C'est exclusivement l'administration et le chef d'entreprise qui décident du type de sanction disciplinaire à appliquer à un employé donné. Dans ce cas, toutes les circonstances possibles pouvant conduire à la commission de l'acte doivent être prises en compte, ainsi que les données personnelles et les qualités du salarié. Par exemple, si un enseignant a commis un acte immoral à l'école, cette violation est alors considérée comme grave et le plus souvent, le licenciement est utilisé comme punition.
Pour quoi peut-on punir un employé ?
- Absence de motif valable pour le non-respect d'obligations officielles clairement définies ;
- Absentéisme ou violation répétée et flagrante des règles établies discipline du travail;
- Être au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de drogues ;
- Divulgation de secrets officiels ou d'État, détournement de fonds, vol ou dommages intentionnels aux biens de travail ;
- Perte de confiance ;
- Commettre un acte immoral au travail, en temps de travail.
Violation systématique de la discipline du travail : sanction
Selon la loi, les types de mesures disciplinaires suivants peuvent être appliqués à une personne qui enfreint systématiquement la discipline du travail :- Le licenciement est la sanction la plus sévère, qui entraîne la perte d'un emploi. Entre autres choses, le licenciement se reflète certainement dans le cahier de travail, ce qui réduit considérablement à l’avenir les chances d’une personne de trouver un autre bon emploi. lieu de travail;
- Une réprimande est un type de sanction assez courant, qui consiste à réprimander un employé clairement défini ;
- La réprimande peut être stricte ou ordinaire. Si les violations commises par l'employé se sont produites une seule fois, la réprimande sera alors ordinaire. Si des violations se produisent systématiquement, dans ce cas, une inscription peut être faite dans le cahier de travail indiquant que Contrat de travail, licencié en raison du fait que l'employé a systématiquement violé la discipline du travail.
Comment est prononcée une sanction disciplinaire ?
En cas de violation flagrante de la discipline du travail, le salarié est tenu de rédiger une note explicative. Si le salarié refuse de l'établir, alors dans ce cas l'administration rédige un acte spécialisé, qui est ensuite signé par un salarié du service RH. Ce document peut également être signé par d'autres employés.Si des violations répétées de la discipline du travail sont détectées, par exemple un absentéisme ou des retards systématiques, un échec dans l'accomplissement des tâches assignées, une décision est prise dans un délai d'un mois et un ordre est émis. sanction disciplinaire. Dans ce cas, un mois de vacances ou d'arrêt maladie n'est pas comptabilisé.
La commande générée doit être remise au salarié contre signature. Si le salarié n'accepte pas de signer le document, un acte de refus est alors dressé.
Il faut immédiatement préciser que l'ordonnance peut faire l'objet d'un recours en contactant inspection du travail ou devant un tribunal. Mais avant tout, vous devez consulter un avocat expérimenté qui pourra vous guider sur la bonne voie d’action.
Je voudrais également ajouter que deux sanctions ne peuvent être imposées pour une même infraction. N'oubliez pas non plus que les travailleurs négligents reçoivent rarement des réprimandes et que des avertissements sont le plus souvent appliqués.
Tout le monde sait que espèces sont l’élément principal du calcul. Ils sont utilisés lors de l’achat de certains biens ou services. Cependant, parfois...
Les dommages peuvent être de deux types. Il peut s'agir de dommages causés à des biens et qui nécessitent une indemnisation, cela peut aussi être un manque à gagner, ce qui entraîne une perte de revenus...
La procédure d'enregistrement/d'obtention de la citoyenneté d'un État tel que Fédération Russe, est régi par la législation fédérale, à savoir la loi sur la citoyenneté, ainsi que...
Il y a un code douanier et un numéro Lois fédérales, qui nécessitent un enregistrement - déclaration de tous les biens qui franchissent les frontières du pays. Données...
Attention! Cet article a été publié dans la rubrique « Les lois en développement ». Cela signifie que les changements législatifs qui y sont évoqués Peut être sera accepté à l'avenir. À l'heure actuelle, les innovations évoquées ci-dessous ne sont pas entrées en vigueur, c'est-à-dire ne marche pas.
Bonjour, cher lecteur.
Cette section examinera les projets de documents juridiques réglementaires qui pourraient être adoptés à l'avenir. Ces documents ne se rapportant pas à la législation en vigueur, tous les articles de la rubrique sont marqués du message d'information correspondant en haut.
Cet article parlera de violation systématique des règles trafic , pour lequel le conducteur peut être puni de la privation de son permis. Regardons la liste des violations qui entrent dans la liste des violations systématiques. Commençons.
Introduction de la privation des droits en cas de violations systématiques
07.10.2016 Le projet de loi a été adopté en première lecture Douma d'État. Des amendements sont en préparation.
Des violations qualifiées de systématiques
Liste des infractions liées à la violation systématique du code de la route :
Article du Code administratif | Violation | Châtiment |
, partie 3-7 | à 40 km/h ou plus. | |
, parties 1 et 3 | Se rendre à un passage à niveau avec une barrière fermée ou un signal d'interdiction provenant d'un feu de circulation ou d'un contrôleur de la circulation, s'arrêter ou se garer à passage à niveau, carrefour chemin de fer en dehors du déménagement. | de 1 000 roubles à la privation de droits pendant 1 an. |
, parties 1 et 3 | Dépassement ou interdiction du geste d'un contrôleur de la circulation. | de 1 000 roubles à la privation de droits pendant 6 mois. |
, partie 2 | Non-respect de l’obligation de céder le passage à un véhicule à une intersection. | 1 000 roubles. |
, partie 2 | Violation des règles de virage ou de marche arrière. | 500 roubles. |
, partie 3 | Non-respect de l’obligation de céder le passage à un véhicule. | de l'avertissement à 500 roubles. |
, parties 4 et 5 | ou des voies de tramway venant en sens inverse. | de 5 000 roubles à la privation de droits pendant 1 an. |
, partie 2 | Tourner à gauche ou faire demi-tour en violation des panneaux de signalisation ou du marquage routier. | de 1 000 à 1 500 roubles. |
Non-respect de l'obligation de céder le passage à un piéton, un cycliste ou un autre participant à la circulation. | de 1 500 à 2 500 roubles. |
Sanction pour violation systématique du code de la route
La sanction des violations systématiques du code de la route est prévue dans le nouvel article 12.38 du Code des infractions administratives :
Article 12.38. Violation systématique des règles de fonctionnement, d'utilisation d'un véhicule et de conduite d'un véhicule
Violations des règles d'exploitation, d'utilisation d'un véhicule et de conduite d'un véhicule du type correspondant, prévues aux parties 3 à 7 de l'article 12.9, aux parties 1 et 3 de l'article 12.10, aux parties 1 et 3 de l'article 12.12, à la partie 2 de Article 12.13, parties 2 et 3 de l'article 12.14, parties 4 et 5 de l'article 12.15, partie 2 de l'article 12.16, article 12.18 du présent Code, par une personne qui a été soumise à une sanction administrative à trois reprises ou plus pour avoir commis l'infraction administrative spécifiée. infractions, à l'exception des cas d'enregistrement des infractions administratives par des moyens techniques spéciaux fonctionnant automatiquement et ayant des fonctions de photo et de tournage, d'enregistrements vidéo, ou au moyen de photographies, de tournages, d'enregistrements vidéo, -
entraîne la privation du droit de conduire des véhicules pour une durée d'un an à un an et demi ou l'imposition de amende administrative pour les personnes qui n'ont pas le droit de conduire des véhicules, d'un montant de dix mille à trente mille roubles.
Ainsi, des sanctions pour violation systématique du code de la route peuvent être infligées :
- Si le conducteur a commis 3 infractions de la liste ci-dessus, la quatrième fois, il recevra une amende pour infraction systématique. Il en va de même pour la cinquième violation et les suivantes.
- Les infractions doivent être enregistrées par les agents de la police de la circulation. dans ce cas ne sont pas acceptés.
Attention, en cas de violation systématique du code de la route, nous ne parlons pas d'une année civile. Regardons un exemple. Laissez le conducteur commettre la première infraction le 1er septembre 2016, la deuxième le 1er octobre 2016 et la troisième le 1er novembre 2016. Si le conducteur commet la quatrième infraction le 31 août 2017, il s'agira alors d'une infraction systématique. des règles. Toutefois, si la quatrième violation est commise le 2 septembre 2017, alors la violation n°1 du 1er septembre 2016 « s'éteindra » et ne sera plus inscrite sur la liste. En conséquence, le conducteur aura à nouveau 3 infractions (en date du 10/1/2016, 11/1/2016 et 09/2/2017). Pour une quatrième infraction survenue en septembre 2017, il pourrait être sanctionné comme récidiviste.
La peine en cas de violation systématique des règles est de 12 à 18 mois. Si le conducteur est conducteur, il se verra infliger une amende de 10 000 à 30 000 roubles. Attention, si le conducteur est privé de son permis, alors...
En conclusion, je voudrais rappeler encore une fois que cet article a été publié dans la rubrique « Lois en développement » et que la privation de droits pour violation systématique du code de la route est au stade de projet. Si ce document est ensuite accepté et publié, l'article correspondant apparaîtra.
Bonne chance sur les routes !
Où est la logique - priver pour trois violations pour lesquelles ils donnent simplement des avertissements ? J’ai changé de voie, je n’ai pas remarqué trois fois, j’ai croisé quelqu’un. Et trois fois je suis allé à la barrière fermée. Et pour eux, ces violations s’avèrent identiques.
Alexeï-86
Je n'ai pas bien compris cela dans l'article :
Pour vous faire retirer votre permis, vous devez franchir trois fois un feu rouge (par exemple) ou franchir un feu rouge + ne pas laisser passer un piéton + dépasser la limite de vitesse de 45 km/h et de ce fait vous en serez également privé pendant 12 à 18 mois ? En d’autres termes : la violation doit-elle être homogène ou les violations hétérogènes sont-elles résumées ?
Je voudrais clarifier la question du « burn-out » des trois résolutions. Oui, en effet, la note explicative ne dit rien sur la période pendant laquelle dure le compte à rebours de 3 punitions. Néanmoins, personne n'a annulé l'article 4.6, nous obtenons donc une période de « burn-out » tout à fait logique - 1 an. Tous les médias présents en première page des moteurs de recherche le confirment, ainsi que de nombreuses publications juridiques.
Alexeï, dans cette version de l'article 12.38, toute combinaison de violations est possible. Ceux. une sanction sera imposée pour 3 violations identiques et 3 violations différentes de la liste.
Bonne chance sur les routes !
Maxime, Merci pour votre commentaire.
Vous avez raison, l'article 4.6 est directement lié à la privation de droits en cas de violation systématique. Des ajouts appropriés ont été apportés à l'article.
Bonne chance sur les routes !
Attendons que la loi soit votée. Il sera refait mille fois. Cela s'est déjà produit... Et les points ont été introduits et les articles ont été supprimés et le ppm NSU a été modifié. Les législateurs ne conduisent pas, ils ont des chauffeurs. Ils en ont privé un, en ont pris un autre.
Conduire dans la circulation venant en sens inverse dans la ville est une infraction standard, et pas intentionnellement, mais grâce à l'organisation de la circulation, ils traceront une ligne continue de sorte qu'il est impossible de la contourner, et si vous garez une voiture avec un éclairage de secours là-bas, alors chaque premier devra s'inscrire. Si vous passez à un feu tricolore et que vous vous retrouvez au rouge, vous serez en faute ; vous ne pourrez pas le prouver à l'IDPS. Il y a eu une autre embuscade au passage à niveau, je suis allé en voiture jusqu'au passage à niveau et le feu rouge s'est allumé (cerclé) déjà au milieu. L’IDPS tourne un « film » de l’autre côté, une embuscade ?
On dirait qu’ils veulent se débarrasser des embouteillages en les privant de leurs droits pour rien !
Des ajouts appropriés ont été apportés à l'article.
Le conducteur est considéré comme passible d'une sanction administrative d'un an, soit toutes les violations doivent être commises dans un délai d'un an. Après cela, les amendes « s’éteignent ».
Si je comprends bien, il est nécessaire de préciser dans l'article que la première punition « s'éteint » au bout d'un an, et non les 3 à la fois, car L'article 4.6 ne fait pas référence à l'année civile. Ensuite, le compte à rebours de l'année continue à partir de la première punition applicable.
Le plus important, c’est qu’ils font référence à la jeunesse dorée, et qu’ils ont voyagé et continuent de voyager, quoi qu’il arrive.
L'histoire du procès de Shamsuarov sur Russie 24 et de ses "amis" le prouve) Le conducteur de la Mercedes emmenant les "condamnés" n'a pas allumé le clignotant gauche lorsqu'il a commencé à s'éloigner du palais de justice)
Nikolaï-42
Chers conducteurs, je conduis depuis 41 ans. Pendant ce temps, j'ai parcouru 1 million 300 000 km avec mes voitures personnelles (sur 17 voitures). Qui se souvient des années passées, dès que les législateurs ne se sont pas moqués de nous et d'une fissure sur le verre et sans enjoliveur et d'une égratignure peinte d'une couleur différente et que la vitesse était déterminée par un chronomètre et un pare-chocs d'un modèle différent et bien plus bien plus qu'il est impossible de prouver sur la route à un vaillant agent de la circulation. Nos règles de circulation sont déjà devenues si confuses que sans une formation juridique supérieure, il est difficile de prouver quoi que ce soit. Si seulement il y avait quelqu'un dans le pays qui simplifierait nos règles de sécurité routière. Un exemple. Le panneau de limitation de vitesse devant une zone peuplée est valable jusqu'à celle-ci, et le panneau de dépassement est valable jusqu'à l'intersection la plus proche ou jusqu'à la fin de la zone peuplée. Pourquoi ne pas procéder de la même manière. Que dire des différences entre les règles hivernales et estivales. Les organisateurs du mouvement ne sont-ils vraiment pas capables d’organiser cela de la même manière ? D'ailleurs, je n'ai jamais entendu dire que les organisateurs aient été punis pour cela au moins une fois, seulement si quelqu'un intentait une action en justice et gagnait avec beaucoup de difficulté. Le mouvement doit être organisé de telle sorte que même si vous vouliez mais ne pouviez pas le perturber, c'est au moins ce vers quoi vous devriez vous efforcer.
Dites-moi, permis de police de la circulation jusqu'en septembre 2017. mais la date limite est décembre 2016 pour le remplacement après 10 ans. Avez-vous besoin de faire quelque chose maintenant ? Ou le remplacement sera-t-il effectué après la délivrance de l'ancienne licence expirée ?
Sergueï, vous n’avez rien à faire maintenant. Lorsque vous contactez la police de la circulation pour restituer votre permis après privation, un nouveau certificat vous sera délivré (après avoir payé les frais d'État appropriés).
Bonne chance sur les routes !
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K.I. Kénik, Candidat en sciences juridiques, professeur agrégé, avocat émérite de la République de Biélorussie
Selon le paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail de la République du Bélarus (ci-après dénommé le Code du travail), l'un des motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur est le manquement systématique du salarié, sans motif valable, à remplir les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ou le règlement intérieur réglementation du travail, si des mesures disciplinaires ont déjà été prises à l'encontre du salarié.
La particularité du licenciement sur ce motif est qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire (clause 3, partie 1, article 198 du Code du travail), l'employeur doit donc respecter la procédure et les délais fixés pour l'application d'une sanction disciplinaire.
Conditions de licenciement
Pour utiliser correctement ce produit Aux fins du licenciement, il faut garder à l'esprit que le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail peut survenir si les conditions suivantes sont réunies simultanément :
■non-respect des obligations de travail par le salarié est systématique. Le licenciement pour violation ponctuelle de la discipline du travail, même la plus grave, n'est pas autorisé (sauf dans les cas de licenciement de salariés visés au paragraphe 1 de l'article 47 du Code du travail) ;
■les tâches du poste n'étaient pas remplies ;
■le manquement de l'employé à ses obligations professionnelles s'est produit sans motif valable ;
■des mesures disciplinaires ont déjà été prises à l'encontre du salarié.
Violation systématique
Un des questions controversées dans la pratique de l'application de la loi, la question est de savoir ce qu'il faut comprendre comme une violation systématique des obligations de travail. Ni le Code du travail ni d'autres actes juridiques réglementaires ne fournissent de définition des violations systématiques de la discipline du travail.
Comme indiqué au paragraphe 32 de la résolution du Plénum Cour suprême de la République de Biélorussie du 29 mars 2001 n° 2 « Sur certaines questions d'application de la législation du travail par les tribunaux » (ci-après dénommée Résolution n° 2), résolvant les demandes de réintégration des personnes dont le contrat de travail a été résilié en vertu le paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail, il convient de garder à l'esprit que sur cette base, les salariés qui, après avoir appliqué l'une des mesures disciplinaires prévues à l'art. 198 du Code du travail, a de nouveau violé la discipline du travail.
Ainsi, la pratique judiciaire reconnaît également une violation systématique de la discipline du travail, compte tenu des circonstances particulières et de la nature de l'infraction disciplinaire commise par le salarié et de la sanction précédemment appliquée, comme le manquement répété du salarié à remplir les fonctions qui lui sont assignées sans bonne raison.
Od Cependant, une telle explication par le plénum de la Cour suprême de la République de Biélorussie ne découle pas des dispositions du paragraphe 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels. Ainsi qu'il ressort du contenu de ce paragraphe, un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration, peuvent être résiliés par l'employeur si le salarié ne remplit pas systématiquement, sans motif valable, les les fonctions qui lui sont assignées par le contrat de travail ou le règlement intérieur du travail, si des mesures disciplinaires ont été préalablement prises à l'encontre du salarié.
Interprétation du paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail permet de conclure que le licenciement sur cette base ne peut avoir lieu que si le salarié a enfreint ses obligations de travail au moins trois fois, et pour deux d'entre eux des mesures disciplinaires ont déjà été appliquées, qui n'ont pas été remboursées ni supprimées en de la manière prescrite, ok.
L’utilisation par le législateur du mot « mesures » pluriel dit qu'il devrait y avoir au moins deux mesures disciplinaires. Une nouvelle (au moins la troisième) violation des obligations de travail sera un motif de licenciement.
Violation systématique ou répétée ?
Il est à noter que d'autres articles du Code du travail distinguent les notions d'infractions répétées et systématiques. Ainsi, réglementant l'application d'un régime d'horaire flexible et les conditions de passage d'un tel régime à un régime régulier, le législateur établit que l'employeur a le droit de transférer un ou plusieurs salariés d'un régime d'horaire flexible à un régime général. régime de travail établi :
■en cas de violation par un salarié du régime accepté, en plus de l'application de sanctions disciplinaires appropriées - pour une durée pouvant aller jusqu'à 3 mois, et en cas de violation répétée - pour une durée d'au moins 2 ans ;
■en cas de violation systématique par les salariés d'une unité structurelle des règles régissant le travail selon des horaires flexibles, un responsable habilité de l'employeur doit traduire ceci subdivision structurelle au mode de fonctionnement généralement établi (clauses 2, 3 de l'article 130 du Code du travail).
Compte tenu des exigences de l'art. 23 Loi de la République Publication Biélorussie du 10 janvier 2000 n° 361-Z « Sur les actes juridiques normatifs de la République de Biélorussie » (avec modifications et ajouts du 15 juillet 2008) selon laquelle les termes et concepts utilisés dans le texte d'un acte juridique normatif doivent être clair et sans ambiguïté , la notion de systématicité dans les normes du Code du travail doit également être sans ambiguïté.
Dans d'autres branches du droit (administratif, pénal, logement), la systématicité, contrairement à la répétition, s'entend comme trois infractions ou plus. Ainsi, selon la partie 15 de l'art. 4 du Code pénal de la République de Biélorussie, la systématicité s'entend comme un signe indiquant qu'une personne a commis plus de deux infractions identiques ou similaires.
AVEC Compte tenu de ce qui précède, nous pensons que le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail peut être appliqué lorsqu'un salarié commet au moins trois violations, et pour les deux premières d'entre elles, des mesures disciplinaires doivent être appliquées.
Mais la pratique montre que les employeurs, s'appuyant sur les normes de la résolution n° 2, licencient un employé en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail pour violation répétée de la discipline du travail. D'une position similaire du Plénum de la Cour Suprême de la République de Biélorussie, les employeurs en profitent certainement, qui, après un cas d'implication d'un employé dans responsabilité disciplinaire Ils gardent un tel employé « accroché » pendant un an, avec possibilité de licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail pour une autre violation de la discipline du travail. Nous pensons que la position du Plénum sur cette question doit être modifiée.
Ainsi, le licenciement pour violation de la discipline du travail est autorisé si :
■le salarié a déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires sous forme de blâme ou de blâme pour des fautes disciplinaires antérieures commises et non remboursées ou supprimées ;
■le salarié a commis une nouvelle infraction qui sera un motif de licenciement.
Des mesures disciplinaires
Pour décider si le manquement aux obligations de travail est systématique, seuls les cas de violation de la discipline du travail pour lesquels l'employé a fait l'objet de mesures disciplinaires sont pris en compte. Même si un salarié a enfreint à plusieurs reprises la discipline du travail et que ces circonstances sont confirmées par des actes, des documents explicatifs et autres, mais qu'aucune mesure disciplinaire ne lui a été appliquée, le salarié ne peut être licencié pour manquement systématique à ses obligations de travail. En eux-mêmes, les cas de violation de la discipline du travail commis auparavant par le salarié, mais auxquels l'employeur n'a pas répondu en temps opportun conformément à la procédure établie par la loi, ne peuvent servir de motif de licenciement.
La décision de justice a satisfait aux réclamations du citoyen B. contre JLLC « K » : le demandeur a été réintégré au travail en tant que gardien, le paiement a été perçu auprès du défendeur en faveur du demandeur pour la période d'absence forcée d'un montant de 5 34 174 roubles, salaires sous-payés pour mai 2005 d'un montant de 51 132 roubles, indemnisation matérielle pour préjudice moral d'un montant de 100 000 roubles.
À Comme le montrent les documents du dossier, B. travaillait comme gardien au JLLC « K » à partir du 1er juillet 2004. Par arrêté n° 118-k du 6 juin 2005, il a été licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels. Pendant la période de travail, le plaignant n'a pas fait l'objet de poursuites disciplinaires, l'employeur n'avait donc aucun motif de le licencier pour manquement systématique, sans motif valable, aux tâches assignées par le contrat de travail.
De telles mesures d'influence, telles que la privation totale ou partielle du contrevenant des primes prévues par le système de rémunération, la modification de la période de vacances, la responsabilité financière du salarié et d'autres mesures, ne peuvent pas non plus être prises en compte, car il ne s'agit pas de mesures disciplinaires. .
Considérant l'affaire concernant la demande de réintégration au travail de U., le tribunal a estimé que le plaignant travaillait comme gardien pour l'employeur. Au cours des travaux, le plaignant a reconnu à plusieurs reprises des cas de dommages causés à l'entreprise et de non-respect de la sécurité de ses biens. Sur la base des ordonnances de l'employeur, le demandeur a remboursé à deux reprises le coût des biens perdus. Ces violations, à leur tour, ont motivé le licenciement de U. en vertu de la clause 4 de l’art. 42 savoirs traditionnels. Le tribunal a déclaré ce licenciement illégal et a réintégré le plaignant au travail, puisque le fait d'être tenu financièrement responsable n'est pas un motif de licenciement de l'employé en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail, et le plaignant n'a pas été poursuivi disciplinairement.
En outre, les violations suivantes de la discipline du travail ne peuvent être prises en compte :
1) qui a eu lieu chez un autre employeur ;
2) si à partir du moment de la demande la mesure disciplinaire le délai d'un an pour une peine pour une infraction commise antérieurement est expiré ;
3) si une sanction disciplinaire précédemment imposée pour une infraction est retirée au salarié plus tôt que prévu par l'employeur lui-même ou annulée par un tribunal ou une commission des conflits du travail ;
4) les sanctions disciplinaires non prévues par la loi (avertissement, arrestation, réprimande sévère et ainsi de suite.);
5) imposé en violation de l'ordonnance prévue à l'art. 199 savoirs traditionnels ;
6) appliqué par une personne non autorisée.
T., licencié du travail en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail, a intenté une action en justice contre l'établissement d'enseignement pour réintégration au travail.
Le tribunal a constaté que par ordonnance du 14 mai 2004, le plaignant avait été sévèrement réprimandé pour s'être absenté du travail le 5 mai 2004, de 11 h 45 à 14 h 45. Par ordonnance du 4 juin 2004, la plaignante a été licenciée de son emploi en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels. Par la suite, après avoir identifié une erreur, l'employeur, par arrêté du 08/06/2004, a modifié l'arrêté du 14/05/2004 avec l'instruction : « considérer que T. a fait l'objet d'une mesure disciplinaire sous forme de blâme ». La plaignante a pris connaissance de l'ordonnance du 14 mai 2004 lui imposant une sanction disciplinaire seulement le jour de son licenciement. Par décision de justice, avec le consentement du demandeur, le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail a été déclaré illégal. En faveur de T. en vertu de la partie 2 de l'art. 243 du Code du travail, une indemnité était perçue à hauteur de 10 fois le salaire mensuel moyen.
Par ordre du directeur de l'OJSC "K", le citoyen F. a été licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels. L'ordonnance de licenciement de l'employeur repose sur les sanctions suivantes : un avertissement (arrêté du 28 octobre 2002) et un blâme (arrêté du 10 mars 2003). Dans le même temps, une deuxième sanction disciplinaire a été annoncée « pour attitude malhonnête à l’égard de ses obligations ». "nouvelles." Le tribunal a conclu qu'un avertissement en tant que mesure disciplinaire n'est pas prévu à l'art. 198 du Code du travail, et la sanction sous forme de réprimande a été infligée de manière déraisonnable, puisque le défendeur n'a pas indiqué quelle violation spécifique avait été commise par F. Par la décision du tribunal, la demande de F. a été satisfaite et le demandeur a été réintégré sur son ancien lieu de travail.
Violation de la discipline du travail uniquement
La violation de la discipline du travail est une violation des devoirs du travail. Manquement à toute autre obligation (défaut de comparaître à une réunion, refus d'effectuer une mission publique, travail non inclus dans le champ des fonctions du salarié (sauf dans les cas où le transfert temporaire d'un salarié vers un autre emploi est autorisé sans son consentement - en cas de nécessité de production ou simple oe), violation de l'ordre dans les lieux publics, etc.) ne constitue pas une violation de la discipline du travail et ne peut donner lieu à des mesures disciplinaires et au licenciement.
Il ne s'agit pas d'une violation de la discipline du travail et ne peut constituer un motif de licenciement en vertu de la clause 4 de l'art. 42 du Code du travail, le refus d’un salarié d’effectuer un travail qui n’entre pas dans le cadre de ses fonctions. Les responsabilités du salarié sont déterminées par le contrat de travail, et ainsi que le règlement intérieur du travail, les statuts disciplinaires, les référentiels tarifaires et de qualification, les fiches de poste, les règles techniques, les arrêtés patronaux, etc. Le salarié doit connaître l'éventail de ses tâches professionnelles, dont le non-respect peut entraîner certaines conséquences négatives pour lui. Si les tâches du salarié ne sont pas définies ou s’il ne les connaissait pas, des mesures disciplinaires pour non-respect de celles-ci ne peuvent pas avoir lieu.
Violation ordre publique, un comportement incorrect dans la vie quotidienne ne constitue pas un motif de mesure disciplinaire.
Comme expliqué au paragraphe 31 de la Résolution n° 2, les violations de la discipline du travail comprennent notamment :
■l'absence du travail d'un employé sans motif valable, ainsi que le séjour dans d'autres locaux de l'organisation sans motif valable, le départ anticipé du travail, le refus de partir en voyage d'affaires sans motif valable, l'absentéisme au travail le week-end et les jours fériés, si l'employé est recruté pour travailler pour légalement;
■refus ou évasion sans motif valable de suivre la procédure établie pendant les heures de travail examens médicaux les travailleurs de certaines catégories (article 228 du Code du travail), ainsi que le refus d'instruire, de former et de tester les connaissances sur les questions de protection du travail (clause 4 de l'article 232 du Code du travail).
Lors du licenciement d'un salarié pour manquement systématique à l'exercice de ses fonctions, les employeurs commettent assez souvent des erreurs dans la mesure où le licenciement est effectué sans motif et en violation du délai d'application des sanctions disciplinaires.
Raison et raison
Comme déjà indiqué, le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail est possible s'il y a un motif et un motif. Les motifs de licenciement sont des violations de la discipline du travail, pour lesquelles des mesures disciplinaires ont déjà été appliquées au salarié de la manière prescrite, et le motif est une nouvelle violation de la discipline du travail commise après l'application de la dernière mesure disciplinaire.
Le tribunal a réintégré Sh. au travail de chargeur, puisque l'accusé au procèslors de l'examen de l'affaire, aucune preuve n'a été présentée indiquant qu'après l'imposition de la dernière sanction disciplinaire, le plaignant a de nouveau violé la discipline du travail et qu'il y a eu uneun taon pour son licenciement.
La violation de la discipline du travail pour laquelle une sanction disciplinaire a déjà été infligée au salarié ne peut constituer un motif de licenciement. Une violation de la discipline du travail, qui constitue un motif de licenciement, doit avoir lieu après l'imposition d'une sanction disciplinaire pour une violation antérieure de la discipline du travail. Il est impossible de licencier un salarié si, après lui avoir appliqué une sanction disciplinaire, il n'a pas commis une nouvelle violation de la discipline du travail.
K., dans une déclaration au tribunal, a indiqué que depuis 1999, il travaillait dans l'organisation au postelégalConsultation Par arrêté du 27 juin 2005, il a reçu une sanction disciplinaire sous la forme d'une réprimande, et le 30 août 2005 - sous la forme d'une réprimande. Par arrêté du 2 septembre 2005, il a été licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels. Considérant le licenciement comme illégal, le plaignant a demandé au tribunal de le réintégrer au travail. Par décision du tribunal de première instance, inchangée par la chambre judiciaire civile du tribunal régional, la demande de réintégration de K. a été rejetée. Le Présidium du tribunal régional, annulant les décisions de justice, a indiqué ce qui suit. Les pièces du dossier établissent qu'avant son licenciement, le plaignant a fait l'objet de mesures disciplinaires à trois reprises : 25/03/2005, 27/06/2005, 30/08/2005. Le tribunal de première instance a vérifié la validité des sanctions disciplinaires imposées au plaignant et a tiré une conclusion raisonnable quant à leur légalité. Le motif du licenciement du plaignant était sa mauvaise performance responsabilités professionnelles, établi lors de l'inspection activité économique l'organisation défenderesse par la Commission de contrôle de l'État, comme indiqué dans la loi du 29 août 2005. Comme il ressort des éléments du dossier, les violations identifiées par l'audit ont été commises par K. en 2002, 2004, 2005. L'employeur a pris connaissance des résultats de l'inspection le 29 août 2005, soit avant de postuler aprèsmesure disciplinaire unique30/08/2005. Puisque le tribunal de première instance, lors de l'examen de l'affaire, n'a pas pris en compte ces circonstances et n'a pas déterminé si K. avait commis. faute disciplinaire après que la dernière sanction disciplinaire a été prononcée le 30 août 2005 et de quoi il s'agissait exactement, le présidium du tribunal régional a annulé la décision du collège judiciaire et a renvoyé l'affaire pour un nouveau procès devant la cour de cassation.
Le tribunal vérifie
Râ examiner les cas de réintégration au travail sur les réclamations des personnes licenciées en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail, le tribunal est tenu de vérifier :
■si l'employé a commis des infractions pour lesquelles des mesures disciplinaires lui ont été appliquées ;
■si les sanctions imposées sont prévues par la législation en vigueur ;
■si l'employeur a respecté la procédure d'imposition de sanctions disciplinaires à l'origine de l'ordonnance de licenciement ;
■si une explication sur le bien-fondé de l'infraction commise était exigée de la part du salarié ;
■si les délais de sa candidature ont été violés ;
■si la sanction a été imposée par un fonctionnaire compétent ;
■si l'employé connaît l'ordonnance imposant une sanction disciplinaire ;
■existence d'un motif de licenciement.
V. a déposé une plainte contre LLC « P » pour réintégration au travail, récupération du salaire moyen pour la période de travail forcéula et réparation du préjudice moralUN. Dans la déclaration, le plaignant a indiqué que depuis juin 2003.
il a travaillé comme chef de la section « Voitures ». Par arrêté du 14 juin 2004, il a été licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail pour manquement systématique, sans motif valable, à l'accomplissement des tâches de travail qui lui sont assignées. Considérant le licenciement comme illégal, puisque les sanctions disciplinaires ont été imposées de manière déraisonnable, puisqu'il n'a pas commis de violations de la discipline du travail, le plaignant a demandé à être réintégré à son ancien lieu de travail.
Lors de l'examen de l'affaire, le tribunal a établi que des sanctions disciplinaires avaient été appliquées au plaignant à deux reprises par ordonnances du 19/02/2004 et du 05/04/2004, et que le motif du licenciement était la violation par le plaignant de la procédure établie pour l'émission des factures le 09. /03/2003 et 11/12/2003.
Le tribunal a conclu que le licenciement du plaignant était illégal pour les raisons suivantes.
Conformément au paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail, un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration, peuvent être résiliés par l'employeur en cas de manquement systématique du salarié, sans motif valable, à remplir les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ou le règlement intérieur du travail, si des mesures ont été prises à l'encontre du salarié par des mesures disciplinaires.
Selon le paragraphe 32 de la résolution n° 2, lors de l'examen des cas concernant les réclamations des personnes licenciées en vertu du paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail, le tribunal est tenu d'examiner les arguments de l'employé sur la justesse de l'application de toutes les sanctions disciplinaires prévues par l'employeur comme base de l'ordonnance (instruction) de licenciement.
Le tribunal a déclaré illégale l'ordonnance de réprimande du 19 février 2004, puisque l'ordonnance n'indiquait pas l'infraction disciplinaire spécifique commise par le plaignant ni la date de sa commission, bien que conformément à l'art. 199 du Code du travail, l'arrêté doit contenir une indication des motifs d'application de la sanction. Cette circonstance, comme l'a indiqué le tribunal dans sa décision, permet à la fois au demandeur et au défendeur de faire diverses hypothèses à ce sujet, et permet également au défendeur d'allonger la liste des violations alléguées, ce qui porte atteinte aux droits de l'employé. En outre, ladite ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire du plaignant a été rendue après avoir dépassé les délais fixés par l'art. 200 CT. DANS audience le représentant du défendeur a indiqué que cette discipline Une sanction linéaire a été imposée au plaignant pour une infraction disciplinaire survenue en décembre 2003.
Par ordonnance du 04/05/2004, une sanction disciplinaire a été prononcée à l'encontre du plaignant sous forme de blâmera, cependant, le tribunal a conclu que le défendeur n'avait pas fourni de preuves convaincantes que le plaignant avait commis un manquement illégal et coupable à ses obligations de travail nouvelles La base de l'émission de cette ordonnance était le fait de dommages pas de sortiepersonnages célèbres Véhicule qui se trouvaient dans le stationnement du magasin le 2 avril 2004. Le défendeur n'a pas fourni la preuve de la violation spécifique des obligations de travail commise par le plaignant. Comme le montre l'ordonnance, le plaignant a été accusé de ne pas avoir informé les forces de l'ordre du fait que la voiture avait été démontée. Cependant, aucune ordonnance, règle, instruction ou réglementation locale ne prévoit une telle obligation pour le demandeur. Le plaignant a immédiatement informé la direction de l'entreprise de l'incident, mais aucun des responsables n'a également signalé l'incident aux forces de l'ordre. Par la suite, avant le prononcé de l'ordonnance du 05/04/2004, le demandeur et gardien T. a rétabli levoiture entièrement équipéelibrement. De plus, l'ordonnance du 05/04/2004 n'a pas été signée par le directeur de l'entreprise, mais par son adjoint E. Le prévenu n'a fourni aucun document confirmant le pouvoir de E. d'émettre cette ordonnance. Conformément à la charte de l'entreprise, seul le directeur général est investi du pouvoir d'appliquer des mesures disciplinaires à l'encontre des salariés.
Quant à l'arrêté de licenciement du 14/06/2004, même si l'on prend en compte les arrêtés précédents du 19/02/2004 et du 05/04/2004, le licenciement pourrait être prononcé en cas de nouvelle faute de la part du plaignant commis après le 05/04/2004, ceux. après utilisation après journée de mesures disciplinaires. À l'appui de l'ordonnance de licenciement, l'employeur a indiqué une faute qui aurait eu lieu en septembre et novembre 2003. L'employeur a violé les exigences du paragraphe 4 de l'art. 42 du Code du travail, puisque les violations qui sont devenues le motif du licenciement ont eu lieu avant l'émission des ordonnances engageant la responsabilité disciplinaire du plaignant.
Dans le cadre du licenciement déclaré illégal, le tribunal a réintégré le plaignant à son ancien lieu de travail et a récupéré en sa faveur : le salaire pour la période d'absence forcée, l'indemnisation des frais de justice, l'indemnisation du préjudice moral, ainsi que comme un devoir de l'État envers l'État.
Procédure d'application des sanctions disciplinaires
L'article 199 du Code du travail fixe la procédure d'application des sanctions disciplinaires, dont la violation entraîne la reconnaissance d'une telle sanction disciplinaire comme illégale. Depuis le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail concerne les sanctions disciplinaires, cette procédure doit être suivie en cas de licenciement.
Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur est tenu de demander une explication écrite au salarié. Le refus du salarié de s’expliquer ne fait pas obstacle à l’application d’une sanction et est constaté par un acte indiquant les témoins présents. L'acte de refus d'explication doit contenir la date de sa préparation, le nom, le prénom, le patronyme des personnes participant à sa préparation, l'heure à laquelle et sur quelle infraction le salarié a été invité à s'expliquer, les raisons de refusant de donner une explication, et les signatures des personnes qui ont rédigé l'acte. Des mesures disciplinaires Elle est formalisée par un arrêté (instruction), une résolution de l'employeur, qui, indiquant les motifs, est annoncée au salarié contre signature dans un délai de 5 jours. Un employé qui n'est pas familier avec l'ordre (instruction) ou la résolution relative à une sanction disciplinaire est considéré comme n'ayant pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire.
Lorsque le tribunal a examiné la demande de L., il a été établi que le défendeur, en rejetant le demandeur, avait violé les exigences de l'art. 199 du Code du travail, qui prévoit la procédure d'application des sanctions disciplinaires. Le plaignant n'était pas tenu de fournir une explication écrite ni des ordonnances d'imposition de sanctions disciplinaires, qui étaient à la base des conclusions sur le licenciement, en violation de la partie 5 de l'art. 199 du Code du travail n'ont pas été annoncés au plaignant contre signature. En raison du fait que conformément à la partie 6 de l'art. 199 du Code du travail, un employé qui n'a pas connaissance de l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de mesures disciplinaires ; le tribunal a satisfait aux demandes de réintégration au travail du plaignant ;
Le non-respect par l'employeur de l'obligation de demander une explication écrite au salarié et le défaut de réception d'une telle explication ne constituent pas un motif d'annulation de la sanction disciplinaire si le fait de violation de la discipline du travail est confirmé par l'employeur par des preuves présentées au tribunal. (article 32 de la résolution n°2). Dans le même temps, le fait que l'employé ne se soit pas familiarisé avec les ordonnances d'imposition de sanctions disciplinaires constitue une base absolue pour déclarer illégale la sanction disciplinaire imposée et l'annuler.
Le tribunal a réintégré D., qui a été licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail, puisque lors de l'audience du tribunal, il a été établi qu'avec les ordonnances d'impositiondes mesures disciplinairests a été familiarisé avec l'ordre de le licencier en même tempsii.
Dans la pratique, il existe des cas où un salarié ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire refuse de signer confirmant sa connaissance de l'ordonnance. Conformément au Code du travail, le refus d'un salarié de prendre connaissance d'un ordre (instruction) ou d'une résolution est constaté par un acte indiquant les témoins présents. Cependant, cette obligation légale n’est pas toujours respectée par les employeurs.
Le tribunal a estimé que si l'employé refusait de signer confirmant qu'il connaissait l'ordonnance imposant une sanction disciplinaire, le chef de l'organisation indiquait de sa propre main sur l'original de l'ordonnance que l'employé connaissait l'ordonnance. D'autres documents, dont un acte de refus de prendre connaissance de l'ordonnance, n'ont pas été présentés au tribunal. Dans cette affaire, le tribunal a estimé que l'employé n'était pas au courant des ordonnances imposant des sanctions disciplinaires et est donc considéré comme n'ayant pas fait l'objet de sanctions disciplinaires.
Lors de la révision de l'ordonnance imposant une sanction disciplinaire, le salarié peut simplement apposer sa signature indiquant la date de la révision ou indiquer son désaccord avec la sanction imposée.
Une infraction - une pénalité
Comme le montre la pratique judiciaire, les employeurs sont autorisés à enfreindre les réglementations stipulant qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire. Il existe des cas où, après avoir appliqué une sanction disciplinaire pour une autre violation de la discipline du travail, l'employeur rend une ordonnance de licenciement de l'employé en vertu de la clause 4 de l'art. 42 du Code du travail pour manquement systématique à ses obligations professionnelles.
DANS S'il est établi que l'employeur a appliqué deux sanctions disciplinaires pour une même infraction, le tribunal décide de réintégrer le salarié au travail.
Résh Par décision du tribunal, K. a été réintégré en tant qu'agent de sécurité chez UP "S", car après la dernière sanction disciplinaire, le plaignant n'a commis aucune violation de la discipline du travail, c'est-à-dire il n'y avait aucune raison pour son licenciement. Le tribunal a constaté que par ordonnance du 31 juillet 2003, le plaignant avait été réprimandé pour avoir consommé des boissons alcoolisées sur le lieu de travail et que par ordonnance du 11 septembre 2003, le plaignant avait été réprimandé pour avoir violé l'ordre de la direction de l'organisation. Par ordonnance du 11 septembre 2003, le plaignant a été débouté en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels.
Razr Dans le litige, le tribunal a reconnu qu'après avoir rendu une ordonnance de réprimande en date du 11 septembre 2003, l'employeur avait usé de son droit de choisir une mesure disciplinaire pour une infraction commise par le salarié, et donc le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. . 42 du Code du travail est illégal .
Période de pénalité
Tant les sanctions disciplinaires incluses dans le système des violations que le licenciement lui-même doivent être appliqués conformément aux dispositions de l'art. 200 termes de savoirs traditionnels. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de l'infraction disciplinaire, sans compter le temps de maladie du salarié et (ou) son séjour en vacances. Le jour où une faute disciplinaire a été découverte est le jour où l'infraction a été portée à la connaissance de la personne dont le salarié est directement subordonné.
La période mensuelle d'application d'une sanction disciplinaire ne comprend pas les périodes de maladie ou de vacances du salarié, y compris liées à l'utilisation des jours de repos (congés), quelle que soit leur durée. Le temps qu'un salarié est en déplacement professionnel n'est pas exclu de cette période. Aux vacances qui interrompent le flux période d'un mois, vous devez inclure tous les congés accordés par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les congés annuels liés à une formation en les établissements d'enseignement, congés de courte durée sans solde salaires et etc.
Lors de l'examen d'éléments concernant une infraction disciplinaire commise par les forces de l'ordre, une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date du refus d'ouvrir ou de clore une affaire pénale.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de six mois et, sur la base des résultats d'un audit ou d'une inspection effectuée par des organismes ou organisations gouvernementaux compétents, au-delà de deux ans à compter de la date de l'infraction disciplinaire. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Selon la partie 1 de l'art. 46 Code du travail licenciement d'un employé en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail est dû à la nécessité d'une notification préalable (au plus tard deux semaines) au syndicat concerné (sauf si la convention collective (accord) prévoit la nécessité d'obtenir un consentement préalable).
Licenciement d'un employé en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail pendant la période d'incapacité temporaire de travail, ainsi que pendant la période de vacances du salarié (quelle qu'en soit la nature). Le non-respect de cette règle entraîne la réintégration de la personne licenciée à son ancien lieu de travail.
Depuis le licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 savoirs traditionnels - dis sanction disciplinaire, puis selon l'art. 202 du Code du travail, lors de l'examen d'une affaire, le tribunal est tenu de vérifier la conformité de la sanction disciplinaire avec la gravité de l'infraction disciplinaire, les circonstances dans lesquelles l'infraction a été commise, le comportement antérieur du salarié au travail et son attitude envers travail. Dans ce cas, le tribunal a le droit d'annuler la sanction disciplinaire.
M. travaillait comme gardien chez OJSC "T". Par arrêté du directeur du 3 juillet 2002, elle a été licenciée pour manquement systématique à ses fonctions. Estimant le licenciement illégal, M. a intenté une action en justice pour réintégration au travail, soulignant que les sanctions disciplinaires qui lui avaient été appliquées étaient illégales. Par décision du tribunal municipal de M., la demande a été rejetée. La chambre judiciaire chargée des affaires civiles du tribunal régional, après avoir examiné le pourvoi en cassation de M., a annulé la décision du tribunal de première instance et a rendu une nouvelle décision qui a satisfait à la demande de réintégration au travail.
Il ressort des pièces du dossier : le 06/03/2002, la plaignante a fait l'objet de mesures disciplinaires pour avoir quitté son lieu de travail le 28/02/2002 sans l'autorisation du chef d'équipe. Le tribunal a jugé que l'absence de la plaignante était de courte durée car elle n'avait besoin que d'aller chercher de l'eau pour prendre ses médicaments. Les actions du plaignant contenaient des signes d’infraction disciplinaire (non-respect coupable des exigences Description de l'emploi), puisqu'elle a quitté son lieu de travail sans en avertir le chef de quart. L'instance de cassation, considérant la faute disciplinaire de M., l'a jugée insignifiante en raison du fait que son absence du lieu de travail était de courte durée (3 minutes). Formellement, les actes de M. devraient être considérés comme une infraction disciplinaire, mais en raison de la nature de l'infraction commise, c'est-à-dire En raison de son insignifiance, la formation judiciaire a reconnu illégale l'application d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme à l'encontre de M..
La deuxième infraction pour laquelle elle a fait l'objet de mesures disciplinaires concernait des conversations téléphoniques personnelles sur un téléphone professionnel. Les instructions officielles définissant les droits et responsabilités d’un gardien interdisent de mener des conversations personnelles à partir d’un téléphone situé sur le lieu de travail du gardien. Le collège de juges n'a pas été d'accord avec la conclusion du tribunal municipal sur la légalité de l'application de cette sanction disciplinaire à M., compte tenu de la raison pour laquelle M. avait mené des conversations téléphoniques : sa jeune fille était seule à la maison et M. s'inquiétait de sa santé et sa sécurité.
Le motif du licenciement était le fait que M. avait quitté son lieu de travail le 2 juillet 2002. Les documents du dossier ont établi que cela s'est produit en raison de la nécessité de prendre des médicaments dans la trousse de premiers soins. Le tribunal de première instance a considéré les actes de la plaignante comme une faute disciplinaire car elle n’avait informé personne de son intention de quitter son poste pendant une courte période. La cour de cassation a souscrit à l'appréciation du comportement de la plaignante établie par le tribunal de première instance, mais en raison de l'insignifiance de l'infraction, elle a jugé inapproprié de lui appliquer une sanction disciplinaire sous forme de licenciement pour violation systématique des obligations de travail. . Le collège de juges est parvenu à la conclusion générale que les actes de M. peuvent être formellement considérés comme des infractions disciplinaires, mais en raison de leur insignifiance, l'employeur n'avait aucun motif pour engager M. à des mesures disciplinaires sous forme de licenciement *.
Selon la loi, l'application de mesures disciplinaires (y compris la mesure extrême du licenciement) relève de la compétence exclusive de l'employeur. Le tribunal doit prendre en compte et vérifier uniquement les violations spécifiées dans l'ordonnance de licenciement.
Formulation du licenciement
Lors de l'émission d'un ordre de licenciement et de l'inscription dans cahier de travail il faut que le libellé du licenciement soit conforme à la loi.
Le tribunal a pris la décision de réintégrer R., puisque l'employeur a rendu une ordonnance de licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 Code du travail - en raison d'une mauvaise exécution des fonctions officielles en raison de la vieillesse. Licenciement en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail est la base de la résiliation d'un contrat de travail en raison d'un manquement coupable à l'accomplissement des obligations de travail, et les circonstances qui ont été imputées au plaignant pourraient constituer la base de son licenciement en vertu de la clause 3 de l'art. 42 savoirs traditionnels.
Les salariés ayant commis une faute disciplinaire, quelles que soient les mesures disciplinaires, peuvent faire l'objet d'autres mesures légales : privation de primes, changement d'horaire congé de travail, imposant une obligation de réparation des dommages, réduisant les vacances du nombre de jours d'absentéisme, etc.
Les mesures disciplinaires sont appliquées par l'organisme (gestionnaire) qui a le droit d'embaucher (élire, approuver, nommer) et de licencier les salariés, ou en son nom par un autre organisme (gestionnaire). Transfert complet L'application d'une sanction disciplinaire est formalisée par arrêté (instruction) du chef.
Dis des sanctions disciplinaires contre catégories individuelles les travailleurs ayant une nature particulière de travail peuvent également être appliqués par des organes (gestionnaires) supérieurs aux organismes (gestionnaires) qui ont le droit d'imposer des sanctions disciplinaires. Les salariés occupant des postes électifs ne peuvent être licenciés que sur décision de l'organe qui les a élus et uniquement pour les motifs prévus par la loi.
En pratique, la question se pose de la recevabilité d'imposer des sanctions disciplinaires répétées pour une infraction continue. Par exemple, un employé, sans motif valable, a refusé de se conformer à l’ordre de l’employeur de partir en voyage d’affaires, et pour cela il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Ensuite, l'employeur l'a de nouveau invité à effectuer le même voyage d'affaires, et le salarié a de nouveau refusé de se conformer à cet ordre. Le plénum de la Cour suprême de la République de Biélorussie a précisé que si l'inexécution ou la mauvaise exécution, due à la faute d'un employé, des fonctions qui lui sont assignées se poursuivent, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est permis d'appliquer une nouvelle des sanctions disciplinaires, y compris le licenciement pour manquement systématique à l'accomplissement de ses obligations professionnelles.
* Cet exemple montre que lors de l'examen d'un conflit de travail, le tribunal a pris en compte la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise. Un employé peut être licencié en vertu de l'article 4 de l'art. 42 du Code du travail uniquement pour les violations spécifiques de la discipline du travail précisées dans l'arrêté de licenciement. L'ordonnance de licenciement ne peut être limitée au seul caractéristique générale comportement de l'employé pendant une certaine période de temps, et il est nécessaire d'indiquer quelles violations ont été commises par l'employé et quand, quelle mesure disciplinaire a été appliquée pour chaque infraction, ainsi que l'infraction spécifique qui est à l'origine du licenciement.
Souvent le patron, inspiré en regardant Films hollywoodiens, se permet la phrase acerbe « Vous êtes viré » à chaque occasion opportune ou gênante. Cependant, la connaissance des normes du Code du travail montre clairement que le licenciement pour violation de la discipline du travail n'est pas une tâche facile. Pour que le gestionnaire lui-même n'ait pas à s'expliquer devant le tribunal, le service du personnel devra rappeler les dispositions pertinentes du Code du travail de la Fédération de Russie.
Qu'est-ce que la discipline de travail ?
Lorsqu’un employeur commence à parler de licenciement pour violation systématique de la discipline du travail, il fait référence au non-respect par l’employé des exigences de l’article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il précise que les obligations des parties accord de travail comprend le strict respect des règles par les personnes embauchées régulations internes dans l'entreprise, ainsi que la création par l'employeur des conditions les plus favorables pour cela.
Les règles de conduite des salariés au sein de l'entreprise pendant les heures de travail couvrent un éventail de problématiques assez large :
- mode de fonctionnement;
- les procédures d'embauche et de licenciement ;
- localisation des emplois (au sens de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- les principaux devoirs et responsabilités des parties ;
- conditions de bonus et de pénalités ;
- d'autres aspects importants des relations de travail.
Un large éventail de questions liées au concept de discipline du travail permet à presque tous les employés de faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Types de violations de la discipline du travail et motifs de licenciement
Il n'existe pas de liste précise des situations clairement qualifiées de violation de la discipline du travail dans le Code du travail. Lors de la détermination de la raison d'un règlement imprévu, il est d'usage de diviser conditionnellement toutes les infractions en infractions ponctuelles, graves et systématiques, se produisant constamment ou au moins deux fois.
La rupture immédiate du contrat de travail provoquera : l'absentéisme ou l'absence de longue durée (plus de 4 heures au total par jour) du lieu de travail, le fait d'être au travail sous l'influence de l'alcool ou de drogues, le vol ou le fait de nuire à l'entreprise, ainsi que comme un non-respect délibéré des exigences en matière de protection du travail. Un fait correctement documenté, même une seule action similaire de la part d'un employé, entraînera l'apparition dans son rapport de travail de la clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Un peu plus longtemps, l'employeur tolérera un mépris délibéré des devoirs officiels. Afin de se débarrasser d'un salarié irresponsable, la direction doit enregistrer au moins deux cas de paresse de la part de la personne embauchée dans un délai de 365 jours. Dans ce cas, vous pouvez appliquer au salarié la clause 5 de l'article 81 du Code du travail et le licencier pour violation systématique de la discipline du travail.
Responsabilité des violations
Se séparer d'un employé en vertu de l'article pour violation répétée des obligations de travail est plutôt un moyen d'influencer les employés. Le plus souvent, pour rétablir l'ordre dans l'équipe, l'employeur recourt à des sanctions plus loyales. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, outre le licenciement pour non-respect de la discipline du travail, en tant que sanction la plus sévère, prévoit deux autres types de sanctions :
- remarque (pour les cas peu graves, mais qui ne peuvent néanmoins être ignorés) ;
- (pour les infractions plus graves qui entraînent Conséquences négatives, ou il a fallu beaucoup d'efforts et d'argent pour les corriger).
L’employeur a le droit d’appliquer l’un d’entre eux si la culpabilité de l’employé est prouvée et que la méthode d’influence est proportionnée à la gravité du délit, art. 192 savoirs traditionnels. De plus, la direction est libre de choisir une sanction moins sévère pour le salarié, ou peut la refuser complètement, art. 193 savoirs traditionnels. La compétence du directeur comprend également la suppression anticipée d’une sanction précédemment infligée, art. 194 Code du travail de la Fédération de Russie.
Procédure de licenciement
Toute violation doit être examinée au fond, en tenant compte de toutes les circonstances atténuantes et disculpatoires. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie appelle l'employeur à le faire. Si la culpabilité de l'employé est indéniable et que la direction n'est pas encline à faire la cérémonie avec le contrevenant, les agents du personnel devront passer par le chemin formel difficile de la préparation des documents de licenciement pour non-respect de la discipline du travail. Et pour ne pas reconstituer les archives pratique judiciaire en faveur du salarié, il ne faut sauter aucune étape.
Certification du fait de la violation
Le constat d’une infraction est le point de départ de l’application de toute sanction disciplinaire. La confiance de l'employeur dans le fait que le salarié ne pourra pas contester la légalité du licenciement pour violation de la discipline du travail dépend de l'intégralité et de l'objectivité de la procédure :
Type d'infraction | Méthode de fixation | Contre-arguments de l'employé |
ou absence du travail de plus de 4 heures | Un certificat d'absence du travail signé par au moins deux témoins. Il faut tenir compte du fait que les signataires doivent avoir la possibilité de vérifier personnellement le défaut de comparution ou l’absence constante du lieu de travail. | Le bouclier le plus courant pour un employé est un certificat de maladie soudaine ou congé de maladie. Dans le premier cas, l'absence ne sera pas rémunérée, mais le licenciement pourra être évité. Tout document confirmant le caractère imprévu et l'urgence de la situation personnelle contribuera également à justifier le cas. |
En retard | Le même acte, mais pour le licenciement il doit y en avoir plusieurs. Vous devez comprendre que la direction ne pourra pas expulser un employé pour retard systématique sans preuves supplémentaires. | Les raisons du retard peuvent être très différentes, mais le salarié doit fournir une explication convaincante pour chacune d'entre elles. Une serrure cassée, un ascenseur défectueux, une maladie chez un animal de compagnie ou un tuyau éclaté peuvent susciter la sympathie de votre patron. Dans le même temps, une arrivée tardive régulière au travail pour quelque raison que ce soit est une issue directe. |
Refus de se conformer aux règles de sécurité du travail | Une note de l'employé responsable ou un rapport d'accident dans l'entreprise | Le salarié doit signaler l'impossibilité de travailler et une menace pour la santé au superviseur avant de commencer le travail. Si cela résulte de défauts de gestion, le licenciement de l'employé est considéré comme illégal, art. 220 Code du travail de la Fédération de Russie. |
Vol ou dommages matériels | Une déclaration écrite à la police, un enregistrement indépendant du fait des dommages avec la participation de témoins et une enquête interne plus approfondie | Un salarié pourra se protéger non seulement du licenciement, mais également de l'obligation de rembourser les frais matériels, s'il prouve que les objets de valeur ne lui ont pas été transférés légalement pour être gardés. L'absence d'accord de responsabilité financière signé par le salarié sera également utile. |
Apparaître dans un état d’ivresse quelconque | Un rapport du supérieur immédiat et un examen médical ou un refus écrit de se rendre à l'hôpital. | Le refus obstiné de rédiger ou de signer des documents jouera contre l'employé. La direction dressera simplement un avis de refus et licenciera légalement le salarié. Si l'état trouble n'est pas lié à la consommation de boissons fortes, il est nécessaire de prouver que l'insuffisance de la réaction est le résultat d'une forte détérioration de l'état de santé. |
Les situations réelles peuvent aller bien au-delà des options standard. L'essentiel lors de la préparation des documents est l'objectivité, ainsi que l'implication de témoins et d'experts désintéressés.
Envoyer un avertissement à un employé
Même si la situation est interprétée sans ambiguïté et que, de l’avis de l’employeur, le salarié mérite la sanction la plus sévère, elle ne pourra pas être appliquée sans une explication de la part du salarié. La loi oblige l'employeur à les demander par écrit au contrevenant, art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.
Il existe un formulaire généralement accepté demandant à l'employé de prouver son innocence, mais vous pouvez y apporter vos propres modifications si cela s'applique à ce qui s'est passé. Si le salarié refuse de recevoir la demande, celle-ci doit alors être lue à haute voix et le refus doit être confirmé par les signatures de témoins. Ou formaliser ce fait dans un acte séparé.
Préparation et réception d'une note explicative
Le salarié dispose de deux jours ouvrables pour justifier le caractère non intentionnel de ses actes ou prouver la survenance de circonstances insurmontables. Pendant ce temps, il peut obtenir les attestations nécessaires, demander conseil à un avocat ou simplement exposer les raisons de son comportement.
Souvent, l'employeur exige un licenciement immédiat ou menace de le licencier immédiatement. Dans ce cas, le salarié ne doit pas se précipiter ni avoir peur : la direction n'est pas en mesure d'influencer les délais. Mais pour que la direction ne succombe pas à la tentation de représailles rapides, le salarié doit recevoir une copie de la mise en demeure contre sa signature, et lors de la remise de la note explicative au directeur, lui faire signer sur le deuxième exemplaire.
Examen et évaluation du fait de violation
Le licenciement pour non-respect de la discipline du travail étant une mesure extrême, la prise de décision se fait souvent collectivement. Il vaudrait mieux que les conclusions du patron soient confirmées par les membres d’une commission spécialement créée. Si un salarié est membre d’un syndicat, il est également indispensable de prendre en compte son avis.
L'adoption individuelle de mesures radicales menace l'employeur d'inspections des inspecteurs du travail, du parquet et, dans le pire des cas, d'une décision de justice qui ne lui est pas favorable.
Ordonnance de licenciement pour violation de la discipline du travail
L'acte final, dans une situation évoluant défavorablement, sera une ordonnance de licenciement. Vous pouvez prendre le formulaire unifié T8 comme exemple. La seule différence par rapport à l'ordre standard de résiliation d'un contrat de travail sera la base de calcul - la mention de l'un des paragraphes de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Délais de licenciement
Le simple fait d'une violation flagrante de la discipline ne prédispose pas les autorités à faire preuve de patience envers le contrevenant. Le licenciement à titre disciplinaire ne se fait donc pas attendre. Mais si la situation nécessite un examen ou une enquête, alors l'employeur doit se rappeler que la loi ne lui donne que trente jours à compter de la découverte de l'infraction, art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Cela signifie que la direction ne pourra pas menacer de licenciement et maintenir le salarié dans une tension constante. La loi insiste : soit une peine proportionnée dans un délai d'un mois, soit le pardon total de l'infraction.
Les salariés qui envisagent de se cacher de la colère de la direction en vacances ou en arrêt maladie doivent savoir que ces périodes sont exclues du délai imparti pour prendre une décision sur le sort du salarié négligent, art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. C'est pourquoi, après une soudaine exacerbation de maladies chroniques, quelle que soit la durée de celle-ci, la personne embauchée devra donner explications écrites sur les raisons de votre comportement.
Il existe une autre restriction : vous ne pouvez pas punir pour une infraction découverte six mois après qu'elle a été commise. Ce délai n'est prolongé que pour les événements qui ne peuvent être découverts que par un audit ou par la participation d'auditeurs. La collecte peut alors avoir lieu deux ans plus tard.
Comment se fait le calcul et est-il effectué ?
Bien entendu, licencier un salarié pour non-respect de la discipline du travail n'est pas la procédure la plus agréable, avant tout pour lui. Cependant, cela ne signifie pas qu'une personne peut être privée de tout ce qu'elle a gagné pendant le temps qu'elle a consacré à l'entreprise.
Quel que soit l'article précisé dans l'ordonnance de résiliation les relations de travail, le salarié a le droit de :
- salaire actuel;
- compensation de vacances (principales, supplémentaires, spéciales);
- remboursement des dépassements de dépenses sur les montants responsables ;
- primes pour dépassement de la norme, si établie ;
- paiement des heures supplémentaires et du temps travaillé les jours fériés et les week-ends ;
- tous les paiements de bonus dus en vertu convention collective ou un autre acte local, s'ils ne sont pas subordonnés au motif du licenciement.
Un employeur, souhaitant punir plus sévèrement un employé, ne peut refuser de délivrer en temps opportun les documents de travail, les certificats et les copies requis. Il est tenu de fournir tous les autres documents dont l'ancien salarié pourrait avoir besoin à l'avenir. En cas de licenciement pour violation de la discipline du travail, il est préférable de confirmer votre décision par les conclusions de la commission, l'avis d'experts et de la coordonner avec le syndicat, s'il en existe un.
Quelle entrée est incluse dans le carnet de travail ?
Le libellé contenant l'arrêté de licenciement est transféré sur le cahier de travail. Ainsi, s'il est fait mention d'absentéisme ou d'intoxication alcoolique, le salarié est assuré de le lire sur les pages de son rapport de travail. Une brève explication des raisons de la rupture de la relation avec un spécialiste ne suffira pas. La loi stipule que l'employeur doit préciser la clause et l'article du Code du travail de la Fédération de Russie.
En cas de licenciement pour violation de la discipline du travail, il est nécessaire de constater que le calcul a été effectué conformément à l'art. 81 savoirs traditionnels. Mais le sous-paragraphe qui sera indiqué dépend des circonstances :
- paragraphe 5 – manquement répété (systématique) à ses obligations ;
- paragraphe 6 – une, mais violation flagrante ;
- paragraphe 10 - dans le cas où les mêmes actions sont accomplies par le chef d'entreprise ou ses adjoints.
Pratique de l'arbitrage
La législation du travail en Russie est assez fidèle aux travailleurs salariés. Sur la base de la plupart des cas de pratique judiciaire, lorsque la situation fait naître des doutes sur l'objectivité de l'employeur, la décision est prise en faveur du salarié.
Le plus souvent, des débats surviennent lorsque la direction de l'entreprise tente de prouver la légalité d'un licenciement dû à un manquement régulier du salarié à ses fonctions. Il n’est pas non plus facile de prouver des violations intentionnelles et répétées des règles de sécurité du travail. Pour défendre sa propre cause, la direction doit préparer un ensemble impressionnant de pièces justificatives, sinon elle s'expose à de graves responsabilités.
Il est beaucoup plus facile de prouver au tribunal que le licenciement pour non-respect de la discipline du travail a été effectué dans le respect de toutes les règles si le salarié a commis une infraction grave et évidente (absentéisme, consommation d'alcool ou vol avéré par exemple). Naturellement, cette question ne deviendra simple que si l'employeur a enregistré les circonstances avec précision et en temps opportun et a systématiquement suivi toutes les étapes de la procédure judiciaire.
Même le spécialiste le plus précieux doit savoir que la réglementation du travail s'applique à tous les membres de l'équipe, sans exception. Le Code du travail, à cet égard, confère à l'employeur les pouvoirs les plus étendus et autorise le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail si d'autres mesures n'ont pas eu l'effet escompté.
Avocat au Conseil de Défense Juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits du travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires auprès des autorités de régulation.
Des infractions moins graves peuvent également entraîner la rupture du contrat de travail. Selon le paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail, un salarié peut être licencié pour manquement répété à ses fonctions sans motif valable. Si vous avez commis plusieurs infractions dans le service et que pour chacune d'elles vous avez été réprimandé ou réprimandé, l'employeur a toutes les raisons de vous licencier. Il faut savoir qu'un blâme est valable un an à compter de la date d'émission, et passé ce délai est considéré comme éteint.
Punition pour violation systématique du code de la route ?
Huit personnes ont été privées de ce droit pendant plus de 40 ans, deux pendant plus de 50 ans et cinq personnes pendant plus de 60 ans. Il est peu probable que la situation soit meilleure dans d’autres régions.Dimanche soir, la chaîne de télévision Rossiya a diffusé une histoire scandaleuse sur la façon dont on peut acheter des droits à Moscou. Après des inspections menées par le ministère de l'Intérieur, l'ensemble de l'unité d'examen a été réorganisé. Cependant, l'un des héros de cette intrigue est intéressant, qui n'a soi-disant pas besoin de droits.
Violations de la discipline du travail et responsabilité à leur égard
Il semblerait qu'il y ait une chose particulièrement terrible si vous arrivez au travail une minute plus tard que le début officiel de la journée de travail ? Mais en réalité, il s’agit d’une violation de la discipline du travail, qui peut entraîner de lourdes sanctions. Essayons de comprendre en quoi consiste le respect de la discipline du travail, quelles infractions peuvent être considérées comme une violation de celle-ci et comment cela menace le salarié.
Ordonnance du directeur de la SARL portant licenciement d'un salarié pour violations systématiques de la discipline du travail, exprimées par des retards au travail
Dans le cadre de ce qui précède, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit un certain nombre de moyens juridiques favorisant le respect de la discipline du travail dans l'entreprise. Ces moyens comprennent des mesures disciplinaires et le licenciement pour violation systématique des règles de discipline du travail.
Le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail est un dernier recours.
Newsletter du magazine "Département du Personnel"
1 cuillère à soupe. 47 savoirs traditionnels);L'une des questions controversées dans la pratique de l'application de la loi est la question de savoir ce qui doit être compris comme une violation systématique des obligations de travail. Ni le Code du travail ni d'autres actes juridiques réglementaires ne définissent le caractère systématique des violations de la discipline du travail. Résoudre les demandes de réintégration au travail des personnes dont le contrat de travail a été résilié en vertu du paragraphe.
Non-paiement systématique du loyer à temps
m, situé à l'adresse : Moscou, st. 40 ont loué Oktyabrya, 6 ans et l'ont transféré sous une forme libérée à DIGM, ainsi que le recouvrement d'une dette d'un montant de 278 356 roubles. 68 kopecks pour la période du 01.07.2007 au 31.12.2007 et des pénalités de retard d'un montant de 7 321 roubles. 15 kopecks pour la période du 06/05/2007 au 12/07/2007.Le défendeur ne s'est pas présenté à l'audience et la décision de justice a été renvoyée aux adresses indiquées dans la déclaration, avec la mention : « l'organisation n'est pas répertoriée ».
Violation systématique
Le code disciplinaire peut être appelé différemment : par exemple, une charte ou un règlement sur la discipline. Vos employés doivent être bien conscients de :Vous êtes tenu de familiariser immédiatement vos salariés avec le règlement intérieur du travail, et votre personnel, à son tour, est tenu de le respecter strictement et strictement dans le cadre de son travail.
Vous pouvez informer vos salariés sur les exigences fondamentales du code disciplinaire en incluant ses principales dispositions dans le texte du contrat de travail.
Échec (violation) systématique des obligations de travail
Si un employé enfreint un point des documents répertoriés, vous devez d'abord l'enregistrer, par exemple avec un rapport d'audit ou un document sur la production de produits défectueux, et le joindre au rapport.
Manquement systématique à remplir ses obligations de travail
Basés sur le Code du travail de la Fédération de Russie, ils prévoient des incitations et des sanctions selon un ordre croissant : réprimande, réprimande, licenciement. Les sanctions non prévues par la loi sont inacceptables.Laissant de côté le blâme et le blâme, bien qu'ils soient importants pour justifier les motifs du licenciement, nous nous concentrerons sur la rupture des relations de travail comme mesure disciplinaire la plus radicale.