Le blâme est l'un des types de sanctions disciplinaires appliquées dans le domaine du droit du travail. Après avoir reçu une réprimande, le salarié est tenu de signaler ses actes illégaux et d'encourir des sanctions conformément aux normes légales.
Une infraction disciplinaire est le manquement d’un employé à s’acquitter de ses tâches directes ou une mauvaise exécution. Une réprimande est appliquée par l'employeur dans des cas précis. La mesure la plus sévère que l’employeur puisse choisir est le licenciement. Par exemple, pour l'absentéisme.
En règle générale, seuls deux types de mesures disciplinaires sont souvent appliquées aux salariés : la réprimande et le licenciement. La décision appartient à l'employeur. Bien que, selon l'art. 149 du Code du travail (Code du travail), il doit prendre en compte les facteurs suivants :
- degré de culpabilité du salarié ;
- le montant des dommages ;
- les circonstances ayant conduit à la commission de l'infraction ;
- personnel.
Le législateur prévoit le licenciement comme la sanction la plus extrême appliquée à un salarié.
La réprimande doit motiver l'employé à accomplir correctement ses tâches et, en gardant à l'esprit la menace de licenciement, il ne doit plus commettre de faute à l'avenir.
Une réprimande est une punition immatérielle. Pour le salarié coupable, le blâme entraîne également des conséquences matérielles particulières :
- selon l'art. 151 du Code du travail, le salarié ne peut pas compter sur diverses mesures incitatives pendant toute la durée de validité du blâme ;
- une réprimande est considérée comme un motif de privation d'un salarié de primes et d'intéressements ;
- le fait qu'un salarié fasse l'objet d'une réprimande affecte la détermination de son niveau de qualification ;
- selon l'article 3 de l'art. 40 du Code du travail, un blâme peut devenir un véritable motif de licenciement d'un salarié.
Qu'est-ce qu'une remarque
Une réprimande est une forme de sanction disciplinaire. Un employeur peut l'appliquer à un employé pour incapacité à exercer ses fonctions. Un employé peut, intentionnellement ou par négligence, commettre une infraction. Le problème habituel est d’être en retard au travail.
Le blâme du coupable est prononcé dans le délai approprié : dans les six mois à compter de la date de l'infraction, en période d'un moisà compter de la date de découverte de la violation.
Un employé ne peut être puni pour manquement à l'exercice de fonctions professionnelles s'il n'était pas légalement inscrit pour ce poste.
Si un salarié a fait l'objet de sanctions disciplinaires à plusieurs reprises tout au long de l'année, l'employeur peut à juste titre le licencier.
Quelle est la différence entre une réprimande et une remarque ?
Il n'y a pas de différences caractéristiques entre une réprimande et une remarque.
Dans l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail), les sanctions sont disposées dans l'ordre suivant : réprimande, réprimande, licenciement. Cela nous permet de croire qu'un blâme est la « plus légère » des sanctions disciplinaires, et le licenciement est la plus sévère prévue par la loi sur les relations de travail.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne dit rien sur la différence entre une réprimande et une réprimande.
Ces deux types de mesures disciplinaires ont les mêmes modalités, modalités d'application et conséquences pour les deux côtés du droit du travail.
À l'article 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé peut être licencié pour manquement répété à l'exercice de ses fonctions professionnelles sans motif valable, et peu importe le type de sanction, réprimande ou réprimande qui lui a été infligée auparavant.
Sources:
- Des mesures disciplinaires
- Mesure disciplinaire : réprimande
- Remarque à titre de sanction disciplinaire
Parfois, des situations surviennent lorsque vous êtes injustement réprimandé. Surtout si la mesure disciplinaire est prise sans aucune motivation spécifique. Comment se comporter dans une telle situation ? Il est possible de prouver que le gestionnaire a agi injustement et de faire appel de la réprimande.
Instructions
N'oubliez pas que vos responsabilités doivent vous être expliquées lors de la signature du contrat. Vous devez également connaître les règles de discipline, notamment les motifs d’une réprimande. Si vous commettez une infraction discipline du travail, l'employeur est tenu d'exiger de votre part une note explicative. Vous devez y indiquer votre version des raisons de la violation. Si ces formalités ne sont pas respectées, n'hésitez pas à contester. Justifiez que vous ne saviez pas que vous enfreigniez les règles acceptées. Reportez-vous au paragraphe 12 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sélectionnez les éléments de votre description de poste que vous ne pouvez pas effectuer en raison d'une absence conditions nécessaires. Suggérez à votre responsable d'annuler la réprimande.
Si une violation de la discipline du travail s'est produite pour des raisons indépendantes de votre volonté, vous pouvez être réprimandé à l'aide de documents prouvant votre innocence. Ces documents peuvent être obtenus auprès des services compétents. Si la cause de l'infraction relève de la police de la circulation (accident, embouteillage, travaux routiers), contactez la police de la circulation. Si la cause est un incendie, contactez les pompiers, etc. Vous devez fournir les documents dans les 30 jours ouvrables. Ne remettez pas de documents directement à votre responsable. Enregistrez-les officiellement en tant que documentation entrante via le bureau.
Tous les employés, et même les employeurs, les managers et les spécialistes des ressources humaines, ne savent pas ce qu'est une réprimande sévère au travail et quelle est la différence entre celle-ci et une simple. Cependant, une réprimande sévère en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie peut avoir des mécanismes de réglementation juridique complètement différents, allant jusqu'à l'inadmissibilité totale de l'application d'une telle sanction disciplinaire et de la tenue de l'employeur pour responsable de ces actes. Par conséquent, toutes les parties à la relation de travail doivent être conscientes de ce qu’est une réprimande sévère.
Réprimande sévère en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie - réglementation législative
Du point de vue des dispositions Législation russe, auxquels s'applique effectivement une réprimande sévère, ont une signification assez claire et sans ambiguïté réglementation légale prévues par les normes du Code du travail. Oui, avec point juridique De notre point de vue, certains aspects de la question à l'examen peuvent être présents dans les dispositions des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie :
Comme vous pouvez le comprendre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une réprimande sévère ne s'applique pas aux types de sanctions disciplinaires généralement acceptés, qui comprennent la réprimande, la réprimande et le licenciement. Toutefois, cela ne signifie pas que cette sanction n’existe pas ou qu’elle ne soit pas réglementée par une loi distincte.
Quand peut-on recourir à une réprimande sévère ?
L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit que trois types de sanctions disciplinaires acceptables dans les cas généraux de relations de travail : la réprimande, la réprimande ou le licenciement. Les dispositions de ce document réglementaire n'impliquent pas la mention « réprimande sévère ».
En conséquence, pour la plupart des entités commerciales sous la forme d'entreprises commerciales ou privées privées associations à but non lucratif, le recours à une réprimande sévère comme sanction disciplinaire à l'encontre des salariés est inacceptable.
Par ailleurs, si l'employeur adresse un blâme sévère au salarié au lieu d'un simple blâme, cette sanction disciplinaire peut facilement être contestée tant auprès de l'inspection du travail que devant procédure judiciaire comme illégal.
En conséquence, l’employeur peut en fin de compte être tenu administrativement responsable de ces actes. Et si, à la suite d'une réprimande sévère, l'employé est licencié pour la prochaine infraction disciplinaire, ces actions seront également illégales et l'employé pourra être réintégré au travail par l'intermédiaire du tribunal. Ce qui, à son tour, entraînera une responsabilité financière pour l'employeur - il devra non seulement payer les frais de justice et réintégrer l'employé au travail, mais également payer le salaire perdu pour toute la période allant du moment du licenciement jusqu'à la réintégration effective.
Cependant, dans un certain nombre d'autorités, une réprimande sévère est acceptable. Notamment, les normes de la législation fédérale et des ententes intersectorielles prévoient ce type de mesures disciplinaires dans les cas suivants : services publics et organes :
Toutes les organisations ci-dessus prévoient une liste élargie de sanctions disciplinaires, qui comprend également une réprimande sévère. Lorsqu'ils travaillent dans ce domaine, les employés peuvent être sévèrement réprimandés et ces actions ne seront pas illégales d'un point de vue juridique.
Réprimande sévère et réprimande - la différence entre ces sanctions et les conséquences
Pour les employés des services et organismes où le recours à des sanctions disciplinaires complémentaires est autorisé, ainsi que pour les chefs de services individuels desdits services, la différence entre un blâme et un blâme sévère peut être intéressante. Un blâme sévère est considéré comme une sanction disciplinaire plus grave qu'un blâme adressé à un salarié ou qu'un simple blâme. En conséquence, une réprimande sévère est prononcée pour les violations disciplinaires plus graves.
Malgré la plus grande sévérité et sévérité de cette sanction disciplinaire, assumée par la réglementation en vigueur, d'un point de vue pratique et juridique, les conséquences d'un blâme sévère sont identiques pour le salarié à un simple blâme ou blâme et ne peuvent impliquer aucune sanction supplémentaire.
Les conséquences d'un blâme sévère peuvent également aller jusqu'à la privation de primes, si cela est prévu par les dispositions de la loi, Contrat de travail convention collective ou le règlement intérieur de l'organisation. Aussi, au lieu d'émettre une réprimande sévère lors d'une sanction disciplinaire similaire ou autre qui n'a pas été levée, l'employé peut également être licencié pour avoir commis une infraction disciplinaire.
L'application de l'une ou l'autre sanction dans divers conflits du travail est régie par le même acte législatif. Dans cet article nous considérerons ce type de sanction disciplinaire comme une remarque.
La réprimande est la mesure de sanction la plus loyale à l'encontre d'un salarié pour non-respect des exigences précisées dans le contrat de travail.
Cette mesure disciplinaire est généralement appliquée en cours d'écriture.
Le délinquant dans la note explicative peut indiquer les faits de son innocence ou les bonnes raisons pour lesquelles l'infraction a été commise.
Si l'employeur considère que les arguments spécifiés dans le document sont importants, le salarié ne sera pas réprimandé. Les raisons valables sont la maladie, le non-respect des conditions de travail par la direction et le manque de matériel de travail.
L'employeur n'a le droit d'appliquer toute sanction disciplinaire (notamment réprimande) que dans les cas où le salarié ne respecte pas les obligations légalement établies dans le contrat de travail.
Infractions pour lesquelles il convient d'imposer une sanction
Dans le Code du travail Fédération Russe Il n’existe pas de lignes directrices strictes quant aux infractions qui devraient faire l’objet d’une sanction disciplinaire particulière. Mais toutes les violations des exigences établies dans le contrat sont divisées en mineures et plus graves. Souvent, l'employeur fixe lui-même la sanction.
Mais il existe encore certains cadres qui déterminent le type de mesures disciplinaires pour une infraction particulière.
Un employeur peut adresser un blâme pour :
- violation mineure ponctuelle des obligations de travail ;
- échec ponctuel dans l'accomplissement de ses tâches.
Considérons chaque cas séparément.
L'exemple le plus courant de violation non grave des obligations de travail est celui-ci.
Pour une infraction ponctuelle de ce genre est menacé d'un blâme, valable exactement 1 an après l'émission de l'ordonnance. Si un salarié est en retard pour cette période lieu de travailà plusieurs reprises, l'employeur a le droit d'appliquer une autre sanction disciplinaire plus grave, le plus souvent la révocation.
Afin d'émettre une ordonnance d'imposition de sanctions, il est nécessaire de prouver la commission d'une infraction particulière.
Vous pouvez enregistrer un retard :
- En prenant des lectures de l'appareil au point de contrôle, si l'entreprise a mis en place un système de carte magnétique.
- En déposant un acte de retard ou d'absence du travail. Pour des raisons de fiabilité, un tel document est signé par 3 à 4 personnes.
- Prendre des lectures des systèmes de vidéosurveillance.
Un seul manquement à l'accomplissement des tâches du poste entraînera également une réprimande.
Procédure d'inscription
Si la culpabilité du salarié et le non-respect des exigences précisées dans le contrat de travail sont prouvés, un acte d'application des sanctions est dressé. Pour le compléter il vous faut :
- Rédiger un procès-verbal ou tout autre document concernant la violation.
- Demandez une explication écrite à l’employé. En cas de refus, un acte correspondant est dressé.
- Formalisez contre le contrevenant. Ce document doit préciser les clauses du contrat de travail qui n'ont pas été respectées par le salarié, et joindre les pièces prouvant la commission de l'infraction.
- Enregistrez la commande dans un journal spécial.
- Remettre au salarié ce document contre signature. En cas de refus, un acte correspondant est dressé.
Conséquences
Ni les remarques ni les réprimandes ne sont enregistrées à l'encontre du salarié. Mais ces sanctions disciplinaires, comme le licenciement, ont de lourdes conséquences.
Après une seule infraction mineure, suivie d'un blâme, un arrêté est dressé.
Il est valable 1 an. Si pendant cette période le salarié n'a commis aucune infraction, alors une telle sanction disciplinaire n'entraîne aucune conséquence.
Mais des infractions répétées, même mineures, suivies d'un blâme ou d'un blâme, peuvent conduire au licenciement d'un salarié. Cette sanction disciplinaire sera obligatoire cahier de travail. Cela peut entraîner des problèmes lors d’un emploi ultérieur.
Que faire si un salarié n'est pas d'accord avec l'imposition d'une sanction disciplinaire ?
Chaque employé a le droit de faire appel de l'une ou l'autre sanction pour mauvaise conduite. Si vous n'êtes pas d'accord, vous pouvez contacter Inspection d'État du travail, aux tribunaux ou aux organismes résolvant les conflits du travail. Dès réception de votre candidature, un contrôle approfondi sera effectué.
L'employeur est tenu d'assumer la responsabilité d'une sanction disciplinaire illégale sous la forme d'un blâme.
Sur la base des résultats de l'inspection, il sera mis en responsabilité administrative. L’employeur est également tenu de rembourser les incitations non versées auparavant (c’est-à-dire) avec intérêts.
Si l’employé a commis des actes coupables ou illégaux contre les biens de l’employeur, ou a violé les règles régulations internes ou la discipline du travail, l'employeur a le droit de le punir. Une telle sanction est appelée mesure disciplinaire, et l'acte coupable lui-même constitue une infraction disciplinaire.
Selon l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de punir l'employé comme suit :
- donnez-lui une réprimande officielle ;
- le réprimander ou le réprimander sévèrement ;
- licencier en faisant une inscription correspondante dans le cahier de travail.
Les mesures disciplinaires sous forme de réprimande sont le type de mesure disciplinaire le plus « courant ». Elle est imposée pour des infractions de « gravité légère », c'est-à-dire lorsque la violation des normes de discipline du travail ou les dommages causés sont insignifiants. Par exemple, si un employé a mal exécuté ses tâches pour la première fois. Cela n’avait jamais été remarqué auparavant. Pour appliquer un préavis sur cette base, le salarié doit connaître Description de l'emploi lorsque vous postulez à un emploi. La prise de connaissance est confirmée par la signature du nouvel employé. Il doit également connaître le règlement intérieur en matière de discipline du travail.
Avant d’imposer une sanction disciplinaire sous forme de réprimande, l’employeur doit s’assurer que la faute est bien la faute du salarié. C’est-à-dire qu’il doit établir une relation de cause à effet entre l’infraction et la culpabilité de l’employé.
Pour ce faire, il doit demander des explications écrites au salarié. Cela se fait par un acte de demande explications écrites. Le salarié doit fournir à l'employeur une déclaration explicative par écrit au plus tard 2 jours ouvrables à compter de la date de réception du rapport. Vous devez signer pour réception sur le document.
Dans la note explicative, le salarié peut apporter à l'employeur la preuve de son innocence ou donner les bonnes raisons pour lesquelles cette faute disciplinaire a été commise. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas ce qui constitue un motif valable ; cela sera décidé par l'employeur lui-même. Mais, comme le montre la pratique judiciaire et du personnel, une raison valable peut être :
- maladie des employés ;
- violation par l'employeur des conditions de travail ;
- manque de matériaux pour le travail, etc.
Si l'employeur considère que le motif est valable, il ne doit pas réprimander l'employé. S'il n'y a aucune raison ou si c'est irrespectueux, le salarié émet un ordre d'imposer une sanction disciplinaire sous la forme d'un commentaire.
Le salarié doit apposer sa signature sur la commande. Cela signifie qu'il connaît la commande. Ceci est fait au cas où le commentaire serait contesté devant le tribunal. Si le salarié refuse de signer l'arrêté, l'employeur doit établir un acte correspondant.
La remarque est valable 1 an à compter de la date d'émission de la commande. Mais il peut être annulé plus tôt que prévu :
- à la demande écrite du salarié lui-même ;
- à la seule demande de l'employeur ;
- sur demande écrite du gérant unité structurelle;
- sur demande écrite de l'organisme syndical, s'il en existe un dans l'entreprise.
La réprimande comme sanction disciplinaireprévu à l'art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article discutera de la procédure qu'un employeur doit suivre lors de l'application de ce type de sanction, ainsi que de la manière dont un employé peut faire appel de ces actions..
Mesure disciplinaire sous forme de réprimande
Comme déjà mentionné, une sanction sous forme de réprimande est prévue à l'art. 192 du Code du travail, il parle aussi de tels types responsabilité disciplinaire sous forme de réprimande et de licenciement. En outre, pour certaines catégories particulières de salariés, la réglementation pertinente peut prévoir d'autres types de responsabilité disciplinaire.
Lorsqu'il déclare un blâme comme sanction disciplinaire, l'employeur rend une ordonnance correspondante. Dans le même temps, en se référant à la séquence des sanctions disciplinaires prononcées par le législateur, on peut conclure qu'une réprimande est un type de responsabilité plus sévère qu'une réprimande, mais plus douce que le licenciement. Bien que, comme le montre la pratique, en réalité, une réprimande et une réprimande ne sont pas très différentes l'une de l'autre (et les conséquences pour l'employé entraînent presque les mêmes).
La loi donne à l’employeur le droit de choisir l’un ou l’autre type de sanction disciplinaire en fonction de la gravité de l’infraction commise par l’employé. Ainsi, la conclusion s'impose : un blâme, contrairement à un blâme, est prononcé lorsqu'un salarié commet des infractions plus graves. Cette sanction sera importante à condition qu'à l'avenir une autre sanction sous forme de réprimande soit appliquée au salarié et que la question de son licenciement se pose.
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Autrement dit, dans le cas général, une réprimande n'entraîne pas de problèmes particuliers pour le salarié, mais certaines conséquences sont possibles, dont nous parlerons ci-dessous.
Conséquences d'un blâme comme sanction disciplinaire
Conformément aux dispositions du Code du travail, les informations relatives aux réprimandes prononcées à l'encontre d'un salarié ne sont plus inscrites dans le cahier de travail, comme c'était le cas auparavant ; ils sont toutefois conservés par l'employeur pendant un an à compter du lendemain du jour du blâme. Si pendant cette période le salarié commet un autre acte nécessitant l'application de mesures disciplinaires à son encontre et que celles-ci sont appliquées par l'employeur, celui-ci aura la possibilité de licencier le salarié pour violations répétées de la discipline du travail (cela découle des dispositions de Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si vous prêtez attention à la pratique existante en matière d'application de la loi, cela indique que les tribunaux n'annulent pas les décisions de la direction de licencier des employés associées à des mesures disciplinaires répétées (par exemple, en présence de 2 réprimandes ou de 2 commentaires).
De plus, des mesures disciplinaires peuvent toucher le contrevenant. Cependant, cela ne peut se produire que si l'organisation offre diverses incitations et primes. Si un employé fait l'objet d'une sanction disciplinaire, l'employeur a le droit de le priver des paiements spécifiés - en totalité ou en partie.
Sur la procédure de mise en responsabilité disciplinaire
Des réprimandes à titre de sanctions disciplinaires peuvent être appliquées aux salariés de la manière prescrite par l'art. 193 savoirs traditionnels. Selon cette norme juridique, les actions nécessaires dans ce cas sont effectuées dans l'ordre suivant :
- Une explication est obtenue du salarié concernant l'infraction constatée. Le salarié disposera d'un délai de 2 jours ouvrables pour fournir une telle explication. S'il refuse de fournir des explications ou néglige les délais prévus à cet effet, l'employeur dresse un acte correspondant.
- Après avoir reçu une explication ou rédigé un rapport, l'employeur rend une injonction de responsabiliser le salarié sous la forme d'un blâme. Il est important de noter que l'employeur dispose d'un délai de 3 jours à compter de la date d'émission de l'arrêté pour en familiariser le salarié. La prise de connaissance s'effectue contre signature ; si le salarié refuse de prendre connaissance de l'arrêté, les mandataires de l'employeur doivent l'enregistrer ; ce fait en rédigeant l'acte approprié.
Quels sont les délais pour intenter une action disciplinaire ? L'employeur a le droit d'embaucher le salarié dans un délai d'un mois à compter de la découverte de la faute. Si ce fait est révélé au-delà de 6 mois, le salarié est dégagé de toute responsabilité. Si le fait d'une faute est découvert lors d'un audit ou d'une inspection des activités économiques et financières, le délai de prescription passe à 2 ans.
Sur la possibilité de lever une sanction disciplinaire
Il faut comprendre qu'engager des mesures disciplinaires ne signifie pas que les conséquences néfastes d'un blâme dureront pour une durée illimitée pour le salarié, jusqu'au moment de son licenciement. Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 194 prévoit la possibilité de lever une sanction disciplinaire sous forme de blâme dans certains cas :
- La pratique la plus courante en pratique est la suppression « automatique » des pénalités un an à compter du moment où le salarié est mis en cause de ce type de responsabilité. Il n'est supprimé que si pendant cette période le salarié ne s'engage plus infractions disciplinaires et n’a pas été tenu pour responsable.
- Le retrait anticipé d'une sanction est également autorisé à l'initiative de l'employeur ou d'autres personnes responsables investies des pouvoirs nécessaires (par exemple, le supérieur immédiat du salarié tenu responsable). Si l'employeur prend de manière indépendante une décision de ce type (par exemple, en raison du fait que l'employé s'est réformé), il doit alors émettre une ordonnance appropriée. Si le retrait intervient à la demande d'autres personnes responsables, alors cette personne est soumise au nom du gestionnaire. note avec une demande de levée de pénalité, et si la demande est accordée, l'employeur rend une ordonnance appropriée.
- Il est possible que la sanction soit levée à l’initiative de l’instance représentative des salariés. La procédure dans ce cas sera similaire à celle décrite ci-dessus.
- Le retrait est également autorisé à l'initiative du salarié lui-même. Dans ce cas, il doit s'adresser de manière indépendante à l'employeur pour lui demander de supprimer la sanction car la sanction subie, à son avis, a atteint l'objectif et il est pleinement conscient de sa culpabilité. Si une décision positive est prise, l'employeur émet également un arrêté correspondant.
Sur le droit du salarié de faire appel des sanctions disciplinaires appliquées
Malgré le fait que l'employeur, selon la loi, a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire des salariés, ces derniers ont la possibilité de faire appel de la décision prise par l'employeur s'ils la jugent injuste.
Dans un premier temps, l'employé a le droit d'exprimer sa position lors de la rédaction d'une explication, en fournissant les preuves dont il dispose de sa propre innocence dans l'infraction en question. Si l'employeur n'est pas satisfait de ces explications et tient néanmoins le salarié pour responsable, ce dernier peut faire appel du blâme déjà annoncé.
Un recours contre un blâme s'effectue en déposant la demande appropriée :
- à l'organisme territorial d'inspection du travail ;
- commission des conflits du travail;
- tribunaux.
AVEC inspection du travail tout est plus ou moins clair, puisque probablement tous ceux qui travaillent ont déjà rencontré les activités de cette organisation. Cet organisme gouvernemental est investi du pouvoir d'exercer des activités de surveillance et de contrôle sur certains territoires pour assurer le respect des normes établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques contenant des dispositions relatives au travail. normes juridiques. Les fonctions de l'inspection consistent notamment à accepter les demandes des citoyens pour examen, puis à leur fournir des réponses motivées au plus tard 30 jours à compter de la date de la demande.
Les commissions des conflits du travail sont créées localement à l'initiative de l'employeur ou des salariés et sont composées d'un nombre égal de représentants des deux parties. La compétence de cet organe comprend l'examen des conflits individuels du travail survenant entre la direction et les salariés si les parties ne parviennent pas à un accord. La commission, conformément au Code du travail, doit examiner le litige signalé par le salarié dans un délai maximum de 10 jours à compter de la date de dépôt de la demande. Le calcul du délai court à compter du lendemain du jour du dépôt de la demande en tenant compte des jours calendaires (non ouvrés !). Notons que la législation du travail définit également l'éventail des conflits qui ne peuvent être examinés par les commissions du travail.
Eh bien, la dernière sur la liste (mais pas du tout en termes d’importance et d’efficacité) est la méthode de protection des droits du travail, qui consiste à s’adresser aux tribunaux. La procédure de traitement est déterminée par les dispositions du Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Dans ce cas, le salarié faisant appel d'une mesure disciplinaire doit présenter au tribunal une déclaration indiquant toutes les circonstances factuelles de l'affaire, et joindre les preuves dont il dispose de l'illégalité du blâme. En plus des preuves, la réclamation est accompagnée d'un document confirmant que le demandeur a payé la taxe d'État.
Si une décision de justice positive est rendue, le salarié pourra non seulement annuler le blâme qui lui a été adressé, mais également récupérer auprès de l'employeur les dépenses engagées pour le paiement des droits de l'État et le paiement des services d'un représentant (s'il postule pour assistance légale) dépenses. De plus, si un salarié a été privé d'intéressements et de primes du fait d'une mise en cause de sa responsabilité disciplinaire, l'employeur est tenu de lui verser les sommes dues. Si le tribunal estime que la responsabilisation du salarié est justifiée, les frais de justice du salarié ne sont pas indemnisés et le blâme reste en vigueur jusqu'à ce qu'il soit levé conformément à la procédure établie par la loi.