Le règlement intérieur du travail (ILR) est un acte réglementaire local obligatoire de l'organisation. Lors des inspections, les inspecteurs prêtent attention non seulement à la présence des PVTR, mais également à leur conception, leur contenu et la procédure de familiarisation avec ceux-ci. Dans le même temps, ni leur préparation, ni les conditions particulières, ni le contenu du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont réglementés. À cet égard, l'organisation doit déterminer de manière indépendante le contenu du PVTR, en tenant compte des spécificités et caractéristiques organisationnelles. activité économique organisations. Nous vous dirons comment procéder.
Sections obligatoires et facultatives
Le règlement intérieur du travail fixe la procédure d'admission et licenciements de travailleurs, les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les mesures d'incitation et de sanction appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'organisation (articles 189, 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les règles doivent être élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquer à tous les employés de l'entreprise (articles 15 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Regardons de plus près. Conformément à l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie PVTR doit contenir les sections suivantes.
1. Dispositions générales. Cette section est destinée à définir l'objet principal des règles régulations internes, discute de la portée de leur application et explique également à qui ils s'appliquent.
2. La procédure d'embauche et de licenciement des salariés. Cette section précise les documents que l'employeur exige lors de l'embauche, les conditions d'établissement d'une période probatoire et sa durée, ainsi que la procédure de formalisation de l'embauche d'un salarié. Cet article précise également la procédure d'enregistrement du licenciement d'un salarié et les motifs de rupture du contrat de travail.
3. Procédure de transfert d'employés. Cette section décrit la procédure de l'employeur lors du transfert d'un salarié vers un autre emploi ainsi que la procédure de traitement du transfert du salarié.
4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur. Cette section est élaborée conformément à l'art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article réglemente les droits et obligations fondamentaux de l'employeur. L'article précise : les modalités d'organisation du travail des travailleurs, la procédure de mise en responsabilité disciplinaire et financière des travailleurs, la procédure de mise en conformité discipline du travail garanties et rémunérations accordées aux salariés, et autres questions similaires.
5. Droits et obligations fondamentaux des salariés. La section est élaborée conformément aux dispositions de l'art. 21 Code du travail de la Fédération de Russie. L'article précise les droits et responsabilités fondamentaux de l'employé.
6. Horaires de travail, temps de repos. Cette section indique les heures de début et de fin de la journée de travail, la durée de la journée de travail et la semaine de travail conformément à l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'organisation compte des salariés aux horaires irréguliers, le PVTR peut indiquer une liste des postes de salariés aux horaires irréguliers conformément à l'art. 101 Code du travail de la Fédération de Russie.
La rubrique indique l'heure d'octroi d'une pause déjeuner et sa durée conformément à l'art. 108 Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure d'octroi des jours de congé conformément à l'art. 111 Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsque vous travaillez selon une semaine de travail de cinq jours, les règles stipulent quel jour autre que le dimanche sera un jour de congé.
En outre, vous devez indiquer la durée et les motifs de l'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire conformément à l'art. 116 du Code du travail de la Fédération de Russie, le cas échéant.
7. Procédure de paiement. La section indique le montant, la procédure de paiement, le moment et le lieu de paiement du salaire conformément à l'art. 136 Code du travail de la Fédération de Russie.
Il est de la responsabilité de l'employeur de fixer des délais précis pour le paiement des salaires aux salariés.
Les normes de la partie 6 de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que les conditions spécifiques de paiement des salaires (dates spécifiques du mois civil), ainsi que le montant des parties du salaire, sont déterminées par le PVTR, une convention collective (le cas échéant dans l'organisation) ou un contrat de travail. La législation établit l'équivalence de ces documents, par conséquent les jours de paiement du salaire peuvent être établis dans l'un de ceux énumérés dans la partie 6 de l'art. 136 Documents du Code du travail de la Fédération de Russie.
Important! Le 3 octobre 2016, les modifications apportées à la législation du travail par la loi fédérale du 3 juin 2016 n° 272-FZ « portant modification de certains actes législatifs » sont entrées en vigueur. Fédération Russe sur les questions visant à accroître la responsabilité des employeurs en cas de violations de la loi en matière de rémunération. Ces amendements fixent notamment un délai pour le paiement des salaires. Comme auparavant, les salaires doivent être versés aux salariés au moins tous les demi-mois. Dans ce cas, la date précise de paiement du salaire, fixée par le règlement intérieur du travail, la convention collective ou le contrat de travail, doit être fixée au plus tard le 15 jours calendairesà compter de la fin de la période pour laquelle il a été accumulé (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie tel que modifié par la loi n° 272-FZ).
En outre, la responsabilité financière de l’employeur envers le salarié a été renforcée, les amendes en cas de violation du droit du travail et le montant de l’indemnisation en cas de non-respect des délais de paiement des salaires ont été augmentés.
8. Récompenses pour le travail. Conformément à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la section indique des types spécifiques d'incitations, par exemple : annonce de gratitude, octroi d'une prime, etc.
9. Responsabilité des parties. Cette section contient la procédure pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié et la procédure permettant à l'employeur d'indemniser le salarié pour les dommages causés.
10. Dispositions finales. Cette section réglemente la procédure de coordination et d'approbation du règlement intérieur du travail, ainsi que l'introduction de modifications à celui-ci.
Afin de ne pas compliquer l'utilisation du PVTR, il n'est pas nécessaire de réécrire toutes les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie dans ce document. Les règles doivent contenir des informations qui reflètent les spécificités de l'organisation spécifique pour laquelle elles sont élaborées.
Selon les spécificités des activités de l’organisation, d’autres sections peuvent être incluses en plus. Par exemple, les éléments suivants pourraient être fournis :
– la procédure d'envoi des salariés en déplacement professionnel, le traitement et le paiement des dépenses liées au déplacement professionnel (peut être incluse dans un acte réglementaire local distinct) ;
– liste des postes à horaires irréguliers, etc. ;
– la procédure à suivre pour fournir aux salariés une assurance médicale complémentaire ou le paiement des communications cellulaires ;
– d'autres sections réglementant les exigences imposées aux employés et déterminant la procédure de travail dans l'organisation (par exemple, le régime de contrôle d'accès établi dans l'établissement, etc.).
Il est inacceptable d'établir dans le PVTR des normes qui contredisent la loi et aggravent la situation des travailleurs par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie.
Ce qui ne devrait pas arriver
Une violation est l'absence d'un article « Responsabilité du salarié et de l'employeur » dans le PVTR, puisque le Code du travail établit cette condition comme obligatoire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le règlement intérieur du travail peut prévoir la réalisation d'une fiche de contournement en cas de licenciement. Parallèlement, compte tenu des dispositions de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est impossible de subordonner la délivrance d'un cahier de travail et le paiement final le jour du licenciement à la présence de toutes les signatures nécessaires sur la feuille de travail.
Il arrive que les actes locaux d'organisations établissent des types de sanctions tels que réprimande sévère ou une amende. En même temps Code du travail Seuls trois types de sanctions disciplinaires sont définis : réprimande, réprimande, licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n’est donc pas permis d’établir d’autres types de responsabilité.
Les violations suivantes ne devraient pas se produire :
– les heures de début et de fin du travail ainsi que les pauses de travail ne sont pas indiquées ;
– la durée du congé supplémentaire n'est pas précisée, ou la durée du congé principal est fixée à moins de 28 jours calendaires ;
– les dates de paiement des salaires ne sont pas indiquées.
Comment approuver
Les règles sont rédigées sur papier à en-tête de la société et convenues lors d’une réunion. collectif de travail, sont visés par un avocat et approuvés par le responsable de l'organisation. Si le PVTR est approuvé par une personne non autorisée, cet acte local est considéré comme invalide et non soumis à application.
De l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que l'approbation du règlement intérieur du travail est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de la manière établie par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie et, en règle générale, constituent une annexe à la convention collective. Actuellement, il n’existe le plus souvent pas d’organe représentatif des travailleurs ni de syndicat dans les organisations. Dans ce cas, afin de respecter la procédure d'adoption d'une loi locale (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie), celle-ci doit porter la mention « À compter de la date d'approbation du règlement intérieur du travail, l'institution ne disposer d’une instance représentative des salariés.
L'absence de réglementation interne du travail constitue une violation de la législation du travail, dont l'employeur peut être tenu administrativement responsable, quelle que soit la situation. numéro médiane employés.
Veuillez noter : une organisation qui a enfreint la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes relatives aux droits du travail peut être tenue pour responsable administrativement et une amende d'un montant de 30 000 à 50 000 roubles lui est infligée pour les fonctionnaires, la responsabilité est prévue sous la forme d'un avertissement ; ou une amende de 1 000 à 5 000 roubles. (Partie 1 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).
Familiarisation des employés
L'une des responsabilités de l'employeur est de familiariser les salariés, contre signature, avec les réglementations locales adoptées par l'organisation et liées à leurs activités de travail (paragraphe 10, partie 2, article 22, paragraphe 8, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Nouvel employé doit se familiariser avec le règlement intérieur du travail avant de signer un contrat de travail (article 68, paragraphe 8 de l'article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans la pratique, il arrive souvent que les PVTR soient approuvés et affichés dans un lieu accessible au public, mais l'employeur ne peut pas confirmer que les salariés ont lu le document, et entre-temps, si le salarié n'est pas familier avec le règlement intérieur du travail, l'entreprise est confrontée au même amende que pour leur absence (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).
Il existe plusieurs façons de confirmer que les employés connaissent les réglementations locales :
– à l’aide des fiches de familiarisation déposées auprès du PVTR. Ils doivent indiquer ses nom, prénom, patronyme et date de connaissance. Une telle feuille est jointe à l'acte réglementaire local, numérotée, cousue et scellée du sceau et de la signature d'un fonctionnaire ;
– la signature du salarié dans le journal de familiarisation des salariés avec la réglementation locale. Contrairement à la fiche de familiarisation, ce magazine offre la possibilité aux travailleurs de se familiariser avec plusieurs réglementations locales ;
– la signature du salarié sur la fiche de familiarisation, qui est une annexe au contrat de travail (ou à la fin du contrat de travail une mention est faite concernant la prise de connaissance du PVTR et des autres réglementations locales).
L'employeur peut choisir une méthode de familiarisation qui lui convient. Pour confirmer que la familiarisation a eu lieu avant la signature du contrat de travail, nous vous recommandons d'utiliser la phrase « Avant de signer le contrat de travail, le salarié a pris connaissance des actes locaux suivants », ci-dessous une liste d'actes.
L'organisation peut prévoir dans le PVTR les normes et règles de comportement de base pour les employés, y compris l'obligation de faire preuve de courtoisie et de respect dans les relations avec les collègues et les autres personnes (visiteurs, clients, etc.).
Comme l'a indiqué le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie au paragraphe 35 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004, une infraction disciplinaire peut être considérée comme un manquement à l'accomplissement des tâches de travail ou une mauvaise exécution par la faute d'un employé aux tâches assignées. (violation des exigences légales, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, les descriptions d'emploi, règlements, arrêtés patronaux, règles techniques, etc.).
Par conséquent, les PVTR sont nécessaires non seulement pour l'inspection du travail et les autres autorités de régulation afin d'éviter des amendes, mais aussi pour l'employeur lui-même en tant que document visant à maintenir et à renforcer la discipline du travail. L'objectif principal de l'employeur lors de l'adoption d'une réglementation interne du travail devrait être de protéger les droits des employés et de l'organisation. Si le document est rédigé correctement, il deviendra un outil de régulation de la discipline du travail des salariés.
Veuillez noter qu'à compter du 1er janvier 2017, les modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie par la loi fédérale du 3 juillet 2016 n° 348-FZ « sur les modifications du Code du travail de la Fédération de Russie concernant les spécificités de la réglementation du le travail des personnes travaillant pour des employeurs - petites entreprises » entrera en vigueur l'entrepreneuriat classé comme micro-entreprises », selon lequel les employeurs - petites entreprises classées comme micro-entreprises ont le droit de refuser, en totalité ou en partie. partie, de l'adoption de réglementations locales contenant des normes du droit du travail (y compris les réglementations internes du travail, les réglementations sur les salaires, etc.). Dans ce cas, l'organisation devra inclure dans les contrats de travail avec les employés des conditions régissant les questions de droit du travail, qui, selon la législation du travail, devraient être déterminées par les réglementations locales (chapitre 48.1 du Code du travail de la Fédération de Russie « Caractéristiques de la réglementation le travail des personnes travaillant pour des employeurs - petites entreprises, qui sont classées comme microentreprises").
Le règlement du travail de l’organisation est déterminé par le Règlement IntérieurRèglement intérieur du travail- un acte réglementaire local de l'organisation qui réglemente, conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos , les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation (articles 189 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les règles doivent être élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquer à tous les employés de l'entreprise (articles 15 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Naturellement, le document que vous avez rédigé ne devrait pas contredire le Code du travail de la Fédération de Russie et aggraver la situation des travailleurs par rapport à la législation du travail actuelle.
Ainsi, c'est une erreur de faire les inscriptions suivantes dans le Règlement : un salarié embauché en période probatoire ne bénéficie pas d'indemnité ; un salarié peut diviser ses vacances en deux parties, etc.
Le règlement intérieur du travail (il n'existe pas de formulaire unifié) est approuvé par la signature du chef de l'organisation, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation dans le coin supérieur droit de la page de titre et ne nécessitent pas l'émission d'une ordonnance spéciale.
À développement du présent Règlement, des représentants officiels du collectif de travail doivent être impliqués ou le projet de Règlement doit être convenu avec eux avant l'approbation du chef de l'organisation.
L'algorithme le plus simple pour suivre cette procédure peut ressembler à ceci ::
1) un arrêté est émis pour élaborer un règlement intérieur du travail, qui précise la personne responsable (ou commission d'aménagement) ;
2) dans cet ordre, un certain fonctionnaire est chargé de la responsabilité de former des représentants parmi les employés de l'organisation (par exemple, par le biais d'une assemblée générale des employés et du vote pour les candidats). Un délai est fixé pour la sélection des représentants ;
3) un délai est fixé pour l'élaboration d'un règlement intérieur du travail composé d'une commission de l'employeur et de représentants des salariés de l'organisation ;
4) tous les fonctionnaires spécifiés dans l'ordre le signent et commencent à l'exécuter.
L'organisation a le droit de déterminer de manière indépendante le contenu de son règlement intérieur du travail.
Le contenu du présent Règlement Il est recommandé d'inclure les sections suivantes:
- Dispositions générales;
- La procédure d'embauche, de relocalisation et de licenciement des salariés conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales ;
- Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat minier ;
- Le temps de travail et son utilisation (article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- Le temps accordé pour s'absenter du travail pour se reposer et se nourrir et sa durée (article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- Liste des postes à horaires de travail irréguliers (article 101 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- La durée du congé annuel payé supplémentaire accordé aux salariés ayant des horaires de travail irréguliers (article 119 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou, par exemple, pour l'ancienneté dans une organisation donnée ;
- Jours de paiement des salaires aux employés (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie)
- Droits et obligations fondamentaux des salariés ;
- Droits et obligations fondamentaux de l'employeur ;
- Mesures de récompense appliquées aux salariés pour leur réussite au travail ;
- Responsabilité des violations de la discipline du travail et sanctions appliquées ;
- Autres questions de régulation des relations de travail dans cette organisation.
En concluant un contrat de travail, le salarié s'engage à respecter le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation(Article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'employeur a le droit d'exiger que l'employé se conforme à ces règles (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation lors de l'adoption de réglementations locales contenant des normes du droit du travail est déterminée par l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Employeur avant acceptation Le règlement intérieur du travail doit adresser son projet à l'instance syndicale élue représentant les intérêts de la totalité ou de la majorité des salariés de cette organisation, qui, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de règlement, adresse à l'employeur un avis motivé à ce sujet par écrit.
À désapprobation du projet de règlement ou si l'avis motivé contient des propositions visant à son amélioration, l'employeur peut l'accepter ou, dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l'avis motivé, est tenu de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu afin de parvenir à une décision mutuellement acceptable.
S'il n'a pas été possible de parvenir à un accord, les désaccords qui ont surgi sont formalisés par un protocole, après quoi l'employeur a le droit d'adopter des règles, qui peuvent faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État compétente ou devant le tribunal, et le corps syndical élu des travailleurs a le droit d'entamer la procédure pour un conflit collectif du travail de la manière prescrite par le Code du travail.
Inspection nationale du travail dès réception d'une plainte (demande) d'un organe syndical élu, il est tenu de procéder à une inspection dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la plainte et, si une violation est détectée, de délivrer à l'employeur une ordonnance contraignante pour annuler la acte normatif local spécifié.
Si un organe représentatif permanent des travailleurs dans l'organisation n'a pas été constitué, le projet d'acte réglementaire local doit être envoyé aux représentants des travailleurs élus conformément à l'article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas où les salariés n'exercent pas leur droit d'élire des représentants, l'employeur a le droit d'adopter lui-même la loi locale correspondante.
Le règlement intérieur du travail doit être affiché au tableau d'affichage afin que chaque collaborateur puisse s'y familiariser.
Variante du Règlement Intérieur du Travail :
RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL
SARL "Typhon"
1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1. Le présent règlement intérieur du travail (ILR) s'applique à tous les salariés à temps plein de l'entreprise.
1.2. Ces règles ont été élaborées conformément au Code civil de la Fédération de Russie, au Code du travail de la Fédération de Russie et à la Charte de l'entreprise.
1.3. Les règles établissent les droits et obligations mutuels de l'employeur et des employés, la responsabilité de leur respect et de leur exécution.
1.4. Ces règles visent à réglementer les relations de travail dans l'entreprise, à établir des horaires de travail optimaux, à améliorer l'organisation du travail et à renforcer la discipline du travail.
2. Accueil des travailleurs
2.1. La Déclaration universelle des droits de l'homme et la Constitution de la Fédération de Russie garantissent le droit au travail, qu'il choisit librement ou qu'il accepte librement.
2.2. L'admission des nouveaux salariés aux postes vacants au tableau des effectifs de l'entreprise s'effectue sur la base de l'étude des qualités professionnelles et personnelles des candidats et de leurs documents.
2.3. Lors de l'embauche, un candidat à un poste vacant doit fournir les documents suivants au service RH :
- Carnet de travail (sauf cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où un salarié commence à travailler à temps partiel).
- Passeport ou autre document d'identification.
- Carte d'identité militaire (certificat d'enregistrement) pour les assujettis au service militaire.
- Diplôme (certificat, certificat) d'études ou de formation professionnelle, de titres ou de connaissances particulières.
- Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État.
- ÉTAIN
2.4. Lorsqu'il postule à un emploi, le candidat remplit également un dossier de candidature visé par le chef de service, le directeur général.
2.5. Pour obtenir divers avantages en matière d'impôts, de subventions, etc. vétérans des opérations militaires sur le territoire d'autres États, les parents d'enfants mineurs fournissent au service comptable les certificats et attestations pertinents.
2.6. Lorsqu'il postule à un emploi impliquant une responsabilité financière, l'employeur a le droit de demander au candidat de fournir une référence écrite de son ancien lieu de travail.
2.7. Lorsqu'il postule à certains postes (spécialités), l'employeur a le droit de tester le candidat ou d'effectuer un travail d'essai pour évaluer sa conformité aux exigences de ce poste (profession), ainsi que d'annoncer un concours.
2.8. Lors de l'entrée en fonction, le salarié bénéficie d'une période d'essai conformément à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie.
2.9. L'embauche d'un salarié est formalisée par un arrêté de l'entreprise, dont il prend connaissance sous signature. Un contrat de travail est conclu conformément à la législation en vigueur.
2.10. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un ouvrier ou salarié, avec l'accord écrit du salarié, compte tenu de ses qualifications (présence d'une profession connexe ou autre), une liste des travaux complémentaires qu'il effectuera dans tout au long de l'année.
Au cours du travail, si nécessaire, l'administration de l'entreprise, avec le consentement de l'employé, peut apporter des modifications et des ajouts à la liste des travaux préalablement stipulés.
2.11. Lors de l'embauche de nouveaux collaborateurs, un briefing (entretien) est réalisé :
-Par ces règles,
-Par la protection du travail, précautions de sécurité,
- la sécurité incendie.
2.12. Pour les salariés embauchés pour la première fois, un nouveau cahier de travail est rempli au service RH dans un délai d'une semaine, et pour les salariés disposant d'un cahier de travail, un procès-verbal d'embauche est établi.
2.13. Un accord de pleine responsabilité financière est conclu avec les salariés dont la profession est liée au stockage, à la vente et au transport d'objets de valeur.
3. Temps de travail et de repos
3.1. L'entreprise dispose d'un délai de cinq jours semaine de travail, avec des jours de congé le samedi et le dimanche.
3.2. Le début de la journée de travail est 9h00, la fin de la journée de travail est 18h-15.
3.3. Pendant la journée de travail, les salariés bénéficient d'une pause déjeuner : de 13 à 14 heures.
3.4. La durée hebdomadaire totale de travail dans des conditions normales de travail est de 40 heures.
3.4. Les congés annuels sont accordés aux salariés selon le calendrier des congés arrêté à la fin de l'année précédente.
Le report des horaires de vacances est autorisé dans des cas exceptionnels sur la base de la demande du salarié avec l'autorisation de l'administration, sans compromettre le rythme normal du processus de travail.
3.5. La durée des vacances principales est de 28 jours calendaires.
Les jours fériés chômés tombent période de vacances, ne sont pas compris dans le nombre de jours calendaires de vacances et ne sont pas rémunérés.
3.6. En accord avec l'administration (constaté par arrêté), un salarié peut bénéficier d'un congé sans solde pour raisons familiales.
3.7. Les heures supplémentaires et le travail le week-end ne sont autorisés qu'à titre exceptionnel et avec autorisation. Directeur général entreprises.
3.8. Être ivre, en état d'intoxication narcotique ou autre toxique sur le territoire de l'entreprise entraîne le licenciement de l'employé conformément à la législation de la Fédération de Russie.
3.9. Le contrôle du respect de la réglementation sur la journée de travail est confié à l'administration.
4. Responsabilités des employés
4.1. Les salariés de l'entreprise sont tenus de :
4.1.1. Effectuez vos tâches de manière consciencieuse et respectez sans aucun doute les termes du contrat de travail conclu.
4.1.2. Maintenir la discipline du travail, respecter ces règles et descriptions de poste.
4.1.3. Traitez les biens de l'entreprise avec soin, entretenez votre lieu de travail propre et bien rangé.
4.1.4. Respecter les normes de travail établies, travailler honnêtement et consciencieusement.
4.1.5. Respecter les réglementations en matière de protection du travail, de sécurité et d'incendie. Fumer uniquement dans les zones désignées.
4.1.6. Assurer la préservation des secrets commerciaux.
4.1.7. Améliorez constamment votre niveau de qualification.
4.1.8. Créer une ambiance de travail favorable
4.1.9. Soutenir et améliorer l’image de l’entreprise.
4.1.10. Informer immédiatement l'administration ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'entreprise. Prendre des mesures pour éliminer les causes et les conditions conduisant à une perturbation du rythme de travail, ainsi que pour prévenir le vol de produits transformés, l'extorsion et la corruption pour le travail effectué. Signalez immédiatement l'incident à l'administration.
4.1.11. Ne participez pas à des actions entraînant une perturbation du processus de production et des pertes matérielles.
4.1.12. Les fonctions, droits et responsabilités spécifiques de chaque employé sont déterminés par ses descriptions de poste.
5. Droits des employés
5.1. Les salariés ont le droit :
5.1.1. Un travail répondant à leurs qualifications professionnelles, stipulées par le contrat de travail
5.1.2. Un lieu de travail qui répond aux exigences des normes de l'État et de sécurité au travail.
5.1.3. Vacances et pauses réglementées pour le repos (déjeuner).
5.1.4. Protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous les moyens non interdits par la loi.
5.1.5. Indemnisation des dommages causés par la faute de l'entreprise.
6. Responsabilités de l'administration
6.1. L'administration de Typhoon LLC est tenue de :
6.1.1. Bien organiser le travail des employés pour assurer développement efficace entreprises.
6.1.2. Créer les conditions pour augmenter la productivité des employés.
6.1.3. Assurer la discipline du travail et de la production dans l'équipe, mise en œuvre de ces PVTR.
6.1.4. Respecter la législation du travail et les règles de protection du travail, assurer un équipement technique approprié des lieux de travail.
6.1.5. Fournir les conditions d'une formation avancée des employés.
6.1.6. Améliorer constamment l'organisation de la rémunération des salariés.
6.1.7. Délivrer les salaires deux fois par mois : le 10 et le 25. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est délivré la veille de ce jour.
6.1.8. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.
7. Droits d'administration
7.1. L'administration a le droit :
7.1.1. Gérer les salariés dans les limites de la législation en vigueur et des pouvoirs accordés.
7.1.2. Conclure et résilier des contrats de travail (contrats) avec les employés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.
7.1.3. Donner des instructions et des ordres qui engagent les employés.
7.1.4. Évaluer le travail des employés et procéder à la certification périodique du personnel.
7.1.5. Encouragez les employés à travailler consciencieusement et efficacement.
7.1.6. Imposer les employés à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie, autres Lois fédérales.
8. Incitations
8.1. Pour l'exécution consciencieuse et proactive des tâches professionnelles, des travaux supplémentaires, une combinaison de professions, des services spéciaux à l'entreprise.
8.1.1. Bonus (y compris pour les anniversaires).
8.1.2. Promotion.
9.Collections
9.1. Violation de la discipline du travail et de l'exécutif, c'est-à-dire L'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute d'un salarié des fonctions qui lui sont assignées entraîne l'application de mesures disciplinaires à son encontre.
9.2. L'administration a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
- Remarques.
- Réprimande.
- Licenciement pour motifs appropriés.
9.3. Des mesures disciplinaires sont appliquées par l'administration après réception d'une explication écrite du salarié sur les raisons de l'infraction. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
9.4. Un arrêté d'application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai trois ouvriers jours à compter de la date de sa publication. Le refus du salarié de signer pour prendre connaissance de l'ordre (instruction) est consigné dans un acte et ne constitue pas un motif d'annulation de la sanction.
9.5. Pendant toute la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives ne sont pas appliquées au salarié.
9.6. Une sanction disciplinaire est valable un an, après quoi elle devient invalide. La sanction peut être levée par anticipation à la demande du chef de l'unité structurelle.
9.7. Lors de son embauche, un salarié s'engage à ne pas divulguer les informations constituant un secret des affaires :
- les résultats des activités financières et économiques ;
- le contenu des contrats ;
- les données numériques des fonds de développement, des salaires, etc. ;
- projets à long terme développement des entreprises;
- le contenu des méthodes en technologie de production ;
- situation financière entreprises, investissements dans des projets spécifiques. En cas de divulgation d'un secret commercial, un employé s'expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
clause 7 de l'article 243 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 6 « c » de l'article 81.
9.8. Un employé de l'entreprise s'engage à conserver des informations confidentielles sur :
- les documents personnels des salariés (y compris les informations sur la famille elle-même, les contrats de travail, les dossiers personnels, les cahiers de travail) ;
- le montant du salaire de tout salarié, le montant de la rémunération ;
- les documents réglementaires et statutaires de l'entreprise (Charte, Règlement, pactes de fondation, procès-verbaux de réunions, etc.)
Pour avoir divulgué des informations confidentielles, un employé sera soumis à des mesures disciplinaires.
10. Sécurité au travail
10.1. L'administration de Typhoon LLC assure la santé et la sécurité les conditions de travail, élabore et met en œuvre des plans pour améliorer les conditions et la protection du travail.
10.2. L'administration assure l'équipement technique adéquat des lieux de travail et y crée des conditions de travail conformes aux règles de protection du travail.
10.3. L’administration élabore des instructions sur la sécurité du travail, organise des formations, instruit les employés et contrôle le respect par les employés des normes de sécurité du travail.
10.4. Les employés de l'entreprise veillent au respect des exigences en matière de protection du travail et précautions de sécurité, les exigences en matière d'assainissement et d'hygiène industriels, les instructions de travail et autres.
10.5. Les employés sont tenus de maintenir l'équipement, les outils et les stocks en bon état, en leur prodiguant les soins appropriés.
10.6. Il est interdit aux salariés de se présenter sur le territoire de l'entreprise en état d'ébriété et il leur est interdit d'apporter et de boire des boissons alcoolisées. Apportez des armes coupantes ou à feu. Déposez les effets personnels et les vêtements de protection dans un endroit non prévu à cet effet.
10.7. Il est permis de fumer sur place uniquement dans les zones désignées. En cas de violation des règles relatives au tabagisme, les employés sont passibles d'une responsabilité administrative - une amende infligée par les pompiers.
11. Licenciement des salariés
11.1. Le licenciement des employés est effectué uniquement conformément à la législation en vigueur pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie :
11.1.1. Par accord des parties (initiative conjointe des parties), en cas d'accord entre les parties en vertu de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la résiliation du contrat de travail à tout moment qui convient aux parties.
11.1.2. À l'expiration du contrat de travail (contrat), conclu pour une certaine période ou pour la durée de certains travaux en vertu de la clause 2 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
11.1.3. À l'initiative de l'employé, conformément à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie
. 11.1.4. Dans le cadre d'un refus de travailler en raison d'un changement important dans les conditions de travail en vertu de la clause 7 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie. 11.1.5. Lors du transfert d'un employé avec son consentement vers une autre organisation ou lors du transfert vers un emploi choisi en vertu de l'article 5 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
11.1.6. À l'initiative de l'administration en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
11.2. Le licenciement des salariés est formalisé par arrêté de l'entreprise avec notification au salarié contre signature.
11.3. Le jour du licenciement (dernier jour ouvrable), le salarié se voit remettre au service RH un cahier de travail reprenant les inscriptions qui y sont effectuées. Le même jour, le service comptable effectue le règlement définitif avec le salarié.
11.4. Afin de percevoir l'intégralité du paiement avant le jour du licenciement, le salarié doit remettre les biens matériels et les équipements spéciaux qui lui sont attribués.
Compilé par:
Chef du département RH T.A. Shishkina
Approuvé en réunion
collectif de travail :
Protocole n° _____ du « ____ » __________2008
NIF 6813918276, Samara, rue Promyshlennaya, 16.
Protocole n°1
Samara
Heure : 11 heures.
Président de la réunion – Dymova K.E.
Présent – 69 personnes
La réunion est valable.
Ordre du jour
1. Approbation du règlement intérieur du travail de l'organisation.
Ecouté:
1. Rapport de V.N. Starshinov, directeur des ressources humaines, sur le projet de règlement intérieur du travail de Parus LLC pour 2009.
Décidé:
1. Le projet de Règlement Intérieur du Travail est considéré comme convenu et approuvé dans son intégralité.
Résultats du vote:
Pour – 69 personnes
Contre - non.
La décision a été prise à l'unanimité.
Président de séance signature K.E. Dymova
Secrétaire de séance signature G.A. Ptitsyna
Variante du procès-verbal de la réunion collective du travail
Société avec responsabilité limitée"Naviguer"
NIF 6813918276, Samara, rue Promyshlennaya, 16.
Protocole n°2
Samara
Réunions du collectif de travail de Parus LLC
Durée : 16 heures.
Président de la réunion – Starshinov V.N.
Secrétaire de la réunion – Ptitsyna G.A.
Présent – 107 personnes
La réunion est valable.
Ordre du jour
1. Approbation des modifications apportées au règlement interne du travail de l'organisation.
Ecouté:
1. Rapport de T.K. Shishkina, chef du service RH, sur les modifications apportées au paragraphe 6 du Règlement intérieur du travail de Parus LLC, introduites conformément à l'arrêté n° 18 du 20 mai 2009. "Sur la procédure et le calendrier de paiement des salaires" sur la base de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Décidé:
1. Le règlement intérieur du travail, tel que modifié, est considéré comme convenu et approuvé dans son intégralité.
Résultats du vote:
Pour – 107 personnes
Contre - non.
La décision a été prise à l'unanimité.
Président de séance signature V.N.Starshinov
Secrétaire de séance signature G.A. Ptitsyna
Le règlement intérieur est un document local qui devrait se trouver dans chaque entreprise. Ceci est indiqué à l’art. 189 Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document est élaboré et approuvé par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organisation syndicale. S'il n'existe pas d'organisation de ce type dans l'entreprise, le règlement intérieur du travail est alors approuvé par l'employeur seul.
Règlement intérieur du travail
Le règlement intérieur ne doit pas contredire la législation du travail en vigueur. Ce document est élaboré pour améliorer les conditions de travail des travailleurs, mais pas pour les aggraver. Si de telles violations sont constatées lors de l'inspection, l'employeur sera tenu responsable administrativement.
Les règles sont créées dans le but de :
- renforcer la discipline du travail dans l'entreprise;
- la plupart organisation efficace travail de tous les départements;
- rationnel et utilisation efficace temps de travail et temps de repos ;
- accroître la productivité du travail et la qualité des produits manufacturés.
Lors de la vérification inspection du travail,Les règles doivent d'abord être vérifiées. Si ce document n'est pas présent dans l'entreprise, l'employeur sera tenu administrativement responsable en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Les règles sont élaborées en tenant compte de l'avis de l'organisation syndicale. La mise en page du document est élaborée par l'employeur lui-même avec l'aide des agents du personnel et des avocats du travail, le cas échéant dans l'entreprise.
Après avoir élaboré le plan, celui-ci est soumis au syndicat pour approbation. Si le syndicat est d'accord avec cette version du règlement, il y appose le visa « Accepté » et le document est signé par l'employeur.
Si le syndicat a des commentaires, il remet alors le modèle du règlement à l'employeur avec ses commentaires. L'employeur est tenu d'en tenir compte ou doit signer le Règlement dans sa version existante, tout en signant un protocole de désaccord avec le syndicat.
Chaque employé doit connaître les règles. Avant que l'employeur n'invite le candidat à signer un contrat de travail, il doit le familiariser avec le Règlement. Le demandeur appose sa signature sur le document.
A partir de ce moment, l'employeur peut sanctionner le salarié pour violation de la discipline du travail et lui appliquer des mesures disciplinaires.
La discipline du travail, comme indiqué à l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie constituent les règles de conduite pour les employés d'une entreprise établie par la loi. Les règles sont une déclaration écrite des normes de discipline du travail dans chaque entreprise spécifique. La discipline du travail est la routine de travail interne.
Modèle de règlement intérieur du travail
La forme spécifique du Règlement n'est pas inscrite dans la législation en vigueur. Mais ce document doit obligatoirement contenir les informations suivantes :
- dispositions générales - à qui elles s'appliquent, comment elles sont révisées ou modifiées, autres informations générales;
- les règles d'admission, de transfert et de licenciement ;
- une liste des documents que le candidat doit soumettre à l'employeur lors de son admission ;
- responsabilités de l'employé de remplir les termes du contrat de travail, les fonctions de travail et la discipline du travail ;
- les obligations de l’employeur de fournir aux travailleurs du travail et un lieu de travail, de rémunérer leurs travailleurs et d’assurer la sécurité sanitaire ;
- heures de travail - les heures de début et de fin de la journée de travail, la durée de la semaine de travail, le nombre d'équipes par jour, le nombre d'employés ayant des horaires de travail irréguliers, ainsi que leurs postes. Si l'entreprise a mis en place un horaire de travail posté, il est alors nécessaire d'indiquer le début et la fin de chaque équipe, sa durée et le nombre d'équipes dans une semaine de travail. C'est-à-dire que cette section indique l'horaire de travail quotidien ;
- temps de repos de leurs salariés - mise à disposition d'une pause déjeuner, de sa durée, mise à disposition de pauses supplémentaires, en fonction des spécificités du travail effectué. Certaines catégories de travailleurs ont besoin de temps de repos supplémentaires. Par exemple, selon l'art. 109 du Code du travail de la Fédération de Russie, certains travailleurs doivent bénéficier de pauses supplémentaires pour se chauffer et se reposer. Le Règlement doit indiquer combien de personnes bénéficient de ces pauses obligatoires et la durée de ces pauses ;
- paiement des salaires aux employés - conditions et jours spécifiques de paiement ;
- système de récompense pour le travail effectué, conformément à l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie - annonce de gratitude, paiement de primes, remise de cadeaux de valeur, etc.
- responsabilité des deux parties en cas de violation des termes du contrat de travail, des règles du travail et de la discipline.
Les règles reflètent les spécificités internes du travail pour un employeur particulier et sont élaborées en tenant compte de ces spécificités. L'employeur doit refléter dans ce document autant de situations que possible pouvant survenir lors de la mise en œuvre du activité de travail les employés et la conduite des activités commerciales de l’entreprise dans son ensemble. Plus la réglementation du travail est détaillée, moins il y aura de précédents judiciaires.
Étant donné que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'instructions claires sur la manière dont les règles doivent être rédigées, il est nécessaire de s'appuyer lors de l'élaboration de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie et de la résolution du Comité national du travail de l'URSS. du 20 juillet 1984 n° 213 « Sur l'approbation du Règlement type du règlement intérieur du travail pour les travailleurs et employés des entreprises, institutions, organisations. Bien que ce document soit déjà quelque peu dépassé, il aide souvent l'employeur lors de sa rédaction.
Il est également recommandé de se référer à la norme d'État de la Fédération de Russie GOST R 6.30-2003 « Systèmes de documentation unifiés ». Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences en matière de documentation. Selon ce document, lors de l'élaboration du Règlement Intérieur, il est recommandé d'indiquer :
- les principaux détails du document sont l'emblème de l'employeur, le code, l'OGRN, l'INN et le KPP, le nom complet de l'organisation indiquant la forme organisationnelle et juridique, l'adresse complète du lieu, les coordonnées, la date du document et son numéro d'enregistrement, l'approbation cachet, résolutions des personnes, conformément auxquelles ce document a été élaboré et approuvé ;
- empreinte de sceau ;
- marques sur la présence d'applications;
- notes sur l'exécuteur testamentaire du document.
Responsabilité pour violation du règlement intérieur du travail
Lors des inspections dans une entreprise par l'inspection du travail, les règles sont demandées en premier. S'il n'existe pas un tel document ou s'il est rédigé en violation de la législation du travail, des sanctions seront appliquées à l'employeur conformément à l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
En cas de violation de la législation du travail, l'employeur s'expose à une amende d'un montant de :
- une amende de 10 000 à 5 000 roubles est infligée au fonctionnaire responsable de l'élaboration de ce document;
- l'employeur lui-même, en tant que personne morale, est passible d'une amende de 30 000 à 50 000 roubles. Une alternative à une amende est la suspension des activités entité légale pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours calendaires ;
- Si l'employeur est entrepreneur individuel, alors une amende de 1 à 5 000 roubles lui est infligée, ou une suspension des activités de l'entrepreneur individuel pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours calendaires.
Le règlement intérieur du travail (ILR) est l'acte réglementaire le plus important que tout employeur doit avoir. Ce sont les Règles qui déterminent les heures de travail et de repos du personnel, la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés, les types d'incitations appliquées, la responsabilité en cas de violation de la discipline du travail et d'autres aspects de la vie interne de l'entreprise. L'absence d'un tel document entraînera certainement des réclamations de la part des autorités de régulation.
Un nouveau collaborateur récemment embauché dans l’entreprise se posera certainement de nombreuses questions d’organisation :
- À quelle heure devez-vous arriver au travail et quelle est la durée de votre pause déjeuner ?
- L'entreprise paie-t-elle les services de communication mobile ou assure-t-elle le transport d'entreprise ?
- Quelle est la procédure pour prendre un congé ?
- Existe-t-il des primes pour des performances exceptionnelles, et si oui, quelles sont les conditions pour recevoir des récompenses monétaires ?
Le règlement intérieur du travail est un document utile à tous égards, conçu pour répondre, sinon à toutes, à de nombreuses questions d'un nouvel arrivant.
Base réglementaire du règlement intérieur du travail
Lorsqu'il postule à un emploi, un salarié s'engage, entre autres, à respecter le règlement intérieur du travail approuvé par l'employeur (il est important de familiariser le personnel avec la réglementation locale avant de signer un contrat - cette procédure d'emploi n'est pas prévue par le législateur par chance). Les activités de toute organisation dans laquelle travaillent des salariés impliquent l'élaboration d'un ensemble de règles de ce type, qui ne sont pas consultatives, mais obligatoires.
Le développement de PVTR doit être pris en compte dès les premiers jours de l’existence de l’entreprise. La base du document est constituée non seulement de normes juridiques, mais également de normes éthiques, technologiques, de coordination et autres, dont l'application juge appropriée. Bien entendu, il faut s'assurer qu'aucune des règles de conduite au travail appliquées ne contredit les normes actuelles du droit du travail.
Règlement intérieur du travail : forme et contenu
La réglementation du travail (et, dans une large mesure, la productivité du personnel) est déterminée par le Règlement intérieur du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie), c'est pourquoi la procédure d'élaboration doit être prise très au sérieux. Le législateur ne précise pas spécifiquement les exigences relatives au contenu du PVTR, laissant à l'employeur une certaine liberté d'action.
Règlement intérieur du travail. Fragment
Les règles devraient être élaborées et mises en œuvre en tenant compte de l'étendue de l'activité économique et d'autres caractéristiques spécifiques entreprises. Lorsque vous travaillez sur un projet de document, il est recommandé de se référer à la section VIII du Code du travail de la Fédération de Russie (« Réglementation du travail et discipline du travail »). Le design doit correspondre Exigences générales GOST R.6.30-2003, puisque les PVTR appartiennent à la catégorie des documents organisationnels et administratifs : ils peuvent être publiés séparément ou constituer une annexe à la convention collective.
Un exemple standard de règles se compose de plusieurs sections thématiques :
- dispositions générales (champ d'application des règles, conditions de leur révision, etc.)
- droits et obligations de l'employeur (créer des conditions de travail sûres dans l'entreprise, contrôler le respect de la discipline du travail, offrir au personnel certaines garanties et compensations) ;
- droits et responsabilités des salariés (maintien de la discipline et de la subordination industrielle, maintien de la propreté du lieu de travail, travail consciencieux, manipulation soigneuse des équipements) ;
- commande , transfert et licenciement avec une liste des documents requis pour l'emploi, des informations sur la durée et les conditions de la période probatoire, une description de la procédure standard de transfert ou de licenciement d'un salarié, etc.
- les horaires de travail indiquant la durée exacte de la journée ou du poste de travail, la semaine de travail, la pause déjeuner, les week-ends et les vacances ;
- système d'incitation (vous devez indiquer ici tous les types d'incitations utilisées par l'employeur pour réussir dans le travail, par exemple, des primes, l'attribution de titres, l'attribution de cadeaux de valeur) ;
- responsabilité pour violation de la discipline avec Description détaillée la procédure dans laquelle les types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur sont attribuées et supprimées.
Question de la pratique
Comment élaborer un règlement intérieur du travail ?
La réponse a été préparée conjointement avec les éditeurs
Nina Kovyazina répond :
Directeur adjoint du Département de formation médicale et de politique du personnel dans le domaine de la santé du ministère russe de la Santé
Fixer dans le Règlement Intérieur du Travail (ILR) les droits et obligations fondamentaux de l'employeur, la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés, les horaires de travail et de repos et autres dispositions impératives. Si vous n'incluez pas ces dispositions dans le document, l'inspecteur du travail infligera une amende à l'organisation et au directeur. Pour plus d’informations sur la façon de remplir correctement le PVTR, lisez notre recommandation.
Effectuez un contrôle express de votre PVTR grâce à notre service. Il montrera quelles sections et informations manquent dans la loi locale...
Posez votre question aux experts
Important: lors de la rédaction de la section « Droits et responsabilités de l'employeur », vous devez être guidé par les dispositions de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque vous travaillez sur la section « Droits et responsabilités des employés » - Article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lors de la prescription des horaires de travail et de repos du personnel, ne perdez pas de vue les exigences des articles 100, 108, 109, 111 et 116 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Règlement intérieur du travail. Fragment n°2
Vous pouvez consacrer des sections distinctes aux principes d'octroi et de traitement des différents types de congés, , les transferts vers un autre emploi et d'autres problèmes qui surviennent inévitablement dans le processus d'interaction entre les parties à un contrat de travail. Si l'État prévoit des postes avec des horaires de travail irréguliers ou des conditions de travail particulières, fournir une liste de ces postes et énumérer les garanties qui sont accordées aux salariés qui les occupent. Plus les spécificités d'une organisation particulière sont reflétées dans les règles, plus l'éventail des situations typiques qui se présentent au cours du processus de travail est couvert de manière complète, mieux c'est.
Mais cela ne signifie pas qu'il soit nécessaire de réécrire complètement le Code du travail, en surchargeant un document d'importance pratique de formalités inutiles. Il est préférable de se concentrer sur les spécificités liées aux particularités du travail de l’entreprise, et, le cas échéant, de faire brièvement référence à celles communes à tous les employeurs. normes juridiques ou des documents locaux (Règlement sur les rémunérations, Règles d'utilisation d'Internet, Code de déontologie d'entreprise, Règlement du personnel, etc.).
Est-il nécessaire de refléter les horaires de travail et de repos de certaines catégories de travailleurs ?
Les normes générales de travail et de repos en vigueur dans l'entreprise sont clairement soumises à inscription dans le PVTR. Mais que se passe-t-il si l'organisation emploie différentes catégories de salariés (y compris des personnes handicapées ou des mineurs) ? Est-il nécessaire de préciser leur horaire de travail en détail s'il diffère de l'horaire standard ? Aujourd'hui, la position du ministère du Travail et des tribunaux sur cette question est claire : l'absence dans le Règlement d'informations sur la durée du travail et la durée du congé pour catégories individuelles les employés ne sont considérés comme une violation de la loi que si cette information n'est pas incluse dans le contrat de travail. Si le contrat conclu avec un salarié appartenant à une catégorie particulière précise toutes les nuances du régime de travail (augmentation de la durée du congé, heures de début et de fin de la journée de travail, pauses supplémentaires) conformément à l'article 100 du Code du travail du Fédération Russe, il n'est pas nécessaire de dupliquer les informations obligatoires dans le Règlement - c'est le droit de l'employeur, qu'il peut utiliser s'il le souhaite.
Comment élaborer et convenir du règlement interne du travail d’une organisation ?
Une question logique se pose : qui doit élaborer la réglementation interne du travail ? Si nous parlons de grande entreprise, qui dispose d'un service juridique dans sa structure, le développement de PVTR est généralement confié à ses collaborateurs. En l'absence d'un avocat interne, vous pouvez engager un spécialiste externe pour travailler sur la documentation réglementaire locale ou utiliser échantillon standard, en l'éditant en tenant compte des besoins immédiats de l'employeur. Le document final doit être convenu avec les représentants de l'organisation syndicale, si l'entreprise en possède une, et certifié par le directeur (article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Établir un arrêté d'approbation du règlement intérieur du travail
Pour qu'un document acquière force de loi, il doit d'abord être approuvé. Le directeur de l'entreprise prend un arrêté qui met en vigueur un acte réglementaire local, en l'occurrence le Règlement Intérieur du Travail. Si l'organisation dispose de papier à en-tête, il est préférable de les utiliser.
Dans tous les cas, la commande doit contenir numéro de série et les détails requis :
- nom complet de l'entreprise indiquant la forme organisationnelle et juridique ;
- l'adresse légale de l'employeur ;
- date d'entrée en vigueur du Règlement (en chiffres et en lettres) ;
- la période pendant laquelle le PVTR doit être répliqué et remis aux salariés pour examen ;
- Nom complet de l'employé responsable de la réplication (par exemple, chef du service RH) ;
- Nom complet de l'employé qui surveille le processus d'exécution de la commande ;
- Nom complet du chef de l'organisation et sa signature personnelle ;
- date d'émission de la commande.
Si le document a été approuvé par un représentant syndical, le chef du service du personnel, le chef du service juridique et d'autres responsables, l'arrêté prévoit un espace supplémentaire pour les signatures.
Durée de validité du PVTR
La loi ne limitant pas la durée du Règlement, l'employeur n'a rien à craindre : il a le droit de déterminer en toute autonomie la durée de leur application. Comme les autres , le PVTR cesse d'être efficace :
à l'expiration du délai fixé pour l'approbation ;
en cas d'annulation ou d'invalidation (par exemple, après l'entrée en vigueur d'un nouveau Règlement annulant automatiquement les anciens) ;
dans le cadre de l'entrée en vigueur d'une loi ou autre acte réglementaire instituant un niveau de garanties supérieur pour les salariés par rapport au PVTR.
Dans la plupart des cas, la durée de validité des documents de ce type n'est en aucune façon limitée et ils ne sont sujets à révision que si nécessaire - par exemple, après un changement dans le mode de fonctionnement de l'organisation ou lorsqu'un tableau des effectifs de nouveaux postes offrant des conditions de travail particulières ou des garanties supplémentaires pour les salariés.
Mais si vous devez limiter la durée de validité des PVTR, cela peut être fait par le même ordre par lequel ils sont mis en vigueur - il suffit d'ajouter la clause correspondante au texte du document administratif. Certes, cette norme ne s'applique qu'aux actes locaux individuels ayant une signification indépendante. Les règles approuvées en annexe à la convention collective perdent simultanément leur pertinence.
Nous apportons des modifications au PVTR
Parfois, il est nécessaire de réviser et de mettre à jour la documentation réglementaire locale, et le Règlement intérieur du travail ne fait pas exception. La transition d’une entreprise vers un nouveau mode de fonctionnement, la modernisation des technologies de production, l’émergence de nouvelles divisions et d’autres changements dans le travail de l’entreprise peuvent servir de base à l’édition d’une version préalablement approuvée des Règles.
Le travail sur un projet de changement peut être confié à un spécialiste compétent ou à l'ensemble groupe de travail créé sur la base du service juridique ou du personnel. Projet prêt approuvé par décision du chef d'entreprise ; il suffit pour cela d'émettre un arrêté approprié rédigé sous quelque forme que ce soit. Si l'entreprise dispose d'un organe élu représentant les intérêts des salariés, toutes les modifications à venir du PVTR doivent être préalablement convenues avec elle, à l'exception des cas où le document est établi en annexe à la convention collective (la procédure se déroule alors conformément à l'article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le syndicat est tenu de préparer une résolution motivée sur le projet dans les cinq jours ouvrables à compter de la date de sa réception (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Que faire si les représentants syndicaux n'approuvent catégoriquement pas les changements proposés par l'employeur ? Il n’y a pas beaucoup d’options : vous pouvez faire des concessions et être d’accord avec l’opinion du syndicat pour ne pas bloquer le processus, ou consacrer du temps à des consultations supplémentaires et élaborer une option de compromis qui convient aux deux parties.
Après avoir effectué toutes les modifications prévues, vous devez signer avec une nouvelle édition du Règlement Intérieur du Travail. Le document est porté à la connaissance du personnel régulier comme prévu et les nouveaux employés se familiarisent avec son contenu au cours du processus d'embauche.
Arrêté portant introduction et approbation d'une nouvelle édition du Règlement Intérieur
Est-il possible d'appliquer l'ancien règlement intérieur du travail dans une nouvelle entreprise issue d'une réorganisation ?
Une entreprise peut être comparée à un organisme vivant qui, au cours de sa croissance et de son développement, traverse plusieurs étapes. differentes etapes. Pour certaines entreprises, l'une des dernières étapes du développement est la réorganisation - le processus de création d'une ou plusieurs nouvelles entreprises avec la dissolution simultanée de l'entité juridique précédente. Les activités de l'entreprise constituée lors du processus de réorganisation commencent par table rase, mais cela ne signifie pas que le Règlement intérieur du travail existant doit nécessairement être aboli et remplacé par de nouveaux.
Situation pratique
À quelles erreurs du PVTR l'inspecteur prêtera-t-il attention en premier ?
La réponse a été préparée conjointement avec la rédaction du magazine " »
Andreï BEREJNOV répond,
avocat Balashova Legal Consultants (Moscou)
Le Code du travail définit les conditions qui doivent être inscrites dans le règlement intérieur du travail (ci-après - PVTR). Toutefois, les employeurs, les inspecteurs du travail et les tribunaux les interprètent différemment. Une formulation inexacte provoque des erreurs dont l'Inspection nationale des impôts tient l'employeur pour responsable.
Les inspecteurs vérifient d'abord l'ordre dans lequel l'employeur a adopté le règlement intérieur du travail, puis son contenu. Ainsi, si l'entreprise dispose d'un syndicat, tenez compte de son avis ( ). GIT vérifiera :
Dans chaque cas spécifique, il est nécessaire d'évaluer objectivement la situation réelle - si l'activité que l'entreprise envisage d'exercer n'est pas très différente de l'activité de son prédécesseur, la plupart des règles existantes peuvent être utilisées en toute sécurité lors de l'élaboration nouveau PVTR. Peut-être que quelques modifications ou améliorations seront nécessaires. Mais si l'on parle d'une entreprise qui a choisi un tout autre type d'activité (ce qui implique un changement radical du mode de fonctionnement et des principes d'interaction avec les salariés), mieux vaut élaborer « from scratch » un document qui répond pleinement aux exigences. besoins de la société nouvellement créée.
Le désir d'économiser du temps et des efforts en copiant inconsidérément un échantillon de règles existant peut, au fil du temps, entraîner de nombreux problèmes pour l'employeur. Il faut comprendre qu'un document qui fonctionne réellement est bien plus utile qu'un document rédigé « pour le spectacle », car il réglemente clairement le processus de travail, informe les employés sur leurs droits et responsabilités et prévient d'éventuels conflits.
Pour créer une atmosphère conviviale et renforcer la discipline au sein de l'équipe, vous pouvez ajouter des clauses au Règlement sur la nécessité de s'adresser correctement aux collègues, l'importance d'une utilisation efficace du temps de travail, la procédure pour convenir des absences du lieu de travail avec votre supérieur immédiat, et les normes de communication avec les clients et les partenaires de l'entreprise. Jusqu'à présent, malheureusement, dans de nombreuses organisations, les PVTR sont de nature formelle et ne servent qu'à être présentés à l'inspecteur lors de la prochaine inspection.
Un salarié a-t-il le droit d'ignorer les dispositions du PVTR ?
Le Règlement intérieur du travail s'applique à tous les employés - la norme correspondante est contenue dans la définition législative de la notion de « contrat de travail » (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). En observant les principes d'interaction établis par l'employeur au cours du processus de travail, l'équipe agit de manière coordonnée. De cette manière, un certain équilibre est atteint, permettant des efforts conjoints pour atteindre l’objectif fixé. Un salarié qui ne viole pas la discipline du travail :
contribue à la préservation des biens de l'entreprise ;
ne dépasse pas les heures de travail ;
surveille la qualité du travail effectué;
respecte les règles de sécurité du travail.
La violation des règles est considérée comme un acte disciplinaire et donne à l'employeur le droit d'appliquer une sanction à l'employé coupable - une réprimande, une réprimande ou un licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Rappel : selon la loi, vous ne pouvez exiger le respect des procédures établies dans l'entreprise qu'à partir d'un salarié ayant confirmé par écrit sa connaissance des normes de comportement au travail. Un principe similaire s'applique aux sanctions disciplinaires : vous ne pouvez pas punir pour violation de la discipline du travail une personne qui n'était pas familiarisée avec le PVTR lors de son embauche.
Il est recommandé d'acquérir un journal spécial dans lequel chaque salarié confirme par une signature personnelle le fait de prendre connaissance du PVTR, en indiquant son poste, son nom complet et la date exacte. Le contrevenant n'aura alors aucune chance d'échapper à sa responsabilité, arguant de son infraction par une banale ignorance des règles. À son tour, l'employeur est tenu de créer les conditions de production nécessaires au respect de la discipline du travail.
Que faire si le règlement intérieur du travail viole les droits des salariés ?
Malgré la procédure d'approbation du PVTR en plusieurs étapes et minutieuse, la version finale du document peut contenir des dispositions entraînant une détérioration des conditions de travail du personnel par rapport aux normes légalement établies. L'application de ces règles est interdite et les personnes responsables de leur coordination et de leur approbation peuvent être tenues pour responsables administrativement. Si une telle infraction est révélée lors du contrôle, l'employeur reçoit un arrêté l'obligeant à réexaminer immédiatement les points non conformes à la lettre de la loi et à apporter des corrections au document.
Certains employeurs se permettent de perdre de vue le fait que la violation des droits légaux des salariés est inacceptable, même si, pour une raison quelconque, elle est réglée au niveau local. Il est possible d'améliorer les conditions garanties par le législateur. Pas un seul inspecteur n'interdit l'utilisation d'un système d'incitation comprenant des mesures d'incitation non prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, ni le paiement des heures supplémentaires à des taux triples plutôt que doubles.
Mais il est impossible de « baisser la barre » en autorisant des interprétations erronées des normes législatives ou en les déformant délibérément. Ainsi, tous les points du PVTR qui dépassent le cadre juridique - comme l'interdiction de quitter le territoire d'une entreprise pendant une pause déjeuner, des amendes pécuniaires à titre de sanction pour infractions disciplinaires, la réduction du salaire des salariés pendant la période d'essai est considérée comme une infraction grave de la part de l'employeur. Pour éviter les litiges et les réclamations de l'Inspection nationale des impôts, confiez la révision du Règlement à un avocat qualifié.
- un. la responsabilité pénale;
- b. responsabilité administrative;
- c. seule responsabilité disciplinaire.
3. Comment les modifications du règlement intérieur du travail sont-elles finalement approuvées :
- un. par décision conjointe du syndicat (ou des représentants des salariés) et du chef de l'organisation ;
- b. par ordre du gérant ;
- c. par arrêté du chef de l'organisation avec la signature obligatoire du chef comptable et du chef du service du personnel.
4. Dans ce cas, les modifications du PVTR ne nécessitent pas d'être coordonnées avec l'organe élu représentant les intérêts des salariés :
- un. si les changements dans le PVTR sont insignifiants, de l'avis de la direction de l'organisation ;
- b. si les changements n'affectent pas les questions de salaires et d'horaires de travail ;
- c. si les PVTR sont rédigés en annexe à la convention collective et qu'ils n'établissent pas l'approbation obligatoire des modifications.
5. L'absence de dispositions dans le PVTR réglementant le régime de travail de certaines catégories de travailleurs (par exemple les mineurs) est-elle considérée comme une violation :
- un. Oui toujours;
- b. oui, seulement si ces dispositions ne sont pas précisées dans le contrat de travail avec le salarié ;
- c. Non.
Toute organisation doit disposer d'un document tel qu'un règlement intérieur du travail. C'est ici que vous pouvez trouver des données de base sur l'embauche et le licenciement des travailleurs, les horaires de travail et de repos en général - tout ce qui coordonne la relation entre l'employé et l'employeur. Dans ce document, nous vous proposons un exemple de réglementation interne du travail.
Exemple de règlement intérieur du travail
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_________________________________________________________________________
(nom complet de l'organisation, codes d'identification (TIN, KPP, OKPO))
J'APPROUVE
RÈGLES
réglementation du travail
Ces règles déterminent la réglementation du travail en ________, la procédure d'embauche et de licenciement des travailleurs, les principales responsabilités des travailleurs et de l'administration, les horaires de travail et leur utilisation, ainsi que les incitations et les sanctions en cas de violation de la discipline du travail.
D'ailleurs:
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1. Embauche et licenciement
1.1. L'embauche dans l'organisation s'effectue sur la base d'un contrat de travail conclu
accord.
1.2. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur est tenu d'exiger du demandeur :
– cahier de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou
le salarié entre au travail à temps partiel ;
– passeport ou autre document d'identification ;
– diplôme ou autre document confirmant la formation reçue (complète ou incomplète) et (ou)
document confirmant la spécialité ou la qualification ;
– attestation d'assurance pension de l'État, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ;
– documents d'enregistrement militaire – pour les assujettis au service militaire et les personnes soumises à la conscription militaire
service.
Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un carnet de travail et une attestation d'assurance
L'assurance pension de l'État est délivrée par l'employeur.
Afin d'évaluer plus complètement les aspects professionnels et qualités commerciales embauché
salarié, l'employeur peut l'inviter à présenter une courte déclaration écrite
caractéristiques (résumé) des travaux précédemment effectués, vérifier la capacité d'utilisation
matériel de bureau, travail sur ordinateur, etc.
L'emploi dans une organisation s'effectue, en règle générale, après avoir passé une période d'essai.
pour une durée d'un à trois mois. La condition de test doit être
expressément indiqué dans le contrat de travail.
L'embauche est formalisée par un arrêté, qui est annoncé au salarié contre signature dans
trois jours à compter de la date de début effectif des travaux.
1.3. Lorsqu'un salarié commence à travailler ou est muté selon la procédure établie à
autre travail, l'employeur est tenu de :
– le familiariser avec le travail assigné, les conditions et la rémunération, expliquer au salarié son
droits et obligations;
– vous familiariser avec le présent Règlement et les autres réglementations locales ;
– organiser des formations sur les précautions de sécurité, l’assainissement industriel,
protection contre l'incendie et autres règles de protection du travail et devoir de préservation
informations constituant un secret commercial de l'organisation et responsabilité à cet égard
divulgation ou transfert à des tiers.
1.4. La rupture d'un contrat de travail ne peut avoir lieu que pour des motifs
prévues par la législation du travail.
Un salarié a le droit de mettre fin à un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée,
en avisant l'employeur par écrit deux semaines à l'avance. Après la période spécifiée
préavis de licenciement, le salarié a le droit d'arrêter de travailler et l'employeur est obligé
donnez-lui un cahier de travail et effectuez-lui les paiements. Par accord entre
Le contrat de travail peut être résilié par le salarié et l'administration dans le délai demandé par le salarié.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié à l'initiative du salarié, d'un commun accord
fêtes et autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.
La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté de l'organisation.
Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail, sauf si le salarié
n'a pas réellement travaillé, mais conformément à la législation du travail, il a conservé
Lieu de travail, poste).
2. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des salariés
2.1. Le salarié a le droit de :
– lui fournir un travail prévu par le contrat de travail ;
– un lieu de travail répondant aux conditions prévues par les normes de l’État
organisation et sécurité du travail;
– le paiement ponctuel et intégral du salaire conformément à ses qualifications,
complexité du travail, quantité et qualité du travail effectué ;
– le repos assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail,
mise à disposition de jours de congés hebdomadaires, de jours fériés chômés, payés
congé annuel;
– des informations complètes et fiables sur les conditions de travail et les exigences en matière de protection du travail au travail
lieu;
– la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement de ses qualifications dans l’ordre,
– participation à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par la législation de la Fédération de Russie ;
– mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective,
les accords;
– protection des droits du travail, des libertés et des intérêts légitimes par tous ceux qui ne sont pas interdits par la loi
façons;
– l'indemnisation du préjudice qui lui a été causé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et
l'indemnisation du préjudice moral de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie ;
– l'assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.
2.2. Les salariés de l’entreprise doivent :
– remplissez consciencieusement vos tâches, accomplissez toutes les tâches en temps opportun et avec précision
travail assigné, éviter le non-respect des délais d'exécution des tâches, utiliser tout
temps de travail comme prévu, s'abstenir de toute action qui détourne l'attention de l'accomplissement
diriger les tâches de travail, respecter la discipline du travail et les règles du travail
routine;
– améliorer la qualité du travail, améliorer constamment votre niveau professionnel et culturel
niveau, s'engager dans l'auto-éducation;
– maintenir la propreté et l’ordre sur votre lieu de travail, bureau et autres locaux,
respecter la procédure établie pour la conservation des documents et des biens matériels, respecter
procédure de travail de bureau;
– utiliser efficacement les ordinateurs personnels, le matériel de bureau et autres équipements,
utiliser de manière économique et rationnelle les matériaux et l'énergie, les équipements et autres matériaux
ressources, prendre soin des biens de l’employeur ;
– respecter les normes, règles et instructions en matière de protection du travail, d'assainissement industriel,
règles de sécurité incendie;
– ne pas divulguer, tant en Russie qu'à l'étranger, les informations reçues en vertu d'un mandat officiel
dispositions et constituant un secret commercial (officiel), dont la diffusion peut nuire à l'employeur et (ou) aux autres salariés ;
2.3. L'éventail des tâches que chaque salarié exerce dans sa spécialité,
qualifications, postes, déterminés par le contrat de travail et (ou) la description de poste
instructions.
2.4. Le salarié est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages directs et réels qui lui sont causés
dommage. La perte de revenu (manque à gagner) ne peut être récupérée auprès de l'employé.
L'employé assume la responsabilité financière des dommages directs réels,
directement causé par lui à l'employeur, et pour les dommages subis par l'employeur dans
à la suite de l'indemnisation des dommages causés à autrui.
3. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux de l'employeur
3.1. L'employeur a le droit :
– conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les salariés de la manière et dans les conditions fixées par la législation de la Fédération de Russie ;
- conduire les négociations collectives et conclure conventions collectives;
– encourager les salariés à un travail consciencieux et efficace ;
– exiger des employés qu’ils accomplissent leurs tâches et attitude prudenteÀ
propriété de l'employeur et des autres salariés, respect de la réglementation du travail
organisations;
– engager la responsabilité disciplinaire et financière des salariés de la manière
établi par la législation de la Fédération de Russie ;
– adopter des réglementations locales ;
– créer des associations d’employeurs dans le but de représenter et de protéger leurs intérêts et
rejoins-les.
3.2. L'employeur est tenu :
– respecter la législation du travail, les réglementations locales, les conditions de travail
contrats;
– assurer aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;
– organiser correctement le travail des salariés sur les lieux de travail qui leur sont assignés,
fournir les fournitures et le matériel de bureau nécessaires, créant des conditions saines et sûres
des conditions de travail conformes aux règles de protection du travail (mesures de sécurité, sanitaires)
normes, réglementation incendie) ;
– veiller au strict respect de la discipline du travail, effectuer les tâches organisationnelles
travaux visant à éliminer les pertes de temps de travail, appliquer des mesures coercitives pour
les contrevenants à la discipline du travail ;
– respecter celles stipulées dans le contrat de travail, le Règlement sur les rémunérations et le Règlement sur
conditions de paiement des primes, payer le salaire au moins deux fois par mois : 17
jour de chaque mois (avance sur salaire) et le 4ème jour de chaque mois suivant
règlement (règlement final). Dans les cas où les dates indiquées tombent le week-end
ou les jours fériés, les jours de paiement du salaire (avance sur salaire) doivent être considérés comme des jours ouvrables
les jours précédant immédiatement les week-ends (jours fériés) ;
– contribuer à élever la qualification des salariés et à améliorer leur
compétences professionnelles grâce à l'orientation vers des cours et des formations ;
– subvenir aux besoins quotidiens des salariés liés à l’exécution de leur travail
responsabilités;
– assurer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie
Lois fédérales;
– accomplir d'autres tâches prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie.
3.3. Responsabilité des employeurs.
L'employeur est tenu, dans les cas établis par la législation de la Fédération de Russie, d'indemniser l'employé
les gains qu'il n'a pas perçus dans tous les cas de privation illégale de la possibilité de travailler.
L’employeur qui cause des dommages aux biens d’un salarié doit réparer intégralement ces dommages.
volume.
Si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances,
indemnités de licenciement et autres indemnités dues au salarié, l'employeur est tenu
les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins un trois centième
le taux de refinancement de la Banque de Russie en vigueur à ce moment-là pour les paiements impayés à temps
montants pour chaque jour de retard, à compter du lendemain de la date d'échéance
paiements jusqu’au jour du règlement effectif inclus.
Dommage moral causé à un employé par des actions illégales ou une inaction
l'employeur, est remboursé au salarié en espèces selon des montants déterminés
accord entre l'employé et l'employeur ou le tribunal.
4. Horaires de travail et heures de repos
4.1. L'organisation établit une semaine de travail de cinq jours et 40 heures.
avec deux jours de congé (samedi et dimanche).
L'heure de début est 9h00. L'heure de fermeture est 18h00.
rapport du chef de service (service), convenu avec le salarié, à l'individu
les employés peuvent utiliser l'enregistrement synthétique du temps de travail afin de
la durée des heures de travail au cours de la période comptable (trimestre) n'a pas dépassé la normale
nombre d'heures de travail. Catégories de travailleurs auxquels la somme récapitulative peut s'appliquer
la comptabilisation du temps de travail est donnée en Annexe 1 du présent Règlement.
Par arrêté du chef de l'organisation, s'il existe un besoin de production de
rapport du chef de service (service), convenu avec le salarié, salariés individuels
peuvent occasionnellement être impliqués dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles à l’extérieur
la durée des horaires de travail qui leur sont fixés (horaires irréguliers).
Liste des postes de salariés pour lesquels du travail non standardisé peut être établi
Le jour ouvrable est indiqué en Annexe 2 du présent Règlement.
4.2. Pause déjeuner – une heure (de 13h00 à 14h00). À d'autres moments, le midi
Les pauses ne sont pas autorisées. Comptabilisation du début et de la fin de la pause déjeuner
réalisé par les gestionnaires divisions structurelles et est maintenu à l'aide du système
contrôle automatique du temps.
La pause n'est pas incluse dans le temps de travail et n'est pas rémunérée. Le salarié peut l'utiliser
à votre discrétion et pendant cette période, quittez le travail.
Si, en raison des conditions de travail, il est impossible pour un salarié de prendre une pause déjeuner, alors
sur ordre du chef de l'organisation, il dispose d'un endroit pour se reposer et manger
temps de travail.
4.3. A la veille des jours fériés chômés, la journée de travail est réduite de
une heure.
Les jours fériés chômés en Fédération de Russie sont :
1er, 6 et 8 janvier – vacances du Nouvel An ;
7 janvier – Noël ;
23 février – Fête du Défenseur de la Patrie ;
8 mars – Journée internationale de la femme ;
1er mai – Printemps et fête du Travail ;
9 mai – Jour de la Victoire ;
12 juin – Fête de la Russie ;
Le 4 novembre est la Journée de l'unité nationale.
Si le jour de congé coïncide avec vacances le jour de congé est transféré au suivant
après un jour ouvrable férié.
4.4. Le temps de travail est tenu par le secrétaire. Avant de commencer à travailler, chaque employé doit
marquez votre arrivée au travail et, une fois terminé, partez à l'aide d'un système automatique
contrôle du temps. L'absence de telles marques constitue un défaut de présentation au travail qui, si
En l’absence de motif d’absence valable, aucun paiement ne sera effectué.
Le secrétaire tient également des registres de contrôle de la présence (absence) des travailleurs sur les lieux de travail
temps de travail.
4.5. Travail en dehors du lieu de travail (visites d'institutions et d'entreprises, déplacements professionnels)
est effectuée avec l’autorisation du supérieur immédiat du salarié, le temps d’absence
noté dans le carnet de déplacement professionnel. Si cet ordre n'est pas respecté, le temps d'absence
est un défaut de se présenter au travail.
4.6. Les salariés bénéficient de congés annuels tout en conservant leur lieu de travail et leur moyenne
gains.
Un congé annuel payé de base est accordé aux salariés pour la durée
28 jours calendaires. Dans ce cas, le congé doit être utilisé au plus tard 12 mois après
la fin de l’année de travail pour laquelle il est prévu. Jours fériés non travaillés,
ceux tombant pendant la période de vacances ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours calendaires de vacances. aussi dans
le nombre de jours calendaires de vacances n'inclut pas la période d'incapacité temporaire de travail
salarié titulaire d'un certificat d'arrêt de travail.
Les salariés ayant des horaires de travail irréguliers bénéficient d'un complément annuel
congé payé dont la durée est de trois jours calendaires.
4.7. Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour le salarié après
six mois de son travail continu dans l'organisation. Vacances pour la deuxième année et les années suivantes
le travail peut être fourni à tout moment de l'année de travail conformément à la priorité
mise à disposition de congés annuels payés (calendrier des vacances).
L'ordre d'octroi des vacances (calendrier des vacances) est établi par l'employeur avec
en tenant compte des besoins de production et des souhaits des salariés.
Au plus tard le 1er décembre de chaque année, le salarié doit communiquer sa volonté à
concernant les congés pour l'année civile suivante à votre supérieur immédiat
soit directement au service RH, en définissant le mois et la durée de chaque partie des vacances, pour
établir un calendrier de vacances.
4.8. Par accord entre le salarié et l'employeur, congé annuel payé
peut être divisé en parties. De plus, au moins une des parties de ces vacances ne doit pas être
moins de 14 jours calendaires.
Le rappel d'un salarié de vacances n'est autorisé qu'avec son accord et sur ordre de la direction
organisations. La partie du congé non utilisée à cet égard doit être prévue selon
le choix du salarié à un moment qui lui convient au cours de l'année de travail en cours ou
ajouté aux vacances pour l'année de travail suivante.
En cas de licenciement, le salarié reçoit une indemnité pécuniaire pour les frais non utilisés
vacances, ou sur sa demande écrite vacances inutilisées peut être fourni
suivi d'un licenciement.
4.9. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, le salarié, selon son
sur demande écrite, un congé sans solde peut être accordé,
dont la durée est déterminée par accord entre le salarié et
employeur.
4.10. Les employés qui étudient avec succès dans des universités accréditées par l'État, selon
la correspondance ou les études du soir, ont droit à un congé supplémentaire de
maintenir le salaire moyen conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.
5. Utilisation du téléphone dans l'organisation
5.1. Les employés peuvent recevoir des téléphones portables à utiliser à des fins de production.
téléphones.
5.2. Factures pour les services de téléphonie mobile lors de l'utilisation de téléphones dans
à des fins de production, l'employé est payé par l'employeur.
5.3. En cas de perte d'un téléphone portable, le salarié se munit d'un moyen de communication.
5.4. Afin de réduire le coût des conversations téléphoniques, un salarié de l'Entreprise doit :
- utiliser e-mail comme principal moyen de communication. Le téléphone est utilisé dans
cas d'urgence;
– réfléchissez à l’avance à votre conversation, préparez des sujets de discussion. Durée
la conversation téléphonique ne peut excéder 10 minutes ;
– utiliser des SMS ;
– sur le territoire de l'organisation pour les négociations, utiliser le bureau
téléphones.
6. Récompenses pour la réussite au travail
6.1. Pour l'exécution hautement professionnelle des tâches professionnelles, promotion
productivité du travail, travail long et impeccable et autres réussites au travail
Les mesures incitatives suivantes pour les employés de l'organisation sont appliquées :
– le paiement d'une rémunération monétaire sous forme de primes ;
- récompenser avec un cadeau précieux.
7. Responsabilité en cas de violation de la discipline du travail
7.1. En cas de violation de la discipline du travail, l'administration applique les sanctions disciplinaires suivantes :
collections :
– remarque ;
– réprimande ;
- licenciement.
7.2. Avant d'imposer une sanction, le contrevenant à la discipline du travail doit être prié
explications écrites. Si l'employé refuse de donner l'explication spécifiée, un
acte correspondant. Le refus d’un salarié de s’expliquer ne peut faire obstacle à
application de sanctions.
7.3. Pour chaque violation de la discipline du travail, une seule sanction peut être infligée.
des mesures disciplinaires. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il convient de prendre en compte
la gravité de l'infraction commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, les antécédents
travail et comportement des employés.
7.4. Une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire indiquant les motifs de son application
annoncé (informé) au salarié sous astreinte contre signature dans un délai de trois jours
période (sans compter le temps d'absence du salarié). Aucune mesure disciplinaire n’est appliquée
plus d'un mois à compter de la date de découverte de l'infraction (sauf cas
prévu par la législation du travail), sans compter le temps de maladie du salarié,
son séjour en vacances, ainsi que le délai nécessaire pour prendre en compte l'avis d'un représentant
corps des travailleurs.
7.5. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne
soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, il est considéré comme n'ayant
des mesures disciplinaires.
Une sanction disciplinaire peut être levée avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date de son application.
l'administration de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat ou
du collectif de travail, si la personne faisant l'objet d'une mesure disciplinaire n'a pas commis une nouvelle
mauvaise conduite et s'est révélé être un travailleur consciencieux.
8. Autres questions de réglementation des relations de travail
8.1. Un employé a le droit de se plaindre des violations du travail commises, à son avis.
la législation et les présentes règles au supérieur immédiat et à la direction
organisations. L'employé a le droit de soumettre des propositions écrites d'amélioration
organisation du travail et sur d'autres questions réglementées par le présent Règlement.
8.2. Les employés de l'organisation doivent porter
vêtements de bureau. Le vendredi, les vêtements décontractés sont autorisés.
8.3. Afin d'améliorer l'utilisation du temps de travail et de rationaliser les tâches internes
contacts de production, les documents sont soumis au chef de l'organisation pour signature
au secrétaire, qui les transmet au gérant deux fois par jour (généralement à 10h00 et 17h00) et
retour aux artistes (généralement à 11h00 et 18h00).
8.4. L'employé qui arrive le premier au bureau le matin doit aviser la sécurité de l'immeuble.
de retirer les locaux du système d'alarme.
8.5. Le dernier employé à quitter le bureau doit aviser la sécurité de l'immeuble au
allumer l'alarme.
8.6. Avant de quitter le lieu de travail à la fin de la journée de travail, le salarié doit fermer
fenêtres et portes de votre bureau et éteignez les lumières.
8.7. Interdit:
– retirer du lieu de travail des biens, objets ou matériaux appartenant à l’organisation,
sans obtenir l'autorisation appropriée ;
– fumer dans les lieux où, conformément aux exigences de sécurité et industrielles,
l'assainissement a une telle interdiction ;
– préparer la nourriture au bureau;
– mener de longues conversations téléphoniques personnelles (plus de 15 minutes par jour ouvrable) ;
– utiliser Internet à des fins personnelles ;
– apporter avec vous ou consommer boissons alcoolisées, venez à l'organisation ou
être en état d’ivresse alcoolique, narcotique ou toxique.
8.8. Les salariés, quelle que soit leur fonction officielle, sont tenus de faire preuve de courtoisie,
respect, tolérance tant dans les relations entre eux que dans les relations avec les clients et
visiteurs.
8.9. Tous les salariés de l'Entreprise doivent connaître le Règlement du Travail,
y compris les nouvelles recrues. Tous les salariés de la Société, quel que soit leur poste
les dispositions sont obligées dans leur travail quotidien respecter le présent Règlement.
1. Nom complet __________________________
2. Nom complet __________________________
3. Nom complet __________________________
CONVENU
Procès-verbal de la réunion du comité syndical du ________________
Tourner la dernière feuille
Ce Règlement contient huit feuilles numérotées, lacées et timbrées.
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