Taux de rotation du recrutement du personnel (RPC) :
Kpr = Nombre de personnel embauché / Effectif moyen = 226/2943 = 0,08.
Taux de rotation des cessions (Q) :
Kv = Nombre de salariés qui ont démissionné / Effectif moyen = 1140/2943 = 0,39.
Comme le montrent les calculs, Kv est beaucoup plus grand que Kpr, ce qui peut être dû à l'automatisation du travail manuel.
Taux de turnover du personnel (Ktk) :
Ktk = Nombre d'employés qui ont démissionné à volonté et pour violation discipline du travail/ Effectif moyen = 924/2943 = 0,31.
Le coefficient de constance de la composition du personnel de l'entreprise (Kps) :
Kps = Nombre de salariés ayant travaillé toute l'année / Effectif moyen = 1156/2943 = 0,39.
Ainsi, après avoir calculé ces indicateurs, il est clair que l'entreprise a un coefficient de cohérence assez faible dans la composition de l'entreprise, ce qui entraîne la nécessité de recruter du nouveau personnel. Cela peut être dû à la faible qualité des décisions de gestion prises.
3.2 Recrutement et modalités d'évaluation d'un candidat à un poste précis
Comme nous l'avons déjà découvert, pour prendre une décision de gestion concernant le recrutement de personnel pour une entreprise, il est nécessaire de planifier les besoins en personnel. En utilisant une méthode basée sur l'utilisation de données sur le temps du processus de travail, nous verrons si Schetmash OJSC a un tel besoin.
Les données sur le temps de processus permettent de calculer le nombre de travailleurs aux pièces ou de travailleurs horaires, dont le nombre est déterminé directement par l'intensité de travail du processus. Calculons le nombre d'ouvriers nécessaires dans l'atelier n°083. Cet atelier produit des adsorbeurs de 8 articles de la nomenclature et des rotors de capteurs de vitesse automobile de 2 articles de la nomenclature.
Le montant prévu des coûts pour eux est de 11097,4.
Pour le calcul, nous utiliserons la formule (1).
Où:
Nper = Nombre de jours ouvrés réels/Nombre jours calendaires = =225/250 = 0,9,
Tpol = Durée de la journée de travail * Nombre de jours de travail réels = 8*225 = 1800 (heures).
Pour les adsorbeurs :
Kv1 = Temps pour fabriquer une unité de produit selon la technologie/temps réel pour fabriquer une unité de produit = 3/2,5 = 1,2,
Kv2 = 3,2/2,6 = 1,2,
Kv3 = 3,5/3,4 = 1,03
Kv4 = 4,2/4 = 1,05,
Kv5 = 3,8/4 = 0,95,
Kv6 = 3,5/3,4 = 1,03,
Kv7 = 4,1/4,0 = 1,03,
Kv8 = 4,0/4,0 = 1.
Ainsi, le taux moyen de respect des normes de temps est :
Moyenne carrée = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.
Pour les rotors :
Kv1 = 5/4,2 = 1,2,
Kv2 = 5,5/4,8 = 1,15.
Le taux moyen de respect des normes de temps pour les rotors est de :
Moyenne carrée = (1,2+1,15)/2 = 1,18.
Le nombre moyen d'adsorbeurs pour l'atelier n°083 sera de :
Qads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(pièces.)
Le nombre moyen de rotors pour l'atelier n°083 sera de :
Taupe = (1100+2600)/2 = 1850 (pièces).
À notre tour, nous déterminons le temps nécessaire pour terminer le programme de production à l'aide de la formule (3) :
Tn = (8*27,9*5662+3)/1,06 + (2*9*1850+3)/1,18 = 1192333 + 28222,88 = 1220555,88 (heures).
Ainsi, nous déterminons le nombre de travailleurs nécessaire pour fabriquer ce type de produit :
H = 1220555,88 *0,9/1800 = 610 (personnes).
Le calcul du nombre de cadres utilisant Rosenkrantz est donné ci-dessous sur la base des données initiales indiquées dans le tableau 8.
Le temps total consacré à l'exécution des fonctions de gestion est déterminé comme suit :
(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900
Facteur d’attribution de temps requis :
Knrv = 1,3*1,12*1,1 = 1,6.
Ratio de répartition du temps réel :
Le calcul du nombre d'unités requis s'effectue selon la formule de Rosencrantz comme suit :
H = ≈ 29 personnes.
Tableau 9 – Données initiales pour le calcul du nombre requis de cadres
Les fonctions de gestion |
Nombre d'actions pour exécuter des fonctions |
Temps nécessaire pour exécuter les fonctions, heure |
Fonds de temps mensuel d'un salarié selon le contrat, heure. | ||
Temps passé sur des fonctions supplémentaires | ||
Ratio de temps consacré au repos des employés | ||
Facteur de conversion des effectifs | ||
Temps alloué aux différents travaux non pris en compte dans les calculs prévus, heure. | ||
Nombre réel d'unités, de personnes. |
Comme indiqué dans les données sources (tableau 8), le nombre réel d'unités est de 30 personnes. Par conséquent, le calcul du nombre requis a montré un certain excédent (1 personne) par rapport au nombre réel d'employés.
Ainsi, OJSC "Schetmash" a besoin de recruter du personnel pour l'atelier n°083 que nous envisageons, puisque jusqu'à cette époque il employait 512 personnes, alors que le nombre de cadres dépasse le nombre requis.
Bien que l'on observe un excédent de personnel de direction, afin de mener à bien de manière continue et efficace le processus de gestion dans l'entreprise, il est nécessaire de créer une réserve de cadres qui pourraient remplacer les retraités.
Pour évaluer les candidats à la réserve, nous utiliserons la méthode des comparaisons paires. Le groupe de candidats à la réserve de gestion comprend des spécialistes de l'OJSC "Schetmash" Sergeev I.P., Novikov L.I. et Martynov L.Ya.
Nous évaluerons les qualités des candidats et calculerons la note moyenne pour chaque qualité.
Valeur des notes :
"5" - défini si la qualité se manifeste constamment ;
« 4 » - la qualité apparaît presque toujours ;
« 3 » - le nombre de manifestations et de non-manifestations de qualité est le même ;
"2" - la qualité se manifeste rarement ;
« 1 » - la qualité se manifeste extrêmement rarement ou ne se manifeste pas du tout ;
"0" - impossible à évaluer (non pris en compte dans le calcul des notes moyennes).
Remplissons le tableau correspondant (Annexe D).
Multiplions la note moyenne pour chaque qualité de chaque candidat par la note pour l'importance de la qualité correspondante de l'annexe B.
Dans les organisations, le mouvement du personnel est une procédure constante. De nouveaux salariés viennent remplacer les démissionnaires. L’arrivée de nouvelle main d’œuvre a un impact différent sur le développement de l’entreprise. Afin d'analyser le mouvement des travailleurs, des indicateurs spéciaux sont utilisés, dont le taux de rotation lors de l'embauche de travailleurs.
Quel est le taux de turnover pour l’embauche d’employés ?
Le taux de rotation des admissions est un indicateur destiné à analyser les mouvements du personnel. Il permet de prendre des décisions sur la gestion du personnel, et montre également quelle proportion d'employés sont embauchés à un moment donné.
Le chiffre d'affaires pour l'emploi des travailleurs est le nombre de personnes embauchées au cours de la période de référence. Cela peut durer un mois, un trimestre, six mois ou un an.
Les principales sources de formation de la main-d’œuvre sont :
- référence de la bourse du travail;
- transfert d'autres entreprises;
- réception après l'obtention du diplôme.
La liste des sources de formation du personnel peut être plus large, en tenant compte des besoins des services de gestion des ressources humaines. Cependant, dans tous les cas, la décision d'embauche est prise par l'employeur.
Les taux de déplacement de la main-d'œuvre ne peuvent pas être planifiés. Leur analyse est donc effectuée par comparaison avec la période ou série de périodes précédente. Le chiffre d'affaires d'une entreprise influence grandement ses activités.
Coefficient de turnover pour l'embauche des salariés : calcul
Formule de calcul du taux de turnover pour l'embauche des salariés :
Cop = ChPS / SChS x 100, où
- Flic– coefficient d'acceptation.
- VAN– le nombre de salariés embauchés pour la période sous revue (mois, trimestre, année). Il est calculé en fonction du nombre de personnes inscrites dans l'entreprise avec des commandes d'admission. Parallèlement, les salariés acceptés - travailleurs à temps partiel et personnes travaillant sous contrat de droit civil - ne sont pas pris en compte.
- SChS– le nombre moyen de travailleurs pour la période sous revue ou le nombre moyen de salariés. Pour le calculer, il faut déterminer le nombre de salariés pour chaque jour de la période analysée. Il est extrait de la feuille de temps.
Si l'on prend en compte le nombre moyen d'employés par trimestre, cela signifie que le nombre personnes acceptées selon les commandes, vous devez le prendre pour la même période.
Exemple de calcul
Regardons comment la formule du taux de rotation pour l'embauche d'employés est utilisée à l'aide d'un exemple spécifique.
Supposons que l’effectif moyen pour 2016 soit de 700 personnes. Le nombre de travailleurs employés pendant cette période était de 150 personnes. En substituant les données dans la formule, on obtient le coefficient de rotation pour l'accueil des travailleurs :
- Flic = 150 / 700 x 100 = 21,43 %
Pour analyser cet indicateur, il faut le comparer à l'année dernière. Disons qu’en 2015, le nombre d’employés était de 670 personnes. Seules 70 personnes ont été acceptées durant cette période. Il s'avère que pour 2015, l'indicateur de turnover pour l'embauche des salariés était :
- Flic = 70 / 670 x 100 = 10,45 %.
Par rapport à l’année dernière, ce chiffre a plus que doublé. En conséquence, le service RH doit prendre de toute urgence des mesures pour réduire le turnover.
En calculant cet indicateur pour différentes périodes, vous pouvez suivre la manière dont les changements se produisent dans l'ensemble de l'entreprise ou individuellement par service.
Une analyse approfondie de l'évolution de l'indicateur permet de prendre en temps opportun des mesures pour réduire le chiffre d'affaires de l'entreprise. Si vous calculez périodiquement un tel indicateur, vous pouvez avoir une idée générale de la dynamique d'embauche des travailleurs.
Facteur de stabilité de l'entreprise, la condition préalable à la croissance de la productivité du travail et de l'efficacité de la production est la composition permanente du personnel et sa pérennité. Le roulement du personnel est un signe indirect de problèmes liés à l'organisation du travail et à la gestion du personnel.
Il existe deux types de turnover du personnel : physique et psychologique (caché). Fluidité physique
bois de chauffage caractérisé par le licenciement de salariés pour diverses raisons. Caché , ou psychologique , roulement de personnel n'est pas associé au licenciement des salariés, mais à une baisse d'intérêt pour les résultats du travail, une diminution ou une perte de motivation et un retrait personnel du travail actif. Conséquences négatives le roulement de personnel caché est l'instabilité dans collectif de travail, diminution de la productivité du travail et formation d'une image négative parmi les spécialistes potentiels.
Pour caractériser le mouvement de la main-d'œuvre, la dynamique des indicateurs suivants est calculée et analysée :
taux de rotation des admissions (K admission) - représente le rapport entre le nombre total d'employés embauchés pour la période de référence (L prin) et numéro médiane pour la même période (/? moy) :
Indique par quel pourcentage (si le coefficient est multiplié par 100) la composition du personnel a été mise à jour en raison des personnes nouvellement embauchées au cours de l'année de référence.
L'effectif moyen est une valeur calculée, déterminée en additionnant tous acceptés pour le travail permanent, saisonnier et temporaire pour chaque jour calendaire du mois et divisé par le nombre de jours calendaires du mois ;
taux de rotation des cessions (Kuy6):
Caractérise la part des salariés ayant pris leur retraite pour diverses raisons au cours de la période de reporting par rapport au nombre moyen de salariés. Un dépassement du taux de rotation des cessions indique indirectement problèmes possibles liés à une organisation et des conditions de travail insatisfaisantes, à l’absence de système d’incitation et de protection sociale ;
taux de rotation total du personnel (En général) - est déterminé par le rapport entre le nombre total d'employés embauchés et retraités pour la période de référence et le nombre moyen d'employés pour la même période :
Donne une évaluation générale du degré de changement dans la composition du personnel dû à la fois aux nouveaux embauchés et à ceux qui sont partis pour diverses raisons. Plus le coefficient est élevé, plus l'instabilité et la composition instable de la main-d'œuvre sont importantes ;
taux de rotation du personnel (À tskk) :
Ce coefficient, comparé au taux de rotation des cessions, permet de répondre à la question sur la nature du processus de cession : haute valeur Le taux de rotation du personnel indique le faible intérêt de la direction de l'entreprise pour la formation d'une structure de personnel stable et permanente, augmentant le niveau d'organisation et la discipline du travail. Si le taux de rotation par attrition est supérieur à cela, cela signifie que le mouvement du personnel est provoqué par des raisons objectives : licenciements pour retraite, conscription dans l'armée, maladie, invalidité, etc. ;
coefficient de constance du personnel de l'entreprise (Au compost du pont) :
Caractérise la stabilité et la pérennité des ressources humaines, notamment lors de leur évaluation sur plusieurs années. Si le coefficient évolue légèrement au fil du temps, cela indique l'attractivité de l'entreprise, l'exactitude des lignes directrices matérielles et de valeur d'entreprise formées et le système de motivation dans son ensemble :
taux de remplacement (Aux substitutions):
Le coefficient permet d'évaluer l'ampleur des changements activités de production: sa croissance dynamique caractérise l'expansion de l'entreprise en raison de l'afflux de nouveaux salariés, et une valeur négative du coefficient peut indiquer des licenciements forcés de travailleurs en raison de la crise et de la nécessité de restructurer l'entreprise.
Un exemple d'analyse de la dynamique des coefficients de mouvement de la main-d'œuvre est présenté dans le tableau. 8.4.
Tableau 8.4
Taux de mouvement de main-d'œuvre
Indicateurs |
T 0 |
Changements |
||
absolu |
||||
Employés embauchés, personnes |
||||
Abandonné, les gens. |
||||
Y compris: |
||||
dans les forces armées |
||||
à la retraite |
||||
à votre propre demande |
||||
pour violation de la discipline du travail |
||||
Nombre moyen d'employés, de personnes. |
||||
Nombre d'employés ayant travaillé année complète, personnes |
||||
Taux de rotation des admissions |
||||
Taux de rotation des cessions |
||||
Taux de rotation total du personnel |
||||
Taux de remplacement |
||||
Taux de turnover du personnel |
||||
Facteur de constance |
Au cours de la période étudiée, il y a eu un mouvement de personnel actif dans l'entreprise : le taux de rotation total a dépassé 64 % pour la période précédente et 58 % pour l'année de référence. On constate un renouvellement notable du personnel : le taux de turnover à l'admission est de 46% par l'année dernière et 45 % pour la période de référence indiquent la part des employés nouvellement embauchés, tandis que l'attrition du personnel ne s'élevait pas à plus de 18 et 13 % pour les périodes précédente et de référence, respectivement. Cela indique une expansion des activités et l’émergence de nouveaux emplois. Le taux de rotation des départs à la retraite a diminué, cependant, sa valeur assez élevée doit être considérée dans une dynamique comparative avec le taux de rotation du personnel. Ce dernier, comme le montrent les calculs, ne dépasse pas 7 % au cours de l'année écoulée avec une diminution au cours de l'année de référence à 5 %. Par conséquent, le principal motif de licenciement des travailleurs est lié aux raisons objectives et naturelles de la fin activité de travail: retraite, maladie, etc. Le taux de remplacement caractérise l'excédent de la part des nouveaux personnels par rapport à ceux qui ont démissionné au cours de la période de reporting. Le renouvellement du personnel s'est ainsi produit en moyenne à 32%. La valeur du coefficient de constance de la composition, égal à 42 % au cours de l'année de référence, indique quelle partie du nombre moyen de salariés a travaillé pour l'année complète. La stabilité des ressources en main-d'œuvre augmente, et cela est confirmé par la dynamique de ce coefficient.
En raison du changement de dernières années situation du marché des services portuaires et, par conséquent, une concurrence accrue, la direction du port a été chargée de minimiser les risques économiques, d'introduire des processus de production flexibles et de construire une structure de gestion unifiée. La réorganisation de la structure de gestion a permis de délimiter les domaines de responsabilité entre les divisions du port, d'éliminer la duplication des fonctions des divisions, de définir plus clairement les pouvoirs des fonctionnaires au sein des divisions, ainsi que d'augmenter l'efficacité de la gestion des processus de production et d'augmenter la niveau de salaires. Le regroupement du personnel a permis de définir clairement des « domaines de responsabilité » dans le système d'exécution et de contrôle du fonctionnement de l'entreprise et d'éviter la duplication des fonctions.
La réorganisation et l'optimisation de la structure organisationnelle du port ont radicalement modifié l'approche systématique de l'organisation du travail au sein de la Direction de l'Ingénieur en chef et de la Direction des opérations. Les structures organisationnelles plus efficaces introduites ont permis de minimiser les coûts et le temps de prise de décision tout en améliorant leur qualité.
La fourniture aux entreprises de ressources en main-d'œuvre, leur utilisation rationnelle et un niveau élevé de productivité du travail sont d'une grande importance pour augmenter les volumes de production, réduire les coûts, augmenter les bénéfices et améliorer un certain nombre d'autres indicateurs économiques.
Lors de l'analyse des ressources en main-d'œuvre, il est nécessaire d'identifier les réserves et les opportunités inutilisées, ainsi que d'élaborer des mesures pour les mettre en œuvre. Et cela doit commencer par vérifier l’offre de main-d’œuvre de l’entreprise, qui est déterminée en comparant le nombre d’employés en 2010 avec celui de l’année précédente, 2009.
Tableau 11 – Offre de main-d’œuvre de l’entreprise, personnes.
Indicateurs |
Taux de croissance, % |
|||
Total, dont : | ||||
Personnel de production | ||||
dont des dockers | ||||
Personnel hors production |
Figure 7 – Composition quantitative des travailleurs portuaires, personnes.
Par rapport à 2009, il y a une diminution du nombre total d'employés portuaires de 1,13%, mais en même temps il y a une augmentation du nombre de personnel de production de 0,82%, dont le nombre de dockers a également augmenté de 0,51%. nous pouvons conclure que de nouveaux emplois et d'attirer des travailleurs vers eux. Le personnel hors production a diminué de 19,44%.
De manière générale, nous pouvons conclure qu’une tendance positive est observée en 2010. Il y a une augmentation du personnel de production et le nombre du personnel non productif diminue, mais en même temps le nombre de dockers augmente. Comme indiqué ci-dessus, il est trop tôt pour tirer une conclusion définitive sur l’impact de tels changements à ce stade de l’analyse.
La réorganisation de la structure de gestion a permis d'améliorer significativement la qualité des managers, des spécialistes et des collaborateurs en 2010. Il est donc nécessaire d'analyser la composition qualitative des spécialistes portuaires par formation. A cet effet, le tableau suivant est compilé.
Tableau 12 – Composition qualitative des spécialistes
Indicateurs |
Taux de croissance, % |
|||||
Quantité |
Udel. Poids |
Quantité |
Udel. Poids |
|||
Total ingénieurs et employés : | ||||||
avec un enseignement secondaire | ||||||
les pratiques |
Figure 8 – Composition qualitative des travailleurs portuaires, personnes.
En 2010, le nombre total d'ingénieurs et d'employés a diminué de 0,78 %.
Une tendance à la baisse est observée à la fois dans le nombre de travailleurs ayant fait des études secondaires (diminution de 3 personnes) et dans les cabinets (diminution de 5 personnes), et cette réduction s'est produite en raison du fait que les salariés ayant suivi une formation professionnelle supérieure, qui représentaient la plus grande part en 2009 et Années 2010 – 41,94 % et 42,74 %, respectivement.
L'augmentation du nombre de travailleurs ayant fait des études supérieures était de 101,12 %.
Des résultats ci-dessus, nous pouvons conclure que les praticiens sont remplacés par des travailleurs ayant fait des études supérieures et secondaires. Dans des conditions normales, le nombre de travailleurs instruits devrait augmenter.
Pour caractériser le mouvement de la main-d'œuvre, il est nécessaire de calculer et d'analyser la dynamique des indicateurs suivants :
où est le taux de rotation pour la cession ;
Nombre de personnes licenciées du travail, personnes ;
Nombre d'employés du port, personnes.
où est le taux de rotation du personnel ;
Nombre de personnes licenciées à leur propre demande, personnes ;
Nombre de personnes licenciées pour violation de la discipline du travail, personnes ;
Effectif moyen, personnes.
Les données sont données dans le tableau.
Tableau 13 – Mouvement syndical, %
Indicateurs |
Taux de croissance, % |
||
Taux de rotation des admissions - total | |||
y compris les dockers | |||
Taux de rotation des cessions - total | |||
y compris les dockers | |||
Taux de turnover - total | |||
y compris les dockers |
Le taux de rotation à l'admission désigne la proportion de personnel embauché par rapport au nombre de salariés. D'après le tableau, on peut voir que le coefficient diminue de 14,33 %, donc en 2010 le nombre de travailleurs embauchés a diminué par rapport au précédent. La même situation se produit chez les dockers (une baisse de 3,14%). Par conséquent, il y a eu une tendance à la diminution du nombre de personnes embauchées, ce qui peut être dû à l'introduction de méthodes modernes de traitement des marchandises, à la mécanisation et à l'automatisation.
Le taux de rotation par attrition désigne la proportion de personnel retraité par rapport à la masse salariale. D'après les calculs, il ressort clairement qu'il y a une forte augmentation du taux de rotation des cessions de 42,17 %. Ce qui témoigne de l'instabilité du personnel. Pour les dockers, le coefficient a diminué de 11,63%. L'augmentation générale du ratio indique des suppressions d'emplois à grande échelle dans l'entreprise afin de recruter du nouveau personnel qualifié.
Lorsque l'on compare ces deux coefficients, une tendance positive est l'excédent du taux de rotation à l'admission sur le taux de rotation à l'élimination. D'après le tableau, il est clair que d'après composition générale salariés, le taux de turnover pour les départs à la retraite en 2010 dépasse le taux de turnover pour les admissions. Cela indique la perte de personnel de production clé par le port. Pour les dockers, au contraire, il y a un excès de chiffre d'affaires à l'admission par rapport à l'élimination. En 2009, la situation est inverse : - en termes de composition globale des effectifs, le taux de rotation des entrées dépasse le taux de rotation des départs. Toutefois, pour les dockers, le taux de départ dépasse le taux d’admission. Ainsi, compte tenu de l’évolution du ratio d’indicateurs sur deux ans, nous pouvons conclure que l’entreprise fonctionne en principe avec succès.
Quant au taux de rotation, on note une tendance à la hausse de 41,3% par rapport à 2009, ce qui indique un pourcentage élevé de licenciements en 2010 par rapport à la précédente. Cela est dû à une diminution générale du nombre d'employés d'OJSC NCSP en 2010.
La base de l'analyse de l'utilisation du temps de travail est l'équilibre du temps de travail, car le volume de manutention des marchandises ne dépend pas tant du nombre de travailleurs que de la quantité de travail consacrée à la production, déterminée par la quantité de temps de travail. Nous présentons le solde des heures de travail de l’effectif total du personnel portuaire dans le tableau 15.
Tableau 14 – Bilan du temps de travail
Indicateurs |
Jours-personnes |
Structure % |
||||
Total travaillé | ||||||
Absences du travail | ||||||
y compris congé de travail | ||||||
congé d'études | ||||||
avec l'autorisation de l'administrateur. | ||||||
absentéisme et arrestations | ||||||
week-end et jours fériés | ||||||
Fonds de calendrier |
Figure 9 – Bilan du temps de travail, jours-homme
Après avoir étudié les données sur l'équilibre du temps de travail et conformément à la figure 9, nous pouvons dire qu'il existe une tendance à la baisse du fonds calendaire du temps, qui se produit tout d'abord en raison d'une diminution générale du nombre de ports. travailleurs, et dans le solde - en raison d'une diminution du nombre d'heures travaillées (-7 281 jours-personnes) et des non-présentations (-6 589 jours-personnes).
La diminution du nombre de non-présentations est une conséquence de la récession, dans une plus grande mesure, les week-ends et jours fériés (-4 132 jours-personnes), ainsi que les absences pour congés de travail (-1 244 jours-personnes), de maladie (-674 jours-personnes) et les absences avec autorisation de l'administration (-492 jours-personnes) . D’autres catégories d’absentéisme (congés d’études, absentéisme et arrestations) ont également enregistré une baisse. Une diminution du nombre d'absences est un bon indicateur du fonctionnement efficace d'une entreprise, mais en raison d'une diminution du nombre d'employés dans l'entreprise, le nombre de jours travaillés a également diminué.
En analysant la structure, nous pouvons conclure que le plus grand densité spécifique dans le fonds calendaire de 2009 et 2010, le nombre de jours travaillés est respectivement de 62,31 % et 62,43 %. C'est-à-dire qu'il y a eu une augmentation de la part des jours travaillés de 0,12 %. Qu'est-ce qu'un facteur positif dans le processus de travail d'une entreprise.
La principale part des non-présentations se situe le week-end et les jours fériés (27,4% en 2009 et 27,37% en 2010). La part des autres catégories en termes de nombre de non-présentations est insignifiante et ne dépasse pas 7 %.
En général, pour le port, nous pouvons conclure que le nombre d'absences au travail a été réduit de 1,42%, et comme l'entreprise doit s'efforcer de les réduire, ainsi que de minimiser les absences pour cause de maladie (par des mesures de prévention de diverses maladies), cela la condition, dans cette situation, est remplie et la réduction des non-présentations est une tendance positive dans la croissance de la productivité et de l'efficacité du port.
Un tableau similaire doit être compilé séparément pour les dockers.
Tableau 15 – Bilan du temps de travail des dockers
Indicateurs |
Jours-personnes |
Structure % |
|||||
Total travaillé | |||||||
Absences du travail | |||||||
y compris congé de travail | |||||||
congé d'études | |||||||
avec l'autorisation de l'administrateur. | |||||||
absentéisme et arrestations | |||||||
week-end et jours fériés | |||||||
Fonds de calendrier |
Figure 10 – Bilan du temps de travail des dockers, jours-homme
Conformément à la figure 10 et aux données du tableau, on peut noter une augmentation du fonds calendaire de 1 825 jours-personnes, conséquence de l'augmentation du nombre total de dockers au port. Pour les jours travaillés, il y a une augmentation de 676 jours-personnes, pour les absences - de 1 149 jours-personnes, ce qui représente un écart important par rapport aux jours travaillés, et cela, à son tour, constitue une tendance négative.
L'augmentation du nombre d'absences est due à une augmentation du nombre de jours de vacances et de week-end de 598 jours-personnes, des maladies de 242 jours-personnes et des congés de travail de 218 jours-personnes. Dans les autres catégories, le nombre de non-présentations a enregistré une légère augmentation.
La part des heures travaillées dans le fonds calendaire était de 62,31 % pour 2009 et de 62,19 % pour 2010. Les taux de non-présentation étaient respectivement de 37,69 % et 37,81 %.
La plus grande part dans la structure des non-présentations est occupée par les week-ends et les jours fériés (27,4 % en 2009 et 27,42 % en 2010), la part des autres motifs de non-présentation ne dépasse pas 7 %.
En général, pour les dockers, il y a une augmentation du fonds calendaire du temps de travail en raison d'une augmentation du nombre de jours-personnes travaillés. Cela indique l'efficacité de l'utilisation du fonds calendaire du temps de travail.
À partir des données de bilan du temps de travail, il est possible de déterminer et d'analyser les coefficients d'utilisation du calendrier et du temps.
Le coefficient d'utilisation du temps calendaire est défini comme le rapport entre la somme des jours-homme travaillés et le fonds de temps calendaire.
où K t.v est le coefficient d'utilisation du temps calendaire ;
T négatif - nombre de jours-personnes travaillés ;
T- total jours-personnes ;
T out, pr - week-ends et jours fériés.
Tableau 16 – Coefficients d'utilisation du calendrier et de l'horloge
Indice |
Taux de croissance, % |
|||
Taux d'utilisation du temps calendaire - total | ||||
y compris les dockers | ||||
Taux d'utilisation du temps - total | ||||
y compris les dockers |
Le coefficient d'utilisation du temps calendaire montre la part du temps travaillé dans le fonds calendaire, sa croissance est donc une tendance positive. Le tableau 17 montre qu'il augmente de 0,16 %. Quant au taux d'utilisation du temps calendaire des dockers, il a légèrement diminué - de 0,16 %.
Le coefficient d'emploi du temps indique la part du temps travaillé dans le fonds calendaire, recalculé en tenant compte des week-ends et vacances. Dans ce cas, ce chiffre reste quasiment inchangé par rapport à l’année précédente. Sa variation est de 0,002 (+0,23%), pour les dockers – moins 0,001 (-0,12%).
Par conséquent, l'essentiel des absences sont les jours fériés et les week-ends ; ce fait ne dépend pas de l'efficacité de l'entreprise. Le port ne peut pas augmenter le nombre de jours travaillés en raison de cet indicateur, puisque le nombre de jours fériés et de week-ends est fixé par la loi russe.
Le nombre d'employés des entreprises et organisations individuelles change constamment au fil du temps. Ces changements se produisent en raison de l’embauche et de la cessation d’emploi. Le processus de modification du nombre de travailleurs, conduisant à la redistribution du travail entre les entreprises individuelles, les industries et les régions, est appelé mouvement ouvrier."
Le mouvement syndical est toujours en mouvement et les raisons de ces changements sont multiples. Certains d'entre eux sont dus à des raisons démographiques : entrée en âge de travailler et départ à la retraite une fois atteint l'âge de la retraite. Les changements qui s'opèrent dans l'économie conduisent à une redistribution intersectorielle et spatiale des travailleurs, les changements dans les conditions économiques conduisent à la réduction d'emplois ou à la création de nouveaux emplois. Le mouvement constant est également déterminé par les intérêts et les besoins des travailleurs eux-mêmes.
Lors de l'étude statistique du mouvement du travail, le volume total du mouvement est déterminé, ainsi que les facteurs qui l'influencent. A cet effet, des indicateurs absolus et relatifs de rotation de la main-d'œuvre sont établis.
Les indicateurs absolus sont le chiffre d'affaires d'accueil égal à nombre total embauchés pour une certaine durée pour une certaine période pour toutes sources de revenus chiffre d'affaires en cession, égal au nombre de licenciés pour la période pour tous motifs de licenciement.
Lors de la détermination du chiffre d'affaires à l'embauche, plusieurs groupes de travailleurs sont distingués selon les sources de leur embauche :
1) en direction de l'emploi et des services de l'emploi ;
2) à l'initiative de l'entreprise (organisation) elle-même ;
3) dans l'ordre de transfert depuis d'autres entreprises et organisations ;
4) après avoir obtenu leur diplôme d'établissements d'enseignement supérieur et secondaire spécialisés (y compris les boursiers des entreprises elles-mêmes).
Les motifs de licenciement des salariés sont :
1) la conscription dans l'armée ;
2) l'admission à établissement d'enseignement avec une interruption de la production ;
3) transfert à d'autres entreprises ;
4) expiration des termes du contrat de location ;
5) retraite (à l'âge de la retraite, invalidité) ;
6) décès d'un employé ;
7) réduction du personnel ;
8) à votre propre demande ;
9) absentéisme et autres violations de la discipline du travail.
Parmi les domaines d'élimination, on peut souligner le chiffre d'affaires nécessaire à l'élimination, qui comprend les licenciements pour raisons physiologiques et les licenciements prévus par la loi.
Les licenciements dus à des réductions d'effectifs surviennent à la suite d'un déclin ou d'un rééquipement technique de la production, d'une restructuration structurelle associée à la réduction voire à la liquidation d'une production non rentable. Le nombre de licenciements pour ces raisons a considérablement augmenté ces dernières années et s'élevait en 1995 à environ 1% du nombre total de licenciements, y compris par industrie : services d'information et techniques - 21 % ; appareil administratif - 14%; science et services scientifiques - 11 % ; dans l'industrie - 9%.
Il est intéressant de noter la rotation excessive de la main-d'œuvre, qui comprend les licenciements volontaires et pour violations de la discipline du travail. Contrairement à la rotation nécessaire de la main-d'œuvre, qui ne dépend pratiquement pas des entreprises et des organisations elles-mêmes, et à la rotation due à l'élimination pour des raisons économiques, la rotation excessive est en grande partie une conséquence de conditions de travail, de salaires et d'autres raisons qui ne conviennent pas aux employé d'une entreprise donnée.
En raison d'une rotation excessive de la main-d'œuvre, l'efficacité des entreprises et des organisations diminue, car des fonds importants sont nécessaires pour l'adaptation des nouveaux travailleurs à un nouveau lieu de travail, les coûts de maintien des services de personnel des entreprises augmentent et des pertes surviennent en raison des coûts de formation professionnelle. formation pour les salariés qui quittent l'entreprise.
Le nombre d'employés qui ont travaillé de manière constante au cours de la période de référence dans une entreprise donnée est déterminé comme la différence entre paie salariés en début de période et le nombre de ceux qui ont démissionné au cours de la période.
Pour évaluer l'intensité du mouvement des ressources en main-d'œuvre, des indicateurs relatifs sont également utilisés :
taux de rotation des admissions.
taux de rotation des cessions".
taux de turnover :
Pour évaluer la situation de l'emploi, vous pouvez utiliser taux de remplacement du travail, défini comme le rapport entre le nombre de travailleurs embauchés et le nombre de travailleurs licenciés pour une période ou comme le rapport entre les taux de rotation des embauches et des départs à la retraite :
Si ce coefficient est supérieur à 1, alors non seulement la perte de main-d'œuvre due au licenciement se produit, mais également de nouveaux emplois apparaissent. Si cet indicateur est inférieur à 1, cela indique que des emplois sont supprimés, et si nous ne parlons pas d'une entreprise ou d'une industrie distincte, mais de l'économie dans son ensemble, alors cette situation entraîne une augmentation du chômage.
Pour analyser le degré de stabilité des collectifs de travail, il peut être utilisé coefficient de constance de la composition."
Les données sur le mouvement de la main-d'œuvre sont élaborées par les entreprises et les organisations, par secteur d'activité, par unités territoriales et par l'économie dans son ensemble.
Pour l'ensemble de l'économie russe, le taux de rotation des admissions en 1997 était de 19,9 % et celui des cessions était de 24,3 %. Parmi les secteurs de l'économie, les taux d'embauche et de retraite de travailleurs les plus élevés se trouvent dans la construction : en 1994, ils étaient respectivement de 31,3 % et 41,3 %. Dans l'industrie en 1994 ils sont respectivement de 19,2% et 26,8%.
Le taux de remplacement du travail pour l’économie dans son ensemble et pour tous les secteurs de la production matérielle est inférieur à un. Des tendances positives sont observées dans des secteurs tels que les prêts, la finance et l'assurance, l'appareil gouvernemental, le logement et les services communaux et les types industriels de services aux consommateurs, etc.