Le règlement définitif avec le salarié lors de son licenciement implique le paiement Argent, qui sont dus à ce dernier pour tout son temps activité de travail. Dans ce cas, il faut prendre en compte les motifs de résiliation du contrat. Après tout, le salaire d’un citoyen et les autres paiements nécessaires dépendront de cette base. Dans une telle situation, le manager ne doit pas oublier que le règlement intégral avec le démissionnaire doit être effectué le jour même du départ du salarié. dernière fois exerce ses activités dans cette organisation. Sinon, le patron ne peut tout simplement pas éviter les problèmes avec la loi.
Terrains
Le paiement final en cas de licenciement est effectué dans tous les cas de licenciement Contrat de travail. Mais le montant d'argent qu'une personne recevra finalement dépendra uniquement des motifs pour lesquels la relation entre l'employé et son patron prend fin. Selon les dispositions de l'article 140 du Code du travail, le gérant doit payer toutes les sommes dues au citoyen le dernier jour de son travail. Et s'il est impossible d'effectuer cette procédure à l'heure indiquée, elle doit être effectuée le lendemain lorsque le salarié lui a adressé une demande de règlement. Sinon, la direction peut avoir de gros problèmes si une personne cherche à obtenir protection devant un tribunal pour des droits violés.
Il peut être résilié aussi bien à la demande de l'employeur qu'à l'initiative du citoyen lui-même, ainsi que pour des raisons indépendantes de sa volonté. De plus, la volonté de rompre le contrat de travail est souvent réciproque. Dans ce dernier cas, le paiement final au titre du contrat peut être effectué non seulement le dernier jour de travail de la personne, mais également après ce moment.
Types de paiements
Quels que soient les motifs de rupture du contrat de travail, un règlement définitif est requis. Les paiements obligatoires comprennent :
- salaire des employés ;
- compensation pour les vacances non utilisées ;
- indemnité de licenciementà la fin de la relation entre les parties à l'accord en vertu de la clause 2, partie 1
Les types supplémentaires de soutien monétaire comprennent : les indemnités de licenciement par accord des deux parties, ainsi que d'autres types d'indemnisation matérielle établies par la convention collective.
Procédure de délivrance et de conservation
Il est entendu que toutes les sommes dues doivent être versées au salarié. Parallèlement, certains d’entre eux peuvent parfois être refusés. Dans un cas précis, nous parlons d'indemnités de vacances lorsqu'un employé est licencié pour le reste qu'il a pris, mais que la période de travail n'a pas été entièrement réglée et que le citoyen a décidé de mettre fin à sa relation avec cette organisation et a écrit une lettre de démission.
Mais il y en a un autre nuance importante. L'argent des vacances utilisées ne sera pas retenu par l'employeur sur le salaire d'une personne en cas de licenciement uniquement si son départ du travail est dû à une réduction des effectifs ou à la liquidation de l'organisation. Dans ce cas, le salarié aura également droit à une indemnité de départ à hauteur du revenu moyen pendant deux mois, et s'il n'a pas trouvé d'emploi, alors pour le troisième mois. Le paiement final en cas de licenciement d'un citoyen intervient le dernier jour de son activité professionnelle. Et il est rémunéré : salaire, indemnité de congés non dépensés, indemnité de départ, le cas échéant.
Calcul des indemnités de vacances
L'entreprise dont le salarié démissionne doit obligatoirement lui verser une indemnité pour les vacances non utilisées pendant toute la durée de son emploi. Dans le cas où une personne n'y est pas allée depuis plusieurs années, le montant des versements est effectué en conséquence pour tout ce temps. Si un citoyen s'arrête les relations de travail avec l'organisation de sa propre initiative et que la période de travail n'est pas complètement terminée, alors dans ce cas, des retenues sont effectuées sur son salaire pour les vacances utilisées. Dans ce cas, le service comptable devra calculer le nombre exact de jours ou de mois de travail de la personne.
Le montant de l'indemnité de vacances en cas de licenciement est calculé comme suit :
- Le nombre de jours de congé annuel payé est pris, par exemple 28. Ensuite, il est divisé par le nombre de mois de l'année, soit par 12. Ensuite, le nombre obtenu (2,33) est multiplié par le nombre de mois travaillés dans l'année. la période de travail, par exemple 4.
- Si on multiplie 2,33 par 4, on obtient 9,32 jours non utilisés vacances. Ce nombre est ensuite multiplié par le salaire journalier, par exemple 900 roubles. Il s'avère que 8 388 roubles. Il s'agit de l'argent auquel une personne a droit en compensation des vacances non utilisées. L'impôt sur le revenu des personnes physiques sera retenu sur le même montant - 13 %.
Le paiement final à l'employé ne doit pas être retardé par le patron. Cela doit être fait à temps, quel que soit le motif spécifié dans le Code du travail pour lequel le citoyen est licencié.
Règles de calcul en cas de rupture d'un contrat de travail
Tous les paiements dus au salarié doivent être reçus le dernier jour de son travail dans cette entreprise. Dans le cas où le gestionnaire n'effectuerait pas le paiement final à l'heure indiquée, il en supportera la responsabilité administrative. Dans ce cas, le citoyen doit recevoir non seulement des indemnités compensatoires, mais également le salaire lui-même pendant le travail.
Pour chaque jour de retard de paiement, le gestionnaire paie une amende d'un montant de 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie. De plus, si le montant du règlement final lors du versement de l'indemnité de départ est supérieur à trois fois le salaire du salarié, alors un impôt sur le revenu des personnes physiques d'un montant de 13 % devra être payé sur cette indemnité monétaire. L'impôt est également retenu lors du paiement de l'indemnité de vacances.
Prendre soin de votre propre initiative
Paiement final en cas de licenciement à volonté doit être effectué avec la personne le dernier jour de ses fonctions de travail, qui comprennent :
- salaire pour toute la période de travail;
- compensation de vacances ou de vacances si une personne a travaillé sans repos annuel pendant plusieurs années consécutives.
Il convient également de noter ici fait important. Si les vacances ont été utilisées par un citoyen, mais que la période de travail n'a pas été entièrement achevée, en conséquence, à la résiliation du contrat, à la demande de ce dernier, l'employeur a le droit de retenir sur son argent les fonds précédemment payés.
Lorsqu'il est impossible de déduire les vacances non travaillées
Dans un certain nombre de cas prévus par la loi, la déduction des vacances en cas de licenciement n'est pas effectuée. Les situations suivantes entrent dans cette catégorie :
- Liquidation de l'organisation patronale.
- Réduction du personnel.
- Résiliation d'un contrat de travail lorsqu'un citoyen est incapable d'exercer ses fonctions pour cause de maladie.
- Conscription dans l'armée.
- Avec une perte totale de la capacité de travail antérieure.
- Réintégration au poste précédent par décision de justice.
- Résiliation d'un contrat de travail en cas de circonstances indépendantes de la volonté des parties.
Dans l'un des cas de licenciement d'une personne ci-dessus, le patron doit conclure un règlement définitif avec elle le dernier jour de son travail et payer toutes les sommes dues par la loi. Dans le cas contraire, la personne a parfaitement le droit de défendre ses intérêts devant le parquet et devant la justice.
son calcul et sa taille
Dans une situation où l'employeur initie la rupture de la relation de travail, le citoyen a le droit dans un certain nombre de cas de bénéficier de prestations compensatoires. On l'appelle aussi un jour de congé. Dans ce cas, le montant de ce versement peut être égal à deux semaines ou à un mois de salaire. Une allocation en espèces à hauteur du salaire du salarié pour deux semaines peut être dans les cas suivants :
- Si l’état de santé d’une personne ne lui permet pas de continuer à travailler dans cette organisation. Ou lorsqu'il refuse de changer de poste et que le patron n'a plus rien à lui proposer.
- En cas de perte totale de la capacité de travail d’un citoyen.
- Si les termes du contrat de travail changent.
- Lorsqu'une personne est appelée au service militaire ou au service alternatif.
A hauteur du salaire mensuel, l'allocation est versée :
- en cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'un licenciement ;
- en cas de liquidation de l'organisation.
D'autres circonstances peuvent également être établies lorsque de telles prestations sont versées à un employé. Toutefois, le paiement de l’indemnité finale en cas de licenciement, y compris les indemnités compensatoires, doit être effectué le dernier jour d’activité professionnelle de la personne. De plus, lors du calcul de ce type de compensation, il est nécessaire de prendre en compte le paiement d’impôts si le montant de la compensation monétaire dépasse trois fois le salaire du salarié. Dans le cas contraire, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas payé.
Exemple de calcul final
Un employé qui met fin à sa relation de travail avec une organisation spécifique a le droit de recevoir de l'argent gagné et d'autres indemnités si les motifs de licenciement le permettent. Considérez l'exemple suivant.
L'employé Ivanov quitte l'entreprise de son plein gré. Naturellement, dans ce cas, il ne perçoit pas d'indemnité de départ et ne perçoit pas le salaire moyen du troisième mois précédant l'embauche. Mais il a droit au paiement de l'argent gagné pour toute la période et à une indemnité de vacances. Le paiement final au salarié dans cette situation sera effectué selon le formulaire T-61. à compléter à la fin de la relation de travail.
Ivanov a rédigé une déclaration en avril et a démissionné le 19. En conséquence, il devrait être calculé et rémunéré pour le travail de 1 à 18 inclus. Si son salaire moyen est de 20 000/22 jours ouvrables (c'est le nombre d'entre eux en avril), le montant obtenu par jour est de 909,09 roubles. Il est multiplié par le nombre de jours travaillés au cours du mois du licenciement - 18. En conséquence, le montant s'élève à 16 363,22 - le salaire d'Ivanov pour avril. De plus, l'organisation paie d'abord des impôts sur cet argent, puis les comptables versent le paiement final au citoyen.
Étant donné que la personne démissionne en avril, mais qu'elle n'a prévu des vacances qu'en juin et qu'elle ne les a pas utilisées, elle a droit à une indemnisation. Le calcul s'effectue dans l'ordre suivant :
Ivanov a travaillé cette année pendant 3 mois et 18 jours. Mais le décompte sera de 4 complets. L'arrondi aux dixièmes et centièmes n'est pas effectué, le montant est donc calculé à partir de 28 jours de vacances/12 mois par an = 2,33 jours. Après quoi 2,33*4 (mois travaillés)=9,32 jours. Et alors seulement 9,32*909,9 (gain journalier) = 8480,26 (indemnité de vacances).
Ainsi, le paiement final est effectué sur toutes les sommes dues au salarié. Mais dans ce cas, il ne s'agit que d'un salaire et d'un paiement en espèces pour les vacances, car Ivanov démissionne de sa propre initiative. S'il était licencié ou licencié en raison d'une liquidation, il recevrait également une indemnité de départ, qui est également versée avec tous les fonds (sur la base de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Pratique de l'arbitrage
Actuellement beaucoup anciens salariés s'adresser au tribunal pour protéger leurs droits, qui, selon eux, ont été violés par le dirigeant lors de son licenciement. Surtout si le problème concerne des paiements en espèces qui n'ont pas été remis à l'employé en temps opportun et pour le montant requis. Dans la pratique, il existe même des cas où des employeurs, effectuant des paiements à un citoyen, ont déduit de son revenu des vacances qui étaient auparavant utilisées. Et cela a finalement donné lieu à des poursuites et à des plaintes.
Donnons un exemple coloré tiré de la pratique. L'employé a été licencié de l'organisation en raison d'une réduction des effectifs. Le patron l'a payé en totalité, mais en payant l'argent, il a fait des déductions pour les vacances, que le citoyen avait déjà utilisées en juin. En outre, la procédure de licenciement en cas de licenciement a été violée par l'employeur dans la mesure où il n'a pas proposé au salarié les postes vacants. Mais en même temps, il a accepté d'autres personnes à des postes vacants, ce qui est interdit lors de l'exécution de mesures de licenciement pour de tels motifs. Après avoir compté son argent gagné et découvert des violations de la législation du travail, l'ancien employé a saisi l'autorité judiciaire avec une demande de réintégration au travail et d'indemnisation pour absentéisme forcé, survenu par la faute de son patron.
Après avoir examiné tous les éléments du dossier, le tribunal est arrivé à la conclusion : l'employeur a procédé à la procédure de licenciement sans respecter le code du travail. De plus, il a fait un calcul complètement erroné avec le salarié. Il n’a tout simplement pas effectué le paiement final lors de son licenciement (2016). Il a gravement violé les normes du Code du travail, dans le cadre desquelles le citoyen a été réintégré dans son poste, et l'employeur lui a versé des dommages-intérêts moraux et une indemnité pour les vacances utilisées, qu'il avait auparavant illégalement retenues. C'est pourquoi les dirigeants doivent être particulièrement prudents lors du paiement des employés et éviter les violations de leur part, afin de ne pas prouver leur cause plus tard devant les tribunaux.
Le Code du travail légitime l’obligation de l’employeur de fournir toutes les indemnités dues au salarié démissionnaire, même s’il est licencié pour infraction. discipline du travail. Ces paiements comprennent le salaire dû, les avantages sociaux et les compensations (dans divers cas). Voyons comment est calculée l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement et sur quels indicateurs elle se base.
Lorsque l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement n'est pas accumulée
Art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le paiement obligatoire d'une indemnité pour les vacances restantes aux employés démissionnaires de toute entreprise. Elle n'est pas versée aux personnes coopérant sur la base des accords GPC, car elles ne sont pas soumises à la législation du travail (article 11 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que dans les cas où les prochaines vacances ont été utilisées le jour de licenciement, ou le salarié a travaillé dans l'entreprise pendant moins de 15 jours.
Calcul de l'indemnité de licenciement en 2018
Pour les calculs il faut déterminer :
- nombre de jours de vacances payants non utilisés ;
- période de facturation;
- salaire journalier moyen.
Comment calculer le nombre de jours de vacances non utilisés
La plupart des entreprises fixent la durée standard des vacances par an, définie dans le Code du travail de la Fédération de Russie - 28 jours, soit Il y a 2,33 jours de vacances par mois (28/12). La période de calcul est l'année de travail (et non civile), soit 12 mois précédant le licenciement.
Si au moment du licenciement le salarié a travaillé plus de 11 mois, il perçoit alors une indemnité de 28 jours, comme pour année complète(Lettre Rostrud n°1519-6-1 du 18 décembre 2012). Si la période travaillée est inférieure à 11 mois, le nombre de jours de vacances est calculé au prorata de la durée travaillée.
Lors du calcul, des règles d'arrondi sont appliquées, en tenant compte uniquement des mois complets, c'est-à-dire qu'un mois incomplètement travaillé est considéré comme complet si l'emploi y est supérieur à 15 jours ouvrables, et n'est pas pris en compte s'il est inférieur.
Dans cet article, vous apprendrez comment est calculée l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement. Le salarié est en cours de procédure de licenciement. Selon la loi, cela doit cesser complètement règlement final de l'employeur. Si le salarié dispose de jours de congés payés de base non utilisés, l'employeur doit calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement. Vous trouverez la procédure pour ce calcul dans l’article ci-dessous. Pour faciliter la compréhension de la situation, un exemple est donné de calcul d'une indemnité de licenciement.
Procédure de calcul de l'indemnité de vacances non utilisées
1. Le nombre de jours de vacances non utilisés par le salarié pendant la période travaillée est déterminé. Une compensation devra être calculée pour ces jours. Dans ce cas, le temps pendant lequel le salarié était en congé parental n'est pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté donnant droit au congé. Les jours de vacances à vos frais dépassant 14 jours par an ne sont pas non plus pris en compte.
Prenons un exemple :
Disons qu’un employé a travaillé dans l’entreprise pendant 18 mois et a passé 12 jours en vacances pendant cette période. Veuillez noter que les jours calendaires sont utilisés pour les calculs et non les jours ouvrables. Ainsi, le nombre de jours de congé à plein tarif, généralement 28, est divisé par les 12 mois complets, puis multiplié par le nombre de mois travaillés, moins le nombre de jours de vacances utilisés :
Jours de vacances non utilisés = (28 jours / 12 mois) * 18 mois - 12 jours = 30 jours Au total, le nombre de jours de vacances non pris est de 30. C'est pour ceux-ci qu'une indemnisation doit être versée.
2. Déterminez le salaire journalier moyen. Ce salaire servira au calcul de l'indemnité de vacances en cas de licenciement.
La période de calcul pour la détermination du salaire journalier est de 12 mois précédant le licenciement.
Nous calculons le revenu total pour la période de facturation et divisons par le nombre d'heures travaillées jours calendaires.
Détermination des jours calendaires travaillés :
- pour les mois entièrement travaillés : le nombre de mois entièrement travaillés est multiplié par 29,4 (à partir du 02/04/2014 ce coefficient est de 29,3) ;
- pour les mois non entièrement travaillés : divisez le nombre de jours travaillés dans un mois par nombre total jours de ce mois et multiplier par 29,4 (à partir du 02/04/2014 le coefficient est de 29,3).
Le salaire journalier moyen lors du calcul de l'indemnité est déterminé de la même manière que lors du calcul de l'indemnité de vacances, ce point est détaillé dans ;
3. Nous calculons le montant de l'indemnité en cas de licenciement. Il est égal au nombre de jours de vacances non pris multiplié par le salaire journalier moyen.
Lors du licenciement d'un salarié, vous devez le payer salaires pour toutes les heures travaillées jusqu'au jour du licenciement inclus, ainsi que l'indemnité pour les vacances non prises. Dans certains cas, une indemnité de départ est également versée.
Indemnité de licenciement
L'indemnité de départ est versée conformément à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie :
- A hauteur de deux semaines de salaire moyen, des indemnités sont versées aux salariés en cas de rupture du contrat de travail en raison :
- Inadéquation du salarié au poste occupé pour des raisons de santé ;
- Appeler l'employé pour service militaire ou alternative service civil;
- Réintégration du salarié qui effectuait auparavant ce travail ;
- Le refus d’un employé d’être muté en raison du déménagement de l’employeur vers un autre endroit.
- A hauteur du salaire mensuel moyen, des indemnités sont versées en cas de rupture d'un contrat de travail en raison :
- Liquidation de l'organisation ;
- Réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation.
Aussi, dans tous ces cas, le salarié conserve son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais au maximum deux mois à compter de la date de licenciement (indemnité de départ comprise). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement le salarié s'adresse à cet organisme et n'ait pas été employé par il.
Le montant de l'indemnité de départ est également calculé sur la base du salaire moyen des 12 mois précédant le licenciement, conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 922 du 24 décembre 2007. La différence dans le calcul de l'indemnité pour vacances non utilisées est que salaire moyen calculé sur la base des jours effectivement travaillés.
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La rupture d'un contrat de travail avec un salarié d'une institution peut survenir pour diverses raisons. Dans le même temps, selon l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement en vertu de l'un d'entre eux, toutes les sommes dues à l'employé doivent lui être versées le jour de la fin de la relation de travail. Dans l'article, nous examinerons le calcul de l'indemnité de licenciement et tous les paiements dus à un salarié pour quelque raison que ce soit, ainsi que les caractéristiques de leur calcul.
Rappelons tout d'abord les motifs généraux de rupture d'un contrat de travail avec un salarié, qui sont fixés par l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:
- accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- l'expiration du contrat de travail (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie), sauf dans les cas où la relation de travail se poursuit effectivement et qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation ;
- rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employé (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (articles 71 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- transfert d'un salarié, à sa demande ou avec son consentement, pour travailler pour un autre employeur ou transfert vers un emploi électif (poste) ;
- refus d'un employé de continuer à travailler en relation avec un changement de propriétaire des biens de l'organisation, avec un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou sa réorganisation, avec un changement de type d'État ou établissement municipal(Article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (partie 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- refus du salarié de passer à un autre emploi qui lui est nécessaire conformément au certificat médical délivré selon les modalités établies Lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, ou l'employeur n'a pas le travail approprié (parties 3 et 4 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- le refus de l'employé d'être muté pour travailler dans une autre zone avec l'employeur (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- circonstances indépendantes de la volonté des parties (article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- violation des règles de conclusion d'un contrat de travail établies par le Code du travail ou une autre loi fédérale, si cette violation exclut la possibilité de continuer à travailler (article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Pour tout motif de licenciement, le salarié doit percevoir :
- le salaire pour le temps effectivement travaillé au cours du mois du licenciement ;
- compensation des vacances non utilisées (pour toutes les vacances non utilisées).
Dans certains cas prévus par la loi, en plus des versements ci-dessus, le salarié est également tenu de verser :
- indemnité de licenciement;
- salaire moyen maintenu pendant l’emploi.
Examinons chacun de ces paiements plus en détail.
Salaire pour le temps effectivement travaillé au cours du mois du licenciement.
Comme mentionné précédemment, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail en cas de licenciement, le salarié doit percevoir le salaire pour le temps travaillé avant le licenciement. Ici, il faut se rappeler que, selon l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé comprend : la rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail qu'il effectue ; indemnités(versements et indemnités complémentaires à caractère compensatoire, y compris pour un travail dans des conditions dérogatoires aux conditions normales, spéciales conditions climatiques et dans les territoires exposés à une contamination radioactive, et autres paiements compensatoires) et des paiements incitatifs (paiements supplémentaires et indemnités incitatives, primes et autres paiements incitatifs).
Ainsi, en cas de licenciement, le salaire doit être intégralement payé pour le temps travaillé, c'est-à-dire conformément au système salarial en vigueur dans l'établissement avec des compléments, indemnités et primes.
Le salarié a démissionné le 12 février 2015 de son plein gré. Son salaire officiel est de 15 000 roubles. En outre, l'institution offre une prime en pourcentage pour l'ancienneté (pour cet employé elle est de 10%) et une prime mensuelle de 50% salaire officiel. Calculons le salaire de ce salarié au mois du licenciement.
Selon le calendrier de production 2015, il y a 19 jours ouvrables en février, dont 9 jours travaillés par le salarié.
Si un employé travaillait 19 jours complets en février, son salaire serait de 24 000 roubles. (15 000 rub. + 15 000 rub. x 10% + 15 000 rub. x 50%). Or, le jour du licenciement, le salarié a travaillé 9 jours. Ainsi, il doit payer un salaire d'un montant de 11 368,42 roubles. (24 000 RUB / 19 jours x 9 jours).
Calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement.
L'indemnisation des vacances non utilisées, ainsi que le salaire, est versée quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. De plus, sur demande écrite du salarié, des vacances non utilisées pourront lui être accordées avec licenciement ultérieur(sauf licenciement pour actes coupables). Dans ce cas, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Lors du calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées, il est parfois difficile de compter le nombre de jours de ces vacances. À cet égard, attardons-nous là-dessus plus en détail.
Calcul du nombre de jours de vacances non pris.
Pour calculer l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement - en comptant ces jours, vous devez utiliser le Règlement régulièrement et jours fériés supplémentaires, approuvé par le NKT de l'URSS en date du 30 avril 1930 n° 169 (ci-après dénommé le Règlement n° 169). Notez qu'ils sont utilisés dans la mesure où ils ne contredisent pas Code du travail(Article 423 du Code du travail de la Fédération de Russie). Conformément à ces règles, si l'année de travail n'est pas entièrement travaillée, les jours de vacances indemnisés sont calculés au prorata des mois travaillés. Dans ce cas, les excédents d'un montant inférieur à un demi-mois sont exclus du calcul, et les excédents d'un montant d'au moins un demi-mois sont arrondis à un mois complet (article 35 du Règlement n° 169). Autrement dit, si un salarié a travaillé, par exemple, 14 jours dans un mois, ce mois n'est pas pris en compte, et s'il en travaille plus de la moitié, le mois est considéré comme complet. Rostrud attire l'attention sur ce point dans Lettre du 18 décembre 2012 n° 1519-6-1.
Un employé de l'établissement démissionne après avoir travaillé 8 mois et 19 jours. Il n'a pas bénéficié de congés annuels. La durée des vacances est de 28 jours calendaires. Faisons-le
Conformément au paragraphe 35 du Règlement n° 169, il faut arrondir 8 mois 19 jours à 9 mois, puisque 19 jours équivalaient à au moins un demi-mois. Pour chaque mois de l'année de travail, ce salarié a droit à 2,33 jours calendaires de vacances (28 jours calendaires / 12 mois). Ainsi, pour 9 mois de travail dans l'établissement, il doit verser une indemnité pour 20,97 jours calendaires (2,33 jours calendaires x 9 mois), soit pour 21 jours calendaires, l'arrondi étant effectué en faveur du salarié.
La lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 7 décembre 2005 n° 4334-17 « Sur la procédure de détermination du nombre de jours calendaires de vacances non utilisés » indique que lors de la détermination du nombre de jours calendaires de vacances non utilisés congés à verser lors du calcul de l'indemnité de congés non pris en cas de licenciement, leur arrondi n'est pas prévu par la loi. Cependant, si une organisation décide d'arrondir, par exemple, à des jours entiers, cela ne doit pas être fait selon les règles de l'arithmétique, mais en faveur de l'employé. (Par exemple, si la durée des vacances non utilisées est de 20,4 jours calendaires, l'arrondi est effectué à 21 jours calendaires plutôt qu'à 20 jours calendaires.)
Reprenons les conditions de l'exemple 2 et ajoutons que la durée des vacances est de 36 jours calendaires. Faisons-le calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement - p Nous calculons les jours de vacances non pris.
Du fait que la durée des vacances est de 36 jours calendaires, pour chaque mois travaillé le salarié a droit à 3 jours calendaires (36 jours calendaires / 12 mois). Le salarié doit donc percevoir une indemnité pendant 27 jours calendaires (3 jours calendaires x 9 mois).
L'employé a été embauché le 1er mars 2014 et a démissionné le 12 février 2015. L'institution accorde des vacances de 28 jours calendaires pour chaque année de travail. Pendant la période déterminée, ce salarié a bénéficié d'un congé égal à 10 jours calendaires. Nous produirons calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement.
Des conditions de l'exemple, il résulte que cet employé a travaillé 11 mois complets. Pour chaque mois de l'année de travail, il a droit à 2,33 jours calendaires de vacances (28 jours calendaires / 12 mois). Ainsi, le nombre de jours de vacances pour la période du 01/03/2014 au 12/02/2015 est de 25,63 jours (2,33 jours x 11 mois).
A noter que ce salarié était déjà en vacances - 10 jours calendaires, ce qui veut dire le calcul de l'indemnité de licenciement sera uniquement pendant 15,63 jours calendaires (25,63 - 10) ou pendant 16 jours calendaires (si l'établissement décide d'arrondir).
Lors du calcul de l'indemnité de licenciement - en comptant le nombre de jours de vacances non utilisés, il faut également rappeler que, selon l'article 28 du Règlement n° 169, les salariés licenciés pour quelque raison que ce soit qui ont travaillé pour un employeur donné pendant au moins 11 mois font l'objet d'une compensation avec la période de travail ouvrant droit aux vacances, perçoivent une indemnisation intégrale. Les salariés ayant travaillé de 5,5 à 11 mois reçoivent également une indemnisation intégrale s'ils démissionnent pour :
- liquidation d'une entreprise ou d'une institution ou de ses parties individuelles, réduction du personnel ou du travail, ainsi que réorganisation ou suspension temporaire du travail ;
- entrée dans le service militaire actif;
- les voyages d'affaires de la manière prescrite dans les universités, les écoles techniques, les facultés ouvrières, les départements préparatoires des universités et les cours de formation des universités et des facultés ouvrières ;
- transferts vers un autre emploi sur proposition des organisations syndicales ou de leurs commissions, ainsi que des organisations du parti, du Komsomol et des organisations professionnelles ;
- a révélé une inaptitude au travail.
Dans tous les autres cas, les salariés perçoivent une indemnité proportionnelle. Ainsi, l'indemnité prévue est perçue par les salariés ayant travaillé de 5,5 à 11 mois, s'ils démissionnent pour des raisons différentes de celles évoquées ci-dessus (y compris à leur propre demande), ainsi que par tous les salariés ayant travaillé moins de 5,5 mois. , quels que soient les motifs du licenciement.
Veuillez noter que la règle ci-dessus s'applique uniquement si la personne a travaillé dans cette organisation moins d'un an. L'indemnité de la deuxième année est versée au prorata du temps travaillé par le salarié (lettres de Rostrud du 03/04/2013 n°164-6-1, du 08/09/2011 n°2368-6-1).
Lors du calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement - en calculant le nombre de jours de vacances non utilisées, vous ne devez pas non plus oublier l'art. 121 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui parle du calcul de l'ancienneté donnant droit à un congé annuel payé.
Le salarié a travaillé dans l'établissement pendant 1 an 6 mois 20 jours avant son licenciement. La durée du congé annuel payé est de 28 jours calendaires. Pendant son travail, il était en vacances pendant 18 jours calendaires. De plus, il a été en arrêt maladie pendant 5 jours ouvrables. Nous produirons calcul de l'indemnité de vacances non utilisées en cas de licenciement - p Nous calculons les jours de vacances non pris.
Dans un premier temps, nous convertirons la période de travail de ce salarié en mois, qui sera de 19 mois (on arrondit 20 jours au mois le plus proche, puisqu'il s'agit de plus d'un demi-mois). Veuillez noter que conformément à l'art. 121 du Code du travail de la Fédération de Russie, les jours d'incapacité temporaire de travail sont inclus dans la période de vacances.
Ainsi, pour chaque mois de l'année de travail, ce salarié a droit à 2,33 jours calendaires. Ainsi, le salarié doit percevoir une indemnité pendant 26,27 jours calendaires (2,33 jours calendaires x 19 mois - 18 jours calendaires) ou 27 jours calendaires si l'arrondi est retenu.
Reprenons les conditions de l'exemple 5 et ajoutons que le salarié a pris un congé administratif de 20 jours. Calculons les jours de vacances non utilisés.
Selon l'art. 121 du Code du travail de la Fédération de Russie, le temps accordé à la demande de l'employé sans solde, n'excédant pas 14 jours calendaires au cours de l'année de travail, est inclus dans la période de vacances. Cela signifie que 6 jours calendaires (20 - 14) de congé administratif ne sont pas inclus dans la période de vacances. Par conséquent, l'indemnisation doit être versée pendant 1 an 6 mois 14 jours ; une fois convertie en mois, elle sera de 18 mois (14 jours sont écartés car ils durent moins d'un demi-mois). Ainsi, le salarié doit percevoir une indemnité de 23,94 jours calendaires (2,33 jours calendaires x 18 mois - 18 jours calendaires), une fois arrondie - pendant 24 jours calendaires.
Calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées.
Selon l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, le calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées en cas de licenciement comprend le salaire journalier moyen, qui est calculé pour les 12 derniers mois civils en divisant le montant du salaire accumulé par 12 et 29,3 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires). Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement accumulé et du temps qu'il a effectivement travaillé au cours des 12 mois civils précédant la période pendant laquelle le salarié conserve son salaire moyen. Dans ce cas, le mois calendaire est considéré comme la période du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).
En outre, il convient de rappeler que les spécificités du calcul du salaire moyen sont établies par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922 « Sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen » (ci-après dénommé comme le Règlement n° 922).
Le salarié démissionne volontairement le 03/02/2015. Il a travaillé dans l'institution pendant plus de quatre ans. Le nombre de jours calendaires de vacances non pris pour ce salarié est de 18 jours. Au cours de la période de facturation (du 01/03/2014 au 28/02/2015) le salarié était :
- en arrêt maladie – du 14 décembre 2014 au 18 décembre 2014 (5 jours calendaires) ;
- en congé annuel payé - du 05/07/2014 au 14/07/2014 (10 jours calendaires).
Pour la période de facturation, l'employé a reçu un salaire d'un montant de 288 000 roubles. (à l'exclusion des indemnités de vacances et des prestations d'invalidité temporaire).
Nous calculerons l'indemnité des vacances non utilisées en cas de licenciement.
Selon l'article 5 du règlement n° 922, lors du calcul du salaire moyen, le temps est exclu de la période de calcul, ainsi que les sommes accumulées pendant cette période :
- si l'employé a maintenu un salaire moyen conformément à la législation de la Fédération de Russie ;
- si l'employée a reçu des prestations d'invalidité temporaire ou des prestations de maternité.
Selon l'article 10 du règlement n° 922, si un ou plusieurs mois de la période de facturation ne sont pas entièrement élaborés ou si du temps en est exclu conformément à l'article 5 de ce règlement, le salaire journalier moyen est calculé en divisant le montant de les salaires effectivement accumulés pour la période de facturation du montant du nombre mensuel moyen de jours calendaires (29,3), multiplié par le nombre de mois calendaires complets, et le nombre de jours calendaires dans les mois calendaires incomplets. Le nombre de jours calendaires dans un mois calendaire incomplet est calculé en divisant le nombre mensuel moyen de jours calendaires (29,3) par le nombre de jours calendaires de ce mois et en multipliant par le nombre de jours calendaires correspondant au temps travaillé ce mois-ci.
Déterminons le nombre de jours calendaires pris en compte pour le calcul du salaire moyen :
- en décembre 2014 – 24,57 (29,3 / 31 x (31 - 5)) ;
- en juillet 2014 – 19,85 (29,3 / 31 x (31 - 10)).
Le nombre total de jours calendaires dans la période de facturation sera de 337,42 jours (29,3 jours x 10 mois + 24,57 jours + 19,85 jours).
Le salaire journalier moyen pour le paiement de l'indemnité pour vacances non utilisées sera de 853,54 roubles. (288 000 RUB / 337,42 jours). Le montant de l'indemnisation pour les vacances non utilisées sera de 15 363,72 roubles. (853,54 RUB x 18 jours).
Nous avons donc examiné les versements qui doivent être effectués par l'employeur, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Cependant, dans certains cas, la législation établit paiements supplémentaires. Examinons-les plus en détail.
Indemnité de licenciement.
L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les cas dans lesquels un employé licencié doit percevoir une indemnité de départ. Indemnité de départ d'un montant salaire mensuel moyen
- avec la liquidation de l'organisation;
- avec une réduction du nombre d'employés ou de personnel.
En outre, les salariés conservent leur salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (indemnité de départ comprise). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement le salarié s'adresse à cet organisme et n'ait pas été employé par il.
Le contrat de travail avec le salarié a été résilié en raison de la liquidation de l'établissement à compter du 02/03/2015. Pour la période de facturation (du 01/03/2014 au 28/02/2015), il a perçu un salaire d'un montant de 380 000 roubles. L'employé a travaillé dans son intégralité - 244 jours ouvrables. Calculons le montant de l'indemnité de départ.
Un salarié licencié en raison de la liquidation d'un établissement doit percevoir une indemnité de départ de deux mois à hauteur de son salaire moyen. En vertu de l'article 9 du règlement n° 922, le salaire journalier moyen, sauf en cas de détermination du salaire moyen pour le paiement des vacances et l'indemnisation des vacances non utilisées, est calculé en divisant le montant du salaire effectivement accumulé pour les jours travaillés dans la facturation. période, y compris les primes et rémunérations prises en compte conformément à l'article 15 de la présente disposition, par le nombre de jours effectivement travaillés au cours de cette période.
Ainsi, le salaire journalier moyen d'un employé sera de 1 557,38 roubles. (380 000 RUB / 244 jours ouvrables).
Le montant de l'indemnité de départ est de 32 704,98 roubles. (1 557,38 RUB x 21 jours ouvrables).
Le montant du salaire moyen pour la période d'emploi du deuxième mois après le licenciement sera de 34 262,36 roubles. (1 557,38 RUB x 22 jours ouvrables).
Indemnité de départ d'un montant salaire moyen sur deux semaines versée en cas de rupture d'un contrat de travail en raison :
- avec le refus de l'employé de passer à un autre emploi qui lui est nécessaire conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, ou le manque de travail pertinent de l'employeur (article 8, partie 1 , article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- avec la conscription d'un employé pour le service militaire ou son envoi dans un service civil alternatif pour le remplacer (clause 1, partie 1, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- avec la réintégration de l'employé qui effectuait auparavant ce travail (clause 2, partie 1, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- avec le refus de l'employé d'être muté pour travailler dans une autre zone avec l'employeur (clause 9, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- avec la reconnaissance de l'employé comme totalement incapable de travailler conformément à un rapport médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie (clause 5, partie 1, article 83 du Code du travail de la Russie Fédération);
- avec le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (clause 7, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un contrat de travail ou une convention collective peut prévoir d'autres cas de versement d'indemnités de départ, ainsi qu'établir des montants majorés de ces indemnités.
Le contrat de travail du salarié a été résilié le 03/02/2015 en raison de son refus de continuer à travailler en raison d’une modification des termes du contrat de travail. Sur la période de facturation (du 01/03/2014 au 28/02/2015), le salarié était en congé annuel payé du 05/07/2014 au 24/07/2014 (20 jours calendaires). Il a reçu une indemnité de vacances d'un montant de 34 000 roubles. Le salaire de l'employé est de 36 000 roubles. Calculons le montant de l'indemnité de départ.
Selon les paragraphes. « a » article 5 du Règlement n° 922, lors du calcul du salaire moyen, le temps est exclu de la période de calcul, ainsi que les sommes accumulées pendant cette période, si, notamment, le salarié a maintenu un salaire moyen conformément à la législation du Fédération Russe.
Par conséquent, le salaire effectivement accumulé par l'employé pour les jours travaillés au cours de la période de facturation sera de 398 000 roubles. (36 000 rub. x 12 mois - 34 000 rub.). Dans notre exemple, le salarié était en vacances pendant 20 jours calendaires (week-end compris). Ce délai est de 14 jours ouvrés. Ainsi, le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de cette période sera de 230 jours ouvrés (244 - 14).
Le salaire journalier moyen d'un employé est de 1 730,43 roubles. (398 000 RUB / 230 jours ouvrables). En cas de rupture d'un contrat de travail, l'indemnité de départ est versée à hauteur de deux semaines de salaire moyen, soit pour 10 jours ouvrés. Le montant de l'indemnité de départ est de 17 304,30 roubles. (1 730,43 RUB x 10 jours).
En conclusion, attirons encore une fois votre attention sur le fait qu'en cas de licenciement d'un salarié, l'institution est tenue de verser le salaire du temps effectivement travaillé au jour du licenciement ainsi qu'une indemnité pour les vacances non utilisées. Ces indemnités sont versées quels que soient les motifs du licenciement. Quant à l'indemnité de départ, elle est versée si elle est directement fixée par la loi ou si l'institution a prévu de manière indépendante ces indemnités en le stipulant dans le contrat de travail ou convention collective. De plus, si un salarié est absent du travail le jour du licenciement, les indemnités lui sont versées au plus tard le lendemain du jour où il soumet une demande de paiement (partie 1 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Fédération).
E. Soboleva
expert en magazines
« Institutions autonomes : comptabilité et fiscalité », n° 3, mars 2015.