus précise que les tests psychologiques traditionnels.
Dans de nombreuses entreprises japonaises et occidentales, lorsque des postes vacants apparaissent dans l'appareil de gestion, un concours interne pour pourvoir le poste est d'abord annoncé (parmi ses salariés) et ce n'est qu'en cas de résultats négatifs que des spécialistes extérieurs sont invités à participer au concours. Cela améliore le climat moral au sein de l’équipe et renforce la confiance dans leur organisation. Une grande attention est accordée au travail avec les réserves. Toutes les grandes entreprises ont ce qu'on appelle des matrices de mouvement, qui reflètent la position actuelle de chaque manager, ses mouvements possibles et le degré de préparation à occuper le poste suivant (prêt à prendre immédiatement ; sera prêt dans un an ; sera prêt dans deux années, mais pour cela il faut améliorer ses qualifications dans tel ou tel domaine, etc.).
L'élément le plus important de la gestion du personnel est le mouvement des managers. Une relocalisation correcte et ciblée permet non seulement de garantir l'adéquation de l'employé au poste, mais également de surmonter la stagnation et le conservatisme de la pensée. Dans la pratique managériale des pays développés, il existe au moins trois types de transferts de managers : d'une part, la promotion (ou la rétrogradation) de poste avec un élargissement (ou un rétrécissement) de l'éventail des responsabilités professionnelles, une augmentation (diminution) des droits et une augmentation (diminution) du niveau d'activité ; d'autre part, une augmentation du niveau de qualification, accompagnée de l'attribution de tâches plus complexes au manager et n'entraînant pas de promotion, mais accompagnée d'une augmentation de salaire ; troisièmement, un changement dans l'éventail des tâches et des responsabilités qui n'est pas provoqué par une formation avancée et n'entraîne pas de promotion de poste ni d'augmentation de salaire (rotation). Ce type de rotation conduit à élargir les horizons, à accroître et à élargir les qualifications managériales et, in fine, à croissance de l'emploi. Ce type de mouvement est particulièrement typique du Japon.
DANS dernières années Les procédures d'évaluation évoluent considérablement : les salariés eux-mêmes y sont de plus en plus impliqués. Des recherches menées chez General Electric Corporation ont révélé qu'environ 90 % des managers et 86 % des subordonnés estiment que l'auto-évaluation doit être prise en compte comme partie intégrante de l'évaluation dans son ensemble. Ceci, selon les répondants, augmentera son efficacité, impliquera les employés dans le processus de gestion et l'évaluation elle-même cessera d'être uniquement l'expression des opinions des managers.
Les méthodes de sélection du personnel d'encadrement et leur amélioration sont aujourd'hui au centre de la théorie et de la pratique de la gestion. Une enquête menée auprès des chefs d'un certain nombre d'entreprises a montré que l'entretien est remède universelévaluation des qualités professionnelles et personnelles du manager. La nomination à position de leader sur la base d'avis et de recommandations. Analyse des résultats de l'utilisation des données biographiques (obtenues à partir de réponses reflétant les principales étapes de Le chemin de la vie futur leader), ce qui indique un haut degré de fiabilité.
Considérant large utilisation méthodes « verbales » de sélection et de placement du personnel, les chercheurs occidentaux accordent une grande attention à l'étude erreurs typiques, que les candidats admettent à un poste lors d'entretiens avec des employés ou des responsables du service du personnel. Ces erreurs incluent :
préparation insuffisante de l'entretien (le candidat doit disposer d'informations préliminaires sur le futur lieu de travail et les utiliser le plus activement possible lors de la conversation) ;
absence de plan de conversation (le candidat doit exposer à l'avance les principaux sujets de l'entretien et être prêt à fournir toute information nécessaire) ;
incapacité à répondre à des questions spécifiques de manière brève et claire (en trois phrases) ;
incapacité ou refus de poser des questions (ce qui indique un manque d'intérêt pour le lieu) travail futur);
incapacité à écouter l'interlocuteur (ce qui entraîne des malentendus, des malentendus, de la confusion lors des réponses aux questions) ;
incapacité ou refus de faire une première impression favorable avec l'apparence (la modestie et un certain conservatisme dans l'habillement, la coiffure, les cosmétiques, etc. sont recommandés).
Dans tous les cas d'utilisation diverses méthodes sélection et placement du personnel, permettant de déterminer correctement quelles qualités d'une personne méritent attention particulière, les experts occidentaux recommandent d'étudier attentivement les responsabilités fonctionnelles pour chaque poste spécifique.
Trouver un bon spécialiste capable de remplacer un employé qui a démissionné ou de s'intégrer efficacement dans une main-d'œuvre en expansion n'est pas facile. Après tout, il doit être non seulement un professionnel qui s'acquitte bien de ses responsabilités professionnelles, mais aussi suffisamment personne adéquate faire partie de l'équipe sans provoquer situations de conflit sans être en retard au travail et sans embêter les autres.
Pour en trouver un, il faut connaître les méthodes de recherche et de sélection des salariés, ainsi que savoir rendre le processus d'évaluation des candidats assez objectif.
Règles de sélection
Dans son travail, un spécialiste de la sélection des candidats doit être guidé par les principes suivants :
- Complexité. Vous ne pouvez pas sélectionner un employé sur la base d'un seul facteur : par exemple, embaucher un administrateur système simplement parce qu'il fait bien son travail. Domaine professionnel. Pour faire partie de l'équipe, un administrateur système doit également être responsable, soigné, travailleur, et ces qualités doivent également être identifiées chez les candidats.
- Objectivité. L'évaluation de l'intervieweur peut être (et sera probablement) subjective, c'est pourquoi le processus de sélection doit inclure des méthodes qui rendent les résultats comparables. Par exemple, si vous devez embaucher un serveur, vous devez faire passer le même test à tous les candidats : mettre une table pour les invités. Ainsi, il sera possible d’évaluer qui a fait le mieux, non pas selon des critères subjectifs, mais objectifs.
- Scientificité. Un simple entretien reste populaire, mais il ne peut pas être la seule méthode de recherche de personnel. Il faut également appliquer développements modernes, des tests et des techniques psychologiques, y compris non standards, qui permettront de dresser le portrait le plus fiable du candidat et d'évaluer son aptitude.
- Continuité. Le travail d'un spécialiste des ressources humaines doit être continu, jusqu'au moment où un employé pour le poste vacant est trouvé.
- Impartialité. Vous ne pouvez pas refuser un bon spécialiste simplement parce que le responsable du personnel ne l'aime pas pour des raisons personnelles. Peut-être que le demandeur est une femme avec trois enfants, peut-être que le demandeur est un jeune homme qui vient de terminer ses études universitaires ou une personne handicapée du troisième groupe. Tant que sa fonctionnalité ne gêne pas le travail, elle est insignifiante et ne doit pas être prise en compte.
Ce n'est que lorsque l'intervieweur adhère aux cinq principes qu'il peut trouver un employé digne.
Options pour attirer des candidats
Pour trouver un employé, vous pouvez vous tourner vers les sources suivantes :
- Propre organisation. Les personnes qui travaillent dans un certain domaine ont généralement des amis qui s’y intéressent. Si vous demandez aux employés de trouver une personne adaptée à un poste vacant, cela peut attirer de nombreux candidats dans l'entreprise, dont il y a quelqu'un pour se porter garant.
- Installations médias de masse . Une annonce pour un spécialiste peut être publiée sur Internet (c'est le moyen le plus populaire et le plus simple, car la plupart des demandeurs d'emploi recherchent des offres d'emploi via Internet), diffusée à la radio ou à la télévision et affichée sur des poteaux dans toute la ville. Plus la zone couverte est grande, plus plus de gens pourront découvrir qu'ils sont recherchés.
- Établissements d'enseignement supérieur. Si l'organisation accepte d'embaucher de jeunes spécialistes et de les former, bonne décision pourrait être une coopération avec les établissements d'enseignement qui s'occupent de former des travailleurs du profil requis. Il existe de nombreuses options : afficher des annonces sur les stands des universités, organiser cours ouverts avec des offres d'emploi et des histoires de prospects, répandez des rumeurs. Le seul inconvénient de cette approche est que les employés seront inexpérimentés.
- Agences de recrutement privées. Cette option nécessite le moins de temps et d'efforts - il suffit simplement de communiquer aux spécialistes les exigences des candidats et une récompense monétaire, et tous les fardeaux retomberont sur leurs épaules. Cependant, il existe un gros inconvénient : les agences ne travaillent pas gratuitement et la sélection des employés grâce à leurs efforts peut être assez coûteuse.
Quoi qu’il en soit, ce n’est pas trop difficile d’attirer les gens. Il est beaucoup plus difficile de choisir parmi eux ceux qui conviennent.
Méthodes de sélection
Pour choisir celui qui est idéal pour le poste, vous devez procéder à une sorte d'examen d'admission -. En règle générale, il comprend :
- Entretien. A ce stade, une conversation informelle a lieu avec le candidat, pour déterminer dans quelle mesure il est adéquat, quel est son niveau éthique professionnelle s'il est prêt à vraiment travailler et quel niveau de salaire il postule.
- Essai. A ce stade, en règle générale, les données professionnelles du candidat sont vérifiées, lui proposant une petite tâche qui permettra d'identifier son niveau. Les tâches sont différentes pour tous les spécialistes. Le barman est invité à mélanger plusieurs cocktails ou à nommer leur composition, l'enseignant est invité à créer rapidement une routine quotidienne pour les enfants, le serveur est invité à dresser une table, le programmeur est invité à corriger les erreurs dans le code. L'essentiel est que les résultats puissent être comparés à ceux des autres.
- . Ils sont destinés à révéler l'adéquation du candidat et ses qualités personnelles.
- Questionnaire. Il ne convient pas non plus à tout le monde et nécessite que le candidat remplisse, sur la base duquel il sera possible de se faire une idée de sa personnalité.
Parfois, des étapes atypiques s’ajoutent à l’entretien. Par exemple, un quiz, un test éclair ou un test de résistance. Dans tous les cas, l'essentiel est de se faire une idée de ce qu'est le candidat.
Les résultats peuvent être appréciés selon plusieurs critères :
- Résultats de test. Tout est simple ici : c'est le plus objectif des critères d'évaluation, puisqu'il représente une comparaison : ce candidat a résolu correctement tous les problèmes, et celui-ci n'en a résolu que la moitié. Il est évident lequel d’entre eux est le mieux adapté au poste.
- Les résultats de l'enquête et tests psychologiques . Il n'y a pas non plus de difficultés particulières ici : il suffit de regarder quelles qualités les tests ont révélées. L'un des candidats est-il sociable, optimiste et persévérant, tandis que l'autre est renfermé, sérieux et irresponsable ? Il est immédiatement clair lequel d'entre eux est le meilleur pour l'entreprise.
- Évaluation subjective de l'enquêteur. Cet indicateur est le moins fiable et ne doit en aucun cas être le seul. Cependant, l'opinion d'une personne qui a communiqué personnellement avec le demandeur, a vu comment il parlait, a senti des mensonges ou de la sincérité et a pu se faire une impression générale ne peut être ignorée. Il y a des choses qu'aucun test ne révélera - c'est pourquoi l'intervieweur doit être un spécialiste expérimenté qui comprend les gens et comprend bien l'essence du travail proposé.
Dans l’ensemble, il peut être difficile d’évaluer quel candidat conviendrait mieux que d’autres. Mais les tests parlent d'eux-mêmes et vous devez vous concentrer principalement sur eux et également éviter les erreurs courantes.
Vous pouvez apprendre les techniques d'entretien modernes à partir de la vidéo suivante :
Erreurs courantes
Pour ceux qui ne recherchent pas très souvent des employés, certaines choses peuvent ne pas être évidentes. Il existe toute une liste d'erreurs qui peuvent être commises en raison de l'inexpérience :
- Limitation. Exiger des candidats qu'ils faxent leur curriculum vitae ou simplement les appellent réduit le nombre de personnes qui obtiendront un entretien. Il y a des gens qui n'ont pas de fax, et il y a ceux qui ne s'ouvrent qu'en communication personnelle. Vous ne devriez pas les écarter tout de suite.
- Difficile envers le demandeur. Si le CV reçu en réponse à une annonce semble totalement peu attractif, ce n'est pas une raison pour refuser un spécialiste. Beaucoup de gens ne savent tout simplement pas comment rédiger un CV de manière à donner envie d’y répondre.
- Être pointilleux sur vous-même. Si une personne écrit qu'elle souhaite uniquement travailler dans une grande entreprise, cela vaut quand même la peine d'essayer de l'attirer - chacun a sa propre conception de la grandeur.
- Furtivité. Si l'annonce n'inclut pas de salaire, un grand pourcentage de candidats ne répondront tout simplement pas.
- Être en retard. Si l'intervieweur est en retard pour un entretien, peu de candidats voudront continuer à travailler avec l'organisation.
- Désapprobation d'un ancien employé. Si l'intervieweur parle négativement d'un ancien spécialiste, le candidat peut transférer cette hostilité sur lui-même et ne pas vouloir qu'on parle de lui de cette façon.
Trouver l’employé idéal n’est pas aussi difficile qu’il y paraît. Il suffit d'agir de manière cohérente et de ne pas commettre d'erreurs stupides.
Les technologies de recherche et de sélection du personnel ne s'arrêtent pas. Les méthodes qui fonctionnaient bien il y a seulement quelques années ne donnent plus les résultats escomptés aujourd’hui. Il y a plusieurs raisons à cela: situation démographique, marché du travail « difficile », évolution de la motivation des jeunes professionnels, etc. L'essence reste la même. Trouver le bon candidat devient de plus en plus difficile.
Dans mon article, je souhaite m'attarder sur deux composantes du processus de sélection du personnel : la recherche (méthodes d'attraction) et la sélection (évaluation) du personnel.
je note que Description détaillée Le « travail » de toutes les méthodes (qui/comment/pourquoi/quand les utiliser et combien cela coûte) n’est pas ma tâche.
L’article s’est avéré long, je ne vais donc pas vous ennuyer avec une longue introduction.
Recherche de personnel
4 principales technologies de recrutement :
- Recrutement de masse (masserecrutement) - utilisé pour la sélection grande quantité employés. Il s’agit principalement de spécialistes de niveau hiérarchique possédant des compétences et une expérience professionnelles assez clairement définies ;
- Recrutement (recrutement) - recherche et sélection de spécialistes qualifiés. En règle générale, elle est réalisée auprès de candidats déjà à la recherche d'un emploi ;
- Recherche directe (recherche de cadres) - recherche de rares spécialistes et/ou middle managers. Elle est menée aussi bien auprès des spécialistes libres que de ceux qui travaillent encore ;
- Chasse de têtes - Braconnage d'un spécialiste de travail spécifique.
Méthodes pour attirer du personnel (sources de recherche) :
Parlant des méthodes et sources de recherche de personnel, il convient de noter que certaines d'entre elles ne sont utilisées que par les employeurs directs (en raison de certaines restrictions), tandis que d'autres sont plus souvent utilisées par les agences de recrutement.
- Réserve de personnel— proposer un candidat parmi les employés de l’organisme à un poste vacant ;
- Recrutement de référence– Il existe deux types de recrutement de référence : au sein de l’entreprise et en externe. Recrutement de référence au sein de l'entreprise - les salariés recommandent des candidats parmi leurs amis ; en dehors de l'entreprise - le candidat est recherché sur recommandation anciens collègues, connaissances, etc.;
- Formations ciblées dans les universités— l'entreprise « fait grandir » les futurs salariés en leur proposant un emploi après avoir suivi une formation ciblée ;
- Centres d'emploi dans les universités – attirer de jeunes spécialistes pour une période de pratique industrielle suivie d'un emploi, particulièrement pertinent pour les spécialités ouvrières et techniques ;
- Jours ouverts - Il s'agit d'une connaissance des candidats avec l'organisation « de l'intérieur », l'occasion d'évaluer les conditions de travail de leurs propres yeux et de communiquer avec les managers. Le principal inconvénient de cette méthode est le manque de garanties d'attirer des candidats intéressants et le processus très laborieux d'organisation d'un événement ;
- Salons de l'emploi– les plus intéressants sont ceux de l’industrie, bonne occasion faire une présentation de l'entreprise et recueillir les contacts des candidats intéressés par le poste ;
- Centres d'emploi de l'État - Cette méthode fonctionne bien pour attirer du personnel ayant de faibles exigences salariales ;
- Recyclage ciblé des spécialistes en centres de formation – la formation des employés prometteurs de l'organisation avec leur promotion ultérieure ;
- Affichage des offres d'emploi à proximité de l'organisation– une des méthodes de « guérilla », qui fonctionne bien pour vente au détail et ouvriers, spécialités de production ;
- Agences de recrutement– en contactant l'agence, l'employeur reçoit une garantie d'attirer Un certain montant des candidats répondant à ses exigences, parmi lesquels il peut choisir le plus adapté ;
- Affichage des offres d'emploi sur les sites d'emploi spécialisés– l'une des méthodes passives les plus courantes pour attirer du personnel ; les inconvénients incluent la faible activité des candidats et l'incohérence des réponses reçues avec les exigences énoncées ;
- Recherche de CV sur les sites d'emploi spécialisés– l'un des moyens actifs les plus courants pour attirer du personnel, souvent coûteux et extrêmement exigeant en main-d'œuvre ;
- Placer des annonces sur les postes vacants dans la presse écrite spécialisée – bien adapté à la recherche de spécialités ouvrières, techniques et manufacturières ;
- Placement des avis de postes vacants dans des médias imprimés non essentiels– permet de toucher des candidats qui ne sont pas ouverts à actuellement marché;
- Publication d'annonces de postes vacants dans les transports publics – Le principal avantage de cette méthode est grande surface couverture et possibilité d'intéresser des candidats non ouverts au marché ;
- Publication d'offres d'emploi à la radio et à la télévision– parfait pour une petite ville, mais pour une métropole cette méthode est trop coûteuse.
Si nous parlons spécifiquement des méthodes modernes de recherche de personnel, nous pouvons souligner les éléments suivants :
- Rechercher des candidats dans dans les réseaux sociaux – une méthode pertinente, peu coûteuse mais à forte intensité de main d'œuvre pour attirer du personnel. Bien adapté à la recherche de jeunes et de professionnels de niveau intermédiaire.
- Recherche de candidats sur Internet (forums, communautés spécialisées) - méthode peu coûteuse, mais plutôt laborieuse. Vous permet de contacter un cercle restreint de spécialistes, ainsi que de recevoir des recommandations de candidats intéressants.
- Publication d'annonces d'emploi sur Internet au format vidéo – l'une des méthodes les plus populaires aujourd'hui. Le coût de création d'une vidéo sur une entreprise/un poste vacant est comparable au coût des méthodes traditionnelles pour attirer du personnel. L'efficacité de cette méthode est assez élevée. Grâce à la diffusion sur Internet, le nombre maximum de vues est assuré.
L'utilisation active de ces méthodes pour attirer du personnel est associée au développement du Web mondial. A la suite des candidats, les recruteurs se sont également tournés vers Internet.
Récemment, des méthodes telles que :
- Location de personnel– l’utilisation de ressources de main-d’œuvre temporaire fournies par les agences de recrutement pendant une longue période pour résoudre les problèmes de production de l’organisation ;
- Externalisation– transfert à un tiers de certains processus métiers non essentiels à l’organisation ;
- Personnel temporaire– contrairement au crédit-bail, il est utilisé dans les cas où une organisation a besoin d'employés supplémentaires pour une courte période (d'un jour à plusieurs mois) ;
- En sous-effectif– inscription dans le personnel d'une agence spécialisée des salariés travaillant dans une entreprise qui, pour une raison ou une autre, ne souhaite plus maintenir ce personnel.
Bien entendu, ces méthodes ne sont pas des méthodes permettant d'attirer du personnel dans l'organisation, mais elles ne résolvent pas moins efficacement le problème de sa pénurie.
Sélection du personnel
Concernant la sélection des candidats, c'est-à-dire toutes sortes de tests, on ne peut plus faire de distinction entre employeurs directs et agences. Ils utilisent toutes les méthodes de sélection de la même manière et leur choix dépend des connaissances et de l'expérience d'un spécialiste de sélection particulier.
Ainsi, les principales méthodes de sélection des candidats :
- Analyse des CV et autres documents— sélection basée sur des critères formels;
- Entrevue téléphonique— une sélection selon des exigences formelles, déterminant le niveau de salaire attendu ;
- Entretien— outre les compétences nécessaires, le apparence, et le comportement du candidat ;
- Entretien stressant— niveau de résistance au stress, modèle de comportement dans une situation stressante ;
- Questionnaire— respect des procédures, volonté de prendre contact;
- Essai— psychologique, niveau d'intelligence, etc.;
- Essai— la capacité d’exprimer ses pensées par écrit ;
- Résoudre des analyses de rentabilisation— modèle de comportement dans une situation donnée ;
- Tâches logiques et associatives- comportement, réaction aux questions, capacités de réflexion logique ;
- Infusion dans les groupes de travail— évaluation des communications, propositions de travail;
- Recueil de recommandations— recommandations des employeurs, des collègues des lieux de travail précédents ;
- Collecte d'informations sur les réseaux sociaux.
Je voudrais également souligner quelques méthodes de sélection non conventionnelles et largement controversées :
Méthode de sélection anthropologique
Anthropologique- les capacités du candidat, ses capacités intellectuelles et Compétences créatives sont évalués en fonction de la structure de son crâne : la taille des arcades sourcilières, la position des lèvres et des oreilles, etc.
Méthode de sélection graphologique
graphologique— l'écriture manuscrite du candidat est analysée et, sur la base de cette analyse, des conclusions sont tirées sur les caractéristiques individuelles du candidat. Selon les graphologues, l'examen graphologique permet d'évaluer les aspects personnels et qualités commerciales personne. Il faut dire que cette méthode est utilisée principalement en Europe. En Russie, elle n'est pas très répandue et la graphologie elle-même est souvent classée parmi les pseudosciences.
Méthode de sélection astrologique
Astrologique— le signe du zodiaque du candidat est analysé. On pense que par le signe du zodiaque, on peut déterminer les qualités personnelles et professionnelles d'un candidat, le succès de son entrée dans l'équipe et sa prédisposition à certains types de travail, professions et postes. En Russie, encore une fois, cette méthode de sélection n’est pas courante.
Il est rarement utilisé par les recruteurs professionnels (enfin, peut-être par curiosité féminine). Mais un leader masculin peut recourir à lui au moment le plus inattendu et faire un choix en faveur d'un candidat en fonction de son signe du zodiaque.
Méthode de sélection numérologique
Numérologique- la même histoire avec la numérologie. Le candidat est évalué par date de naissance (les numéros eux-mêmes, leur ordre, combinaison, etc.).
Chiromancie
Chiromancie- Les palmistes évaluent les capacités d'une personne en fonction des paramètres de la paume. On dit même que les palmistes peuvent évaluer les qualités professionnelles.
Le boom visant à attirer des palmistes, des magiciens, des médiums et d'autres personnes aux capacités exceptionnelles s'est produit dans les années 90 « fringantes ». Se tourner vers de tels « spécialistes » supprime la responsabilité de prendre une décision sur le choix d'un candidat, mais la qualité de l'évaluation des candidats est difficile à évaluer.
Polygraphe
Polygraphe (détecteur de mensonge)- la méthode la moins exotique, possède un véritable fondement scientifique. Utilisé depuis plus de 100 ans. Le niveau de fiabilité moyen d'un détecteur de mensonge est de 95 %. Récemment, il est devenu de plus en plus répandu.
Pour résumer les méthodes non conventionnelles de sélection du personnel, je dirai que je me suis formé une image plutôt amusante d'un recruteur-astrologue-numérologue-lecteur de paume avec un polygraphe à la main. Dois-je dire que je ne connais pas un tel spécialiste ? Et toi? 🙂
Parmi toutes les méthodes non conventionnelles répertoriées, aucune ne garantirait l'exactitude du choix à 100 % (à l'exception peut-être d'un détecteur de mensonge). Mais les méthodes traditionnelles n’offrent pas une telle garantie.
Conclusion
Le choix des moyens d'attirer et de sélectionner le personnel dépend de nombreux facteurs : l'état du marché du travail, le profil du poste vacant, la culture d'entreprise de l'organisation, ses capacités financières. Dans le même temps, en règle générale, les recruteurs ne s'arrêtent pas à une seule méthode, mais les utilisent en combinaison.
Le recrutement de personnel est une tâche assez complexe, dont la solution dans chaque entreprise se déroule selon un schéma individuel. Les méthodes de recrutement sont aujourd'hui très variées et seuls les spécialistes RH peuvent décider laquelle sera la plus efficace dans une situation donnée.
La procédure de sélection des salariés se déroule en deux étapes successives : la recherche des candidats et la sélection des meilleurs d'entre eux.
Pour trouver du personnel, il existe quatre méthodes principales qui sont activement utilisées dans le travail quotidien par les responsables RH de presque toutes les entreprises.
Méthode | Caractéristiques principales | Public des candidats |
---|---|---|
Recrutement | Recherche et sélection d'employés de niveau inférieur et intermédiaire | Les personnes à la recherche d'un emploi |
Recherche exclusive | Recherche ciblée de spécialistes rares et de cadres supérieurs | Professionnels libres et actifs |
Chasse à la tête | Une sorte de recherche exclusive, lorsqu'une sorte de « chasse » est menée aux meilleurs spécialistes des concurrents dans le but de les attirer vers vous | Professionnels et cadres supérieurs de premier plan dont les activités contribueront à faire progresser l'entreprise haut niveau développement |
Préliminaire | Attirer de jeunes spécialistes prometteurs à travers des stages et des stages, dont les activités à l'avenir seront la clé du succès de l'entreprise | Étudiants, diplômés universitaires |
Il est impossible de dire sans équivoque laquelle des méthodes ci-dessus de recherche et d'évaluation des candidats lors de la procédure de sélection du personnel sera la plus efficace, puisque chacune d'elles est bonne à sa manière et sous certaines conditions. Une analyse des responsabilités du poste vacant, de la situation dans l'entreprise, de l'urgence du poste vacant et de la situation actuelle sur le marché du travail devraient être des facteurs obligatoires pour choisir la méthode appropriée.
Méthodes pour sélectionner le meilleur
Il existe bien plus de méthodes pour évaluer les candidats à un poste lors de la sélection du personnel que de méthodes pour la recherche elle-même.
Il est important de noter que le concept de « meilleur » différentes situations aura interprétation différente. Ainsi, une organisation a besoin d'un employé qui répond pleinement aux exigences énoncées, car on suppose qu'il fournira des résultats complets dès le premier jour de travail. Un autre employeur est prêt à consacrer du temps à la formation d'un nouvel employé afin qu'il puisse s'intégrer rapidement culture d'entreprise et possédait un certain ensemble de qualités personnelles. La troisième entreprise peut ne pas prendre en compte du tout l'expérience des activités antérieures - pour elle, les qualités humaines du candidat passeront en premier.
Partant de là, il n’existe pas de recette universelle pour choisir le meilleur candidat. Mais il reste important de disposer de l’ensemble nécessaire de méthodes d’évaluation des candidats afin de sélectionner exactement le candidat qui répondra idéalement aux besoins de l’organisation.
Collecte de données sur les candidats
Dans la plupart des cas, la sélection initiale a lieu au stade de la réception du curriculum vitae, et pour les recruteurs, évaluer les qualités professionnelles d'un candidat sur la base de ce document n'est pas particulièrement difficile. Mais il arrive que précisément en raison de l'unification de ces techniques, les spécialistes RH cessent d'étudier attentivement les curriculum vitae et ignorent simplement les spécialistes vraiment intéressants, en accordant plus d'attention au côté formel de la présentation des informations.
Il faut admettre que cette étape de sélection des employés doit être abordée de manière plus responsable que la simple recherche de mots-clés dans les CV des candidats. Bon gestionnaire le responsable du personnel doit être capable de lire entre les lignes, et le risque de passer à côté d'un spécialiste précieux est alors presque totalement éliminé.
Entretien
Ce concept a de nombreuses interprétations et en Russie, il est souvent associé à une conversation menée selon un plan prédéterminé. Avoir un plan est ce qui distingue un entretien de sélection de toute autre conversation.
Les méthodes modernes d'évaluation et de sélection du personnel permettent le recours aux entretiens sous diverses formes.
Formulaire d'entretien | Caractéristiques distinctives | Un commentaire |
---|---|---|
Lors d'un entretien téléphonique avec le candidat après étude de son curriculum vitae, les informations fournies sont clarifiées et complétées, et l'attention est portée sur les particularités du travail dans l'entreprise en question. | Convient pour trouver des travailleurs pour pratiquement n'importe quel poste. Ne demande pas beaucoup de temps | |
Peut se dérouler sous plusieurs formats : entretien gratuit non structuré ; entretien structuré ; entretien situationnel | Il est possible de comparer les réponses de différents candidats à des questions similaires. Applicable lors de la sélection d'un employé pour un poste créatif | |
Groupe d'experts | Plusieurs intervieweurs communiquent avec le candidat en même temps. La nécessité d'un tel entretien peut survenir dans les cas où le poste à pourvoir nécessite que le salarié possède des connaissances hautement spécialisées qu'un spécialiste RH ne pourra pas évaluer. | Lors de l'entretien, une situation assez tendue se crée pour le candidat, ce qui permet de tester sa résistance aux situations stressantes |
Entretien d’évaluation
Un entretien d’évaluation est idéal lorsque vous en avez besoin court terme choisir le meilleur spécialiste parmi un grand nombre de candidats. La base de la méthodologie est constituée d'observations par des évaluateurs spécialement formés du comportement des candidats dans des conditions de travail réelles ou lors de l'exécution de tâches spécifiques. Le contenu de ce dernier reflète les problématiques d'activité et les principaux aspects d'un poste particulier.
L'évaluation est quelque peu similaire aux tests, car elle implique une standardisation : vérifier que tous les candidats respectent certains critères et noter sur la même échelle. Dans certains cas, les évaluateurs ajoutent un entretien structuré ou des tests à l’exécution de tâches spéciales par les candidats.
Tests psychologiques
Malgré la grande popularité des tests comme méthode de sélection des candidats, leur utilisation lors du recrutement devrait être soumise à certaines restrictions :
Lors du choix de cette méthode d'évaluation des candidats, vous devez également observer normes éthiques: On ne peut pas soumettre une personne à un examen psychologique contre sa volonté.
Résumer
En pratique, lors de la sélection des salariés, ils peuvent également être utilisés questionnaires professionnels, à l'aide duquel vous pouvez identifier les candidats incompétents au début des tests de compétences et de connaissances. Alternativement, des tests de compétences peuvent être effectués de manière empirique, lorsqu'un expert ou un recruteur vérifie le professionnalisme du candidat dans le processus d'exécution d'une certaine tâche, qui fera ensuite partie de ses responsabilités professionnelles. Par exemple, vitesse de frappe pour pourvoir un poste de secrétaire, niveau de compétence une langue étrangère pour un traducteur, etc.