En plus de diverses incitations pour Bon travail la législation du travail permet à l'employeur d'appliquer diverses sanctions aux salariés négligents. L’un des types de fautes les plus courantes est le non-respect par les salariés des horaires de travail. Le plus grave d'entre eux est considéré comme l'absentéisme au travail - le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que, en guise de punition pour une longue absence du lieu de travail, un responsable peut même licencier un subordonné.
Absentéisme ou retard
La législation du travail donne une définition claire de ce qui peut être considéré comme de l'absentéisme. Il s'agit d'une absence du lieu de travail d'une durée de quatre heures ou pendant toute la durée du quart de travail (journée), si sa durée est plus courte.
Jusqu'à quatre heures est considéré comme tardif.
L'absentéisme doit durer quatre heures ou plus à la fois ; si ce temps est interrompu, cette absence du travail est considérée comme tardive.
Par exemple, un employé était en retard de trois heures au début de la journée de travail, puis s'absentait encore une heure et demie après la pause déjeuner. Un tel retard n’est pas considéré comme de l’absentéisme, même si l’absence totale dépasse quatre heures.
La législation laisse les sanctions en cas d'absentéisme et de retard au travail à la discrétion de l'employeur. Cela peut inclure des sanctions pécuniaires ou l'application de mesures prévues par la loi. responsabilité disciplinaire- d'une simple remarque à une attitude dédaigneuse envers l'horaire de travail de la part d'un salarié.
Pour appliquer la pénalité, le salarié doit s'absenter du travail sans motif valable.
Ainsi, avant de punir un employé, le gestionnaire doit connaître la raison du retard ou de l'absentéisme et le degré de respect qui en découle.
La législation ne précise pas clairement ce qui est considéré comme une raison valable ou non. Dans la plupart des cas, la décision est prise par le manager, mais certains motifs d'absence restent inscrits dans le règlement.
Motifs valables d'absence du travail
Il s'agit d'abord d'une absence officielle du lieu de travail convenue avec l'employeur.. Ceux-ci inclus:
Par exemple, à sa demande, un salarié peut bénéficier d'un congé sans solde salaires, en relation avec la naissance d'un enfant (pour le père), le mariage et d'autres circonstances familiales.
Ce fait d’absence du salarié du lieu de travail est connu à l’avance et des instructions ou ordres appropriés ont été émis. De plus, il peut y avoir une entente verbale avec le supérieur immédiat selon laquelle l'employé s'absentera du travail pendant une certaine période pour des raisons personnelles.
Deuxièmement, Les raisons qui ont des preuves documentaires sont considérées comme valables. Ils sont inconnus jusqu'au moment de l'absence, cependant, le salarié peut fournir un document officiel qui confirmera la gravité du motif du retard ou de l'absentéisme.
Ces documents et motifs comprennent :
- en raison d'une incapacité temporaire du salarié ou de son enfant mineur ;
- la nécessité d'assister aux audiences du tribunal ;
- participation à des événements organisés par les forces de l'ordre ;
- détention jusqu'à ce que la culpabilité soit établie.
Troisième, diverses circonstances de force majeure ayant entraîné des retards ou des absentéismes. Il s'agit notamment des matériaux artificiels et catastrophes naturelles, accidents de la route, situations d’urgence au domicile d’un salarié, décès proche parent etc.
Par exemple, il y a eu un ouragan la nuit, un arbre est tombé et a bloqué la seule sortie de l'entrée. Nous avons attendu une demi-journée l'arrivée des secours, qui ont enlevé les décombres et dégagé la porte.
Si possible, l'employeur doit être informé de ces circonstances avant le début de l'enregistrement du fait de non-comparution. lieu de travail.
Quatrièmement, l'absence du travail peut être causée par des actions de l'employeur qui violent le droit du travail. Cela peut durer plus de 15 jours, refus d'accès au lieu de travail à un salarié réintégré par le tribunal, violations dans le domaine de la protection du travail.
Par exemple, en cas de retard dans le paiement de l'argent gagné, un employé peut rédiger une déclaration concernant la suspension de l'exercice de ses fonctions officielles et ne pas se présenter sur le lieu de travail (Code du travail de la Fédération de Russie, article 142).
Sanction en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme au travail
La validité du motif d’absence du salarié (autre que ceux prévus par la loi) est laissée à l’appréciation de l’employeur.
En cas d'absence injustifiée du lieu de travail, le Code du travail prévoit trois types de responsabilité disciplinaire : réprimande, réprimande, licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 192). Pour certaines catégories de travailleurs, par exemple les employés de l'État et des municipalités, le personnel des forces armées, peuvent être fournis mesures supplémentaires punition - rétrogradation de grade (position) ou privation d'un insigne spécial.
L'employeur peut, sans y être obligé, appliquer des sanctions en cas d'absentéisme ; par exemple, au travail, un employé est considéré comme une personne responsable et exerce ses fonctions officielles au niveau approprié. Dans ce cas, un seul retard peut être pardonné. Ou profitez d'une réprimande verbale lors d'une conversation avec la direction.
Lorsqu'un salarié enfreint systématiquement la discipline, le manager applique des sanctions pour absentéisme conformément au code du travail.
Outre la responsabilité disciplinaire, l’entreprise peut également appliquer des sanctions matérielles.
Le système d'amendes pécuniaires est interdit par la loi, mais le salarié peut être privé d'une partie ou de la totalité du montant des primes.
Parfois, les salariés perçoivent une partie de leur salaire en contournant la loi par le biais de divers systèmes « gris », et la direction de l'entreprise peut leur infliger une amende en cas de non-paiement de cet argent. Le fait même d'un salaire non officiel peut devenir un motif de sanction à la fois de la direction de l'organisation et de ses employés par les autorités de régulation.
Si une entreprise inflige une amende à ses travailleurs pour toute infraction, cela peut être une raison pour contacter inspection du travail. Dans une telle situation, l'employeur recevra légalement une amende.
Enregistrement de l'absentéisme au travail sans motif valable
Afin d’appliquer des sanctions disciplinaires ou pécuniaires, il est nécessaire de documenter correctement le fait de l’absence du salarié.
Tout d’abord, un acte d’absence du lieu de travail attribué au salarié pour une raison inconnue est dressé. La marque « NN » est apposée sur la feuille de temps de travail.
Si un salarié ne se présente pas pendant plusieurs jours, il est préférable d'établir de tels actes quotidiennement, car après son retour au travail le salarié peut fournir pour certains de ces jours des documents confirmant la justification de son absence.
Par exemple, un employé s’est absenté du travail pendant deux semaines. Un procès-verbal a été établi pour toute la période d'absence. Cependant, à son retour sur le lieu de travail, l'absent a présenté congé de maladie pour une blessure ayant duré une semaine. De telles circonstances rendent problématique l’application des sanctions.
Ensuite, après l'arrivée de l'absentéiste au travail, il est nécessaire de lui demander par écrit une explication sur le motif de son absence. Le salarié dispose d'un délai de deux jours pour établir ce document. S'il n'a jamais fourni d'explication, alors la mention « a refusé d'expliquer le motif » est apposée sur l'attestation d'absence.
Après cela, il est décidé d'appliquer des mesures. Selon le type de sanction, un décret (ordonnance) est émis pour prononcer une réprimande, une réprimande ou le licenciement du subordonné négligent. Il prend connaissance de ce document contre signature.
Les sanctions disciplinaires sous la forme d'un blâme ou d'une réprimande ne sont pas reflétées dans le cahier de travail du contrevenant, mais l'employé du service du personnel note ce fait dans la carte personnelle ou le dossier personnel de l'absentéisme.
En cas de licenciement, l'art. 81.6 du Code du travail de la Fédération de Russie, un tel motif de licenciement les relations de travail créera beaucoup de problèmes pour un employé imprudent lors de la recherche d'un emploi à l'avenir.
La procédure de licenciement est similaire à toute autre. Paiement du dû Argent, compensation pour vacances inutilisées, remise d'un cahier de travail au salarié.
Si le salarié n'est jamais revenu sur son lieu de travail après un absentéisme pour motif non justifié, alors le dernier jour ouvrable est considéré comme le jour où il dernière foisÉtait au travail.
Sauf Documentation du fait de l'absence du travail, il faut également respecter les délais d'application de la sanction.
Modalités de sanction pour absentéisme et suppression des sanctions disciplinaires
Toute sorte sanction disciplinaire pour absentéisme ne peut être appliqué à un employé négligent si plus de six mois se sont écoulés depuis l'absentéisme (Code du travail de la Fédération de Russie, article 193). De plus, il ne doit pas s'écouler plus d'un mois à compter de la date de découverte du fait d'absence du travail sans motif valable. Cette période n’inclut pas les congés de maladie ni les vacances de la salariée, ainsi que la période pendant laquelle, le cas échéant, l’autorisation du syndicat pour appliquer des mesures disciplinaires est demandée.
Pour un fait d’absentéisme, un seul type de sanction peut être appliqué.
Par exemple, vous ne pouvez pas réprimander une personne puis la licencier pour un incident ponctuel d'absentéisme.
Une sanction disciplinaire est levée un an après son imposition si, pendant cette période, l'employé ne commet pas d'actes similaires (Code du travail de la Fédération de Russie, article 194). Ce fait est pris en compte lors du choix des mesures visant à influencer un salarié lorsqu'il commet un absentéisme répété. Quand s’est écoulé depuis la précédente absence du travail ? plus d'un an, un tel salarié est considéré comme puni pour la première fois.
Si l'employé s'est corrigé et se comporte de manière disciplinée et ne commet pas d'autres violations dans son travail, alors le gestionnaire a le droit, par son ordre, de lever la sanction avant le délai fixé par la loi.
Faire appel d'une pénalité pour absentéisme
Dans une situation où un salarié n’est pas d’accord avec le fait de l’absentéisme ou avec le bien-fondé de la mesure appliquée, il peut faire appel des actions de l’employeur en procédure judiciaire.
Pour ce faire, la première chose que l'employé doit faire est de ne pas signer de documents consignant les faits de la violation.
Une signature au titre d'un acte d'absentéisme constaté, une ordonnance prononçant une sanction disciplinaire ou une privation de prime constitue un aveu de l'infraction elle-même.
De plus, par écrit, le salarié doit exprimer son point de vue sur le fait de l'absentéisme, appuyé, si possible, par des documents officiels confirmant sa présence dans un autre lieu et l'impossibilité d'assister au travail.
De plus, un salarié ne peut être licencié pour absentéisme s'il a préalablement déposé auprès de l'employeur une demande de suspension de travail en raison de violations du droit du travail ou des normes de sécurité du travail.
Lorsqu'une sanction est néanmoins prononcée, le salarié dépose une plainte en justice exigeant la suppression de la remarque ou du blâme, ou. S’il existe des raisons impérieuses, les tribunaux satisferont aux demandes du salarié.
Afin d'éviter une situation de poursuites judiciaires, tous les documents concernant l'absentéisme doivent être correctement remplis et les délais fixés à cet effet doivent être respectés.
L'infraction la plus courante commise par les employés est le retard ou l'absentéisme (longue absence) au travail. La conséquence d'un tel comportement des employés est des sanctions de la part de l'employeur. Si le salarié ne se présente pas pour des raisons inexcusables, il peut être privé de prime, faire l'objet d'un blâme ou d'un blâme, et si l'infraction est systématique, voire être licencié. Qu’il s’agisse de prendre des mesures coercitives ou de se limiter à une simple conversation, une telle décision est prise par l’employeur direct du salarié, puisque la loi n’oblige pas la direction de l’entreprise à sanctionner le salarié.
Les relations de travail sur le territoire de la Fédération de Russie sont régies par le code du même nom. Selon cette réglementation, un salarié travaillant à temps plein ou une partie importante de celui-ci constitue une infraction grave, dont la sanction pourrait bien être le licenciement.
Bien sûr, les employeurs recourent rarement à une influence aussi dure sur leurs subordonnés, mais avec l'absentéisme systématique et la malhonnêteté excessive d'une personne, il n'y a peut-être pas d'autre issue.
Dans l'article d'aujourd'hui, notre ressource abordera plus en détail la question de l'absentéisme au travail et clarifiera toutes les caractéristiques de cette infraction d'un point de vue législatif. Intéressant? Assurez-vous ensuite de lire le matériel présenté jusqu'à la fin.
L'absentéisme régulier est un motif de licenciement
Comme mentionné ci-dessus, le Code du travail de la Fédération de Russie (LC RF) réglemente clairement tous les aspects des relations de travail entre citoyens sur le territoire de notre pays. Conformément au contenu de son article 81, l'absentéisme d'un salarié doit être considéré comme une absence du lieu de travail :
- premièrement, sans raison valable ;
- deuxièmement, pendant plus de 4 heures consécutives ou pendant une journée de travail complète.
Selon le même acte législatif, aucun employeur n'a le droit de qualifier l'absence d'un subordonné du lieu de travail d'absentéisme dans certaines circonstances. Ces derniers comprennent :
- recevoir soins médicaux ou en faire la demande ;
- lieu officiel ou tout autre ;
- participation de l'employé à un événement d'enquête ou à une audience du tribunal.
Naturellement, l'absence du travail pour ces raisons ne sera considérée comme de l'absentéisme que s'il existe des documents confirmant le fait d'une omission valable. D'ailleurs, ces derniers, sous quelque forme officielle que ce soit, constituent une protection pour le salarié en matière d'absentéisme.
Par conséquent, même l’absence d’heures de travail ou d’un quart de travail complet pour une raison véritablement valable non mentionnée ci-dessus ne peut pas non plus être considérée comme un absentéisme officiel. Une situation assez spécifique dans laquelle l'absentéisme en question ne peut pas non plus apparaître est le défaut du travailleur de se présenter au lieu qui lui est attribué en raison de son absence de plus de 15 jours.
Cependant, afin de ne pas se rendre officiellement au travail à cette occasion, le subordonné est tenu de notifier son intention d'arrêter temporairement de travailler auprès de son employeur. Le 142e Code du travail de la Fédération de Russie parle plus en détail de l'essence de ce phénomène, qui devrait être abordé si nécessaire.
Ainsi, il s'avère que l'absentéisme est une absence à long terme d'un travailleur du lieu qui lui est assigné, qui n'est pas justifiée par un motif valable, des documents pertinents ou n'a pas été discutée au préalable avec l'employeur. Le Code du travail de la Russie définit une telle infraction de la part d'un employé de toute entreprise comme une violation très grave de la discipline du travail.
Selon les dispositions de l'article 81e mentionné précédemment de la loi législative, l'employeur a parfaitement le droit de unilatéralement résilier le contrat avec l'absentéisme. En termes simples, licenciez un travailleur sans scrupules. Dans le même temps, la loi n'indique pas aux employeurs la nécessité de prendre des mesures spécifiques. Par conséquent, même en cas d'absentéisme systématique, les employeurs peuvent pardonner à leurs employés pour des raisons tout à fait légales.
En règle générale, lorsqu’ils décident de prendre ou non des mesures éducatives à l’égard des absents, les employeurs analysent en détail le comportement antérieur de la personne et son attitude à l’égard du travail, ainsi que les qualifications du spécialiste.
La procédure de licenciement d'un salarié pour l'infraction en question
Aucune bonne raison pour l'absentéisme ? Congédiement!
Le dernier salarié ne peut contester qu'en fournissant à l'employeur des justificatifs confirmant la justification de l'absentéisme. Si ces documents sont disponibles, mais que la direction ne les accepte pas, alors le conflit devra être résolu.
De manière générale, il n'y a pas de difficultés particulières dans la procédure de licenciement pour absentéisme. Pour sa mise en œuvre compétente, il suffit de respecter les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, rien de plus. Notez que tous les documents mentionnés ci-dessus disposent de modèles standards sur Internet, les retrouver si nécessaire ne sera donc pas particulièrement difficile.
Caractéristiques du concept d'« absentéisme scolaire »
Une absence du travail pendant 4 heures est considérée comme de l'absentéisme
À la fin de l’article d’aujourd’hui, il ne serait pas inutile de prêter attention à toutes sortes de subtilités législatives et de nuances d’absentéisme. Bien entendu, les principales et la plupart des caractéristiques du concept ont déjà été soulignées ci-dessus, mais il y en a aussi une petite partie qui n'a pas été notée.
Plus précisément, nous parlons des éléments suivants :
- Tout d’abord, vous devez écrire quelques mots sur les absences forcées. Cette combinaison de mots dans le Code du travail de la Fédération de Russie signifie que l'employé ne s'est pas présenté sur le lieu de travail non pas par sa propre faute, mais en raison de la négligence de l'employeur ou d'une catastrophe naturelle. La présence de telles circonstances rend impossible le licenciement d'un travailleur « absent », de sorte que l'adoption de sanctions encore moins importantes serait ici illégale. Des exemples d’absentéisme forcé incluent le fait qu’un travailleur ne se présente pas au travail en raison de son transfert illégal à un autre, des violations dans le processus d’enregistrement des relations de travail auprès de l’employeur et des raisons similaires.
- Deuxièmement, examinons les sanctions moins sévères et plus couramment utilisées en cas d'absentéisme scolaire. Aujourd'hui à sphère du travail En Fédération de Russie, les réprimandes sont les plus courantes à cet égard. La procédure pour les présenter aux travailleurs absents est tout à fait similaire à celle décrite pour le licenciement, de sorte que sa mise en œuvre ne pose généralement de difficultés à personne. Moins souvent, au lieu de réprimandes, la privation de primes est utilisée si cela est discuté dans Contrat de travail, ou des formes de punition similaires.
- Et troisièmement, quelques suggestions quant à savoir s'il vaut la peine de contester l'absentéisme. Tout dépend des envies du salarié, de son lieu de travail et, surtout, du caractère équitable du licenciement. Si cette dernière a été mise en œuvre en toute légalité, cela n'a aucun sens de poursuivre l'employeur en justice. Dans d'autres cas, il est tout à fait possible de tenter de restaurer totalement ou partiellement les droits. En as-tu besoin? Décider vous-même.
Peut-être, sur cette note concernant le problème d'aujourd'hui, le plus une information important est terminé. Nous espérons que le matériel présenté vous a été utile et a apporté des réponses à vos questions. Bonne chance dans votre vie professionnelle !
Avis d'un avocat expert :
L'article présente le matériel sur l'absentéisme scolaire. Nous estimons nécessaire d'attirer l'attention de nos lecteurs sur ce qui suit. Art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie donne aux travailleurs le droit de suspendre activité de travail, en cas de retard de paiement (15 jours ou plus) des gains.
L'absentéisme sera contraint si le chef d'entreprise en est informé par écrit. Mais si l'employeur a payé le salaire, l'employé est alors obligé d'aller travailler. Dans le cas contraire, l'absentéisme sera enregistré. La loi prévoit quelques exceptions à cette règle, qui sont précisées dans le même article. Cette approche du législateur garantit la protection des droits constitutionnels du travail de ses citoyens.
En cas d'accusations de la part de l'administration, nous vous recommandons de vous adresser à des avocats spécialisés. Vous pouvez faire appel de ces réclamations devant le tribunal.
Cette vidéo expliquera ce qu'est l'absentéisme :
17.04.2017, 14:52
Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit-il des motifs valables d'absentéisme au travail ? De telles raisons existent-elles vraiment ? Ces raisons sont-elles la maladie d'un enfant, la mauvaise santé d'un conjoint, le décès d'un proche ou un accident ? Voyons cela.
Qu'est-ce qui est considéré comme de l'absentéisme selon le Code du travail de la Fédération de Russie
L'employeur a le droit de licencier un salarié pour absentéisme, c'est-à-dire pour absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée ou le quart de travail, quelle que soit sa durée. En outre, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail s'il s'absente du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail (poste) (clause « a », clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Raisons valables : liste
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne divulgue pas de liste de raisons valables pour l’absence d’un employé du lieu de travail. L’employeur doit donc décider lui-même quelle raison est valable et laquelle ne l’est pas. Dans le même temps, il est logique que les salariés du personnel sachent que la décision de l'employeur de reconnaître comme irrespectueux un motif spécifique d'absence du travail d'un salarié et, par conséquent, de le licencier pour absentéisme peut être vérifiée devant les tribunaux (Détermination de la Constitution Tribunal de la Fédération de Russie du 23 juin 2015 N 1243-O). Ainsi, si, par exemple, le décès d'un parent proche est considéré comme une raison irrespectueuse, il est alors fort probable que le tribunal ne soit pas d'accord avec une telle approche. De plus, si l’enfant d’un employé tombe malade et qu’il n’a pas réussi à présenter à temps un congé de maladie au service des ressources humaines, cela ne doit pas non plus être considéré comme un motif d’absence du travail non justifié. Dans presque 100 pour cent des cas, le tribunal reconnaît un tel licenciement comme illégal.
En revanche, si un employé « se met à boire » et ne se présente pas au travail, le village peut le licencier pour absentéisme. Il est difficile d'imaginer une situation dans laquelle les autorités judiciaires considéreraient que la consommation d'alcool est un motif valable pour quitter le travail.
Parallèlement, des cas individuels peuvent être identifiés à partir du Code du travail et de certaines décisions de justice qui définissent certaines situations comme motifs valables d'absence du lieu de travail. S'il existe de telles raisons, vous ne devriez pas être licencié pour absentéisme. Il est trop probable que le salarié doive être réintégré et rémunéré. Ainsi, sur la base des résultats de l'analyse de l'art. Art. 142, 170, 186, 414 Code du travail de la Fédération de Russie, article 6 de la révision de la pratique judiciaire Cour suprême RF pour le troisième trimestre 2013, approuvé. Par le Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 05/02/2014 et la décision du tribunal municipal de Moscou du 22/10/2010 dans l'affaire n° 33-33169, les motifs valables d'absentéisme suivants à compter de 2017 peuvent être identifié:
Motifs valables d'absence du travail |
---|
incapacité temporaire de travail (dans ce cas, la remise intempestive à l'employeur des documents confirmant le fait de l'incapacité temporaire de travail ne peut servir de base à la reconnaissance des motifs de l'absence du salarié et de son licenciement pour absentéisme comme injustifiés) |
exercice de fonctions publiques ou gouvernementales |
donner du sang et de ses composants, ainsi que procéder aux examens médicaux connexes |
participation à la grève |
retenue |
situations d'urgence entraînant des problèmes de transport, telles que des annulations ou des retards de vols |
suspension du travail pour retard de paiement du salaire de plus de 15 jours (sur notification écrite à l'employeur). |
Il est clair que l'employé doit justifier d'une absence du travail pour une raison valable. Par exemple, munissez-vous d'un certificat d'arrêt de travail ou d'un certificat de détention dans un centre de détention provisoire.
Dans la pratique également, sont reconnus comme motifs valables :
- des perturbations dans les transports publics, ainsi que des embouteillages sur le chemin du travail ;
- convocation aux forces de l'ordre et au tribunal ;
- hospitalisation urgente d'un proche dans un hôpital s'il nécessite des soins d'urgence ;
- incendies, urgences, catastrophes naturelles qui ne m'a pas permis d'arriver au travail à l'heure.
Raisons non valables
Il n'existe pas non plus de liste de motifs d'absentéisme non justifiés dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Vous pouvez toutefois vous référer à des décisions de justice déjà rendues. Et arriver à la conclusion que les raisons d'absence du travail non excusées peuvent, par exemple, inclure (arrêts d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18/02/2016 dans l'affaire n° 33-2890/2016, du 04/10/2016 dans l'affaire n° 33-32613/2016) :
Motifs d'absence du travail non justifiés |
---|
se soumettre à un examen médical (recevoir un avis médical) en l'absence d'un certificat d'incapacité de travail délivré |
congé compensatoire pour les jours travaillés pendant la période de vacances, si un rappel de vacances n'a pas été émis et qu'il n'existe aucun document confirmant la nécessité d'aller travailler pendant la période de vacances |
déposer une demande de congé parental si la question de l'octroi d'un tel congé n'a pas été tranchée par le gestionnaire |
Conjoint hospitalisé |
L'employeur doit évaluer les raisons de l'absence du salarié et appliquer une sanction disciplinaire proportionnelle à sa faute, en tenant compte du comportement antérieur du salarié (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 30 mars 2012 n° 69-B12-1 ).
Il n'est pas difficile de licencier un employé pour absentéisme - il suffit de rédiger un acte, de reconnaître le motif de l'absence du travail comme irrespectueux et d'établir un arrêté approprié. Les problèmes peuvent commencer plus tard. Tout à coup ancien employé aller au tribunal et prouver que vous avez commis une erreur de procédure lors de la rupture du contrat de travail ? Pour éviter de tels problèmes, vous devez non seulement avoir une idée générale de la procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme, mais également prendre en compte de nombreuses nuances connexes.
Qu’est-ce que l’absentéisme scolaire ?
L'absentéisme est l'absence d'un salarié du lieu de travail pendant toute la journée de travail ou plus de quatre heures consécutives sans motif valable. Cette définition est donnée par le législateur dans le Code du travail.
Le licenciement pour absentéisme est prévu à l'article 81 du Code du travail. Le problème est que le Code ne contient même pas une liste approximative des motifs d’absence du travail qui devraient être considérés comme valables. Bien entendu, cette omission entraîne régulièrement des conflits entre salariés et employeurs.
En théorie, c'est à l'employeur de déterminer et de prouver que le motif de l'absence n'était pas justifié. Cependant, cela ne peut pas se faire uniquement en fonction de convictions personnelles ; il faut également s’appuyer sur la pratique judiciaire. Si un employé insatisfait saisit le tribunal et prouve qu'il a été licencié sans justification, vous devrez réintégrer le travailleur absent. D'ailleurs, la violation de l'ordonnance de procédure (accomplissement incorrect des actes, non-respect des délais, etc.) peut également devenir un motif d'annulation de l'ordonnance de licenciement.
Dans quels cas peut-on être licencié pour absentéisme ?
Le licenciement ne sera légal que si quatre conditions sont remplies :
- le salarié ne s'est pas présenté au travail toute la journée (même si sa journée de travail est d'une ou deux heures) ou plus de quatre heures d'affilée ;
- le salarié était absent de son lieu de travail ;
- il ne s'est pas présenté au travail pour une raison non justifiée ;
- le fait de son absence est prouvé et documenté.
Immédiatement, vous devez considérer :
- si un salarié s'est absenté de chez lui pendant exactement 4 heures et pas une minute de plus, il ne s'agit pas d'absentéisme ;
- si le lieu de travail n'est pas officiellement attribué au salarié (dans le contrat de travail), mais qu'il se trouvait quelque part sur le territoire de l'entreprise, il ne peut être reconnu comme absentéiste ;
- si un salarié, pour des raisons objectives, n'a pas pu prévenir sa hiérarchie de son absence, le motif de son absence ne peut être considéré comme a priori irrespectueux.
Dans quels cas ne peut-on pas être licencié pour absentéisme ?
Basé sur des éléments de la pratique judiciaire, des principes de la législation du travail et bon sens, nous pouvons souligner les raisons valables d'absentéisme suivantes (qui dans ces cas n'est plus de l'absentéisme) :
- invalidité temporaire;
- l'exercice par l'employé de fonctions publiques qui lui sont confiées par un organisme étatique ou municipal autorisé ;
- don de sang et de plasma par le salarié (et examen médical ultérieur, si nécessaire) ;
- arrêter un salarié et le placer en garde à vue par des policiers ;
- problèmes de transport (par exemple en raison de conditions météorologiques);
- retard de paiement du salaire de plus de 15 jours (mais uniquement si le salarié vous a informé par écrit qu'il ne viendra pas) ;
- participation à la grève.
Dans tous ces cas, le salarié doit fournir des pièces justificatives. Sont considérés comme preuves les documents suivants :
- certificat d'incapacité de travail (« congé de maladie ») ;
- un certificat d'un établissement médical (par exemple, en cas de don de sang) ;
- assignation à comparaître ou ordre d'arrestation ou de détention ;
- certificat de organisation des transports;
- etc.
Assurez-vous de connaître la véritable raison de l’absence de l’employé. Ce n'est un secret pour personne que presque tous les certificats peuvent être achetés. S'il s'avère et est confirmé que le salarié a commis une telle infraction, l'ordonnance de licenciement peut être prononcée de plein droit.
La procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme
La procédure de licenciement peut être divisée en trois étapes :
- la documentation du fait de l’absence de l’employé du travail ;
- connaître les raisons de la non-comparution ;
- prendre une décision et émettre un ordre de licenciement.
Une erreur de procédure peut être commise à n’importe laquelle de ces étapes, mais chaque infraction mineure peut coûter cher à l’entreprise ! N'oubliez pas qu'un salarié indigné par ce qu'il considère comme un licenciement injustifié a le droit de saisir la justice. S’il fait également appel aux services d’un bon avocat, l’affaire ne tournera probablement pas en votre faveur. Même si tous les motifs de licenciement sont présents, une erreur formelle mineure (par exemple, lors de l'établissement d'un procès-verbal de défaut de comparution) devient souvent un motif d'annulation de la commande. Alors s'il te plaît, fais attention Attention particulière aux règles et recommandations données ci-dessous.
Préparation de l'acte
Un acte correctement rédigé est la principale preuve de la violation du droit du travail par un employé. La loi a la structure suivante :
- nom (acte d'absence du travail, absentéisme, absence du travail - acceptable différentes variantes des noms);
- date, lieu et heure de compilation ;
- Nom complet du fonctionnaire qui a rédigé l'acte (cette personne peut être soit le chef d'entreprise, soit le patron) unité structurelle);
- Nom complet de l'employé qui ne s'est pas présenté au travail ;
- les circonstances de l'absence de l'employé (cette partie doit être remplie de la manière la plus détaillée possible, en indiquant l'heure exacte de l'absence et les mesures prises par l'employeur - tentatives pour joindre l'absentéisme scolaire ou le contacter d'une autre manière) ;
- date et durée de l’absence du salarié (en indiquant l’heure exacte, « minute par minute ») ;
- la date d'établissement de l'acte et la signature du gérant (pour plus de confiance, vous pouvez demander à des témoins de signer - par exemple des collègues de l'école buissonnière).
Il est conseillé de rédiger l'acte le jour même, sans le remettre « à demain ».
Connaître les raisons de l’absence du salarié
Avant de signer un arrêté de licenciement d'un salarié pour absentéisme en vertu de l'article, vous devez lui demander une note explicative. A ce stade, il est important de documenter chaque action, il est donc préférable d'adresser par écrit la demande de note explicative au salarié (même s'il est finalement venu travailler). Signez la demande et assurez-vous que l'employé signe sa réception. Si vous devez envoyer la demande par courrier, ne jetez en aucun cas le récépissé postal.
Après avoir demandé une explication pour votre non-comparution, vous devez attendre deux jours. D'ailleurs, cette règle s'applique même si le salarié refuse de « témoigner » immédiatement : que se passe-t-il s'il change d'avis ? Si au bout de deux jours la réponse n'arrive toujours pas, vous pouvez passer à l'étape finale et rédiger une commande.
Supposons que le salarié ait néanmoins fourni une note explicative. Il y a trois options possibles :
- Le motif d'absence indiqué par le salarié peut être qualifié de valable et les arguments avancés sont étayés par des documents. Dans ce cas, la personne ne peut pas être licenciée.
- Celui qui fait l'école buissonnière invente clairement les choses : les explications ne sont pas convaincantes et il n'y a aucune preuve. N'hésitez pas à rédiger une commande.
- La situation est ambiguë. Il n'y a pas de pièces justificatives ou elles sont insuffisantes, mais les arguments semblent convaincants. Ou vice versa - il existe un certificat du centre médical. institution, mais probablement « fausse ». Que doit faire un employeur ? Il est impossible de donner une réponse définitive à cette question. Essayez d'évaluer la situation dans son ensemble, en tenant compte de toutes les motivations possibles de l'employé, de son comportement antérieur, de son attitude envers ses fonctions et du processus de travail en général. N’oubliez pas : la loi vous donne le droit de tirer des conclusions et de prendre une décision.
Ordonnance de licenciement
Un arrêté de licenciement d'un salarié pour absentéisme sans motif valable est établi et délivré selon le formulaire unifié n° T-8. La loi fixe les délais suivants pour émettre un arrêté :
- au plus tôt deux jours à compter de l'envoi de la demande de note explicative à l'absentéisme scolaire ;
- au plus tard 30 jours à compter de la date d'absence.
Structure de la commande selon le formulaire n° T-8 :
- Nom;
- date, lieu de compilation;
- motifs de publication (acte sur l'absentéisme, détails des rapports et notes explicatives, etc.) ;
- Nom complet et fonction de l'employé ;
- Description détaillée délit;
- justification des raisons pour lesquelles les motifs d'absentéisme ne peuvent être reconnus comme valables ;
- clarification du droit du salarié de faire appel de la décision de licenciement ;
- date d'établissement et signature de l'employeur.
Le salarié doit lire la commande et confirmer par sa signature qu'il a pris connaissance de son contenu. S'il refuse de le faire, un autre acte devra être dressé. Après cela, vous devez inscrire le licenciement dans le cahier de travail du spécialiste négligent et l'envoyer au service comptable pour ce cahier. Ceci termine la procédure de licenciement.
Les principales erreurs commises par les employeurs
Comme indiqué précédemment, toute violation de procédure peut constituer un motif de recours contre l'ordonnance de licenciement. Quelles erreurs les employeurs commettent-ils le plus souvent ?
- Souvent, un rapport sur l'absentéisme n'est tout simplement pas établi. C'est terrible : si l'affaire est portée devant les tribunaux, l'employé obtiendra probablement sa réintégration (et même une indemnisation pour licenciement abusif). Remplissez toujours un document.
- De graves manquements dans l'exécution de l'acte - tout d'abord, indication incorrecte de l'heure de rédaction de l'acte et de la période d'absence du salarié. Les formulations « le matin », « à midi », « le soir » sont inacceptables. Indiquez toujours l'heure exacte - « le salarié était absent de 8h00 à 14h18 », « le procès-verbal a été établi à 14h58 ».
- Incohérence des circonstances factuelles avec les données contenues dans l'acte. Il arrive parfois qu'un salarié exaspère l'employeur par son impudence. Afin de garantir l'élimination de l'absent, l'employeur aggrave artificiellement la situation - par exemple, il écrit dans l'acte et l'ordonnance que le salarié ne s'est présenté que le lendemain et l'a insulté en termes obscènes. Si au procès il s’avère que tout allait un peu mal, le patron devra assumer la responsabilité de ces « attaques ».
- Licenciement d'un salarié sans exiger de lui une note explicative.
- Non-respect des délais d'émission d'un arrêté, licenciement d'un salarié pour absentéisme sans inscription correspondante au cahier de travail.
Même si vous disposez de preuves incontestables que l'employé licencié est un absentéiste indiscipliné et irresponsable, le tribunal pourra toujours le réintégrer au travail. Il suffit de commettre au moins une des violations énumérées.
Travail, discipline, légalité
Malheureusement, le processus de licenciement ne se déroule pas toujours sans heurts. Même en suivant les règles et recommandations décrites dans cet article, vous ne pouvez que minimiser les risques, mais pas les éliminer. L'employé le plus paresseux, licencié pour absentéisme, fait parfois preuve d'une détermination désespérée et s'adresse au tribunal. Et le procès est long et désagréable, même si l’affaire est tranchée en votre faveur.
Pour éviter une évolution aussi indésirable des événements, effectuez toujours la procédure de licenciement avec soin, méthodique et minutieux. Enregistrez chaque étape sur papier, rédigez des actes, envoyez des demandes - et le salarié sera convaincu qu'il est inutile de « faire la guerre » avec vous.
Dans certains cas, la législation du travail prévoit la possibilité de licenciement pour une seule infraction faute disciplinaire. Ainsi, par exemple, l'absentéisme selon le Code du travail de la Fédération de Russie est une absence du travail.
Qu'est-ce que l'absentéisme
Il est important de considérer que l’absentéisme n’est pas seulement une absence du travail. Dans la législation du travail actuelle, on distingue cinq types d'absentéisme :
- le salarié n'est pas venu travailler et a été absent pendant toute sa journée de travail (quelle que soit sa durée précise), et il ne peut justifier son absence par des motifs valables. Il n'existe pas de liste de motifs valables et l'entreprise a le droit de décider elle-même si certains motifs d'absence du travail sont valables. Toutefois, l'entreprise est tenue de demander au salarié les raisons de son absence et d'évaluer ces raisons. A défaut, le licenciement pour absentéisme pourra être déclaré illégal par le tribunal ;
- le salarié s'est absenté de son lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives au cours de sa journée de travail ;
- un salarié en CDI a présenté une lettre de démission en raison de à volonté et n'est pas allé travailler, ignorant la période de travail de deux semaines ;
- un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne reprend pas le travail avant l'expiration du contrat ou du délai de préavis de rupture anticipée du contrat ;
- l'employé a utilisé des jours de congé non autorisés ou est parti en vacances sans autorisation. Cette situation est également considérée comme de l'absentéisme si l'on ne parle pas de violations de la part de l'organisation. Ainsi, par exemple, si un employé avait légalement droit à des jours de repos et que l'organisation n'avait pas le droit d'influencer l'heure à laquelle l'employé pouvait les utiliser (par exemple, dans le cas d'un don de sang). Dans ce cas, le licenciement pour absentéisme sera illégal.
Conséquences de l'absentéisme
Il faut rappeler que licencier un salarié pour absentéisme n'est qu'un droit de l'entreprise, mais pas une obligation. En pratique, cela signifie que, en fonction de la gravité de l'infraction et du degré de validité des motifs, l'entreprise peut décider d'appliquer une sanction disciplinaire plus légère - un blâme ou une réprimande qui n'entraîne pas automatiquement le licenciement du salarié. . En cas de conflit du travail, le tribunal évaluera, entre autres, la proportionnalité de la peine par rapport à l'infraction.
Enregistrement du licenciement pour absentéisme
La procédure de licenciement comprend plusieurs étapes :
- enregistrement d'une attestation d'absence.
L'acte est rédigé sous forme libre, puisqu'il n'existe pas de forme unifiée. L'acte doit contenir des informations sur le poste et le nom complet du salarié, l'heure de son absence effective du lieu de travail, ainsi que le nom complet et les signatures des salariés qui ont enregistré l'absentéisme, et l'heure à laquelle l'événement a été enregistré. En pratique, l'acte est signé par trois salariés ;
- découvrir les raisons.
La prochaine étape de la procédure de licenciement consiste à clarifier les circonstances de l'absence. Les explications doivent être reçues par écrit (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) sous forme libre. Le salarié disposera de deux jours ouvrés pour ce faire.
Si un salarié refuse de signer l'avis, il est alors nécessaire d'établir un constat selon une procédure similaire à l'établissement d'un constat d'absentéisme.
Si le salarié n'a pas expliqué les raisons de son absence du travail après deux jours ouvrables, ce fait doit également être consigné dans un document ;
- application de mesures disciplinaires.
Le licenciement dans ce cas se produit conformément aux paragraphes. «a» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie selon règles générales licenciements. Tout d'abord, un ordre est émis (