Discipline du travail. Motifs et procédure d'engagement en responsabilité disciplinaire.
La discipline du travail est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, autres Lois fédérales, convention collective, accords, réglementations locales, contrats de travail. L'employeur est tenu de créer les conditions nécessaires pour que les salariés se conforment à la discipline du travail.
Dans la plupart des cas, l'horaire de travail est déterminé par le règlement intérieur réglementation du travail, qui sont approuvés par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de la manière établie par l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour catégories individuelles les employés (travailleurs de l'énergie nucléaire, travailleurs des transports ferroviaires, etc.) sont soumis aux lois et règlements en matière de discipline établis par les lois fédérales.
Chaque manager doit maîtriser les méthodes permettant d'assurer la discipline du travail telles que la persuasion, l'encouragement et la coercition. L'employeur encourage les salariés qui s'acquittent consciencieusement de leurs tâches : exprime sa gratitude, accorde une prime, décerne un cadeau précieux, un certificat d'honneur, les nomme pour le titre des meilleurs de la profession (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie ). D'autres types d'incitations au travail des salariés sont déterminés par une convention collective ou un règlement intérieur du travail, ainsi que des chartes et des règlements disciplinaires. Pour les services de travail spéciaux rendus à la société et à l'État, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État.
La base pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé est la commission d'une infraction disciplinaire. Par faute disciplinaire, on entend l'échec ou la mauvaise exécution par un salarié, par sa faute, des tâches qui lui sont confiées.(Partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les responsabilités professionnelles d'un employé sont inscrites dans la législation, un contrat de travail, le règlement intérieur du travail, les descriptions de poste et d'autres lois locales. Les infractions disciplinaires comprennent par exemple l’absence d’un employé du travail ou du lieu de travail sans motif valable, le refus de l’employé de se soumettre à temps de travail formation spéciale et réussite aux examens sur la protection du travail, les précautions de sécurité et les règles de fonctionnement, s'il s'agit d'une condition obligatoire pour l'autorisation de travailler, etc.
Par règle générale application des mesures disciplinaires- un droit et non une obligation de l'employeur. L'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires suivantes :
- commentaire;
- réprimande ;
- licenciement pour motifs appropriés(notamment conformément aux paragraphes 5, 6, 9 et 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La plupart des employés ne peuvent être soumis qu'aux trois sanctions définies à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. En plus d'elles, des sanctions prévues par les lois fédérales, les chartes et les règlements disciplinaires peuvent être appliquées à certains groupes de salariés. L'application d'autres sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline n'est pas autorisée.
Comme le montrent les résultats d'une étude du Syndicat national des agents du personnel (NSK), de nombreux employeurs russes, ne croyant pas à l'efficacité des réprimandes et des réprimandes et essayant d'éviter la procédure « papier », préfèrent punir leurs employés avec des roubles, ce qui c'est-à-dire qu'ils utilisent un système d'amendes. Une sanction disciplinaire telle qu'une amende n'étant pas prévue par la législation en vigueur, l'employeur n'a pas le droit de l'appliquer aux contrevenants. discipline du travail. Cette position est confirmée pratique judiciaire. Parallèlement, il convient de noter : si la réglementation locale prévoit le respect de la discipline du travail comme condition d'octroi des primes, alors l'employeur a le droit de priver un salarié qui fait l'objet d'une sanction disciplinaire.
La procédure pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié est fixée par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur, avant d'appliquer toute sanction disciplinaire, doit demander au salarié explication écrite. Si après deux jours ouvrables l'explication spécifiée n'est pas fournie, un acte correspondant est alors rédigé. Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
Pour chaque infraction disciplinaire, l'employeur ne peut appliquer qu'une seule sanction disciplinaire. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de employés. Le jour de découverte de l'infraction à partir duquel commence le cours période d'un mois, le jour est considéré lorsque la personne à laquelle l'employé est subordonné pour le travail (service) prend connaissance de la commission d'une infraction qu'elle ait ou non le droit d'imposer des sanctions disciplinaires. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale. Ainsi, la législation fixe clairement les délais dans lesquels un salarié peut être poursuivi disciplinairement. Imposer des mesures disciplinaires après ces délais est illégal.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.
Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un appel par un employé en inspection d'état du travail et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.
Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.
L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un instance représentative des salariés.
Responsabilité disciplinaire est un type particulier de responsabilité juridique, son application est toujours associée à l'exercice d'un travail ou de fonctions officielles. Une caractéristique de la responsabilité disciplinaire est l'application de sanctions qui constituent son contenu, en règle générale, par le sujet des relations de travail, à savoir l'employeur. A cet égard, la responsabilité disciplinaire est l'une des manifestations du pouvoir de l'employeur à l'égard du salarié qui a conclu un contrat de travail avec lui.
La responsabilité disciplinaire consiste en l'application par un représentant autorisé de l'employeur à un salarié ayant commis une infraction disciplinaire des sanctions disciplinaires fixées par la loi. Prendre des mesures disciplinaires contre un employé qui a commis une infraction disciplinaire est le droit d'un représentant autorisé de l'employeur. Alors qu'un salarié qui a commis une faute disciplinaire est tenu de subir les conséquences néfastes établies par la loi. Par conséquent, le représentant autorisé de l'employeur a le droit de libérer le salarié de l'obligation de subir des conséquences néfastes en relation avec la faute disciplinaire commise par lui. Dans ce cas, la situation du salarié s’améliore par rapport à la loi. Par conséquent, une telle exemption devrait être reconnue comme répondant aux exigences de la législation du travail.
Ainsi, la responsabilité disciplinaire peut être définie comme l'un des types de responsabilité légale, qui consiste dans le droit d'un représentant autorisé de l'employeur d'appliquer à un salarié ayant commis une infraction disciplinaire les mesures disciplinaires prévues par la loi et dans les mesures correspondantes. les obligations du salarié qui a commis une infraction disciplinaire, correspondant à ce droit, de se soumettre aux mesures établies par la législation ont des conséquences défavorables.
Il existe deux types de responsabilité disciplinaire pour les salariés. Premièrement, la responsabilité disciplinaire générale des salariés. La responsabilité disciplinaire générale s'applique à tous les employés sans exception. La responsabilité disciplinaire générale est exercée conformément aux règles établies dans le Code du travail de la Fédération de Russie. L'application de la responsabilité disciplinaire générale ne nécessite pas la preuve de circonstances supplémentaires ou particulières juridiquement significatives. A cet égard, elle est reconnue comme responsabilité disciplinaire générale.
Deuxièmement, on peut distinguer la responsabilité disciplinaire particulière des salariés, qui coexiste avec la responsabilité disciplinaire générale. Dans ce cas, la responsabilité disciplinaire spéciale n'est appliquée que dans les cas où la responsabilité disciplinaire générale ne peut pas être appliquée. La responsabilité disciplinaire est introduite par une législation particulière, notamment par les lois et règlements relatifs à la discipline des salariés. L'application de la responsabilité disciplinaire est toujours associée à la preuve de circonstances supplémentaires, c'est-à-dire particulières et juridiquement significatives. Il existe plusieurs types de circonstances juridiquement significatives qui doivent être prouvées lors de l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale.
Le premier type de circonstances particulières juridiquement significatives qui doivent être prouvées lors de l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale est l'affectation d'un employé à des sujets spéciaux qui sont soumis à une responsabilité disciplinaire selon des règles spéciales. Par exemple, les procureurs et les juges sont soumis à une responsabilité disciplinaire selon des règles spéciales. Parallèlement, les règles générales en matière de responsabilité disciplinaire leur sont applicables dans la mesure où elles ne contredisent pas la législation particulière relative à ce type de responsabilité.
Deuxièmement, comme type de circonstances particulières juridiquement significatives qui doivent être prouvées lors de l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale, nous pouvons souligner l'accomplissement par un employé de tâches de travail spéciales directement liées à la vie et à la santé des personnes. Ces tâches comprennent l'exécution de travaux directement liés au mouvement du transport ferroviaire.
Troisièmement, une circonstance dont la preuve permet de tirer une conclusion sur l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale est la présence d'un cercle spécial de personnes ou d'organismes investis du droit d'imposer une responsabilité disciplinaire. Par exemple, les juges sont soumis à une responsabilité disciplinaire de la part des commissions de qualification sur recommandation du président du tribunal compétent. Le Président de la Fédération de Russie peut engager la responsabilité disciplinaire des chefs des organes exécutifs fédéraux.
Quatrièmement, un type particulier de circonstances, dont la preuve permet de tirer une conclusion sur l'application d'une responsabilité disciplinaire particulière, est la présence de sanctions disciplinaires supplémentaires, c'est-à-dire spéciales, appliquées aux salariés. Par exemple, une sanction disciplinaire spéciale est la privation du droit du conducteur de conduire une locomotive pour une période de trois mois à un an avec transfert avec son consentement à un autre emploi, libération d'un poste lié au travail opérationnel des chemins de fer, avec la disposition d'un autre emploi avec le consentement du salarié dans l'ordre de transfert de travail.
Cinquièmement, les circonstances dont la preuve permet de tirer une conclusion sur l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale devraient reconnaître l'existence de possibilités supplémentaires de faire appel des sanctions disciplinaires. En particulier, outre la procédure judiciaire, il peut exister une procédure extrajudiciaire pour faire appel des sanctions disciplinaires, par exemple auprès d'une autorité supérieure ou d'un fonctionnaire supérieur. Par exemple, la décision du Conseil régional de qualification des juges sur l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale peut faire l'objet d'un recours auprès du Conseil supérieur de qualification des juges de la Fédération de Russie, puis auprès de procédure judiciaire. Les employés des organisations gouvernementales peuvent faire appel d'une sanction disciplinaire auprès d'un fonctionnaire supérieur.
La preuve de chaque type de circonstances considérées permet de tirer une conclusion sur l'application d'une responsabilité disciplinaire particulière à l'employé. Dans le même temps, lors de l'application d'une responsabilité disciplinaire spéciale, des circonstances de différents types peuvent être prouvées. Par exemple, les juges sont classés comme sujets spéciaux de responsabilité disciplinaire et font appel d'une manière particulière contre une responsabilité disciplinaire spéciale. Bien que la preuve d'un type de circonstances nous permette de tirer une conclusion sur l'application d'une responsabilité disciplinaire particulière.
Ainsi, la responsabilité disciplinaire générale diffère de la responsabilité particulière en termes de preuve d'un ou plusieurs types de circonstances considérées. La preuve de chacun d'eux peut devenir la base de la reconnaissance d'une responsabilité disciplinaire particulière. Cependant, en règle générale, la responsabilité disciplinaire générale s'ajoute à la responsabilité disciplinaire spéciale. À cet égard, la responsabilité disciplinaire spéciale n'est appliquée que dans les cas où il n'y a aucune raison d'appliquer la responsabilité disciplinaire générale.
procédure de mise en responsabilité disciplinaire
Les principales responsabilités d'un salarié sont de respecter les règles de conduite inscrites dans Code du travail Fédération de Russie, autres lois, conventions collectives, contrats de travail, réglementations internes du travail, autres lois locales et exécution consciencieuse des tâches fonctionnelles conformément à Description de l'emploi. En conséquence, le manquement ou la mauvaise exécution de ces devoirs constitue un motif pour engager la responsabilité disciplinaire du salarié.
Un employeur ne peut engager une responsabilité disciplinaire contre un employé que s'il a créé les conditions appropriées pour que l'employé se conforme à la discipline du travail.
Ainsi, une condition préalable à la responsabilité disciplinaire est la présence de la culpabilité de l’employé. Par conséquent, il est impossible de se poser la question de la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison de la violation des exigences de protection du travail ; ou d'effectuer des travaux pénibles et des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et dangereuses non prévues par le contrat de travail ; ou a refusé de mettre fin à ses vacances par anticipation à la demande de l'employeur.
Pour protéger l'employé, la loi a établi une procédure claire de mise en cause de la responsabilité disciplinaire et une liste fermée de types de sanctions disciplinaires.
Avant d'appliquer des mesures disciplinaires, l'employeur doit obtenir une explication écrite du salarié. Si le salarié refuse d'écrire, un acte est dressé sous quelque forme que ce soit. Le refus de fournir une explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
Un arrêté de sanction disciplinaire est émis et signé par le gérant. Le salarié doit prendre connaissance de l'arrêté contre signature dans un délai de 3 jours à compter de la date de sa publication. Si le salarié refuse de signer l'arrêté spécifié, un acte correspondant est dressé.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Le délai imparti commence à courir à compter du jour où la personne à laquelle le salarié est subordonné pour le travail (service) a eu connaissance de la commission d'une infraction, qu'elle soit ou non investie du droit d'imposer des sanctions disciplinaires. Ceci ne prend pas en compte le temps pendant lequel le salarié est malade, en vacances, ni le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. L'absence d'un salarié du travail pour d'autres raisons, notamment liées à l'utilisation des jours de congé, n'interrompt pas la période impartie. Les vacances qui interrompent le déroulement d'un mois doivent comprendre toutes les vacances accordées par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les vacances annuelles (principales et supplémentaires), les vacances liées à la formation les établissements d'enseignement, part sans solde.
En outre, la sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'une activité ou d'un audit financier et économique, au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Le Code du travail prévoit comme mesures disciplinaires :
Commentaire;
Réprimander;
Congédiement.
Seul leur employeur peut les appliquer au salarié, en tenant compte de la gravité de l’infraction commise, des circonstances dans lesquelles elle a été commise, du comportement antérieur du salarié et de son attitude au travail.
) est un fait de non-exécution ou de négligence par un citoyen de ses devoirs.
Si cela est prouvé et constaté, l'employeur peut exercer son droit d'imposer une sanction.
Vous ne pouvez pas punir si :
- il existe des doutes inamovibles sur la culpabilité ;
- il y avait des circonstances de force majeure ;
- l'employeur n'a pas fourni les conditions nécessaires ;
- aucune explication n'a été demandée ;
- la faute ne constitue pas une violation du point de vue du travail.
Qui le porte ?
Des mesures disciplinaires peuvent être imposées à tout employé de l'organisation, peu importe qui il est.
Des procédures particulières s'appliquent aux managers. Ils sont tenus responsables par l'organe habilité spécifié dans la charte de l'organisation, par exemple le conseil d'administration (partie 3, article 11 de la loi fédérale n° 208-FZ et article 12 n° 14-FZ).
DANS sociétés par actions L'organe chargé des mesures disciplinaires est le conseil de surveillance (également appelé conseil d'administration) ; dans une SARL, les décisions sont prises soit par le conseil d'administration, soit par une réunion des participants.
À proprement parler, une assemblée d’actionnaires ne peut pas sanctionner un administrateur pour une faute disciplinaire. Mais il pourrait être privé de ses pouvoirs plus tôt que prévu.
Le fondateur ne peut être tenu à ce type d’obligation car il n’est pas un employé de l’organisation.
Dans la Fédération de Russie, les salariés travaillant sous contrat de travail sont passibles de sanctions disciplinaires en cas de violation de la discipline du travail et (ou) pour manquement à leurs fonctions à partir de 16 ans sans le consentement du syndicat.
Seule la mise en cause de la responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement d'un salarié de moins de 18 ans est autorisée avec l'accord de l'inspection du travail compétente de l'État et de la commission chargée des affaires des mineurs et de la protection de leurs droits.
Ce n’est qu’après cela que l’employeur décide quelle sanction appliquer, en fonction de la nature du « défaut » du subordonné et de son degré de respect des normes de la loi.
Le coupable peut ne pas être d'accord avec elle et contester la sanction en contactant Inspection du travail soit à la commission des conflits du travail (article 382 du Code du travail).
Article 382. Organes d'examen des conflits individuels du travail
Les conflits individuels du travail sont examinés par les commissions et les tribunaux des conflits du travail.
IMPORTANT: Le patron, lorsqu'il prend une décision, ne peut ignorer l'avis du syndicat.
Si, dans l'année qui suit l'attribution des responsabilités, l'employé n'a commis aucune autre infraction, il est automatiquement considéré comme ne faisant l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Ceux-ci ne sont pas inclus dans le cahier de travail, à l'exception d'un cas - s'ils sont licenciés en vertu de l'article concerné.
Dans quels cas une personne fait-elle l'objet d'une responsabilité disciplinaire ?
Motifs de mesures disciplinaires :
- mémorandum;
- acte d'inspection officielle ou d'audit, inventaire ;
- les réclamations des contreparties ;
- plainte d'un client;
- des messages de citoyens ou d'organisations contenant des informations indiquant incontestablement une culpabilité ;
- données des caméras de surveillance, des systèmes de lecture ;
- résultats d'une enquête de détective privé.
Comment choisir le type de sanction ?
L'employeur le fait sur la base de la législation du travail, ainsi que des normes locales de l'organisation. Il ne faut pas oublier qu'il n'existe pas de violation de ce type qui puisse être punie deux fois. Il arrive souvent que le directeur réprimande l'employé fautif, puis l'expulse. Ceci est illégal (article 193 du Code du travail).
Article 193. Procédure d'application des sanctions disciplinaires
Avant d'appliquer des mesures disciplinaires, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas l'explication spécifiée, un acte correspondant est alors rédigé.
Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de employés.
La responsabilité disciplinaire peut être établie et appliquée au plus tard six mois à compter de la date de la commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.
Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.
Documents d'accompagnement
Typiquement, la procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié fait intervenir les documents suivants :
- rapport;
- ordre (instruction) d'imposer une sanction disciplinaire ;
- rapport de la commission sur le fait de la violation ;
- acte de refus du salarié de signer une prise de connaissance de l'ordre ;
- lettre explicative;
- obligation de fournir des explications.
Une note est établie à l'adresse du chef d'entreprise afin de lui notifier un manquement pouvant affecter le fonctionnement de l'entreprise. Il est conservé dans les archives de l’organisation pendant trois ans. Il n'existe pas de forme stricte pour cela, mais il doit contenir les informations suivantes :
- nom complet de l'entreprise ;
- subdivision structurelle;
- à qui il s'adresse, position ;
- de qui, poste ;
- quelle est la violation ;
- numéro d'enregistrement;
- date, signature.
Il est utilisé en cas de licenciement pour absentéisme, manquement répété à l'exercice de ses fonctions ou perte de confiance.
L'ordre de collecte contient :
- conditions requises;
- qu'est-ce qui a été fait exactement et par qui ;
- l'heure de détection de l'infraction ;
- sur la base de quelles normes la pénalité est appliquée ;
- punition (réprimande ou réprimande);
- date, signature ;
- sceau de l'organisation.
Le coupable, ainsi que le chef de l'unité et le chef du service du personnel, doivent le connaître.
Si un salarié refuse de prendre connaissance de la commande, une mention correspondante est portée sur le document lui-même. Le chef du service du personnel dresse un procès-verbal en présence de témoins.
Il est dit:
- les détails et les positions de toutes les personnes impliquées ;
- les détails de l'organisation ;
- où et quand le document a été rédigé ;
- pourquoi l'employé ne veut pas signer, qu'est-ce qui l'explique ;
- numéro de commande;
- signatures.
Cela se produit généralement lorsqu'un employé est licencié ou rétrogradé.
L’avis de demande d’explications contient :
- l'essence de la violation ;
- proposition d'explication;
- les coordonnées de l'employeur ;
- numéro d'enregistrement;
- des informations sur l'employé (y compris le poste) ;
- date, signature.
Le rapport d'inspection interne est généralement approuvé par la direction de l'entreprise et comprend :
- nom complet de l'organisation;
- sur quelle base la procédure a été menée ;
- qui faisait partie de la commission ;
- ce qui s'est passé et qui est à blâmer ;
- sanctions proposées;
- date, signatures.
Lorsqu'il s'agit de récompenses ou de punitions (et dans le système du personnel en général), il n'y a pas de bagatelles. Tout détail qui semble insignifiant au patron peut être une raison pour le contester commission du travail voire des poursuites judiciaires.
Vidéo utile
Vous pouvez en savoir plus sur la procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié en visionnant la vidéo ci-dessous :
Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie réglementant la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire n'ont pas été modifiées depuis 2006. Malgré cela, des questions et des litiges juridiques subsistent concernant l'application de certaines normes juridiques en matière de sanctions disciplinaires. Pendant combien de temps un salarié ayant commis une faute disciplinaire doit-il être tenu responsable ? Est-il obligatoire d’exiger une explication d’un employé en cas de mesure disciplinaire ? Quelles sont les conditions obligatoires de la procédure d'émission d'une ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire ? Quelles décisions les juges prennent-ils lorsqu’ils examinent ces questions ?
Règles générales d'engagement de la responsabilité disciplinaire
Les règles générales d'engagement de la responsabilité disciplinaire sont définies à l'art. Art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, pour avoir commis une faute disciplinaire, c'est-à-dire pour manquement ou mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit de lui appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement pour motifs appropriés.
Par ailleurs, les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés. L'application de sanctions disciplinaires non établies par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres actes juridiques réglementaires n'est pas autorisée.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.
Délais pour intenter une action disciplinaire
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés. Cette question est abordée plus en détail ci-dessous.
Conformément à la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'utilisation par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie" le jour de la découverte de l'inconduite, à partir duquel commence la période d'un mois, est considéré comme le jour où la personne à laquelle l'employé est subordonné pour le travail (service) a pris connaissance de la commission de l'inconduite, indépendamment de savoir s'il a le droit d'imposer des sanctions disciplinaires. VS La Fédération de Russie a précisé que la période mensuelle d'application d'une sanction disciplinaire n'inclut pas la période de maladie de l'employé, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, autres motifs, y compris liés à l'utilisation des jours de repos (congés), quels qu'ils soient). durée (par exemple, avec une méthode d'organisation du travail par rotation), n'interrompt pas le déroulement de la période spécifiée. Il est également précisé que tout doit être considéré comme des vacances qui interrompent le déroulement d'un mois de vacances prévu par l'employeur. à la législation en vigueur, y compris les congés annuels (principaux et supplémentaires), les congés liés à la formation dans les établissements d'enseignement, les congés sans solde.
Si un employé commet une faute disciplinaire, celle-ci doit être consignée par écrit. En règle générale, un acte correspondant est rédigé et signé par plusieurs employés de l'organisation. Dans certains cas, des notes officielles ou des notes de service sont préparées à l'intention du responsable concernant l'employé commettant une infraction particulière. Ces documents sont transmis au gestionnaire. A compter de la date de réception des documents spécifiés, le délai d'un mois pour engager la responsabilité disciplinaire du salarié commence à compter.
En outre, une violation des obligations de travail par les employés de l'organisation peut être révélée lors de l'inspection.
Des contrôles peuvent être effectués sur le sujet activité entrepreneuriale d'autres organisations (par exemple, des organismes gouvernementaux exerçant des fonctions de contrôle et de surveillance). S'ils constatent des violations, le jour où ils découvrent la faute commise par un employé de l'organisation inspectée sera le jour où ils recevront le rapport sur les résultats de l'inspection. Dans cette situation, en règle générale, il n'y a aucune difficulté à déterminer la date de début de la période mensuelle.
Dans le cas contraire, la question du jour de découverte de la faute identifiée lors d'un audit interne, c'est-à-dire un audit mené par une unité ou des responsables autorisés de l'organisation elle-même, est résolue.
En règle générale, la période mensuelle est calculée à partir de la date d'établissement de l'acte d'un tel contrôle, ce qui est tout à fait logique, puisque c'est ainsi que sont documentés les résultats du contrôle, y compris les violations constatées. Peu importe le moment où cet acte a été reçu par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur : il est nécessaire que l'acte soit reçu par la personne à laquelle est subordonné le salarié qui a commis la violation, ce qui découle de la résolution du Plénum de l'employeur. Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2. Cette position est confirmée par des éléments de pratique judiciaire. Dans l'arrêt de cassation Cour suprême République de Tchouvachie en date du 11 janvier 2012 dans l'affaire n° 33-102-12, le délai d'un mois pour engager la responsabilité disciplinaire sur la base des résultats d'un audit des activités financières et économiques a été calculé par le tribunal à compter du jour où le fonctionnaire qui avait le droit d'imposer des sanctions disciplinaires a reçu un acte établi sur la base des résultats de l'audit . Où cette personneétait un superviseur de l'employé qui a commis la violation.
Si lors de l'inspection des violations détectées sont enregistrées dans des documents séparés (par exemple, des actes, des certificats d'actions individuelles), la date de découverte de l'infraction doit être considérée comme le jour où ces documents ont été reçus par le supérieur immédiat de l'employé fautif, quelle que soit la date de réception des documents concernés. Cette position est confirmée dans les documents de la pratique judiciaire, en particulier dans l'arrêt d'appel du tribunal Yamalo-Nenets. District autonome en date du 21 octobre 2013 dans le dossier n° 33-2307/2013. Le tribunal a estimé qu'une exécution inappropriée responsabilités professionnelles de la part du salarié poursuivi disciplinairement (le chef du service des transports routiers), a entraîné une violation de la technologie de comptabilité des heures de fonctionnement Véhicule et l'enregistrement des lettres de voiture approuvées par les actes juridiques locaux. Le chef de la section des transports routiers est directement subordonné au chef du service d’appui au sol, comme il ressort de la description de poste de ce dernier. Le fait d'infractions lors du remplissage des lettres de voiture a été porté à la connaissance des responsables de l'employeur le 04/04/2013, puisque l'inventaire des carburants et lubrifiants (carburants et lubrifiants) a été réalisé, entre autres, selon les données contenues dans les lettres de voiture. Cette circonstance découle de l'acte d'évacuation des carburants et lubrifiants restants en date du 05/04/2013, signé par le chef du service d'assistance au sol en tant que président de la commission. En conséquence, le délai de mise en cause de la responsabilité disciplinaire doit être calculé à partir de la date indiquée. Toutefois, l'ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire n'a été rendue que le 17 mai 2013, soit en dehors du délai d'un mois fixé par le législateur. Les arguments du recours selon lesquels l'inventaire n'a été achevé que le 17 avril 2013 et que le délai pour engager des mesures disciplinaires devait être calculé à partir de cette date n'ont pas été pris en compte par le tribunal.
La date de découverte de l'infraction a également été fixée dans l'arrêt de cassation du tribunal régional d'Orel en date du 11 janvier 2012 dans l'affaire n° 33-17. Un audit interne a été ordonné à l'OJSC sur les violations des activités de crédit par l'une des succursales, à la suite duquel le fait d'une utilisation illégale des locaux loués par la succursale a été révélé. Selon la conclusion de l'audit interne du 08/09/2011, pendant six mois à compter du 10/02/2011, un tiers s'est implanté sur le territoire du bureau complémentaire, sur ordre oral d'un employé de l'agence qui a ensuite été porté en responsabilité disciplinaire, sans formaliser les relations contractuelles organisation commerciale. Par arrêté du 5 octobre 2011, le salarié désigné a été poursuivi disciplinairement pour manquement à ses obligations professionnelles, exprimé en violation de la procédure décisionnelle de la direction. immobilier prévu par les actes juridiques réglementaires locaux.
Le tribunal a constaté que le gérant du bureau supplémentaire le 06/05/2011 note a informé le directeur de la succursale de cette violation. Dans ces circonstances, puisque le directeur de la succursale, qui avait le pouvoir d'engager la responsabilité disciplinaire des salariés, a eu connaissance de la commission d'une infraction disciplinaire le 05/06/2011, et l'ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire du salarié a été rendue ce n'est que le 10/05/2011 que le tribunal est arrivé à la conclusion que la sanction disciplinaire contestée avait été appliquée en violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant un mois. En outre, le tribunal a noté que l'infraction disciplinaire avait été commise par l'employé en février 2011, donc sur la base des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, des mesures disciplinaires pourraient être appliquées au plus tard en septembre 2011.
Demander des explications au salarié
Avant d'appliquer des mesures disciplinaires, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Le défaut d’explication d’un salarié ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires à son encontre. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié n'a pas fourni l'explication précisée, un acte correspondant est dressé.
Note! Si le salarié ne donne pas d'explication, deux jours ouvrables doivent s'écouler à compter du jour où il a commis l'infraction. Cette exigence est obligatoire. En cas de non-respect, l’application d’une sanction disciplinaire sera déclarée illégale.
Comme le tribunal l'a indiqué dans l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Astrakhan du 23 octobre 2013 dans l'affaire n° 33-3162/2013, à partir de l'analyse de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie découle directement que le législateur a donné à l'employé le droit, dans les deux jours ouvrables à compter de la date à laquelle il lui a demandé une explication concernant le fait qu'il a commis une infraction disciplinaire, de fournir une explication écrite ou de refuser de le fournir. Ainsi, une sanction disciplinaire, y compris sous forme de licenciement, ne peut être appliquée à un salarié qu'après avoir reçu de sa part une explication écrite ou après que le salarié ne fournit pas une telle explication (refus de la fournir) dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date à laquelle l’explication a été demandée.
Si la question de l'imposition d'une sanction disciplinaire est résolue avant l'expiration d'un délai de deux jours ouvrables après avoir demandé une explication écrite au salarié, la procédure d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement est considérée comme violée, et le licenciement en vertu de l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie - illégal.
Une interprétation différente de ces normes signifierait que l'employeur n'est pas tenu de respecter le délai imparti au salarié pour fournir une explication et la possibilité pour l'employeur d'ignorer les exigences de l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, cela entraînerait la perte du sens de ces normes et une violation significative du droit du salarié à fournir une explication dans le délai fixé par la loi.
En outre, l'obligation d'exiger des explications lors de l'application de sanctions disciplinaires est indiquée dans la décision d'appel du tribunal régional de Kemerovo du 28 mai 2013 dans l'affaire n° 33-4822. Oui, le tribunal cour d'appel a constaté que les demandes de contestation des sanctions disciplinaires ont été satisfaites légalement, car en engageant la responsabilité disciplinaire du plaignant, l'employeur a violé la procédure d'application d'une sanction disciplinaire, en particulier, n'a pas exigé d'explication écrite de sa part, et donc l'ordonnance a été déclarée illégale et sujette à annulation.
Établir une ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire
Après avoir demandé une explication au salarié, un arrêté (instruction) est établi, signé par la personne exerçant les pouvoirs de l'employeur, pour appliquer une sanction disciplinaire avec l'indication obligatoire des motifs de l'action disciplinaire. Le Code du travail n'indique pas directement que l'ordonnance doit refléter cette base. Cependant, de la définition de la notion de « faute disciplinaire » donnée à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, il suit : il doit y avoir un manquement ou une mauvaise exécution des fonctions officielles, ce que, si nécessaire, l'employeur doit être en mesure de confirmer. Comme base, l'ordonnance peut également faire référence à un document constatant les violations commises par le salarié.
Ainsi, dans l'arrêt d'appel du tribunal régional d'Arkhangelsk du 22 juillet 2013 dans l'affaire n° 33-4289/2013, il a été noté : le tribunal de première instance est raisonnablement parti du fait que lors de l'application d'une sanction disciplinaire au plaignant pour violant les délais de présentation des titres exécutoires au service d'huissier, l'employeur n'a pas soumis de preuves en tant que violation par le demandeur des dispositions Contrat de travail et la description de poste, et sa commission de l'infraction spécifiée. En outre, le tribunal a directement indiqué que l'ordonnance de sanction disciplinaire attaquée ne contient aucune indication de normes juridiques ou des clauses d'actes locaux qui, de l'avis du défendeur, ont été violées par le demandeur.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'imposer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) précisé contre récépissé, un acte correspondant est dressé.
Une décision intéressante est celle du tribunal régional de Kemerovo du 29 février 2012 dans l'affaire n° 33-1984. Ainsi, le tribunal a estimé que le plaignant (employé) n'avait pas été informé en temps opportun de l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire. Après avoir satisfait aux prétentions du plaignant et reconnu l'ordonnance de licenciement comme illégale, le tribunal a indiqué que le défendeur avait violé la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire (cela s'est exprimé par le fait que le plaignant n'a pas été informé de l'ordonnance dans le délai fixé par Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Entre-temps, le collège judiciaire du tribunal régional de Kemerovo a reconnu les conclusions indiquées du tribunal de première instance comme étant infondées et illégales pour les raisons suivantes.
Familiarisation du plaignant avec l'ordonnance le mettant en demeure d'imposer une sanction disciplinaire après l'expiration du délai fixé par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas interdit par la législation du travail en vigueur. L'employeur a l'obligation obligatoire de familiariser le salarié avec l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire et, par conséquent, afin d'obtenir la signature du salarié lors de la prise de connaissance d'un tel ordre, l'employeur a le droit d'effectuer cette action sans aucune restriction. Prévu dans la partie 6 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période pendant laquelle l'employé doit prendre connaissance de l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire n'est pas préventive ; sa violation n'entraîne pas la reconnaissance de la sanction disciplinaire imposée comme illégale.
Le droit du plaignant de contester l’ordonnance de sanction disciplinaire est né le jour où il a eu connaissance de sa publication.
Selon la partie 1 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période de temps à laquelle le Code du travail de la Fédération de Russie associe l'émergence des droits et obligations du travail commence à partir de la date calendaire qui détermine le début de la survenance de ces droits et obligations. En conséquence, c'est à compter de la date de prise de connaissance de l'ordonnance attaquée que le délai fixé par l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie pour qu'un employé s'adresse au tribunal.
Ainsi, la prise de connaissance du demandeur de l'ordonnance attaquée dans les délais prévus à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne constitue pas une violation de la procédure visant à engager la responsabilité disciplinaire du plaignant, mais affecte le moment du recours de l'employé devant le tribunal pour la protection de ses droits.
Sur la base de ce qui précède, nous arrivons aux conclusions suivantes.
Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander au salarié une explication écrite des raisons de sa faute. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié n'a pas fourni l'explication précisée, un acte correspondant est dressé. Le défaut d’explication d’un salarié ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires à son encontre.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) précisé contre récépissé, un acte correspondant est dressé.
Elle confère à l'employeur, c'est-à-dire au dirigeant, le droit d'engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié si ce dernier a mal exercé ses fonctions officielles ou ne les a pas exercées du tout sans motif valable et par sa propre faute. Une telle attitude méprisante à l'égard de la discipline du travail en droit du travail relève de la notion de « faute disciplinaire ».
En fonction de la gravité de l'infraction, ainsi que de leur nombre, un blâme ou un blâme peut être infligé au salarié fautif, ou le salarié peut être licencié pour des motifs négatifs.
Afin de vous assurer contre des mesures disciplinaires injustifiées, vous devez lire attentivement votre propre description de poste, qui énumère toutes les responsabilités du poste. En outre, l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit règles générales discipline du travail, qui sont les mêmes pour toutes les catégories de travailleurs. Tout d'abord, c'est la nécessité de respecter les règles régulations internes, les exigences de protection et de sécurité du travail, ainsi que le respect des normes prévues pour un poste spécifique.
Le plus souvent, les motifs d'imposition d'une sanction disciplinaire sont l'absentéisme, la présence sur le lieu de travail en état d'ébriété ou le refus de se conformer aux ordres du manager, si cela est prévu dans le contrat de travail.
Souvent, les employeurs utilisent cette disposition de la loi comme levier de pression sur leurs salariés qui décident de se mettre en grève et de ne pas se présenter au travail pour cette raison. Bien entendu, une absence au travail sans présentation d’un justificatif sera considérée comme de l’absentéisme. Cependant, la participation à une grève, selon l'art. 414 du Code du travail de la Fédération de Russie ne constitue pas une violation de la discipline du travail. Cela signifie qu’il ne peut pas servir de base à des poursuites. Il n'y a qu'une seule exception à cette règle : déclarer une grève illégale devant un tribunal.
La procédure de mise en responsabilité disciplinaire
La première chose qu'un manager doit faire lorsqu'il identifie une violation disciplinaire est de demander une explication écrite au coupable présumé. Cette obligation est inscrite à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et il n'y a aucune exception.
Voulant se soustraire à ses responsabilités, l'employé refuse souvent de fournir une explication. Il s'agit d'une décision irréfléchie, car, d'une part, un tel refus n'empêche en aucun cas l'imposition d'une sanction disciplinaire, et d'autre part, une explication est une excellente occasion de présenter sa propre vision de la situation. Parfois, les raisons invoquées s'avèrent si importantes que l'employeur peut abandonner son intention de punir l'employé.
La responsabilité disciplinaire, comme toute autre, est soumise à un délai de prescription fixé dans le même article. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, la sanction peut être appliquée au plus tard un mois à compter de la découverte de l'infraction et au plus tard 6 mois à compter de sa commission. Les astuces préférées des coupables sous la forme d'un congé de maladie d'urgence n'aideront pas dans ce cas - les périodes de maladie, ainsi que les vacances, ne sont pas incluses dans le délai de prescription.
La peine doit être formalisée de manière appropriée, c'est-à-dire qu'un arrêté approprié est émis concernant son imposition, dont le coupable prend connaissance sous signature dans les trois jours à compter de la date d'émission. Les absences du travail pendant cette période ne sont pas non plus prises en compte.
Suppression d'une sanction disciplinaire et possibilité de faire appel
La décision de la commission ne peut faire l'objet d'un recours en justice que dans un délai de 10 jours à compter de la date de sa réception par écrit. Il est également conseillé de demander une protection judiciaire si la commission refuse d'examiner le litige, ainsi que si toutes les méthodes de règlement préalable du litige ont été épuisées.