Problèmes de réduction salaires Pendant la crise, cette question est devenue très importante pour de nombreux travailleurs russes. En effet, avec la baisse de la demande de biens et de services, les volumes de ventes de nombreuses entreprises ont considérablement diminué et, bien entendu, cela se reflète dans la rentabilité des entreprises. Les managers de tous grades commencent à épargner, et ils commencent toujours par leurs employés, c'est-à-dire par leurs salaires. C'est simple, pourquoi imaginer et inventer quelque chose quand on peut réduire les primes et les primes et rendre compte à ses supérieurs de la mise en œuvre du plan de réduction des coûts.
Certains employeurs, même si tout va bien dans l'entreprise, profitent de la crise pour réduire également leurs coûts de personnel. Au cas où.
Alors, que faire si vous avez été prévenu d’une baisse de salaire à venir. Regardons d'abord l'option avec un salaire « BLANC » (pas celui de l'enveloppe ou du deuxième relevé). Il se compose généralement de deux parties : une constante (salaire) et une variable - primes, indemnités ou primes. L'employeur peut réduire la partie variable du salaire par la voie légale, à condition que la procédure de détermination du montant de la prime soit prescrite dans l'acte réglementaire local (règlement sur les primes, primes, etc.), et les conditions pour lesquelles la prime est calculé doit également y être précisé. Si le Règlement précise que le salarié n'a aucun commentaire ou erreur dans son travail et qu'il n'y a pas de sanctions disciplinaires pour le mois de référence, alors la prime est versée en totalité. Alors sur quelle base est-ce réduit pour vous ??? Il s'agit d'une violation de la loi. Si c'est écrit dans le Règlement. que le montant des bonus est déterminé en fonction du profit (revenu, autre indicateur), alors essayez de vérifier si cela est vrai. Peut-être que l'employeur vous trompe.
Si votre salaire est réduit, vous devez alors en être informé par écrit deux mois avant le début d'une telle procédure (la norme du Code du travail de la Fédération de Russie) et vous avez le droit de ne pas être d'accord avec un tel changement, puis par Selon la loi, l'Employeur doit vous proposer un autre emploi dans la même entreprise.
Salaire "dans des enveloppes". Malheureusement, rien ne peut être fait ici, puisque ce salaire n'existe pas officiellement, l'Employeur ne paie pas d'impôts dessus, et vous ne payez pas vous-même d'impôt sur le revenu des personnes physiques sur ce type de revenus ( impôt sur le revenu). Nous devons donc accepter cela.
Je conseille à tous les travailleurs de connaître leurs droits et de consulter souvent le Code du travail de la Fédération de Russie. Vous pouvez le télécharger gratuitement en utilisant le lien suivant :
dépôtfiles.com
commentaires
C'est comme ça. Vous pouvez bien sûr « monter dans la bouteille » et prouver vos droits. Mais, étant donné la pénurie catastrophique de spécialistes professionnels sur le marché du travail, pas un seul manager ne « supprimera la branche dans laquelle il siège », réalisant que les coûts de personnel liés au recrutement et à la formation d'un nouvel employé sont toujours nettement supérieurs à ceux du maintien de l'effectif de l'employé. salaire. Et seules des raisons véritablement objectives et significatives obligent à prendre des mesures aussi drastiques. Mesdames et messieurs, patience, patience et encore patience. Nous avons survécu à 1998 et personne n'a alors été appelé à se présenter au tribunal avec des slogans, et la situation de nos employés ordinaires était bien pire. Vous pouvez faire pression, bien sûr, mais à tout moment l'employeur peut se déclarer en faillite et après ?! Après tout, les entreprises sont responsables du montant capital autorisé, et il est, en règle générale, égal au salaire mensuel d'un salarié (à moins, bien entendu, qu'il s'agisse d'un organisme de crédit ou d'assurance).
Je sais par moi-même que personne ne veut « entrer dans la bouteille ». Et dans ces moments-là, je pense à ma famille et à mes enfants, à la façon dont je vais les nourrir. Par conséquent, j'essaie d'avoir des principes et de défendre mes droits, même si mes patrons n'aiment pas ça
Je ne sais pas pour vous, mais ici, quand les baisses de salaires ont commencé, certains ouvriers ont trouvé visages intelligents, qui n’a tout simplement pas abandonné et est allé avec un avis et s’est plaint au bureau du procureur, et c’est à ce moment-là que de nombreux dirigeants de notre organisation ont roulé. Et du coup, il s’est avéré que toutes ces notifications sont illégales, alors c’est à vous de décider ???
Je donnerai les statistiques suivantes : sur tous les conflits du travail entendus devant les tribunaux, 90 % sont gagnés par les travailleurs. La raison est simple : soit l'employeur ignore la législation du travail, s'appuyant sur l'analphabétisme de ses employés, soit il n'en est tout simplement pas au courant. Ne soyons pas du bétail, ne donnez pas vos gains.
Dans une telle situation, l’essentiel est de ne pas être nerveux, et surtout de ne pas regarder dans la bouteille. Tu dois d'abord relire le tien Contrat de travail. C'est l'une des lois fondamentales entre l'employeur et l'employé. Vous avez été témoin d’une violation des droits => si vous en avez le courage, il vous suffit de vous adresser au parquet ou au tribunal et de mettre de l’ordre dans votre relation. Mais vous perdrez beaucoup de nerfs ; il vaut mieux chercher sur Internet ou dans les journaux un travail qui vous convient. Je suis sûr que même en cas de crise, vous trouverez un emploi, peut-être qu'ils vous paieront moins, mais vous serez sûr qu'il ne sera pas réduit pour vous. Professionnel dans son domaine, il trouvera toujours une utilité dans n'importe quel travail, et la direction d'un tel employé le respectera et le retiendra de toutes ses forces. Bonne chance!!!
La crise que traverse le pays oblige de nombreux employeurs à se serrer la ceinture. Une baisse importante des bénéfices oblige les salariés à réduire leurs effectifs ou leurs salaires. Et cette dernière option est la plus préférable pour les managers. Réfléchissons quand nous pouvons légalement et allez à .
Éléments de salaire
Pour y faire face, et ainsi réduire les salaires, il faut comprendre en quoi cela consiste. Quelles pièces sont fixes et lesquelles peuvent changer.
Le Code du travail précise que le salaire peut comporter les éléments suivants :
- paiement pour exécution responsabilités professionnelles(l'importance de cette part dépend du niveau de qualification et des conditions de travail : sa sévérité, son volume de travail et sa qualité) ;
- compensation;
- partie incitative (cela inclut également les bonus).
La législation du travail définit non seulement la notion de salaire et de tarifs, mais souligne également que leur montant doit être fixe. Mais des primes d’intéressement sont nécessaires pour stimuler les salariés. Cela signifie qu'ils ne sont pas permanents.
En fin de compte, pour répondre à la question, un employeur peut-il réduire le salaire, nous partirons du fait que le salaire est constitué d'une partie fixe et variable :
Informations sur le salaire
Le Code du travail (article 57) oblige l'employeur, lors de l'embauche d'une personne, à indiquer les informations salariales dans le contrat de travail. Il contient des données sur le salaire, les éventuels paiements supplémentaires, les incitations et les indemnités.
Les informations sur la procédure de certains paiements au niveau de l'organisation peuvent également être obtenues au moyen de documents internes spéciaux. Ils peuvent avoir une disposition sur les bonus.
Cela dépend des règles inscrites dans ces deux documents. Un employeur a-t-il le droit de réduire le salaire d’un employé ?.
Réduire le montant des versements variables
Il ne fait aucun doute que l'employeur est obligé de payer aux salariés leur salaires officiels. Peut-il priver son salarié de tout ou partie de sa prime ? Tout dépend de ce qui est écrit dans le contrat de travail (voir tableau).
Conditions du contrat de travail | Qu'est-ce qui est en pratique |
Il est précisé que lorsqu'un plan ou un autre indicateur est atteint, l'employeur s'engage à verser une prime | Priver un salarié d'une prime sera illégal. Cela signifie que le manager a violé les termes du contrat de travail conclu avec le salarié. |
Il est à noter que la procédure de versement des bonus est déterminée par le règlement des bonus | Lorsque vous prendrez une décision, vous devrez vous y laisser guider. Si les primes mensuelles ne sont pas obligatoires conformément à ce document, alors le non-paiement des primes sera légal. |
Modification du règlement des bonus
L'employeur peut ne pas disposer d'un document de prime local. Vous pouvez modifier ou annuler l'action règles internesà votre propre discrétion. Ce droit s'applique également aux dispositions relatives aux bonus. Il suffit au chef de l'organisation d'établir un arrêté approprié. Les collaborateurs doivent être informés de toutes les modifications apportées : demandez-leur de le marquer.
Attention : dans une organisation qui dispose d'une cellule syndicale, de tels changements, notamment réduction de salaire à l'initiative de l'employeur, sera préalablement convenue avec ses membres.
Comment réduire la partie fixe de votre salaire
Une situation encore plus difficile se présente lorsqu'une organisation souhaite réduire la composante fixe du salaire.
Une nuance importante : l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les termes du contrat de travail. Il doit obtenir le consentement de l’employé, et la plupart d’entre eux ne le feront pas.
Il n'y a qu'une seule raison pour laquelle il n'est pas nécessaire d'obtenir le consentement du salarié. Cela est énoncé à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette base est que les conditions de travail ont changé en raison d'innovations technologiques ou organisationnelles. B pour le comprendre comment réduire légalement le salaire d'un employé dans ce cas, il faut d'abord comprendre quand ces motifs fonctionnent.
Innovations technologiques et organisationnelles
Une liste claire des changements de ce type dans Code du travail Non. L'article 74 ne cite qu'un certain nombre de situations dans lesquelles l'employeur a le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail. Les situations les plus courantes sont les suivantes :
- les technologies utilisées dans la production ont changé ou de nouvelles ont été introduites ;
- il y a eu un changement dans la technologie ;
- il y a eu un changement dans la structure de l'entreprise (y compris la direction) ;
- les lieux de travail sont améliorés grâce à leur évaluation spéciale ;
- recours à d'autres formes d'organisation du travail;
- évolution de la charge de travail entre les départements.
Veuillez noter: Seuls les changements qui impliquent l’impossibilité de laisser les mêmes conditions de travail du salarié peuvent servir de base à des modifications du contrat de travail. Le cas échéant, l'employeur devra défendre son point de vue devant le tribunal.
EXEMPLE 1
Une baisse des ventes ne constitue pas un argument convaincant en faveur d’une réduction des salaires, puisqu’elle n’est pas liée à des changements technologiques ou organisationnels.
Quelles situations vous permettent de faire réduction de salaire à l'initiative de l'employeur légalement?
EXEMPLE 2
Le manager décharge certaines responsabilités de ses salariés. Cette situation se produit lorsqu'un des domaines de l'entreprise est réduit. En conséquence, certaines responsabilités perdront leur pertinence. Par conséquent, les termes des contrats de travail conclus antérieurement ne peuvent pas rester inchangés.
Tout cela devient la base pour faire des ajustements, grâce auxquels cela peut se produire évolution à la baisse des salaires pour un certain nombre de salariés.
Gardez à l'esprit: Si un employeur, lorsqu'il modifie un contrat de travail, se réfère à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'a alors pas le droit de modifier la fonction de travail de ses employés. Cela signifie que le chef de l'organisation ne peut pas attribuer unilatéralement un poste différent !
Comment apporter des modifications à un contrat de travail
Si le chef d'une organisation estime nécessaire d'apporter des modifications aux contrats de travail avec les employés sur la base de la législation, il doit alors agir dans l'ordre suivant :
- Il est nécessaire d'indiquer tout changement dans les conditions de travail dans le document approprié. S'il y a un arrêt des travaux dans n'importe quelle direction, un ordre de fermeture est émis.
- Ensuite, vous devez rédiger et émettre un ordre contenant des informations sur réduction de salaire à l'initiative de l'employeur indiquant la date d'entrée en vigueur de ces modifications.
- Au moins deux mois avant l'entrée en vigueur de l'arrêté, l'employeur doit notifier par écrit évolution des salaires à la baisse tous ces employés qui seront concernés par ce changement.
- Si les salariés acceptent de travailler pour un nouveau salaire réduit, un accord complémentaire est établi, qui reflète les changements intervenus.
Certains employés peuvent ne pas être d'accord avec de tels changements. Il leur faut alors :
- comme alternative, proposer des postes vacants existants qui correspondent à leur niveau de compétence ;
- et en l'absence de tels emplois, vous devez être informé des postes disponibles pour lesquels un salaire inférieur est dû.
Lorsqu’un employé rejette toutes les options proposées, la seule option qui lui reste est de le licencier. Une inscription dans le cahier de travail est faite en référence à la clause 7 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Réduire les heures de travail
Pour réduire vos charges salariales en réduction de salaire à l'initiative de l'employeur, il peut utiliser une autre option : établir un régime de travail à temps partiel dans l'entreprise.
Par exemple, si une organisation dispose d'un délai de 6 jours semaine de travail, le nombre de jours ouvrables peut être réduit à 5 ou 4. Dans ce cas, le salaire sera versé au prorata des jours travaillés.
Mais l'employeur n'a le droit de réduire la durée de la journée de travail que si les deux conditions sont remplies simultanément :
- des changements organisationnels ou technologiques ont eu lieu dans les conditions de travail ;
- Il pourrait y avoir une réduction importante du nombre d'employés en raison de circonstances nouvelles.
Dans le cas contraire, l'employeur n'a pas le droit de réduire le nombre de jours de travail.
La situation économique oblige les dirigeants de nombreuses entreprises à réfléchir à la réduction des salaires des salariés. Dans quelle mesure peut-il être légal de réduire le salaire à l'initiative de l'employeur, dans quels cas est-ce possible et comment s'inscrire, lisez notre article
À partir de cet article, vous apprendrez :
Est-il légal de réduire les salaires à l'initiative de l'employeur ?
La réduction des salaires à l'initiative de l'employeur est un dernier recours dans des situations difficiles. situation financière en compagnie. Mais toutes les conditions dans lesquelles un salarié est embauché sont précisées dans son contrat et d'autres documents, les salaires ne peuvent donc pas être modifiés comme ça. Un contrat de travail est un accord bilatéral ; tout comme un salarié ne peut pas modifier ses propres horaires de travail, l'employeur n'a pas le droit de réduire unilatéralement son salaire.
L'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine ce qu'il faut changer conditions essentielles Un contrat de travail n'est possible qu'avec un accord mutuel et écrit entre les parties. Cependant, tous les employés n’accepteront pas volontairement de réduire leur salaire. Et l'employeur ne peut pas non plus vous licencier pour avoir refusé de signer un accord.
Dans la pratique, la plupart des travailleurs perçoivent non seulement une partie constante de leurs gains - le salaire, mais aussi une partie variable - les primes et autres paiements et indemnités. Souvent, les employeurs arrêtent tout simplement de payer la deuxième partie, mais cela est également illégal. Si la condition de bonus est précisée dans le contrat, sa nouvelle modification nécessite le consentement du travailleur.
Dans le cas où les conditions de bonus sont stipulées par le Règlement des Bonus, leur modification ne nécessite pas l'accord du personnel et peut être moins pénible. Pour procéder aux ajustements, il suffit de passer une commande et de familiariser l'équipe avec la nouvelle édition du LNA.
note
La loi exige qu'un nouvel employé reçoive le même montant qu'un employé expérimenté pendant la période d'essai. Les dirigeants ne sont pas d’accord. Vous pouvez les comprendre : la recrue apprend juste à travailler et ne produit pas encore de résultats. Comment prendre en compte les intérêts des entreprises et ne pas enfreindre la loi ? Dans le magazine « Annuaire des Ressources Humaines »
Raisons de la réduction de salaire
Il existe plusieurs façons de réduire le salaire d'un employé. Sont-ils légaux ? Oui, si formaté correctement.
Le premier cas sont les conditions de changement convenues par les parties. Une telle réduction est formalisée sur la base d'un avenant au contrat de travail. Les législateurs n'ont prévu aucune nuance particulière pour une telle innovation, seulement un accord (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Deuxième option plus complexe et ne peut être appliquée que dans un nombre limité de cas. L’article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une réduction du salaire d’un employé à l’initiative de l’employeur en raison d’un changement dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques.
note
Les nouvelles conditions doivent être documentées. L'impact de la crise ou la baisse de la demande ne peuvent être liés à l'effet de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques peuvent être associés à :
- acheter de nouveaux équipements nécessitant moins d’intervention humaine ; application des nouvelles technologies;
- changer les types de produits;
- amélioration du processus de travail et du lieu de travail ;
- application de nouveaux règlements techniques;
- restructuration organisationnelle de l'entreprise, réorganisation, fusion, etc. ;
- introduction de formes d'organisation du travail;
- modifier les horaires de travail et de repos.
Dans d’autres cas, faire référence à cet article est illégal.
Conception et options possibles
Chacune des solutions présentées à la situation prévoit sa propre procédure d'enregistrement et, par conséquent, ses délais. Moins le personnel peut influencer le nouvel ordre, plus la procédure est complexe.
Par accord des parties
La réduction des revenus d’un salarié par accord entre les parties est la plus simple à formaliser et peut désormais entrer en vigueur. La principale difficulté est de parvenir à un consensus avec le personnel. Ensuite, un avenant au contrat de travail est rédigé en 2 exemplaires signés chacun par les parties.
Réduction ou non-paiement des primes
Le recours à un outil tel que la réduction de la partie variable du salaire ne peut être utilisé lors d'une réduction de salaire à l'initiative de l'employeur qu'en l'absence de conditions précisées dans le contrat. Autrement dit, si les termes du bonus sont entièrement décrits dans le contrat, le non-paiement constituera une violation.
Alors que la description des conditions dans la LNA offre à l'employeur un certain nombre d'opportunités. Il est nécessaire de préparer un projet d'amendement au Règlement sur les primes et de l'approuver par arrêté du gérant.
En l’absence de ce règlement et de l’attribution de la prime par publication mensuelle d’un arrêté, l’employeur n’aura rien à faire du tout.
note
Pour fixer le salaire d'un salarié, vous devez décider combien lui verser, sous quelle forme, où et dans quel délai. Les réponses à certaines de ces questions doivent être indiquées dans le contrat de travail, d'autres peuvent être fixées dans une loi locale ou une convention collective et mentionnées dans le contrat de travail. Revue .
Partir sans payer
Utiliser un outil tel que le congé administratif à l’initiative de l’entreprise sera illégal. La prise d’un congé sans solde relève entièrement de la décision du salarié ; l’employeur n’a pas le droit de l’inciter, ni encore plus de l’y contraindre.
Le manque de travail dû à la faute de l'entreprise doit être enregistré comme temps d'inactivité et payé à hauteur des ⅔ du salaire moyen.
Raccourcir la journée de travail
La réduction de la journée ou de la semaine de travail est l'une des méthodes les plus fréquemment utilisées lors de changements de conditions organisationnelles et technologiques. La préparation d'une telle procédure devrait commencer par l'émission d'un arrêté sur un nouveau mode de fonctionnement. Elle intervient au plus tard 2 mois avant la date prévue.
Une fois la décision prise, tous les salariés soumis à la réforme doivent être informés de la réduction de salaire. Un tel document doit être établi par écrit et une confirmation de familiarisation doit être obtenue auprès du salarié.
Un avis de réduction de salaire (un exemple sera donné ci-dessous) est remis au salarié en personne ou par courrier. Si un salarié refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, il est licencié en vertu de l'article 7 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
Modifications du contrat de travail
Après notification d'un changement de salaire, le service RH doit préparer un document avec de nouvelles conditions - un accord complémentaire à contrat de travail. Il n’est pas nécessaire de retaper l’intégralité du contrat. L'accord précise uniquement les éléments susceptibles de changer et la date à partir de laquelle il entre en vigueur.
L'accord peut être signé soit immédiatement après la notification de la réduction de salaire, soit le jour où celle-ci commence à prendre effet. Le document doit être signé par écrit en deux exemplaires.
Responsabilité des licenciements injustifiés
Si la réduction des salaires des salariés a été effectuée en violation de la procédure ou de manière déraisonnable, l'employeur sera tenu responsable :
- matériel(Article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'entreprise sera obligée d'indemniser le salarié pour la perte de gain ;
- disciplinaire. S'applique à l'employé responsable du traitement des documents concernant les changements de salaire. Un tel salarié peut faire l'objet d'un blâme ou d'une réprimande ;
- droit civil. Indemnisation du préjudice moral et matériel. Le montant et la disponibilité de l'indemnisation sont déterminés par le tribunal ;
- administratif. La responsabilité naît conformément à l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ;
- criminel (article 145.1 du Code pénal de la Fédération de Russie). Cette mesure de responsabilité ne peut être imposée que par un tribunal et est utilisée extrêmement rarement, uniquement dans des cas exceptionnels.
La réduction du coût de rémunération des employés est l’une des mesures auxquelles recourent les employeurs afin d’optimiser les dépenses de l’organisation. Ce mécanisme est utilisé particulièrement activement pendant la crise financière. Aujourd'hui, nous allons parler de comment réduire le salaire, quelles sont les méthodes légales aujourd'hui et quels risques existent pour un manager qui utilise cette méthode de réduction du fonds salarial.
Rémunération : droits des salariés, obligations de l’organisation
Lors de l'embauche d'un salarié, l'entreprise conclut avec lui un contrat de travail. Dans ce document, en plus des informations de base, les indicateurs suivants doivent être enregistrés :
- le montant du salaire officiel ;
- disponibilité des bonus, versements complémentaires, primes, conditions de leur paiement/non-paiement ;
- conditions de travail conformes à la législation du travail ;
- supplément pour conditions dangereuses main d'œuvre (si disponible);
- durée de la journée de travail (travail posté, semaine de travail de 40 heures, etc.) ;
- nombre de jours de congé annuel (congé légalement prévu + présence/absence de jours de repos supplémentaires). Lire aussi l'article : → « ».
En signant un accord avec un employé, l'entreprise s'engage à remplir ses conditions. Autrement dit, la direction de l’entreprise n’a pas le droit d’apporter unilatéralement des modifications au contrat et l’employé, à son tour, a le droit d’exiger le plein respect des termes du contrat de travail.
Il existe cependant des situations où une entreprise est contrainte de réduire le salaire d’un employé. Par exemple, l’entreprise a introduit des innovations technologiques dans le processus de production, ce qui a entraîné une réduction significative de la charge de travail des employés. Que doit faire une entreprise dans ce cas ? Ci-dessous nous regarderons options possibles réduction légale du salaire d’un salarié, soit par accord des parties, soit unilatéralement.
Nous réduisons le salaire par accord des parties
Disons que votre entreprise a décidé de réduire la charge financière sur le fonds salarial. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela : une diminution du volume des commandes due à la crise financière, une diminution des ventes saisonnières, une optimisation du processus de production grâce à la mise en service d'équipements de haute technologie, etc.
Si l'une des situations ci-dessus se produit (ou une autre qui, de l'avis de l'entreprise, est importante pour réduire le salaire de l'employé), la direction de l'entreprise a le droit de contacter l'employé avec une proposition de révision des termes du contrat de travail. , y compris le niveau des salaires.
Les termes du Code du travail réglementent clairement les points suivants : l'entreprise a le droit d'apporter des modifications à contrat d'embauche uniquement avec le consentement du salarié.
Ainsi, vous devez contacter le salarié avec une proposition de modification du contrat en concluant un accord complémentaire. Il est important de comprendre que lorsque vous apportez des modifications, vous devez en indiquer la raison (par exemple, une diminution des responsabilités professionnelles en raison d'une diminution des ventes). Dans le cas contraire, les autorités de régulation ont le droit de reconnaître les modifications apportées comme infondées et donc illégales.
Les options possibles pour modifier les termes du contrat sont présentées dans le tableau ci-dessous :
Changement | Description |
Montant du salaire | L’option la plus simple consiste à réduire le montant de votre salaire. Vous pouvez l'utiliser si vous convainquez le salarié de la réelle nécessité de cette décision en lui fournissant des arguments objectifs. Lors de la rédaction d'un avenant au contrat, n'oubliez pas d'indiquer non seulement le nouveau salaire, mais également les motifs de sa réduction. |
Charge de travail | Cette option est similaire à la précédente, mais son essence est que le salaire du salarié est réduit en lien avec une réduction spécifique de la quantité de travail. Par exemple, en raison d'une diminution du volume des ventes au cours d'un quart de travail, un travailleur ne produit pas 120 unités de produit, mais 70. Si l'accord indique une diminution norme de travail, à l'aide d'un indicateur quantitatif, cela deviendra la base d'une réduction de salaire. |
Nombre d'heures de travail | Une autre option courante consiste à réduire le nombre d’heures ou de quarts de travail par semaine. La raison peut être similaire à celle décrite ci-dessus (le volume de travail a diminué, le salarié produit moins de produits par jour/semaine). Si dans l'accord vous indiquez un nombre d'heures de travail (postes) inférieur, le nouveau salaire (réduit) peut être calculé au prorata des nouvelles heures de travail (jours). |
Comme on le voit, dans chaque cas, la condition fondamentale doit être remplie : la réduction de salaire doit être justifiée par des raisons objectives.
Procédure et documents requis
Lors de la réduction du salaire d'un employé, suivez l'algorithme suivant :
- Étape 1. Informer le salarié de la réduction de salaire prévue en lui fournissant des raisons objectives. Demandez à l'employé d'accepter les changements.
- Étape 2. Rédiger un avenant au contrat, y indiquant le nouveau montant du salaire et le motif de sa réduction. Si des modifications sont apportées à l'étendue du travail (responsabilités du poste) et au nombre d'heures de travail, cela doit également être indiqué dans l'accord.
- Étape 3. Préparez la commande en 2 exemplaires et familiarisez-la avec l'employé. Un avenant et un arrêté de modification de salaire ne sont considérés comme valables qu'après avoir été signés par les deux parties : le salarié et le responsable de l'entreprise.
- Étape 4. Vous pouvez calculer votre salaire selon la nouvelle norme dès l'entrée en vigueur de l'arrêté. Selon les conditions, il peut s'agir de la date de signature du document ou de la date précisée dans la commande (par exemple, à partir du 01/02/2017).
Nous réduisons les salaires unilatéralement
Malgré des raisons objectives, un employé n'est souvent pas d'accord avec la nécessité de réduire son propre salaire. De manière générale, selon le Code du travail, l'employeur n'a pas le droit de réduire les salaires unilatéralement. Comment une organisation doit-elle gérer cette situation ? Il existe plusieurs voies légales, les principales sont présentées dans le tableau ci-dessous :
Option de réduction de salaire | Description |
Non-paiement des primes, primes | Cette méthode de réduction des salaires est très populaire dans les départements où le montant de la rémunération mensuelle dépend directement de la quantité de travail effectué. Par exemple, le salaire d'un directeur commercial de produits bancaires dans un établissement de crédit est constitué d'un salaire et de primes (souvent ce dernier indicateur est nettement supérieur au premier). Si à la fin du mois le nombre de ventes s'avère faible, le gestionnaire a le droit de ne pas payer de bonus ou de les payer au montant minimum. Vous ne pouvez recourir à ce mécanisme que si le contrat de travail prévoit que le versement des primes/primes reste à la discrétion de l'entreprise. Également dans l'accord, vous pouvez spécifier certains indicateurs quantitatifs, une fois remplis, l'employé a le droit de compter sur un paiement supplémentaire. Lire aussi l'article : → « ». |
Des vacances à vos frais | Souvent, en période de ralentissement économique, la direction de l'entreprise propose aux salariés de partir en vacances à leurs frais. Par conséquent un grand nombre de les salariés déposent leur candidature et partent en congé sans économiser leur salaire pour longue durée(par exemple, 20 salariés d'un atelier sur 30 sont partis en vacances à leurs frais pour une durée de 30 jours calendaires). L'utilisation de ce mécanisme sous cette forme est illégale, puisque l'art. 128 du Code du travail précise qu'un salarié ne peut prendre un congé à ses frais que pour des raisons familiales ou autres raisons valables. Autrement dit, cette affaire ne peut pas être généralisée ou durable. Une solution au problème est la suivante : les employés de différents départements partent en vacances pour un petit nombre de jours. Si un tel congé est formalisé par une demande du salarié, le risque de réclamations de la part des autorités réglementaires sera alors minime. |
En raison des changements technologiques | Cette option est le moyen le plus transparent et le plus objectivement justifié de réduire le salaire. Si votre entreprise a introduit des changements technologiques qui ont permis de réduire Travail humain, en le remplaçant par une machine, puis selon l'art. 74 du Code du travail, vous avez le droit de réduire unilatéralement le salaire d’un salarié. Si les changements décrits ci-dessus dans l'organisation des conditions de travail surviennent, le salarié doit en être informé par signature (préparer une notification) jusqu'à 2 mois avant l'introduction d'un nouveau salaire (réduit). Si le salarié est d'accord avec les nouvelles conditions de travail et de salaire, les modifications doivent alors être formalisées dans un accord complémentaire au contrat de travail. |
Instructions pas à pas, documents
Les modalités de réduction unilatérale de salaire sont décrites ci-dessus, mais à condition qu'une notification au salarié ne soit pas requise, ou que le salarié accepte les changements. Disons que les normes organisationnelles en matière de conditions de travail ont changé dans votre entreprise, mais que l'employé n'est pas d'accord avec les nouveaux salaires et conditions de travail. Est-il possible de réduire soi-même le salaire dans ce cas ? La réponse est oui. Ci-dessous, nous examinerons cette procédure étape par étape.
- Étape 1. L'entreprise a mis en œuvre équipement de production, grâce à quoi le rendement de l'ouvrier d'atelier a été réduit de moitié. La direction de l'entreprise a préparé un avis de réduction de salaire pour un employé d'atelier en raison de changements technologiques et a soumis le document au salarié pour signature (2 mois avant la réduction de salaire).
- Étape 2. Après avoir reçu l'avis, le salarié y a indiqué son refus avec de nouvelles conditions de travail et de salaire.
- Étape 3. La direction de l'entreprise propose au salarié un poste dans un autre service de production (selon les qualifications ou moins).
- Étape 4. Si le salarié est d'accord avec les nouvelles conditions de travail, il prend alors ses fonctions dans les délais convenus. Le transfert d'un salarié vers un autre atelier est formalisé par un ordre de mutation. Lire aussi l'article : → « ». Si un salarié refuse une proposition de nouvelles conditions de travail, la direction de l’entreprise a le droit de le rattraper (article 77 du Code du travail).
Comment réduire le salaire du PDG
La question de la réduction du salaire d'un manager est assez courante. La réponse à cette question dépend si le dirigeant est un salarié ou un fondateur. Considérons la première option. Si le directeur général est embauché, un contrat de travail est conclu avec lui. Des modifications peuvent donc y être apportées de manière générale.
Si le manager est d'accord avec la réduction de salaire, un accord complémentaire doit alors être signé. Si le salaire est réduit en raison de conditions d'organisation, alors le changement de salaire est effectué avec notification au directeur et, après son accord, un accord complémentaire est également établi. Si le directeur n'est pas d'accord avec les nouvelles conditions de travail et/ou de salaire, on lui propose un autre poste, qu'il peut accepter ou démissionner.
Souvent PDG est l'unique fondateur de l'entreprise. Dans ce cas, il a le droit à tout moment de modifier son salaire de manière indépendante, soit à la baisse, soit à la hausse. Le nouveau salaire doit être constaté dans un arrêté établi au nom du directeur et signé par lui.
Puisqu'il n'y a pas de contrat de travail dans ce cas, il n'est pas nécessaire de rédiger un accord complémentaire à celui-ci.
Erreurs et risques possibles
Nous avons décrit ci-dessus les moyens légaux permettant de réduire les salaires des employés d’une organisation. Ci-dessous, nous utiliserons des exemples pour examiner les erreurs les plus courantes commises par les organisations lors de la réduction des salaires des employés, ainsi que les risques et responsabilités possibles en cas de violations.
Exemple n°1. En octobre 2016, la direction de GlavStal JSC a décidé de réduire les salaires des travailleurs des ateliers de production en raison d'une diminution des ventes de produits manufacturés. Le 11/01/16 (2 mois avant la réduction de salaire prévue), les salariés ont reçu les notifications correspondantes.
L'arrêté portant introduction de nouveaux salaires (réduit) a été émis le 01/05/2017 et est entré en vigueur dès sa signature. Les employés des magasins ont reçu leur salaire pour janvier 2017 sur la base de nouveaux indicateurs salariaux. En mars 2017, une inspection GIT a été effectuée chez GlavStal JSC, à la suite de laquelle il a été établi que la réduction de salaire des employés d'atelier était illégale.
La raison de la violation est l’absence de motifs suffisants pour modifier unilatéralement les contrats de travail. Une réduction de salaire par décision unanime de l'employeur en raison d'une diminution du volume des ventes n'est pas prévue par le Code du travail.
Chez GlavStal JSC, les innovations technologiques affectant le processus de production n'ont pas été introduites et les changements organisationnels dans les conditions de travail n'ont pas été effectués. L'organisation n'avait donc pas le droit de réduire les salaires sans l'approbation des employés. L'Inspection nationale du travail a émis une ordonnance d'annulation de la commande et des paiements supplémentaires ont été versés aux employés des magasins pour janvier-février 2016. GlavStal JSC a reçu une amende pour violation du droit du travail.
Exemple n°2. Lors de l'embauche de K.L. Serova pour le poste d'économiste chez Molot LLC. Le salaire est fixé à 12 500 roubles. et un bonus de 7 500 roubles.
En novembre 2016, la direction de Molot LLC a émis un ordre modifiant les éléments du salaire de Serova : salaire - 7 500 roubles, prime - 12 500 roubles.
En janvier 2017, la prime de Serova n’a pas été versée (sur la base des dispositions précisées dans le contrat de travail).
En février 2017, Serova a intenté une action en justice pour violation du droit du travail par Hammer. Le tribunal a fait droit à la demande de Serova car Serova n'a pas été informée de la modification des éléments de salaire de la manière prescrite. Il n’y a pas non plus d’obligation supplémentaire de modifier le contrat de travail.
Sur la base de la décision du tribunal de Serova, un paiement supplémentaire a été transféré sur la base d'un indicateur de salaire de 12 500 roubles, des primes de 7 500 roubles. La direction de Molot a été condamnée à une amende pour violation du droit du travail.
Foire aux questions et réponses sur la réduction de salaire
Question n°1. En octobre 2016, un règlement intérieur a été élaboré chez Monolit JSC, selon lequel des amendes ont été établies comme méthode des mesures disciplinaires. En novembre 2016, par le biais d'amendes, le monolithe réduira le fonds salarial de 7,5 %. Les actions de Monolith sont-elles légales ?
Une amende comme méthode de mesure disciplinaire n'est pas prévue par le Code du travail, c'est-à-dire que « Monolit » viole la législation du travail par ces actions. L'Inspection nationale des impôts a le droit d'imposer à la direction de Monolit pénalité administrative(de 1 000 à 5 000 roubles), pour une organisation - de 30 000 à 50 000 roubles.
Question n°2. Dans le cadre de changements dans les conditions de travail chez Mechanic LLC, le 12 avril 2016, un avis a été soumis au travailleur de l'atelier n° 5 Petrenko indiquant un nouveau salaire (réduit). Ayant reçu l'avis, Petrenko a refusé de continuer à travailler dans l'atelier n°5. Petrenko ne s'est pas vu proposer un autre lieu de travail chez Mechanic LLC. 05/07/16 Petrenko a été licencié. Les actions du « mécanicien » sont-elles légales ?
Non, la direction de "Mechanik" a été obligée d'offrir autre chose à Petrenko lieu de travail, exigeant des qualifications similaires (ou inférieures). Petrenko a le droit d'intenter une action en justice contre la direction de Mekhanik pour violation du droit du travail.
Une réduction du salaire d'un salarié alors que son poste reste inchangé n'est possible que si les conditions organisationnelles ou technologiques de travail ont changé, ainsi qu'en lien avec une modification des horaires de travail (Parties 1, 5, article 74 du Code du travail du Fédération Russe).
Réduction de salaire en raison de changements dans les conditions de travail
Un employeur peut réduire le salaire d'un salarié dont la situation ne change pas. Toutefois, cela n'est autorisé que si les conditions de travail organisationnelles ou technologiques ont changé, ce qui empêche le maintien du salaire. Il peut s'agir de changements dans les équipements et les technologies de production, d'une amélioration des emplois sur la base de leur certification, d'une réorganisation structurelle de la production. Dans ce cas, l'employeur doit disposer de preuves documentaires de ces changements (partie 1 de l'article 74, article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie ; article 21 de la résolution du plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 N 2).
L'employeur doit aviser par écrit le salarié au plus tard deux mois à l'avance de la réduction de salaire et des motifs de cette réduction. Employeur - individuel doit en informer l'employé par écrit au moins 14 jours calendaires à l'avance (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si l'employé accepte une réduction de salaire, l'employeur conclut avec lui un accord complémentaire au contrat de travail, qui indique le nouveau montant du salaire (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur rend également une ordonnance sur de tels changements.
Si un salarié refuse de réduire son salaire, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible. Il peut s’agir d’un poste vacant correspondant aux qualifications du salarié, ainsi que d’un poste inférieur ou d’un emploi moins bien rémunéré. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir au salarié tous les postes vacants qui s'offrent à lui dans ce domaine (partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).
S'il n'y a pas de poste vacant ou si le salarié refuse l'emploi proposé, le contrat de travail est résilié sur la base du refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties. Dans ce cas, l'employeur doit payer au salarié indemnité de licenciementà hauteur du salaire moyen sur deux semaines (partie 4 de l'article 74, clause 7 de la partie 1 de l'article 77, partie 3 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Réduction de salaire en raison de modifications des horaires de travail
L’employeur a également le droit d’introduire un régime de travail à temps partiel (poste, jour, semaine) pour une période pouvant aller jusqu’à six mois, ce qui peut également entraîner une réduction du salaire du salarié alors que sa position reste inchangée. Toutefois, un tel régime ne peut être introduit afin de préserver les emplois que si des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques peuvent conduire à des licenciements massifs (partie 5 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel, le contrat de travail est résilié sur la base d'une réduction des effectifs ou des effectifs. Dans ce cas, le salarié bénéficie de garanties et d'indemnisations appropriées (