Un contrat de travail est le document principal qui régit la relation entre l'employeur et l'employé. Il précise absolument toutes les conditions de travail du nouvel employé : heure et lieu de travail, responsabilités, durée du travail, salaire et bien plus encore. Un contrat de travail est un document obligatoire pour un emploi officiel selon le Code du travail de la Fédération de Russie.
Le contrat de travail étant le document principal, la plupart des litiges sont liés à sa formulation et à sa mise en œuvre. Et l’un des litiges les plus importants et les plus urgents est la rupture anticipée d’un contrat de travail. Parfois, ce processus se déroule sans heurts, parfois il se transforme en un conflit grave qui aboutit devant les tribunaux. Dans cet article nous vous dirons tout ce qu’il faut savoir sur la rupture d’un contrat de travail soit par le salarié, soit à l’initiative de l’employeur. Nous examinerons également séparément la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur.
La première chose à comprendre lorsqu'on envisage de résilier un contrat de travail est qu'il existe une procédure strictement établie pour sa résiliation, dont toute violation constitue en fait une violation du Code du travail de la Fédération de Russie. Tous les moyens légaux de résiliation d'un contrat de travail peuvent être divisés en 4 catégories:
Résiliation d'un contrat de travail par consentement mutuel des parties
Peut-être le moyen le plus simple, le plus rapide et le plus confortable. Malheureusement, ils l'utilisent rarement. Cela implique une procédure simplifiée pour mettre fin aux simplifications du travail, dans laquelle les questions de travail, de paiements, de rémunération et autres sont résolues entre l'employé et l'employeur sur une base volontaire. Le plus souvent, cela se produit si un employé prend sa retraite, est incapable de travailler en raison d'une détérioration de son état de santé ou est invalide. La démarche elle-même est une démarche de résiliation du contrat à l'initiative du salarié, mais dépourvue de la plupart de ses caractéristiques juridiques.
Rupture d'un contrat de travail à la demande du salarié
L'un des moyens de mettre fin à la coopération est à la demande de l'employé. C'est assez simple, ce ne sera pas difficile à organiser. La procédure de rupture d'un contrat de travail est la suivante :
- L'employé présente une déclaration écrite attestant qu'il cesse de travailler ;
- L'employé travaille pendant deux semaines (ceci est prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais en général)
- , vos documents, compensations et autres. C'est là que s'arrête son travail.
Faites attention à la clause sur le travail - si l'employé ne vient pas travailler, l'employeur a parfaitement le droit de le priver salaires pour cette période, ainsi que quelques primes et paiements supplémentaires (à l'exception de ceux qui lui étaient dus pendant la période précédant le dépôt de la candidature)
Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur
Le plus souvent, les salariés ont des conflits avec leur employeur précisément lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat. Il faut bien comprendre qu'il existe toute une liste de conditions qui permettent à l'employeur de résilier le contrat de travail de sa propre initiative. Voici la liste :
- ou a cessé ses activités ;
- Arrivé ;
- L'employé a été embauché pour un travail qu'il ne pouvait pas accomplir en raison de : ;
- Le salarié n'a pas rempli ses fonctions directes sans aucune raison impérieuse l'exonérant de toute responsabilité ;
- L'employé a gravement violé l'étiquette du travail, les conditions de travail et les précautions de sécurité ;
- Vol par un salarié des biens de l'employeur ;
- Un employé a révélé des secrets d'entreprise ;
- Un employé a commis une grave erreur en travaillant avec les finances de l’organisation ;
- L'employé a fourni de faux documents à l'employeur ;
- Détention des salariés position de leader, a commis une violation flagrante du Code du travail de la Fédération de Russie, a accepté une violation qui a porté préjudice à l'organisation dans son ensemble ;
Comme vous pouvez le constater, la liste est assez longue, mais les cas qui y sont décrits peuvent difficilement être qualifiés d'universels. Donc, si vous êtes confronté à d'autres motifs de licenciement qui ne rentrent pas dans ces catégories, sachez -.
Cependant, revenons à la description du processus de résiliation du contrat lui-même. Cela va tout simplement - l'employeur est tenu d'avertir le salarié de la résiliation anticipée de son contrat. Dans ce cas, l'employeur lui-même sera tenu d'expliquer au salarié le motif de la rupture de la coopération, faute de quoi le licenciement sera reconnu.
Après avoir reçu la notification, le salarié est tenu de contacter l'employeur (s'il a des questions, des réclamations ou des réclamations), d'accomplir le délai imparti et de recevoir ses documents, son salaire et l'indemnité due le dernier jour ouvrable.
C'est au dernier stade qu'ils surviennent le plus souvent - il s'agit le plus souvent de l'indemnisation ou du refus d'indemnisation. Légalement, il ne peut le faire que dans un seul cas - s'il dispose de preuves documentaires prouvant que ce moment Il n’y a tout simplement pas d’argent à distribuer. Dans ce cas, vous les recevrez dans les plus brefs délais accompagnés d’une indemnisation.
Résiliation d'un contrat de travail pour cause de circonstances
Ce mode de résiliation d’un contrat est assez rare. Il est utilisé dans les cas où un employé, pour une raison quelconque, ne peut plus coopérer avec l'employeur. Les exemples les plus frappants :
- Licenciement pour raisons de santé et invalidité du salarié ;
- Reconnaissance du salarié comme incompétent ;
- Un employé purgeant une peine dans un établissement correctionnel pour un crime commis ;
- Décès d'un salarié ;
- Déménagement forcé d'un employé.
En règle générale, dans la plupart des cas, l'employé ne peut même pas déposer lui-même une demande, c'est pourquoi la procédure de licenciement est souvent effectuée par l'employeur. Cependant, même dans ce cas, il sera obligé de restituer tous les papiers et de payer toutes les indemnités.
Caractéristiques de la résiliation
Un contrat de travail à durée déterminée est un type de contrat de travail conclu soit pour une durée strictement définie, soit pour une durée indéterminée n'excédant pas cinq ans. Le plus souvent, on a recours à un contrat de travail à durée déterminée s'il est nécessaire d'effectuer certains travaux planifiés. Parallèlement, il n'est possible de conclure un contrat à durée déterminée que s'il est impossible de conclure un contrat de travail régulier. En même temps, les deux conclusions ont leurs propres caractéristiques. Considérons les motifs de sa résiliation.
Quels motifs peuvent servir de motif de résiliation ?
- L’intérimaire permanent a officiellement repris le travail ;
- Les emplois pour lesquels l'intérimaire a été embauché ont été acceptés par l'employeur ;
- La saison pour laquelle le salarié a été embauché sous contrat de travail est terminée ;
- Un employé venu travailler de l’étranger a été contraint de rentrer chez lui en raison des circonstances ;
- L'organisation pour laquelle l'employé temporaire a effectué un travail a terminé tout travail prévu et n'a pas l'intention d'embaucher un employé pour une coopération ultérieure ;
- Pour toute autre raison pour laquelle un employé régulier pourrait démissionner ou être licencié.
Comme vous pouvez le constater, les raisons sont nombreuses, et toutes ne sont pas liées à l'initiative de l'employeur ou de l'employé. Souvent, le processus de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée est « automatique ». Cependant, dans certains cas, elle a lieu plus tôt que prévu à la demande de l'une des parties.
Veuillez noter que même si la période de travail se termine sans problème, l'employeur est toujours tenu d'informer par écrit l'intérimaire de la fin de son temps de travail.
Rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée
En fait, il n’y a pas beaucoup de différence entre la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée et un contrat régulier. Si un employé souhaite être l'initiateur, le processus est complètement similaire au schéma standard - l'employé rédige une demande, l'employeur l'accepte, l'employé travaille pendant deux semaines. De plus, ceux-ci :
- Le salarié n'a pas la capacité physique de travailler ces 14 jours ;
- Le salarié a un motif valable d'arrêt de travail (par exemple, pour des raisons de santé) ;
- L'employé et l'employeur ont convenu que les travaux ne seraient pas effectués pendant deux semaines.
Lors de la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, il n'y a pas non plus de changements significatifs - le salarié devra être averti à l'avance que ses services ne sont plus nécessaires. Dans le même temps, le licenciement lui-même doit être entièrement conforme à la loi - l'employeur doit avoir bonne raison, prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, et l'employé lui-même doit recevoir tous les documents, calculs et paiements qui lui sont dus. En cas de rupture, le salarié pourra ou - le fait que son contrat n'ait été que temporaire n'aura pas d'importance.
Ainsi, il convient de comprendre la frontière claire entre la résiliation du contrat et sa résiliation à l'initiative de l'employeur. En cas de rupture, un salarié ne peut demander qu'une prolongation de son contrat, rien de plus. Il ne pourra se plaindre de la résiliation du contrat en raison du terme que si une violation concomitante lui est survenue, par exemple, ou une indemnisation.
Lorsqu'ils postulent à un emploi, les salariés embauchés se voient de plus en plus offrir la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée. Il s’agit sans aucun doute d’une forme de relations de travail pratique et rentable pour l’employeur. Mais quels pièges se cachent derrière cela ? Dans cet article nous vous parlerons de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée et donnerons des exemples selon différentes situations.
Particularités d'un contrat de travail à durée déterminée
La durée d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 5 ans. Le plus souvent, les employeurs préfèrent le conclure pour un an. Parfois, du personnel est embauché pour effectuer un travail saisonnier, la période peut alors être d'un mois, d'un trimestre ou de six mois. L'employeur était obligé d'expliquer pourquoi une période spécifique est indiquée dans le contrat, sur la base de normes juridiques réelles.
L'ordonnance doit également mentionner le motif de l'établissement contrat à durée déterminée. Après son expiration, les motifs de prolongation en cadre législatif peu (les femmes enceintes et les travailleurs scientifiques et enseignants y ont droit). Lire aussi l'article : → « ». Mais si les parties continuent de coopérer, l’accord principal pourra alors être conclu.
La procédure de rupture des relations de travail à l'initiative du dirigeant
Les motifs de ces actions sont énoncés à l'article 81 du Code du travail :
- L'entreprise cesse ses activités.
- Des réductions d'effectifs sont en cours.
- L'employé ne peut pas accomplir pleinement responsabilités professionnelles en raison de faibles qualifications, ce qui est confirmé par la certification réussie.
- Retards et absentéisme périodiques.
- Diffusion de secrets commerciaux.
- Changement de dirigeant.
- Les décisions prises par l'employé ont nui à l'organisation.
Le contrat peut préciser des motifs supplémentaires pour lesquels il est possible de résilier les relations de travail.
Lorsque l'employeur est l'initiateur de cette affaire, il ne suffit pas de se référer simplement à l'un des points ; il faut en documenter le fondement. Par exemple, lorsque la raison est un retard constant, alors la forme de la preuve est note, ou une note explicative d'un employé.
Actions à l'expiration du contrat
La procédure de rupture de la relation de travail à l'expiration est indiquée dans le tableau :
Raison de l'embauche | Procédure de rupture des relations contractuelles | ||
Un salarié est embauché pour un travail temporaire ou saisonnier (cueillette de fraises, plantation de pommes de terre). | Il est impératif de donner un préavis au moins trois jours avant la date d'expiration. | ||
La salariée est embauchée temporairement pour remplacer une autre personne (par exemple, lors d'un congé de maternité). | Le contrat prend automatiquement fin au jour du départ du salarié. Vous pouvez donner l'avis le même jour. Mais dans ce cas il s’agit plus d’une formalité que d’une obligation de l’employeur. |
L'avis doit être préparé en deux exemplaires, un pour chaque partie. Il est obligatoire de remettre ce document par écrit au moins 3 jours avant la date indiquée. Si un salarié est malade, cela ne peut pas être un motif de sursis. Il faut également l'en informer 3 jours à l'avance et le licencier dans le délai prévu au contrat, en effectuant toutes les indemnités d'arrêt maladie requises.
Il est nécessaire de prévenir le salarié 3 jours avant la fin du contrat.
Un exemple d’extrait de pratique judiciaire en matière de rupture d’un contrat de travail pendant la maladie d’un salarié
Une audience a eu lieu au tribunal de Kemerovo sur la plainte reçue de S.Yu. plainte concernant organisme gouvernemental, dans lequel son fils était inscrit comme employé. Son fils Sergei, qui n'avait pas encore 18 ans, travaillait comme instructeur dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.
En raison d'une entorse ligamentaire, il a été hospitalisé. Lorsqu'il est retourné au travail, Sergei a été confronté au fait de son licenciement rétroactif, en raison de l'expiration de la période survenue alors qu'il était dans un établissement médical. Le père du jeune instructeur a présenté les réclamations suivantes à la demande de formation :
- Puisque le tuteur fils mineur est-ce lui, alors il aurait dû recevoir un avis de résiliation du contrat, et un tel document Lomonosov S.Yu. Je ne l'ai pas reçu.
- L'établissement d'enseignement est resté silencieux sur l'accord complémentaire conclu pour prolonger la durée activité de travail fils et a caché sa présence.
Sur cette base, une demande a été déposée devant le tribunal. Lomonossov S.Yu. a exigé que son fils soit réintégré, que des dommages matériels et moraux lui soient versés et que le réalisateur soit traduit en justice. Après avoir examiné la plainte, le tribunal ne l’a pas satisfaite et a reconnu les actions du directeur comme licites et justifiées.
En raison du fait que la durée du contrat de travail est tombée précisément pendant la période où le gars était à l'hôpital, la notification a été envoyée par courrier, pour laquelle il existe des preuves pertinentes, et l'accord complémentaire n'était que dans le projet, mais non signé par les parties.
Résiliation du contrat en cas de travail à temps partiel
Lors de la rupture d'un contrat de travail avec un tel personnel, l'employeur doit prendre en compte toutes les nuances afin de ne pas commettre d'erreurs et agir strictement dans le cadre du code du travail. Un contrat de travail avec un travailleur à temps partiel peut être résilié soit par raisons courantes, comme pour les contrats réguliers, et pour les supplémentaires :
- Si un salarié est embauché pour remplacer un salarié pour lequel ce poste deviendra le lieu de travail principal, le directeur a alors le droit de licencier le « salarié à temps partiel ». Pour que cette procédure soit légale, il est nécessaire de le lui notifier deux semaines avant la date prévue de résiliation du contrat.
- Lorsqu'une personne est transférée d'un poste à temps partiel à l'emploi principal, le contrat cesse d'être pertinent et cesse d'être valable. Dans le même temps, les services du personnel commettent souvent de graves erreurs : ils ne résilient pas l'ancien contrat, n'en établissent pas un nouveau, mais émettent simplement un ordre de mutation. Mais n'oubliez pas que l'emploi principal et le travail à temps partiel sont régis par des normes législatives différentes et que l'un ne peut être le prolongement de l'autre.
Les motifs supplémentaires de résiliation du contrat mentionnés ci-dessus s'appliquent à ceux conclus pour une durée indéterminée. Si un contrat de travail à durée déterminée est établi, il est alors régi par des normes fondamentales et la rupture des relations avec un tel salarié intervient sur une base générale (conformément à l'article 77 du Code du travail), qui a été décrite au début de l'article. Des motifs de résiliation supplémentaires ne peuvent lui être appliqués.
Lorsqu'on passe d'un emploi à temps partiel à son lieu principal, il ne suffit pas de créer une commande, ce sont deux absolument différents types contrats
Est-il possible d'arrêter le week-end ?
Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il n'est pas toujours possible de prédire si le dernier jour sera un jour férié ou simplement un jour de congé pour le salarié. Le Code du travail propose plusieurs options pour résoudre la situation actuelle. Après tout, l’essentiel est de ne pas porter atteinte aux droits du salarié.
- La date peut être décalée au premier jour ouvrable suivant le week-end.
- De plus, le contrat peut être exécuté à une date antérieure à celle spécifiée dans le contrat, mais seulement si les deux parties en conviennent.
- La fin de la relation de travail peut être considérée comme le dernier jour de l'accomplissement effectif des obligations de travail.
La procédure de licenciement doit se dérouler dans l'ordre suivant :
- L'employeur donne un préavis 3 jours avant la fin de la période ;
- Rédaction d'une commande. Il doit indiquer : la date, le numéro du contrat de travail, les documents sur la base desquels le contrat est résilié (préavis), les motifs.
- Inscrivez vous pour cahier de travail et les salaires sont payés le dernier jour ouvrable.
Lorsque la date de fin du contrat tombe un week-end, il est possible de payer le salarié le dernier jour ouvrable, avec l'accord des deux parties.
Expiration du mandat pendant la grossesse d'une salariée
S'il s'avère avant la fin du contrat que la salariée est « en position », l'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat de travail avec elle, même si sa durée prend fin. Il est possible de faire ceci :
- le jour de la fin de la grossesse et de l'accouchement ;
- si la salariée ne bénéficie pas d'un congé, alors dans les 7 jours calendaires après que l'employeur a eu connaissance de l'interruption de grossesse ;
Dans le cas où un employé a été embauché pour effectuer temporairement les tâches d'un autre employé, après le départ de l'employé principal, le gestionnaire a le droit de licencier même une femme enceinte. Toutefois, s'il y a un poste vacant dans l'organisation, le responsable est obligé de le proposer, au moins avant le début de l'accouchement.
L'employeur est tenu d'effectuer les versements et de prolonger le contrat jusqu'à la fin du congé de maternité.
Résiliation anticipée avec certaines catégories de salariés
La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec des citoyens étrangers est interdite par la loi. Ils ne peuvent être délivrés que pour une durée indéterminée, déterminée en tenant compte de l'expiration de la durée du visa. Il existe d'autres catégories de personnes embauchées :
Catégorie de travailleurs | Motifs de résiliation anticipée |
Personnes de moins de 18 ans | Les relations avec ces salariés ne peuvent prendre fin que sur décision de la commission ou de l'inspection du travail. A l'exception de la liquidation de l'entreprise. |
L'employé a été licencié | Le gestionnaire est tenu d'en informer trois mois à l'avance |
Mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans, femmes avec enfants de moins de 14 ans trois ans, parents d'enfants handicapés | La rupture anticipée des relations de travail avec cette catégorie de citoyens est interdite. |
Évaluation de 5 questions courantes sur un contrat de travail à durée déterminée
Question 1. Que faire si le contrat n’a pas de date de fin ?
Question n°2. Un employeur a-t-il le droit de conclure plusieurs contrats à court terme avec un seul employé ?
Non. Des exemples de pratique montrent que dans ce cas, le contrat peut être reconnu comme le contrat principal.
Question 3 Un salarié travaillant sous contrat à durée déterminée a-t-il droit à un congé annuel payé et à une indemnité de licenciement ?
Oui, l'employeur est tenu d'accorder des congés et d'effectuer tous les paiements dus.
Question n°4. Si un salarié a récemment trouvé un emploi, peut-il se voir refuser des indemnités de maladie ?
Des prestations doivent être versées, mais leur calcul sera basé sur le salaire moyen à compter de la date de conclusion du contrat.
Question n°5 Est-il avantageux pour un salarié de signer un contrat de travail à durée déterminée ?
Non. Lors de l'établissement de ce document, seul l'employeur en bénéficie.
Erreurs typiques lors de la rédaction et de la résiliation d'un contrat à durée déterminée
- Le contrat, qui est établi pour la durée de remplacement du salarié principal, comporte une date de fin. Cela viole la loi, puisque la fin du contrat de travail intervient automatiquement le jour du départ du salarié.
- Souvent, les employeurs violent la procédure de rupture d'un contrat à durée déterminée (ils n'informent pas le salarié 3 jours ouvrés à l'avance de l'expiration du terme, ils ne fournissent pas d'ordre de révision).
- Licenciement d'une femme enceinte. Dans ce cas, il est nécessaire de prolonger la durée du contrat pour toute la durée de la grossesse.
La législation du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée entre les entreprises employeuses et les salariés embauchés. accords de travail. La spécificité de ces types de documents suggère qu'ils diffèrent quelque peu de ceux conclus pour une durée indéterminée. Cela s'applique en particulier aux procédures de résiliation du type de contrat concerné. Quelles sont les nuances les plus notables concernant l’aspect des relations de travail que nous envisageons ? Comment résilier au mieux un contrat à durée déterminée ?
Caractéristiques de la conclusion d'un contrat à durée déterminée
Un contrat à durée déterminée, conformément aux dispositions de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut être conclu pour une durée n'excédant pas 5 ans. L'employeur doit expliquer au salarié les termes de l'accord, précisant la durée de la relation de travail, et également indiquer les raisons qui sont devenues la base de la signature d'un tel contrat (la conclusion d'un contrat à durée déterminée doit être déterminée par des facteurs prévu par la loi). Il est important que le bon de travail contienne des dispositions conformes à celles spécifiées dans le contrat, y compris des aspects reflétant les termes de la relation de travail entre l'entreprise employeur et l'employé embauché.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas de normes régissant la procédure de prolongation des contrats en question (à l'exception des dispositions de la loi concernant les droits des femmes enceintes et le travail dans le domaine scientifique et pédagogique, mais nous en parlerons ceci un peu plus tard). Ainsi, dès qu'une personne a travaillé pendant la période spécifiée dans le document, le contrat de travail à durée déterminée est légalement résilié du fait que les parties ont rempli ses conditions. Mais si, après l'expiration du contrat, une personne continue d'exercer ses fonctions et que l'employeur ne s'y oppose pas, cela peut être interprété comme un motif pour transformer un contrat à durée déterminée en un contrat régulier.
Quant aux relations de travail impliquant des femmes enceintes, l'employeur, conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, s'engage, sur demande écrite de la salariée et sur présentation d'un certificat médical confirmant la grossesse, à prolonger la validité du contrat signé avec la femme jusqu'à la naissance de son enfant.
Des dispositions particulières concernant la prolongation des contrats à durée déterminée ont également été établies pour les salariés du domaine scientifique et pédagogique. Si un employé est élu à poste correspondant selon le concours, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat. Dans ce cas, le contrat à durée déterminée peut être prolongé conformément à l'accord mutuel écrit de l'entreprise employeur et du salarié.
Quant à un aspect tel que la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, la législation de la Fédération de Russie réglemente cette question de manière assez détaillée.
Licenciement en fin de contrat
Le scénario le plus courant est prévu à l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les dispositions qu'il contient prévoient la rupture de la relation de travail entre l'entreprise et le salarié en raison de l'expiration du contrat. La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'expiration du terme suppose que l'entreprise qui l'emploie, dans ce cas de figure, s'engage à prévenir la personne 3 jours avant la résiliation légale du contrat. Cependant, cet acte n'est pas qualifié d'initiation au licenciement.
Si un type correspondant de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée est attendu pendant un arrêt de travail, la date effective de rupture de la relation de travail ne change pas. Dans le même temps, l'employeur devra payer les prestations d'invalidité prévues par la loi russe pour toute la durée du traitement de la personne. Le fait que le salarié ne figure plus sur la liste de paie de l’entreprise n’a pas d’importance.
Un scénario est possible dans lequel un contrat à durée déterminée est conclu pour qu'une personne effectue une quantité spécifique de travail, et le moment de son achèvement ne peut pas être clairement déterminé à l'avance. Dans ce cas, le contrat prend fin dès que la personne termine ce travail - ce sont les normes contenues dans l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Une option est possible lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu entre des spécialistes et des organismes créés temporairement. En règle générale, leur nature juridique est liée au fait que, comme dans le cas précédent, un volume de travaux précis est attendu, dont la date d'achèvement est difficile à déterminer à l'avance. Dans ce cas, la relation de travail prend fin dès que l'organisation est liquidée du fait de la réalisation des objectifs de sa création.
Il est possible qu'un contrat de travail remplace temporairement un autre salarié absent. Dans ce cas, le contrat est également qualifié de contrat à durée déterminée. La rupture d'un contrat de ce type s'effectue dès le retour au travail du salarié temporairement absent.
Une autre base acceptable pour conclure un contrat à durée déterminée est le travail pendant une saison spécifique. La résiliation de ces contrats est effectuée à l'expiration de la période concernée. Mais dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de notifier par écrit la fin du contrat.
La rupture de la relation de travail entre un salarié et l'entreprise qui l'emploie n'implique aucune obligation pouvant être imposée à la part du salarié - par analogie avec le fait que l'employeur est tenu d'avertir la personne 3 jours avant le licenciement que le contrat est fin. Un employé a le droit de ne pas aller travailler du tout après l'expiration du document.
La résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration du terme n'est pas le seul motif acceptable pour mettre fin aux relations de travail dans le format approprié. Considérons d'autres scénarios.
Résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur
Étudions comment s'effectue la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée initiée par l'entreprise qui l'emploie. Les motifs de rupture des relations de travail sont précisés dans les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Leur liste est la suivante :
- l'entreprise qui l'emploie est soumise à la liquidation (si l'employeur est un entrepreneur individuel, alors un scénario avec cessation de ses activités est supposé) ;
- il y a une réduction du personnel de l'organisation (ou d'une entreprise appartenant à l'entrepreneur individuel) ;
- une personne cesse de correspondre au poste occupé ou à la nature des fonctions exercées en raison d'une qualification insuffisamment élevée, ce qui est confirmé par des procédures de certification ;
- l'organisation a changé de propriétaire ;
- la personne a violé à plusieurs reprises ses obligations professionnelles et a fait l'objet de sanctions disciplinaires ;
- l'employé ne s'est pas présenté au travail, a commis des actions destructrices contre l'entreprise et n'a pas assuré la sécurité des secrets commerciaux ;
- la personne a commis des actes négligents lors de la manipulation de marchandises ou de biens matériels, à la suite de quoi l'employeur a perdu confiance en elle ;
- l'employé a commis des délits immoraux incompatibles avec la poursuite de l'exercice de ses fonctions professionnelles (cela est particulièrement vrai en ce qui concerne les enseignants, les éducateurs, etc.) ;
- un employé, alors qu'il occupait un poste de direction, a pris des décisions qui ont porté préjudice à l'entreprise ou qui ont gravement violé ses propres obligations professionnelles ;
- le salarié a fourni de fausses informations ou présenté de faux documents au moment de la signature du contrat de travail.
La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour certains motifs peut être prévue dans les contrats prévoyant un emploi à la tête d'une entreprise ou une vacance dans la structure de son organe exécutif.
Fondements législatifs
Un scénario de licenciement d'un employé est possible, qui implique l'application des normes d'autres articles du Code du travail de la Fédération de Russie et de la législation fédérale. Par exemple, l'article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie comprend des dispositions selon lesquelles le chef d'une entreprise peut être démis de ses fonctions si l'organisation fait faillite. Cet article contient également des règles selon lesquelles le propriétaire des biens de l’entreprise ou toute autre personne autorisée peut mettre fin à la relation de travail avec le chef d’entreprise. L'article 336 du Code du travail précise qu'un enseignant qui a violé à plusieurs reprises la charte de l'établissement dans lequel il travaille au cours de l'année peut également être licencié de son poste.
En outre, il existe des dispositions qui incluent des motifs de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée pour divers types d'organisations - organismes chargés de l'application des lois de l'État, autorités, certains types sociétés par actions, Services Municipaux etc.
Rupture anticipée d'un contrat à l'initiative de l'employeur : nuances
Ci-dessus, nous avons énuméré un certain nombre de raisons pour lesquelles un employeur peut mettre fin à une relation de travail avec un employé. Considérons les nuances pertinentes qui caractérisent la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée.
L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employeur peut licencier une personne si elle ne remplit pas ses fonctions sans motif valable et en présence d'une sanction disciplinaire. Il peut s'agir d'une remarque ou d'une réprimande (prévue à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Où des mesures disciplinaires doit être considéré comme éteint si une personne n'a pas commis les actes qui y ont conduit au cours de l'année - ce sont les normes de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur implique que les circonstances du licenciement doivent être documentées. Par exemple, si nous parlons de licenciement d'une personne de son poste en raison de son incapacité à exercer des fonctions professionnelles sans motif valable, le motif de licenciement de l'employé qui l'accompagne - une infraction disciplinaire - doit être reflété dans les documents.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de dispositions définissant sans ambiguïté les exigences relatives à de telles sources. Il peut donc s'agir d'un document à la discrétion de l'employeur. Alternativement, un mémo. Vous pourriez également avoir besoin explication écrite employé, la déclaration de l’employeur selon laquelle une décision a été prise d’imposer une pénalité appropriée.
En étudiant la question de savoir comment est mise en œuvre la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée après l'expiration du mandat, nous avons constaté qu'une personne peut être licenciée même si elle est en arrêt maladie. Bien entendu, il doit y avoir une base appropriée pour cela. Si la rupture de la relation de travail est initiée par l’employeur, elle ne peut être réalisée qu’au moment du rétablissement du salarié.
Résiliation des contrats avec les femmes enceintes et les femmes avec enfants
La résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée avec une femme enceinte à l'initiative de l'employeur, en raison des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, est impossible. Une exception est si l'organisation est en liquidation ou si l'entrepreneur individuel qui a agi en tant qu'employeur a cessé ses activités. Il est impossible de rompre prématurément un contrat de travail à durée déterminée avec les femmes élevant des enfants de moins de 3 ans, ainsi qu'avec les mères célibataires de mineurs handicapés ou de jeunes enfants de moins de 14 ans.
Résiliation des contrats avec des travailleurs mineurs
Certaines normes du Code du travail concernent les relations de travail impliquant des salariés n'ayant pas atteint l'âge de la majorité. La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration du terme à l'initiative de l'employeur, si le salarié est mineur, n'est possible qu'avec l'accord de l'Etat inspection du travail, ainsi que les organismes gouvernementaux dont la compétence est de résoudre les problèmes de relations de travail impliquant des mineurs. Ce sont les exigences de l'article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie. Une exception est si l'organisation doit être liquidée ou si l'entrepreneur individuel cesse ses activités.
Résiliation des contrats avec les membres du syndicat
Les conditions de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée avec des employés membres de syndicats sont régies par l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément aux dispositions de la loi, ces salariés peuvent être licenciés en tenant compte de la position motivée de l'organisme syndical. Dans ce cas, la rupture du contrat ne peut intervenir qu'un mois après que le syndicat a accepté de licencier le salarié.
Dans certains cas, lorsqu’une réduction des effectifs d’une entreprise est prévue, le montant correspondant organisme public doit être notifié 2 mois avant que l'entrepreneur ne prenne des mesures concrètes pour relever ses salariés de leurs fonctions. En cas de licenciement massif, le syndicat doit en être informé 3 mois à l'avance.
Compensation
La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée peut consister à verser aux salariés certaines indemnités ou à accorder des préférences aux salariés licenciés. Les mesures correspondantes sont prévues par les normes contenues au chapitre 27 du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de réduction des effectifs de l'organisation, l'employeur est tenu de proposer au salarié licencié un autre poste vacant correspondant à ses qualifications, même si cela implique un salaire inférieur.
S'il n'existe aucune autre possibilité d'emploi, l'employeur doit alors payer à la personne indemnité de licenciementà hauteur d'un salaire moyen, et prévoit également une indemnisation similaire au cours des deux mois suivants (ou trois, si la personne a déposé une demande auprès du service de l'emploi dans les 2 semaines suivant la résiliation du contrat et n'a pas réussi à trouver un emploi). Ce sont les dispositions de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un contrat de travail peut prévoir d'autres rémunérations et préférences établies dans le cadre d'une interaction privée entre l'employeur et l'employé.
Résiliation du contrat à l'initiative du salarié
Il est possible de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée à la demande du salarié. Cette procédure ne nécessite aucune explication de la part de ce dernier, mais nécessite l'accomplissement de certaines responsabilités de sa part. Si une personne a conclu un contrat d'une durée inférieure à deux mois, alors pour arrêter de travailler, elle doit informer l'employeur de son intention 3 jours avant d'arrêter le travail. Si la durée du contrat est supérieure à deux mois, la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée par le salarié suppose qu'il rédige une déclaration d'intention de démissionner 2 semaines avant son départ prévu.
Dans la pratique juridique, le deuxième scénario est le plus souvent appelé « licenciement pour cause de à volonté" Dans ce cas Législation russe n'implique aucun obstacle significatif à l'exercice par les salariés de ce droit de leur plein gré, en fonction de leurs priorités, désirs et préférences personnels.
De plus, pendant deux semaines de travail, une personne peut retirer sa candidature à tout moment. Et rester dans la position actuelle s'ils n'ont pas réussi à inviter un autre spécialiste à le remplacer (les accords oraux ne comptent pas ; l'accord doit être formalisé par écrit). Si après 2 semaines, le salarié et l'entreprise qui l'emploie ne mettent toujours pas fin à la relation de travail, le contrat redevient valable.
Le fait qu'une personne doive informer l'employeur de son intention de démissionner 2 semaines à l'avance implique qu'elle sera tenue d'exercer pleinement ses fonctions pendant la période concernée. Autrement dit, du point de vue des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, une personne est considérée comme un employé à part entière de l'organisation. Mais un scénario connexe est également possible, dans lequel un contrat de travail à durée déterminée est résilié par accord des parties. Dans ce cas, la personne n’est pas tenue de travailler les 2 semaines requises, mais seulement à condition que la direction de l’entreprise l’accepte.
Après licenciement - en vacances
Si la personne qui a signé l'urgence contrat de travail, démissionne pour une raison ou une autre, alors l'employeur peut lui accorder un congé - mais seulement avec licenciement ultérieur. Si un salarié met fin à ses fonctions en raison de la fin du contrat, il peut partir en vacances dans les cas où leur durée s'étend au-delà du délai reflétant la durée de validité du contrat. Conformément à l'article 127 du Code du travail, le jour du licenciement est déterminé à la fin des vacances.
Si vous vous tournez vers le Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée est prescrite à l'art. 79 dudit acte réglementaire. Dans le cadre de cette norme juridique spécifiée, sont précisés à la fois les motifs de résiliation d'un contrat de travail et les principales caractéristiques de la réglementation régissant la conduite de cette procédure juridique.
Motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée
Aujourd’hui, un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié. Les motifs en sont fixés à l'art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie. Des situations particulières peuvent servir de motif de rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié ou d'un employeur si :
- l'accord entre les sujets des relations juridiques a été conclu pour la période d'exécution d'un certain type de travail, qui a été achevé plus tôt que prévu par l'employé ;
- le contrat de travail entre l'employeur et le salarié a été conclu pour la période d'absence d'un autre salarié, par exemple pour cause de maladie, qui est revenu au travail après l'expiration du mandat ;
- le contrat de travail a été conclu pour la période de travail saisonnier, ce qui a abouti à sa conclusion logique.
Ainsi, nous pouvons conclure que les motifs de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé ou d'un employeur sont soumis à des réglementations claires, qui sont fixées par les règles de droit prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
Procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée
La rupture anticipée ou la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée fait l'objet d'une procédure spécifique dont le respect est une condition préalable à la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Voyons d'abord la procédure de licenciement de TD, qui intervient à l'initiative du salarié. Il convient de noter que la législation du travail lui confère un droit légal à cet effet, qu'il peut utiliser à tout moment. La base de résiliation de l’accord est la notification par l’employeur de la volonté du salarié, appuyée par une lettre de démission.
A noter que la direction doit être prévenue au plus tard 14 jours avant la date du licenciement. Ceci est nécessaire pour que l'employeur puisse sélectionner un employé pour le poste vacant.
Cependant, si un licenciement anticipé intervient à l'initiative du salarié, cela présente également ses propres caractéristiques clés. En particulier, si le CD a été conclu entre les participants à la relation de travail pour une durée inférieure à 2 mois, alors dans ce cas, la notification à la direction peut être effectuée 3 jours avant la date du licenciement proposé. Dans la plupart des cas, cela est dû au fait que l'accord n'est conclu que pour la période de travail saisonnier ou, par exemple, pour des voyages en dehors de la Fédération de Russie.
Si la rupture anticipée d'un TD est réalisée à l'initiative de l'employeur, alors ce cas présente également ses spécificités. En particulier, la résiliation du contrat ne peut être due qu'aux motifs spécifiés à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article énumère une liste exhaustive des raisons déterminantes pour une telle action en justice.
Parallèlement, l'employeur doit tenir compte de la procédure législative de cessation de validité du TD, ce qui implique que :
- Les délais de notification au salarié du prochain licenciement doivent être respectés. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise, le salarié doit être prévenu 2 mois avant la date du licenciement.
- Si un employé est licencié pour avoir commis un acte illégal (par exemple, divulguer des informations confidentielles), sa culpabilité doit alors être argumentée et prouvée. Pour ce faire, il doit y avoir, par exemple, un enregistrement de la conversation, un ordre de réprimande, etc.
- Si le motif est la nécessité de réduire les effectifs, l'employeur est obligé de proposer dans un premier temps au salarié un autre lieu de travail, et en son absence, prévenir le salarié 2 mois avant le licenciement.
Si toutes les conditions sont remplies, une ordonnance de licenciement du salarié est émise. L’inscription correspondante est faite sur le cahier de travail du salarié qui lui est délivré. En outre, la procédure législative prévoit l'obligation pour l'employeur de verser des prestations, qui comprennent le salaire, la partie bonus (si fournie par le TD), le paiement congé de maladie et pas de vacances.
Résiliation d'un contrat conclu pour la durée d'exécution de certains travaux
La procédure législative, comme indiqué ci-dessous, prévoit la possibilité de résiliation anticipée d'un TD lorsque les salariés effectuent un travail temporaire ou saisonnier.
Ainsi, si la rupture de l'accord est initiée par un salarié avec lequel le TD a été signé pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, alors dans ce cas la procédure de rupture prévoit d'avertir l'employeur 3 jours avant le licenciement effectif. Cette norme est prescrite à l'art. 292 Code du travail de la Fédération de Russie.
Si l'initiative émane de l'employeur, le salarié doit également en être informé au plus tard 3 jours calendaires avant la date du licenciement officiel. Mais il convient de noter que, contrairement à un licenciement régulier, dans cette situation aucune indemnité de départ n'est versée, à moins que d'autres conditions ne soient réglementées par la réglementation locale ou la législation fédérale de la Fédération de Russie. Une constatation du licenciement est faite dans le cahier de travail.
Non moins intéressante est la réglementation sur le licenciement des salariés, avec laquelle un contrat urgent de travail saisonnier a été conclu.
En particulier, la durée maximale de validité d'un accord entre participants à des relations juridiques est de 6 mois, fixée à l'art. 263 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, il est possible d'établir période de probation. Concernant la résiliation du contrat, les conditions suivantes doivent être prises en compte :
Si la dissolution d'un syndicat est à l'initiative d'un employé, la notification à la direction de l'entreprise doit être effectuée au plus tard 3 jours avant le licenciement effectif (voir article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si un employeur licencie un salarié en raison de la liquidation de l'entreprise, alors dans ce cas, le salarié doit en être informé 7 jours calendaires avant la libération du poste. Dans le même temps, le législateur oblige l'employeur à verser à l'employé une indemnité de départ dont le montant doit être égal à deux semaines de salaire précisées dans le contrat de travail.
Pour résumer tout ce qui précède, il convient de noter que la rupture d'un contrat à durée déterminée peut être intervenue à l'initiative de l'une quelconque des parties à la relation de travail. L'essentiel est que les participants se conforment à l'ordre juridique d'une telle action, prescrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ce qui la rendra totalement légitime.
Conformément à la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa période de validité. Le salarié doit être informé par écrit de la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois fois à l'avance. jours calendaires avant le licenciement, sauf en cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du salarié absent. +
Motifs de rupture d'un contrat de travail, selon règle générale, sont les mêmes pour les contrats de travail conclus à durée indéterminée et pour les contrats de travail à durée déterminée. Ces derniers en ce sens diffèrent uniquement par le fait qu'ils peuvent être résiliés en raison de l'expiration de leur durée de validité, ce qui est en principe impossible pour les contrats de travail conclus à durée indéterminée. L'expiration du contrat de travail (clause 2, partie 1, article 77, article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie) est soulignée par le Code du travail de la Fédération de Russie comme motif de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée. +
Cela permet à l'employeur de licencier le salarié dans le respect des règles de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie le jour de l'expiration du contrat de travail, sans motif supplémentaire. L'employeur qui envisage de résilier un contrat de travail sur cette base doit informer par écrit le salarié au plus tard trois jours calendaires avant le licenciement que le contrat de travail sera résilié en raison de son expiration. Ensuite, de la manière habituelle, un arrêté de résiliation du contrat de travail avec le salarié est émis, l'inscription correspondante est faite dans le cahier de travail et d'autres actions prévues par la loi sont effectuées liées à l'enregistrement de la rupture des relations de travail ( Article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). +
Une autre option est également possible. Si ni l'employeur ni le salarié n'ont demandé la résiliation du contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa durée et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, alors le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée ( Article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, les relations de travail des parties se poursuivent effectivement et les motifs de rupture du contrat de travail prévus à l'article en question disparaissent. Si les parties expriment ultérieurement leur intention de mettre fin à la relation de travail, le contrat de travail peut être résilié sur la base générale appropriée prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. +
Il est à noter que la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa durée de validité n'est pas possible automatiquement, mais uniquement dans les cas où au moins une des parties exprime sa volonté à cet égard. En d’autres termes, dans de tels cas, il doit y avoir l’initiative du salarié ou de l’employeur ou l’initiative des deux parties. Toutefois, l'expiration du contrat de travail constitue un motif indépendant de résiliation du contrat de travail. Par conséquent, les règles de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employé (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) et à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne s'appliquent pas à ce cas. +
Dans la résolution du Plénum Cour suprême La Fédération de Russie déclare que si un employé avec lequel un contrat de travail à durée déterminée a été conclu a été illégalement licencié avant l'expiration du contrat, le tribunal réintègre l'employé dans son ancien emploi et si, au moment où le litige est examiné par le tribunal, la durée du contrat de travail est déjà expirée, il reconnaît le licenciement illégal, modifie la date du licenciement et le libellé des motifs de licenciement en licenciement à l'expiration du contrat de travail.
Normes juridiques établies dans la partie 2 - 4 Art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, précise le moment d'expiration des contrats de travail conclus pour la durée d'un emploi spécifique, pour la durée des fonctions d'un employé temporairement absent, ainsi que pour la durée du travail saisonnier. Les types de contrats de travail à durée déterminée indiqués ici s'appliquent règles générales en cas de résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa période de validité établie dans la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie : +
- Un contrat de travail conclu pour la durée de certains travaux prend fin à l'issue de ces travaux.
- Un contrat de travail conclu pour la durée des fonctions d'un salarié absent prend fin lors du retour au travail de ce salarié.
- Un contrat de travail conclu pour effectuer un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) prend fin à la fin de cette période (saison).