Avant d'embaucher définitivement un nouvel employé, la plupart des employeurs lui demandent d'abord de se soumettre à probation. Cette période est difficile non seulement pour le salarié, mais aussi, dans une certaine mesure, pour la direction de l'organisation. Comment organiser une période d'essai, combien la payer, comment licencier un employé s'il ne parvient pas à remplir les fonctions assignées - l'employeur est confronté à de nombreuses questions. Examinons cette question plus en détail.
Quelle est l’essence d’une période d’essai et pourquoi est-elle nécessaire ?
Probation- c'est le moment où le candidat à un poste n'a pas encore été définitivement accepté dans le personnel de l'entreprise, mais a déjà commencé à effectuer des tâches de travail. Le but du test pour l'employeur est de vérifier dans quelle mesure l'employé correspond au poste vacant en termes de compétences et d'aptitudes professionnelles, et de s'assurer qu'il convient à l'équipe en termes de qualités personnelles. Pour le candidat, la période probatoire est également importante - en peu de temps, il peut comprendre s'il est capable de faire face aux tâches assignées et si le travail répond à ses attentes.
Attention! Il est illégal de permettre à un salarié de travailler sans conclure un contrat de travail avec lui, même s'il s'agit uniquement d'une période d'essai. La loi exige que le fait d'occuper un emploi, même pendant la période d'essai, soit documenté. Dans le cas contraire, l'employeur s'exposera à une responsabilité administrative et à de lourdes amendes.
Documentation de la période probatoire
Dès que l'employé commence à effectuer responsabilités professionnelles, on pense qu'il a déjà trouvé un emploi. Même s'il ne s'agit que d'une période d'essai et même s'il n'y a aucune obligation contractuelle écrite avec celle-ci.
Cependant, afin d'éviter des désaccords avec la loi, l'employeur doit s'occuper à l'avance de l'aspect documentaire de l'emploi probatoire. En particulier, le document principal réglementant la relation entre l'organisation et l'employé pendant la période d'inspection est Contrat de travail. En même temps, il doit certainement contenir une section sur la période probatoire avec une durée clairement définie et ses conditions.
Dans les situations où un employé commence à travailler sans inscription Contrat de travail, un accord séparé sur une période d'essai doit être conclu au préalable avec lui, qui sera ensuite inclus dans le contrat de travail.
Pour votre information! Si une personne a commencé à travailler sans contrat de travail écrit ou si le contrat de travail ne prévoit pas de période d'essai, la loi considère qu'il s'agit d'un employeur qui embauche l'employé sans passer un examen. Les accords verbaux n’ont aucun sens.
Inscription d'une période probatoire dans un cahier de travail : écrire ou non
La question de savoir s'il est nécessaire de faire une inscription sur la période d'essai dans cahier de travail, intéresse de nombreux employeurs.
La loi établit clairement qu'il n'est pas nécessaire de mentionner une période d'essai dans le cahier de travail ; seule une trace de l'embauche y est faite, et ce à compter de la date à laquelle le salarié a commencé à exercer ses fonctions en mode vérification.
L'employeur doit faire toutes les inscriptions nécessaires dans le cahier de travail de chaque salarié ayant travaillé pour lui pendant plus de 5 jours, mais seulement s'il s'agit d'un lieu de travail permanent pour la personne.
Ainsi, la condition de la période probatoire n'est fixée que dans le contrat de travail.
Durée de la période probatoire
La période probatoire ne peut être interminable et le Code du travail fixe clairement un délai pour vérifier l'adéquation d'un nouveau salarié au poste occupé - trois mois, soit 90 jours calendaires. Après le délai de trois mois, l'employeur doit décider s'il est satisfait de la personne ou s'il vaut mieux s'en séparer.
Mais il y a aussi des exceptions:
- Les salariés ayant conclu un contrat de travail d'une durée de 2 à 6 mois, ainsi que les salariés effectuant un travail saisonnier, ont le droit de se soumettre à des tests pour une durée maximale de deux semaines ;
- Les employés exécutifs, par exemple les directeurs d'organisations, de succursales et divisions structurelles, et leurs adjoints, ainsi que les chefs comptables et leurs adjoints ;
- fonctionnaires embauchés pour la première fois service publique ou ceux qui ont été transférés d'un poste à un autre doivent travailler en mode probatoire dans un nouveau lieu pendant 3 à 6 mois.
Important! Après s'être assuré que nouvel employé S'il est entièrement satisfait, l'employeur peut raccourcir la période d'essai. Mais il n'a en aucun cas le droit de le renouveler.
Il ne faut pas oublier qu'il existe certaines périodes qui ne peuvent pas être incluses dans la période de test. Par exemple, si :
- le salarié était en arrêt maladie ;
- était engagé dans des fonctions publiques ou gouvernementales ;
- a pris un court congé sans salaire;
- était en vacances en raison d'une formation ;
- était effectivement absent du travail pour toute autre raison valable.
Attention! La période d'essai doit être incluse dans l'ancienneté, lui donnant droit ultérieurement à des congés annuels payés planifiés.
Paiement de la période probatoire
Selon la loi, le travail effectué pendant la période d'essai doit être payé par l'employeur, et exactement de la même manière que si le salarié était déjà titulaire à titre permanent.
Le législateur explique cette exigence simplement : le travail étant effectué dans ces deux cas de manière égale et d'égale importance, alors la violation des droits d'un salarié en probation sera considérée comme une violation de la loi.
Cependant, les employeurs ne sont pas toujours prêts à s'accommoder de cet état de fait et contournent bien souvent cette règle. Et ils le font aussi en toute légalité. Par exemple, pendant la durée d'une période d'essai, un contrat de travail peut être conclu avec un salarié avec un salaire qui y est précisé, comme s'il s'agissait d'un contrat à durée indéterminée. Après réussite du test, ce contrat de travail est résilié d'un commun accord des parties et un nouveau est conclu avec un salaire plus élevé. Autre moyen : le versement de primes et de versements complémentaires à l'organisation, en fonction de l'ancienneté dans celle-ci.
Qui a le droit de ne pas subir de probation ?
- les femmes qui attendent un enfant et ont des enfants de moins de trois ans ;
- mineurs;
- ceux qui sont transférés d'une organisation à une autre par accord entre employeurs ;
- les salariés nommés à un poste après avoir réussi un concours selon les modalités prévues par la loi ;
- les salariés sous contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
- autres personnes prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
Que faire si un nouvel employé échoue à la période d'essai
Si, au cours des tests, il s'avère que l'employé n'est pas apte à effectuer les tâches assignées à ses fonctions, la direction de l'entreprise. Et cela doit être fait pendant la période d'essai, du moins, lors de son dernier jour. A défaut, le salarié sera considéré comme ayant réussi le test.
Important! Pendant la période probatoire, l'employeur doit surveiller de près la manière dont le salarié accomplit les tâches qui lui sont confiées. S'ils sont intempestifs ou de mauvaise qualité, cela doit être consigné (par exemple, dans les mémos et mémos officiels). À l'avenir, si les événements évoluent défavorablement, un justificatif scrupuleux du test facilitera la collecte de preuves justifiant le licenciement d'un salarié ayant échoué au test.
Il est nécessaire d'avertir le salarié du licenciement imminent au moins trois jours à l'avance en cours d'écriture. La notification doit obligatoirement indiquer les raisons pour lesquelles on estime que le salarié n'a pas réussi le test, ainsi que joindre les documents les confirmant.
En résumé, on peut tirer la conclusion suivante : la période d'essai est le moment où, malgré une attention particulièrement attentive de la part de l'employeur, le nouveau salarié dispose de tous les droits et responsabilités des salariés de manière permanente. Vous devez aborder l'enregistrement d'une période probatoire en stricte conformité avec les exigences de la loi - cela vous permettra d'éviter des réclamations à l'avenir, tant de la part du personnel que des structures de régulation.
Lorsqu'une personne postule à un emploi, elle est invitée à assister à un entretien. C'est le cas s'il n'a jamais travaillé dans cette entreprise. Si un employé potentiel réussit l'entretien et possède des compétences et une expérience correspondant au poste vacant, il est embauché. Mais ce n’est pas encore un succès définitif.
Période d'essai : qu'est-ce que c'est ?
La période probatoire à l'embauche est la période pendant laquelle un nouvel employé commence à exercer des fonctions dans l'entreprise pour la première fois et son travail est évalué par un employeur potentiellement permanent. La période probatoire est l’occasion pour les deux parties de comprendre :
- À l'employeur - si l'employé est apte au poste.
- L'employé est satisfait de l'équipe, des tâches et des conditions de travail.
Période d'essai - avantages et inconvénients
Travailler avec une période d'essai présente des avantages et des inconvénients. Recruter et fidéliser des employés précieux est une tâche ardue pour les professionnels des ressources humaines. L'instauration d'une période probatoire est une sorte de garantie d'embaucher un salarié adapté. Avantages pour l'employeur :
- La capacité d’évaluer la performance d’un employé sans risques significatifs.
- Le droit de mettre fin à la probation sans aucune conséquence.
- Absence d'investissements financiers importants (par exemple, allocations) jusqu'à la fin de la période « examen ».
Il existe également des inconvénients importants :
- Le salarié peut partir avant l'expiration de la période probatoire, lui laissant un « nouveau » poste vacant.
- Le risque de gaspillage financier si :
- le salarié a décidé de partir ;
- le candidat ne convenait pas.
Pour le candidat, la période probatoire regorge également d'avantages et d'inconvénients. Des avantages incontestables :
- une chance de « s’intégrer » au poste ;
- l'opportunité de voir l'entreprise de l'intérieur ;
- manque d'obligations sérieuses au moment du départ.
Aspects moins agréables :
- taux de salaire réduit;
- le risque de « s’envoler » et de se retrouver sans travail ;
- absence d'un ensemble complet d'avantages.
Pour éviter les aspects négatifs lorsque vous postulez à un emploi avec période d'essai, vous devez obtenir des réponses de l'employeur aux questions suivantes :
- Quelle est la durée de la période probatoire ?
- Qui évaluera et quand ?
- Si un salaire réduit est proposé pendant la période d’essai, quand augmentera-t-il ?
- Combien de personnes ont été testées pour ce poste et combien ont été éliminées ?
- Quelles tâches spécifiques seront exercées ?
Avant d’accepter une période probatoire, il est important :
- Comprenez tous ses termes.
- Soyez prêt à faire un effort supplémentaire pour faire bonne impression.
Il est courant que les employeurs attendent davantage des nouveaux arrivants : effectuer un travail qui n'est pas directement lié à la description de poste. Par exemple, après les heures de travail ou de petites choses comme « courir chercher un café » et « changer la cartouche de l'imprimante ». Ce n'est pas grave si avec modération. Ces situations testent votre capacité à :
- être actif;
- travailler en équipe;
- se retrouver face à face.
Période de probation
La période d'essai doit être précisée dans le contrat de travail. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, cela peut durer jusqu'à 3 mois, pas plus. Pendant cette période, le salarié bénéficie de tous les droits conformément au droit du travail. Une période probatoire de 6 à 12 mois peut être attribuée pour les postes de direction (directeur, directeur d'agence) et leurs adjoints, ainsi que pour :
- chef comptable;
- officier de police;
- fonctionnaire d'Etat;
- agent chargé de l'application des lois.
La probation ne peut pas être prolongée. Si la période d'essai expire et que le salarié continue de travailler, il est considéré comme l'ayant réussi. Les candidats de certaines catégories ne sont pas soumis à une période probatoire :
- femmes enceintes;
- les mères avec des enfants de moins de 1,5 ans ;
- les salariés de moins de 18 ans ;
- les salariés ayant un contrat de travail de moins de 2 mois.
Je n’ai pas passé la période d’essai – que dois-je faire ?
Ne pas terminer la période de probation n’est pas la fin du monde. Si toutes les questions ont été discutées avant que cela ne commence et que « l'échec » était honnête de la part de l'employeur, cela vaut la peine d'aller de l'avant :
- calmez-vous d’abord ;
- puis repose-toi ;
- mettez à jour votre CV ;
- commencez à chercher - l'emploi de vos rêves est encore à venir !
Comment arrêter pendant une période probatoire ?
Le licenciement pendant la période probatoire fonctionne dans les deux sens. La loi prévoit qu'un salarié a le droit de mettre fin à un contrat de travail pendant la période d'essai de sa propre initiative :
- Signalez votre décision trois jours à l’avance.
- En écrivant une lettre de démission.
Il n'est pas nécessaire d'informer l'employeur des raisons du départ, un simple préavis écrit suffit. Il y a cependant quelques points :
- Entraînement. Dans le cas d'un travail à temps plein, cela dure deux semaines. En sortant à volonté pendant le test, elle est réduite à trois jours.
- La personne financièrement responsable, en cas de licenciement pendant la période probatoire, doit transférer toutes les affaires au séquestre.
Peuvent-ils être licenciés pendant une période probatoire ?
Licenciement en période probatoire à l'initiative de l'employeur et en relation avec résultat infructueux Peut être. Mais il faut le respecter Certaines règles, l'employeur doit :
- Établir des critères clairs pour évaluer un employé en période probatoire.
- Émettre les tâches de travail par écrit.
- Fournir un préavis d'au moins 3 jours avant la date de résiliation.
- Fournissez une explication raisonnable des raisons.
Il existe des situations dans lesquelles un employeur abuse des droits d'employés potentiels lors de l'embauche. Pour éviter de tels problèmes, chaque travailleur doit être conscient de ses droits. Il faut savoir que tous les aspects les relations de travail entre l'employé et l'employeur sont régis par la législation du travail. Cet article vous aidera à comprendre les particularités de l'acceptation de nouveaux spécialistes, ainsi qu'à en savoir plus sur vos droits.
Période probatoire d'embauche selon le Code du travail
La base juridique de la période probatoire est contenue dans le Code du travail de la Fédération de Russie. L'acte juridique réglementaire pertinent examine en détail les exigences fondamentales de la période d'essai pour chaque travailleur. Les conditions contenues dans la loi sont les suivantes :
- Il est obligatoire de rédiger un accord entre les parties indiquant les droits et obligations de chacune d'elles. A défaut d'un tel document, le stagiaire est considéré comme employé ;
- La période probatoire ne peut être établie qu'au début du travail ;
- La prolongation du stage est interdite ;
- La durée des épreuves est notée dans le contrat de travail. Il doit être conforme au Code du travail de la Fédération de Russie. Si nécessaire, le délai peut être réduit ;
- Lors de l'élaboration d'un contrat d'une durée de 2 à 6 mois, la vérification ne doit pas dépasser 2 semaines ;
- Une rémunération est requise ;
- La durée de cette période est incluse dans l'ancienneté ;
- Le gestionnaire ne peut refuser un emploi que pendant la période probatoire ;
- La loi établit une liste de personnes non soumises à vérification.
Période probatoire maximale selon le Code du travail
Les principes d'embauche de nouveaux employés pour un poste vacant sont décrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Selon les dispositions de la loi, il existe les périodes probatoires suivantes :
- Pour les personnes ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de 2 semaines ;
- Un mois pour les travailleurs ;
- La durée maximale pour tous les salariés est de 3 mois ;
- Le stage des managers et autres représentants peut durer jusqu'à 6 mois ;
- La loi prévoit également la possibilité d'instaurer un chèque pouvant aller jusqu'à 1 an pour les fonctionnaires.
De plus, il convient de noter que le temps d’absence du salarié du lieu de travail n’est pas pris en compte.
Prolongation de la période probatoire au titre du Code du travail
La prolongation de la période probatoire est contraire aux dispositions du Code du travail ainsi qu'à d'autres actes législatifs. Le contrat conclu entre l'employeur et le candidat au poste doit prévoir un délai maximum de vérification. Le non-respect des termes du contrat peut entraîner des conséquences. Base légale Pour prolonger les tests, le travailleur peut s'absenter du travail pendant un certain temps pour des raisons valables.
Pour formaliser la prolongation de la période probatoire, l'employeur doit rendre un arrêté. Le contenu de la commande doit comprendre :
- Nom de l'organisation et informations personnelles du gestionnaire ;
- Nom et numéro du document ;
- Les justifications de la prolongation du délai sont indiquées ;
- Le nombre de jours pour lesquels l'inspection est prolongée ;
- Les coordonnées du stagiaire sont notées et les justificatifs de son absence sont présentés.
Licenciement pendant la période d'essai
Si un salarié ayant effectué un stage ne présente pas les résultats appropriés lors du processus de vérification, l'employeur a le droit de le licencier. Cet événement doit être réalisé en suivant quelques règles :
- Nécessaire pour compiler avis écrit indiquant les motifs de la décision;
- La lettre doit être envoyée 3 jours avant le licenciement ;
- Trois jours à compter de la date de notification, un arrêté de licenciement doit être dressé. Il est nécessaire d'indiquer les motifs de la décision et de compléter le document par des justificatifs. Si aucune preuve n'est trouvée, le salarié ne peut pas être licencié ;
- Les preuves peuvent inclure des réclamations de clients, de collègues, des violations de la discipline ;
- Cette démarche ne peut être effectuée que pendant la période probatoire.
Selon le Code du travail, un salarié a la possibilité de démissionner à sa demande. Pour ce faire, vous devez prévenir la direction 3 jours à l'avance et rédiger une lettre de démission. La période de trois jours est considérée comme un travail obligatoire pendant l'examen.
Une femme enceinte peut-elle être licenciée pendant sa période probatoire ?
Le Code du travail accorde aux salariées enceintes un certain nombre de privilèges. Pour les utiliser, vous devez répondre aux critères suivants :
- La salariée enceinte et l'employeur doivent être conscients de la situation ;
- Un certificat médical doit être fourni pour confirmer le fait de la grossesse.
Si les critères énumérés sont remplis, la salariée enceinte ne peut être licenciée à la demande de la direction. Dans d'autres cas, la femme a la possibilité de bénéficier d'une période d'essai et d'être licenciée. La démission ne peut être effectuée qu'à votre propre demande ou d'un commun accord.
À combien s'élève la rémunération du travail pendant la période probatoire selon le Code du travail ?
Lors de l'embauche d'un nouvel employé pour un poste vacant, l'employeur doit respecter toutes les dispositions du droit du travail. Attention particulière devrait être versée à une rémunération pendant la période probatoire.
- Lors de la réussite des tests, il convient de tenir compte du fait que le stagiaire a des droits et des responsabilités similaires à ceux des autres travailleurs ;
- Le paiement de la main-d'œuvre pendant le test est requis. Il doit être proportionné aux qualifications et à la complexité du travail du salarié. Le salaire ne peut pas être inférieur au paiement minimum et doit être conforme au Code du travail de la Fédération de Russie ;
- Le salaire doit être initialement convenu entre les parties.
Les stagiaires qui souhaitent trouver un nouvel emploi sont souvent trompés par la direction. Ils bénéficient d'une liste limitée de droits et de salaires réduits, ce qui est contraire à la loi. Pour éviter de tels problèmes, il est recommandé de se familiariser avec les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie.
L'embauche de salariés avec une période d'essai est depuis longtemps devenue la norme - c'est aujourd'hui un cas rare d'emploi qui s'en passe. Dans le même temps, on pense qu'il sera plus facile de licencier un employé après une période d'essai que sans. Est ce que c'est vraiment? Voyons cela.
Qui peut fixer un délai ?
Un employeur peut établir une période d'essai ou, dans le langage du Code du travail, un test lors de l'embauche, pour un employé embauché par l'organisation (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, le Code du travail établit immédiatement des restrictions à l'inclusion cette condition dans le contrat de travail.
Ainsi, la première limitation découle du fait qu'une période d'essai ne peut être établie qu'à l'embauche. Cela signifie que lorsque des salariés déjà en poste sont nommés à un poste (promotion, mutation, etc.), le test ne peut être établi. Attention : cette règle s'applique également dans les cas où un salarié a été initialement embauché pour un poste en probation, mais a été muté à un autre emploi avant la fin de la période probatoire. Dans ce cas, le transfert signifie simultanément la fin de la période probatoire.
Par ailleurs, le Code du travail contient une liste de personnes pour lesquelles, en principe, une période d'essai ne peut être établie. Cela comprend les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ; les personnes de moins de 18 ans, ainsi que les diplômés les établissements d'enseignement. Certes, le Code ne contient pas l’obligation pour l’employeur d’établir ces faits. Cela signifie que le salarié lui-même doit présenter des documents confirmant qu'un test ne peut être introduit contre lui. Ainsi, si l'employeur n'a pas reçu les documents pertinents au moment de la signature du contrat de travail, l'instauration d'une période d'essai sera légale.
Par ailleurs, nous devons nous concentrer sur les diplômés des établissements d’enseignement. Pour eux, le Code du travail établit plusieurs conditions additionnelles. Ainsi, l'institution dont ils sont diplômés doit être accréditée par l'État et pas plus d'un an ne doit s'être écoulé depuis l'obtention de leur diplôme. De plus, le poste pour lequel le salarié est embauché doit correspondre à la spécialité précisée dans le document de formation, et le cahier de travail du salarié ne doit pas contenir de relevé de travail dans cette spécialité. Par conséquent, lors de l'embauche de diplômés, l'employeur doit être particulièrement prudent et vérifier si ces conditions sont remplies ou non. Après tout, l’inclusion dans le contrat d’une condition relative à une période d’essai dans les cas où celle-ci est interdite par la loi entraîne une responsabilité administrative pouvant aller jusqu’à la suspension des activités de l’organisation (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).
Que faire lors de la configuration d'un test
Supposons que le salarié embauché ne figure pas dans la liste des « interdits », ce qui signifie qu'une clause probatoire peut être incluse dans le contrat de travail avec lui. Dans la plupart des cas, tout se limite à cette entrée. Cependant, avec cette conception, l'employeur ne tire aucun avantage de la période d'essai - il sera presque impossible de licencier un employé pour avoir échoué au test. Mais un employé peut utiliser cet enregistrement si, par exemple, il constate meilleur travail et veut arrêter rapidement. En effet, pendant la période probatoire, la période de « mise au point » en cas de licenciement à la demande personnelle n'est pas de deux semaines, mais seulement de trois jours (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Ainsi, nous avons découvert que la période d'essai ne devait pas être formalisée uniquement par une inscription dans le contrat de travail. Voyons maintenant quels documents l'employeur devra présenter.
La première chose à faire est de refléter les conditions de la période d'essai et sa durée dans l'ordre de travail. Veuillez noter que pour la plupart des salariés, la période probatoire maximale est de trois mois, mais l'employeur peut fixer une période plus courte. Ainsi, si dans le contrat et la commande nous avons fixé un essai d'une durée, par exemple de deux mois, alors à l'avenir il ne sera plus possible de le prolonger jusqu'aux trois mois autorisés par le Code du travail sans le consentement du salarié. Après tout, une période d'essai est l'une des conditions essentielles accord et ne peut être modifié qu’avec l’accord des parties.
Il convient de noter ici que de nombreux experts estiment que l'organisation n'a aucune possibilité de prolonger le test, même avec le consentement de l'employé. Dans le même temps, ils font référence au fait que la période d'essai, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, est établie lors de l'embauche. Cependant, une lecture attentive de cet article du code conduit à la conclusion que lors de l'embauche, il est impératif de résoudre la question de l'établissement d'une période probatoire. Mais le Code n'exige pas d'établir la durée de la période probatoire directement lors de l'embauche. Il s'avère que le Code du travail n'interdit pas de modifier la durée de la période d'essai après la conclusion d'un contrat de travail.
La deuxième étape de l'établissement d'une période probatoire sera l'élaboration des tâches pour la période probatoire et les conditions dans lesquelles le salarié sera considéré comme ayant réussi le test. Ces documents doivent être remis (ou annoncés) au salarié contre signature. Nous tenons à préciser que tant les tâches que les conditions permettant de déterminer le succès de leur mise en œuvre doivent être claires, ne permettant pas d'interprétation ambiguë et de subjectivité.
En outre, pendant toute la période d'essai, l'employeur est tenu de surveiller l'exécution par le salarié de ces tâches et, en cas de mauvaise qualité ou d'exécution intempestive, d'enregistrer ces faits dans les plus brefs délais. Pour ce faire, vous pouvez utiliser divers actes, rapports ou notes de bureau. Dans ces documents, il est nécessaire d'indiquer le plus clairement possible quelle tâche spécifique a été confiée à l'employé, quel a été exactement l'échec, etc. Si possible, chacun de ces documents doit être accompagné de la tâche qui a été confiée à l'employé et qui il n'a pas réussi à terminer.
Si lors du test l'employé a reçu Des tâches supplémentaires, ces faits doivent également être consignés par écrit, dans des mémos. La tâche doit contenir une description claire du résultat à obtenir, des délais de réalisation et des critères d'évaluation. Ces tâches doivent être remises au salarié contre une signature indiquant la date de réception et que l'essence de la tâche est claire pour le salarié.
Comme vous pouvez le constater, une véritable période d'essai nécessite une formalisation assez complexe de la relation entre le salarié et l'employeur. Chaque étape doit être documentée afin d'avoir à l'avenir des preuves irréfutables que le salarié n'a pas terminé la période d'essai, et qu'il peut donc être licencié.
Licenciement : ne manquez pas le moment
Puisque nous avons abordé le sujet du licenciement d'un salarié n'ayant pas effectué la période d'essai, nous y reviendrons un peu plus en détail. Le Code du travail exige qu'un employeur qui décide de licencier un salarié n'ayant pas terminé la période d'essai l'en avertisse par écrit au plus tard trois jours calendaires avant le licenciement envisagé (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, il est préférable de procéder au licenciement lui-même le dernier jour de la période probatoire. Le fait est que, selon le même article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, si un employé continue de travailler après la fin de la période probatoire, il est considéré comme ayant réussi le test (à partir de là, d'ailleurs, il s'ensuit qu'il n'est pas nécessaire que la réussite du test soit documentée dans un document séparé).
Par conséquent, l’employeur doit surveiller attentivement les délais et informer le salarié au moins quatre jours ouvrables avant la fin de l’examen. Il doit indiquer les motifs pour lesquels le salarié est considéré comme ayant échoué au test, les documents justifiant ces motifs ainsi que la date du licenciement envisagé. Ce document doit être remis au salarié contre signature, en indiquant la date de remise.
N'oubliez pas non plus que des règles particulières de calcul de sa durée ont été établies pour la période probatoire. Ainsi, la période d'essai ne comprend pas les périodes d'incapacité temporaire de travail du salarié et les autres moments où il s'est effectivement absenté du travail, y compris pour un motif non justifié. Dans ce cas, la période elle-même est prise en compte jours calendaires, c'est-à-dire en tenant compte des week-ends et vacances. Cela signifie qu'il pourrait très bien se terminer un jour non ouvrable. Ceci doit également être pris en compte si une décision de licenciement est prise - le jour du licenciement dans ce cas sera le dernier jour ouvrable avant la fin de la période d'essai et toutes les notifications devront être faites à l'avance.
Enfin, n'oubliez pas que le licenciement d'un salarié n'ayant pas effectué la période probatoire est un licenciement à l'initiative de l'employeur. Cela signifie que vous ne pouvez pas licencier un employé lorsqu'il est malade ou en vacances. Par conséquent, ces points doivent également être pris en compte lors de la préparation des avis et des ordonnances de licenciement.
Si on vous propose de passer un test lorsque vous postulez à un emploi, ne vous précipitez pas pour refuser, craignant qu'ils veuillent utiliser vos compétences gratuitement. Découvrez les avantages et les inconvénients de cette période, les nuances juridiques de son passage.
Lors de la sélection d'un employé prometteur pour un poste vacant, le chef d'entreprise a le droit de fixer une période de test pour le nouveau venu, au cours de laquelle le candidat doit prouver qu'il est capable d'assumer les responsabilités confiées.
L'employeur apprendra des compétences qui ne peuvent pas toujours être révélées lors d'un entretien :
- aptitude professionnelle;
- discipline;
- capacité à travailler en équipe;
- capacité à s'auto-organiser;
- initiative.
Que gagne la personne embauchée ? Il s'avère qu'il y en a aussi beaucoup :
- adaptation en équipe;
- le temps de se familiariser avec les responsabilités professionnelles ;
- la possibilité de choisir de rester ou de partir ;
- expérience pratique, particulièrement précieuse pour les jeunes professionnels sans expérience.
Pour que quelques semaines ne se transforment pas en mauvais souvenirs, il suffit de connaître les principes législatifs de base. Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement les règles d'enregistrement de la période d'essai (articles 70, 71, 72). Considérons-les plus en détail.
Contrat de travail à période d'essai
Vous ne serez peut-être pas surpris que l'employeur ne fixe pas seul la période d'inspection, mais uniquement avec le consentement des deux parties. La décision est fixée dans le contrat de travail ou l'accord complémentaire.
L'arrêté de l'entreprise portant inscription du salarié doit également contenir une indication d'acceptation d'une période d'essai (avec dates de début et de fin). Si la décision n'est pas reflétée dans l'un des documents spécifiés, cela signifie que le terme n'est pas légalement fixé !
Exemple d'inscription d'une période probatoire dans un TD urgentIl est également considéré comme illégal d'inclure une clause sur la durée des tests dans le document de l'accord principal ou complémentaire dès que la personne embauchée a commencé à travailler.
N'oubliez pas qu'un contrat doit être conclu pour cette durée ! Mais aucune inscription à son sujet n'est faite dans le cahier de travail.
Période probatoire maximale à l'embauche
La durée minimale pour laquelle une période d'essai peut être conclue n'est pas définie par la loi. Le maximum varie en fonction du poste et de la durée de la relation avec l'employeur.
- La durée expérimentale standard lors de la conclusion d'un contrat de plus de six mois ou pour une durée indéterminée est de 3 mois.
- Avec une convention de 2 à 6 mois. - pas plus de 14 jours.
- Pour les dirigeants et les comptables, le délai de vérification est de 6 mois. Le même terme est établi pour les salariés transférés d'une agence gouvernementale à une autre.
- La législation autorise l'établissement d'une période d'essai maximale (jusqu'à 1 an) pour les candidats entrant dans la fonction publique.
Mais aucune période probatoire (jusqu'à 2 mois) n'est établie.
Ce qui est intéressant, c’est que, de sa propre initiative, un employeur peut réduire le nombre de jours de test en désignant une clause distincte dans la charte de l’entreprise, mais il ne peut pas l’augmenter. Mais il existe des nuances qui permettent de prolonger officiellement le procès. Plus d’informations à leur sujet ci-dessous.
Prolongation de la période probatoire
Le superviseur peut prolonger la période de test si le stagiaire :
- a pris un congé à ses frais ;
- est parti en congé de maladie;
- profité des vacances.
Dans ces cas, la prolongation est documentée par une ordonnance distincte. Il précise le motif de la prolongation et indique une nouvelle date de fin.
Si pendant l'intervalle imparti pour l'examen le salarié a été muté à un autre poste, l'examen pour lui se poursuit jusqu'à la date précisée dans l'entente.
N'oubliez pas que les congés, les congés de maladie et les vacances ne comptent pas pendant la période de test ! Mais il y a de bonnes nouvelles pour les citoyens intéressés par la question de savoir si la période d'essai est incluse dans les vacances. Oui, cette période est prise en compte.
Paiement au salarié
Les droits et responsabilités ne diffèrent pas de ceux des autres employés - respecter la charte de l'entreprise, respecter les descriptions d'emploi et ne viole pas régulations internes.
L'employeur offre au subordonné un package social et des garanties. A le droit de récompenser ou d'amender le sujet, d'émettre des réprimandes ou des remerciements.
Des congés de maladie, des heures supplémentaires et du travail à la demande de la direction les week-ends et jours fériés sont requis.
Souvent, les stagiaires se plaignent du fait que lors de l'inspection, ils reçoivent un salaire inférieur à celui des autres employés occupant un poste similaire, et certains partagent même leur amère expérience de ne pas avoir reçu d'argent et d'avoir été licenciés après la fin de leur travail.
Le salaire pendant la période probatoire ne doit pas être inférieur à celui des personnes ayant les mêmes responsabilités. Bien que l'employeur ait le droit d'introduire un poste de stagiaire supplémentaire dans l'entreprise, le salaire n'est alors pas inférieur au minimum salaires selon les lois de la Fédération de Russie.
Tous les malentendus et situations de conflit, y compris, peut être contesté devant les tribunaux.
Cessation ou interruption des relations de travail
La meilleure option est d'approuver le travail du candidat. Si la période d'essai est terminée et que le stagiaire continue activité de travail, il est considéré comme inscrit à titre général (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Et si quelque chose ne vous convient pas ?
La rupture d'un contrat de travail est possible à l'initiative de l'une des parties. La période de familiarisation avec le poste ne se termine pas prématurément ; la condition de sa résiliation est la fin du mandat. Autrement dit, vous ne pouvez pas simplement dire : « Vous ne nous convientz pas ! Tout doit être documenté.
L'avis de refus de fournir un emploi doit être confirmé par la personne concernée par une déclaration écrite trois jours avant le départ. Le salarié ne travaille pas pendant deux semaines.
Le responsable rejetant le sujet doit présenter les derniers faits incohérences avec la position déclarée (indiquée dans la notification). La signature du salarié qui a pris connaissance des motifs est requise.
Le document de notification indique également la date du licenciement envisagé et de sa préparation. Il devrait y avoir deux exemplaires – pour chaque côté.
L'employeur dispose désormais de trois jours pour payer le salaire et l'indemnisation des vacances non utilisées.
Pour éviter les questions controversées liées aux délais, l’employeur doit savoir ce qui suit :
- Si vous n'informez pas le salarié de votre réticence à poursuivre la coopération 2 jours avant la fin de la période d'essai, celle-ci sera automatiquement considérée comme terminée avec succès.
- , équivaut à un similaire à l'initiative de l'employeur. Étudiez l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avant d'annoncer une décision à un spécialiste.
- Si un salarié perd sa capacité de travail ou est en vacances, le licenciement est impossible.
Si l'employeur refuse de signer l'avis, il dresse un procès-verbal et le certifie par les signatures de deux témoins. Le sujet peut prouver son désaccord avec les conclusions du gestionnaire et son licenciement devant le tribunal ou inspection du travail en soumettant une demande correspondante.
À qui ne s’applique pas ?
La loi interdit l'attribution d'une période d'essai aux groupes de salariés suivants :
- femmes enceintes;
- transféré à un nouveau poste au sein de l'entreprise;
- les femmes élevant des enfants de moins de 1 an et demi ;
- mineurs;
- réussi le concours;
- jeunes candidats embauchés dans l’année suivant l’obtention de leur diplôme ;
- les employés transférés à un poste vacant similaire depuis d'autres entreprises, embauchés à un poste électif (dans l'appareil d'État ou le gouvernement local) à temps plein.
Soit dit en passant, l'employeur n'a pas le droit de ne pas embaucher ni de licencier une femme enceinte ou la mère d'un enfant de moins d'un an et demi - mais nous en parlerons davantage dans.