"Responsable RH. Gestion du personnel (Gestion du personnel)", 2012, N 1
FORMATION DU PERSONNEL D'ENTREPRISE DANS UNE BANQUE COMMERCIALE
Montrez-moi le programme de l'entreprise et je vous dirai tout.
sur sa stratégie et même sur la personnalité de la première personne.
Klaus Valentiner
L'article montre que la formation du personnel d'entreprise est le facteur le plus important pour la compétitivité d'un organisme de crédit sur le marché du travail. Les particularités du travail du personnel bancaire, qui déterminent les spécificités de leur formation, sont précisées. L'organisation de la formation du personnel dans une banque est envisagée à l'aide de l'exemple de formes telles qu'un centre régional de formation, un portail de formation et de développement et une université d'entreprise.
Dictionnaire de la gestion du personnel. La formation en entreprise est un ensemble d'activités visant à développer les compétences, les aptitudes et les connaissances du personnel destinées au plus grand nombre. utilisation optimale ressources humaines de l'organisation du point de vue de la stratégie qui y est adoptée.
La modernisation croissante de l’économie nécessite des changements dans les stratégies des entreprises. Leur adaptation aux nouvelles conditions implique une restructuration importante du système de gestion du personnel, et la formation du personnel dans ces conditions devient un élément clé du processus de gestion du personnel. Ce problème est très pertinent dans les banques commerciales, car de leur travail dépend l'efficacité de l'économie de tout le pays. Les banques leaders et performantes dans la compétition moderne pour les ressources font un choix en faveur de la préservation et de l'accumulation du capital humain.
L'introduction d'un système de formation en entreprise peut contribuer à l'adaptabilité du personnel de la banque aux conditions changeantes et fournira un avantage concurrentiel stratégique organisation financière pendant de nombreuses années.
Le concept de formation en entreprise est né au début des années 60. XXe siècle aux États-Unis, ainsi que le concept d'universités d'entreprise. Le terme le plus courant est Training&Development (T&D) – « formation et développement ». Au milieu des années 1970. L'Association des spécialistes de la formation et du développement (ASTD) a été créée et compte désormais plus de 100 membres nationaux (ASTD.org). En septembre 2005, ASTD a ouvert un bureau de représentation en Russie. En Russie, la profession de spécialiste de la formation et du développement du personnel s'est formée au milieu des années 90. le siècle dernier.
Objectifs et grandes orientations de la formation en entreprise
Personnel de la banque
Le dispositif de formation en entreprise est un outil de mise en œuvre de la stratégie de la banque.
Le but de la formation en entreprise est de fournir au personnel les connaissances et les compétences systémiques nécessaires pour obtenir des résultats efficaces et des indicateurs de qualité des activités de la banque.
Objectifs de la formation en entreprise :
Formation systématique de tous les groupes cibles du personnel de la banque ;
Assurer le niveau requis de connaissances et de compétences en gestion ;
Préparation réserve de personnel;
Adaptation de nouveaux spécialistes ;
Formation de normes commerciales d'entreprise, y compris des normes de service client de qualité.
Le travail d'un employé de banque en tant que type spécifique de travail présente des caractéristiques importantes qui ont un impact significatif sur le système de formation en entreprise du personnel de la banque. Pour assurer la mise en place réussie d'un système de formation du personnel d'un organisme de crédit, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de caractéristiques du travail dans le domaine des opérations de crédit et financières :
1. Exigences de qualification élevées causées par la nécessité d'une auto-éducation constante, associée à des changements fréquents dans les documents réglementaires, ce qui est confirmé par la moyenne élevée du secteur densité spécifique nombre de salariés ayant une formation professionnelle supérieure. Réduction Les cycles de la vie produits bancaires, les innovations fréquentes dans l'environnement conduisent à une forte augmentation des exigences en matière de niveau d'éducation et de qualification du personnel. Les exigences en matière de qualifications des artistes dans les banques russes sont élevées et dépassent les exigences pour les artistes dans d'autres secteurs non productifs (par exemple, selon le rapport social de la banque VTB pour 2009, la part des employés ayant fait des études supérieures était de 84,6 %). . Une surveillance constante du niveau de qualification est nécessaire afin d'identifier les lacunes dans les connaissances, en tenant compte des évolutions technologiques et des évolutions du cadre réglementaire.
2. Exigences accrues en matière de support d'information pour les activités de travail. Les résultats du travail sont directement liés à la qualité des informations reçues par l'employé. Le résultat de ces exigences accrues en matière de support informationnel est une augmentation de la complexité du travail des artistes interprètes et une augmentation de l'intensité de leur travail.
3. Équipement technique élevé et automatisation massive des lieux de travail. L’automatisation, conduisant à une complication du contenu des activités, modifie sérieusement l’attitude de l’individu envers le travail.
Les spécificités identifiées du travail des employés de banque prédéterminent les orientations de la formation en entreprise dans un établissement de crédit.
Les principaux domaines de formation en entreprise à la banque sont :
Entraînement fonctionnel destiné à mise en œuvre efficace employés responsabilités professionnelles, développement des processus métiers, des produits et des technologies des activités de la banque ;
Développement de compétences en matière d'efficacité commerciale visant à atteindre les normes de qualité des entreprises ;
Développement compétences en gestion visant à créer un système de gestion d'entreprise unifié.
Les principales formes de formation à la banque sont :
1. Séminaires internes :
Informations et conseils. Ils visent à transmettre aux employés les informations nécessaires à l'accomplissement des tâches commerciales et aux responsabilités professionnelles directes, par exemple, ils sont consacrés à des sujets tels que : « Questions actuelles des activités opérationnelles », « Opérations de crédit de la banque », « Questions actuelles et pratique consistant à effectuer des paiements sous forme de lettres de crédit en roubles sur le territoire de la Fédération de Russie", "Questions actuelles du travail avec le personnel", etc. ;
Pratique. Destiné à développer des connaissances pratiques et des compétences fonctionnelles, par exemple des compétences dans l'utilisation des nouveaux systèmes d'exploitation (« Packages de services. Ma banque personnelle », « Remplir les données clients dans un logiciel », etc.) ;
Projets basés sur des problèmes. Destiné à résoudre des problèmes commerciaux spécifiques sous la direction d'un expert interne ou externe, par exemple sur les thèmes : « Stimuler le travail des employés du service », « Effectuer des paiements internationaux sous forme de lettre de crédit à l'importation », etc.
2. Stages internes visant au développement pratique de technologies professionnelles sous la direction d'employés expérimentés, par exemple « Technologie pour mener une formation commerciale sur le thème « Ventes efficaces », etc.
3. Formations internes visant à développer les compétences d'efficacité commerciale dans le travail avec les clients et les compétences de gestion : « Gestion des ventes », « Gestion des services », « Ventes efficaces », etc.
4. Enseignement à distance. En règle générale, elle est considérée par la banque comme un type de formation indépendant, même si son utilisation n'est possible que sous la forme d'une formation complémentaire, qui doit aboutir soit à une consolidation de la matière couverte (par exemple, après la formation) ou préparation à une formation ultérieure (informations sur les études, nécessaires à une formation future). L'enseignement à distance, quant à lui, est divisé en :
Cours électroniques qui assurent la transmission et le contrôle de l'assimilation de l'information et sont principalement utilisés pour la formation fonctionnelle du personnel. Il s'agit généralement de programmes d'adaptation des salariés, de différents domaines d'activité, de formations d'initiation à la LBC/FT (lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme), etc. ;
Séminaires vidéo, qui visent à concrétiser et à contrôler l'assimilation des informations reçues lors de la réalisation de cours électroniques et d'auto-apprentissage, augmentant l'efficacité de ces formes de formation en impliquant activement les participants dans le processus d'apprentissage et en recevant leurs commentaires sur les questions discuté en temps réel.
5. Séminaires externes (en Russie et à l'étranger), visant à obtenir les informations nécessaires aux spécialistes individuels dans les domaines de leurs activités dans l'intérêt de la banque, afin de résoudre des problèmes spécifiques ou une représentation active dans un certain domaine professionnel, par exemple , des formations sur de tels sujets peuvent être appelées , telles que : « Formation Business Object », « Strategic Business Vision », « Project Management », « Change Management », etc.
6. Programmes de certification visant à obtenir le droit de conduire activité professionnelle dans l'intérêt de la banque créée par la loi ou conformément au règlement intérieur : « Spécialiste des marchés financiers », « Activités de valorisation », cours spécialisés pour caissiers, etc.
7. Autoformation visant à maîtriser de nouvelles connaissances et compétences dans les domaines d'activité des salariés, développement professionnel continu afin de répondre aux exigences du poste et développement professionnel.
8. Le mentorat est la principale méthode de formation d'un employé nouvellement embauché. Après qu'un nouvel employé a été embauché pour un poste vacant, un superviseur lui est affecté. Les objectifs de la supervision sont de rationaliser le processus de développement des compétences professionnelles, en développant la capacité d'accomplir de manière indépendante et efficace les tâches assignées à l'employé pour son poste. position; adaptation à la culture d’entreprise de la banque, fidélisation à la marque et à l’image de la banque. Les tâches du conservateur comprennent : l'introduction d'un nouvel employé dans la banque, l'historique de son développement, sa structure, sa culture d'entreprise, les normes et règles de comportement acceptées dans l'organisation ; mise en œuvre de la formation théorique du salarié conformément au plan de formation spécialisée. Le conservateur effectue formation pratique employé pour travailler dans des logiciels spécialisés.
Citant la législation. Personnel des organisations effectuant des opérations avec en liquide ou d'autres biens, doivent suivre une formation et un enseignement obligatoires afin de lutter contre la légalisation (blanchiment) des produits du crime et le financement du terrorisme.
La formation se déroule sous les formes suivantes : a) briefing d'introduction ; b) instruction supplémentaire ; c) un enseignement ciblé. La formation d'intégration dans l'organisation est assurée par un responsable spécial lors de la candidature à un emploi dans la banque.
Extrait de l'Ordre du Rosfinmonitoring du 03.08.2010 N 203 « Sur l'approbation du Règlement sur les exigences relatives à la préparation et à la formation du personnel des organisations effectuant des transactions avec des fonds ou d'autres biens, afin de lutter contre la légalisation (blanchiment) des produits de criminalité et financement du terrorisme » (éd. . du 01.11.2010).
Les méthodes de formation du personnel les plus utilisées dans les banques sont : les formations, les séminaires, les conférences, l'enseignement à distance, le mentorat, les cours vidéo, les stages pratiques. La pratique montre que le nombre de cours diminue progressivement et que l'enseignement à distance, au contraire, prend de l'ampleur ; cette tendance s'est manifestée particulièrement fortement lors de la crise financière de 2008-2009, lorsque de nombreuses banques sont passées à l'enseignement à distance afin d'optimiser le personnel. frais de formation.
Organisation de formations en entreprise pour le personnel de la banque
Plan de formation en entreprise
La formation du personnel de la banque doit être réalisée conformément au Plan de Formation d'Entreprise, approuvé, en règle générale, pour une durée d'un an.
Le plan de formation en entreprise est constitué :
Dans le domaine de la formation fonctionnelle - sur la base des demandes des chefs de service, en tenant compte des spécificités des activités et des tâches de production des services, notamment sur la base des résultats d'essais professionnels ;
Dans les domaines du développement de l'efficacité des entreprises et des compétences de gestion - sur la base des résultats d'une analyse des besoins de développement du personnel, y compris les résultats des procédures d'évaluation ;
Dans tous les domaines de la formation en entreprise - sur la base des décisions prises par la direction de la banque à des fins de développement commercial.
Le plan de formation d'entreprise pour l'année suivante est établi conformément aux périodes de planification établies (septembre - décembre) de l'année en cours. Le plan de formation est convenu de la manière prescrite et, après approbation, est porté à la connaissance du personnel par le biais de communications internes. Des modifications peuvent être apportées au plan tout au long de l'année pour refléter les priorités de développement commercial. Les plans de travail des départements sont constamment ajustés ; les objectifs commerciaux et les conditions du marché peuvent changer, situation financièreétablissement de crédit - tout cela nécessite un changement correspondant dans le plan de formation des employés. Par exemple, récemment, de nombreuses banques ont confié à leurs services de vente la tâche d'augmenter les revenus des commissions. Dans le même temps, de nombreuses commissions sont abolies par la loi, de nouveaux produits apparaissent, sans formation appropriée des employés, toutes ces innovations resteront inexistantes, ce qui peut affecter négativement le travail de l'ensemble de l'établissement de crédit.
Le plan d'entreprise comprend des activités de formation distinctes et programmes d'entreprise.
En règle générale, les employés chargés de servir les clients particuliers et les entreprises, ainsi que les employés impliqués dans le soutien aux opérations bancaires, sont le plus souvent formés dans le cadre d'événements de formation distincts. Ce ratio peut être considéré comme normal, car le travail des spécialistes des services est plus sensible aux changements et les employés, à leur tour, doivent y réagir rapidement, c'est pourquoi de nouvelles activités de formation sont développées et menées pour ces catégories de personnel bancaire.
Les activités de formation les plus pertinentes pour le personnel bancaire comprennent : « Tâches des établissements de crédit en termes de mise en œuvre des exigences de la législation russe dans le domaine de la LAB/CFT », « Problèmes réels contrôle interne à des fins de LBC/FT et les moyens de les résoudre", "La procédure de contrôle des devises de la part de la banque pour identifier et empêcher les opérations de change pour le compte des clients", "Questions comptabilité et reporting", séminaires de formation avec présentation de différents produits bancaires, etc.
Les programmes d'entreprise sont de la plus haute importance pour le développement des activités bancaires. Les principaux programmes d'entreprise comprennent :
L’université d’entreprise comme forme de formation d’une réserve de personnel et de développement du potentiel de gestion de la banque ;
Programme sur les techniques de vente efficaces (école de gestion de clientèle);
Programme d'adaptation pour les nouveaux employés;
Programme « Normes de service à la clientèle des entreprises ».
Temps scolaire
Sur la base du principe de responsabilité conjointe de la banque et du collaborateur dans le processus d’apprentissage, le temps des formations doit être planifié de manière à ce que la formation se déroule en partie pendant le temps de travail du collaborateur et en partie pendant son temps personnel.
Lors de la réalisation d'événements d'entreprise à la banque, les événements de formation peuvent avoir lieu selon le calendrier suivant :
14.00 - 20.00:
16.00 - 20.00.
La participation des salariés à des événements de formation externes doit s'effectuer selon le calendrier de l'organisme de formation.
Des séminaires pour les employés des succursales et des bureaux supplémentaires basés au siège central peuvent avoir lieu pendant les heures de bureau de 9h00 à 18h00.
D'autres formats de formation en entreprise, y compris les formations du week-end, peuvent être utilisés à la discrétion des chefs de service et en accord avec la direction de la banque.
Budget formation
Le budget de formation est constitué par : le service RH - pour assurer les programmes de formation en entreprise (frais bancaires généraux) ; divisions bancaires - pour assurer la formation fonctionnelle des salariés (budgets des divisions). Les budgets de formation sont suivis par le service RH. Le montant optimal des dépenses pour la formation en entreprise est de 0,5 % du fonds salarial.
Portail de formation et de développement
Système bancaire Fédération Russe caractérisé par des ramifications importantes, un large réseau d'agences dans tout le pays (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, etc.). En tenant compte de cela comme l'un des plus formes efficaces Pour la formation du personnel, il est nécessaire d'envisager une forme de formation à distance, à savoir l'utilisation d'un portail de formation et de développement.
Le portail de formation et de développement (ci-après dénommé le portail de formation) est un outil permettant d'organiser la formation à distance au sein de la banque. Le portail pédagogique contient des informations actualisées sur les événements pédagogiques, une bibliothèque de cours et de tests électroniques pour l'enseignement à distance, etc. Les règles d'utilisation du portail pédagogique doivent être fixées dans recommandations méthodologiques et les instructions d'utilisation précédant les sections du portail. Les informations sur le portail d'apprentissage doivent être ouvertes et désignées. À informations ouvertes Tous les employés de la banque doivent y avoir accès à tout moment. Les cours et tests assignés doivent être personnellement accessibles à l'employé au moment spécifiquement désigné pour la formation. Les résultats des formations et des tests sont accessibles personnellement à chaque collaborateur.
Les chefs de service des succursales et les spécialistes des ressources humaines doivent avoir accès aux rapports sur la formation et les tests des employés.
Le programme d'adaptation est un programme destiné aux nouveaux employés de banque, conçu pour une période probatoire, qui se déroule via un portail de formation. Le programme d’adaptation est contrôlé par le responsable RH, LAB/CFT de la banque et le supérieur immédiat du nouvel employé.
Le cours pour nouveaux employés se compose généralement de plusieurs modules ( informations générales sur la banque, la politique du personnel, les normes de l'entreprise communication d'entreprise, exigences en matière de protection du travail, formation d'introduction à la LBC/FT). L’affectation au cours se fait automatiquement après autorisation de l’ordre d’embauche du salarié et prise en compte des informations le concernant dans la base de données du personnel.
Pour les employés de banque, un cours à distance devrait être obligatoire.
Régional centres de formation
Une alternative à l'apprentissage via Internet est l'utilisation de ce qu'on appelle les RTC - centres de formation régionaux.
Principales fonctions du RTC :
Interaction avec le service RH sur l'organisation d'événements de formation en entreprise sur la base du RTC pour les salariés des agences régionales ;
Mettre à disposition de l'agence des locaux de salles de formation ou de réunion, équipés du matériel nécessaire à la conduite d'événements de formation en présentiel (séminaires, formations, etc.) et à distance (séminaires et conférences vidéo) ;
Affectation d'employés pour organiser et soutenir des événements de formation ;
Assurer un soutien organisationnel aux événements de formation - rencontrer et héberger les participants non-résidents, acheter des fournitures de bureau, organiser des pauses-café pendant les sessions de formation.
Les activités de formation suivantes ont lieu au RTC :
Séminaires et formations dans le cadre de programmes d'entreprise ("Effective Management", "Effective Sales", "Effective Service");
Séminaires pratiques et de conseil dans les domaines bancaires avec la participation de spécialistes du siège social et des meilleurs spécialistes des agences ;
Séminaires vidéo pour les groupes cibles du personnel de l'agence avec la participation de représentants du siège social et de spécialistes externes ;
Diverses activités de formation et de production qui nécessitent une discussion et une élaboration spécifiques avec la participation active des groupes cibles du personnel de la branche ;
Jeux d'entreprise et tests professionnels (si ces événements ont lieu en personne).
Des formations sur la base du RTC sont prévues dans le plan annuel de formation d'entreprise destiné au personnel de la banque.
Il est nécessaire de s'attarder plus en détail sur le programme « Ventes efficaces », puisqu'une banque commerciale tire l'essentiel de ses revenus des intérêts sur le portefeuille de prêts, ce qui signifie que plus le portefeuille de prêts est important et plus sa qualité est élevée, plus la banque est élevée. des revenus, et cela peut être obtenu notamment grâce à des ventes efficaces.
Le programme comprend 3 étapes.
Étape 1 : Formations « Techniques de vente » pour les responsables clients seniors (SCM) des agences bancaires (350 personnes, ~ 60 agences) ; identification des SCM clés (généralement les chefs des départements du service client).
Étape 2 : Programme de « Formation des formateurs » pour les SCM clés (20 personnes) ; préparation du produit (financement du commerce, passif) ; formation professionnelle (méthodologie de réalisation de formations commerciales).
Étape 3 : Formations « Techniques de vente » pour les chefs de clientèle juniors et les spécialistes produits par des SCM clés (plus de 300 personnes).
Évaluation des performances : duel entre équipes clients des agences (simulation métier) ; résultats de la mise en œuvre des business plans pour l'année en cours.
Le retour conditionnel sur ce programme est de 2,06 roubles. pour 1 frotter. frais.
Université d'entreprise
Pour le développement réussi de l’activité bancaire, il est nécessaire que les objectifs du salarié coïncident avec les objectifs généraux de l’établissement de crédit. Le principal outil pour résoudre ce problème est l’université d’entreprise. L'université constitue une étape clé dans le processus de mise en place d'un système de formation du personnel en entreprise.
Dictionnaire de la gestion du personnel. Une université d'entreprise est un système bien pensé de formation du personnel d'une entreprise, au sein duquel toutes les formes traditionnelles de formation commerciale sont utilisées pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Outre la formation directe des employés, les tâches principales d'une université d'entreprise consistent à résumer l'expérience et les connaissances accumulées par la banque et à créer une culture organisationnelle unifiée. Par exemple, chez VTB, sous l'égide de l'université d'entreprise, les programmes suivants ont été mis en œuvre, les meilleures pratiques des branches ont été résumées : « Lancement commercial d'une unité structurelle régionale », « Programme de développement de la culture d'entreprise dans la branche » , « Motivation des salariés du service d'accompagnement des grands clients », « Indicateurs clés de performance des agences » pour déterminer fonds de bonus" et plein d'autres.
L'université d'entreprise de la banque est avant tout un programme visant à développer le potentiel de gestion de la banque.
Objectifs de l'université d'entreprise : renforcer avantages concurrentiels, formation d'une équipe de direction unifiée de la banque.
Ses missions : identifier et développer les middle managers les plus compétents ; mettre en œuvre les projets bancaires en cours, y compris avec l'aide d'étudiants universitaires ; appliquer et transmettre des technologies de gestion efficaces sur tout le territoire de présence de la banque.
Voici des exemples de programmes universitaires d’entreprise.
« Energy of Leadership » est un programme visant à développer la réserve de gestion de la banque. Le recrutement s'effectue sur concours une fois par an (mai - août). Durée de la formation - 1 an (4 sessions présentielles de 5 jours, soutenance de projets de diplôme).
"Effective Management" est un programme ouvert destiné aux chefs des divisions structurelles de la banque. Le programme se déroule au siège et dans les centres de formation régionaux sur la base des agences habilitées dans le cadre des tâches de gestion opérationnelle - gestion des processus métiers et gestion des personnes. Le recrutement dans les groupes s'effectue tout au long de l'année, la participation est coordonnée avec les chefs de divisions/blocs/départements/branches indépendants.
La nomination des candidats à la participation au recrutement compétitif à l'université d'entreprise est effectuée par les chefs de blocs/départements fonctionnels, les chefs de service, les divisions structurelles indépendantes, les directeurs d'agences bancaires, en tenant compte Exigences générales, présenté dans le tableau.
Exigences générales pour les candidats à la participation
en recrutement compétitif dans une université d'entreprise
Dans le cadre de l'évaluation des candidats à la participation au programme de formation, les principaux critères de sélection sont :
Résultats de performance des employés ;
Niveau de professionnalisme dans le domaine concerné ;
Compétences en leadership;
Capacité à penser à un niveau stratégique ;
Orienté vers les résultats, en quête de nouvelles réalisations ;
Capacité à interagir efficacement avec les gens ;
Orientation client;
Innovation et approche créative de la résolution de problèmes ;
Capacité à travailler efficacement dans des conditions d'incertitude ;
Capacité d'apprentissage, capacité d'appliquer les connaissances acquises dans la pratique ;
Forte motivation pour participer au programme de formation de l'université d'entreprise de la banque.
En conclusion, il convient de noter que la formation du personnel ne peut être considérée comme une activité qui n'a qu'une importance auxiliaire pour le fonctionnement efficace de la banque, puisque la condition déterminante de la santé économique d'une organisation financière est sa capacité à s'adapter rapidement aux changements externes et changements internes, et le système de formation en entreprise répond précisément à ces objectifs.
Bibliographie
1. Motivation au travail du personnel des organismes financiers et de crédit / Ed. Yu. G. Odegova. M. : Examen, 2002.
2. Bilan social de la Banque VTB pour 2009 [Ressource électronique]. URL : vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.
R. Doljenko
Département d'économie,
sociologie du travail
et gestion du personnel
État de l'Altaï
université
Signé pour le sceau
Formation en entreprise- il s'agit d'une formation destinée aux salariés d'une entreprise (société), organisée par cet organisme pour améliorer l'efficacité de son travail. La formation en entreprise est non étatique, ses buts et objectifs, son contenu et ses modalités d'organisation du processus éducatif, ainsi que le contingent d'étudiants et d'enseignants sont établis par la direction de l'entreprise.
Principal avantages de la formation en entreprise:
- l'orientation du processus éducatif sur la résolution de problèmes spécifiques d'activité professionnelle pertinents pour une entreprise donnée, ce qui garantit son « retour » et son retour sur investissement élevés ;
- la capacité d'organiser le processus éducatif de manière à ce que l'emploi des salariés ayant des activités éducatives ne réduise pas la productivité de leur travail pendant la période de formation (organiser des formations sur le tas, utiliser des outils d'apprentissage à distance, allouer le temps le plus approprié pour les cours, les animer en lien étroit avec la pratique quotidienne de l'activité professionnelle, stimuler en complément la formation des salariés, etc.) ;
- l'inclusion de la formation en entreprise dans le système de gestion du personnel permet une formation rapide conformément aux exigences externes en constante évolution et besoins internes organisations;
- formation chez les employés non seulement de nouvelles connaissances et compétences professionnelles, mais également d'une culture d'entreprise particulière, qui se manifeste dans l'interaction du personnel au sein de l'entreprise, ainsi que dans le travail avec les clients et les partenaires.
Aujourd'hui, la formation en entreprise est même pratiquée par les agences de recrutement qui proposent des services d'externalisation du personnel (embauche de personnel qualifié indépendant). Leur gamme de services comprend souvent des programmes de formation pour le perfectionnement et la reconversion du personnel intérimaire, car l'externalisation embauche non seulement des saisonniers, mais aussi des professionnels dont la spécialité nécessite un perfectionnement constant : comptables, informaticiens, designers, ainsi que d'autres spécialistes (par exemple , pour divers projets spéciaux).
Organisation de formations en entreprise
La formation en entreprise étant réalisée en fonction des besoins de l'organisation, elle peut être soit systématique, donc une fois.À formation systématique les cours sont dispensés à des spécialistes dont les conditions de travail sont en constante évolution (cela est le plus souvent dû aux changements dans le cadre réglementaire et à l'émergence de nouvelles versions logiciel). Ainsi, les comptables sont constamment confrontés à de nouveaux types et formes de reporting, et les programmes comptables sont périodiquement mis à jour.
Formation ponctuelle visant à résoudre un problème d'entreprise spécifique, par exemple la vente efficace d'un nouveau produit.
Des formations en entreprise peuvent être dispenséesà la fois les employés à temps plein de l'entreprise (enseignants, psychologues, formateurs en entreprise) et les spécialistes ou entreprises de formation invités et embauchés en externe.
Un employé à temps plein organisant une formation en entreprise est souvent un employé à temps partiel, s'engageant dans le processus éducatif selon les besoins et remplissant d'autres fonctions le reste du temps (par exemple, être responsable des ressources humaines). Le principal avantage réside dans les économies de coûts. Cependant, cette option présente également des inconvénients :
- une personne ne peut pas être un bon spécialiste dans tous les domaines savoir scientifique et activités pratiques liées aux besoins de cette entreprise;
- l'implication constante dans les activités de l'organisation empêche un formateur à temps plein d'examiner ses problèmes « de l'extérieur » et d'apercevoir de nouvelles perspectives de développement ;
- Le fait qu'un formateur à temps plein soit l'un de ses collègues peut nuire à l'établissement de relations pédagogiquement appropriées avec les étudiants.
La formation en entreprise est toujours axée sur la pratique de la résolution de problèmes professionnels. Cette fonctionnalité se manifeste dans son formes, qui ont une orientation pratique prononcée. Ainsi, les cours magistraux lors des formations en entreprise occupent généralement une petite partie du temps de formation. Beaucoup plus souvent utilisé
L'organisation d'un système de formation du personnel en entreprise proposé par notre entreprise comprend les étapes suivantes :
- Identification des besoins de formation (écart entre performance réelle et souhaitée)
- Création d'un système de compétences d'entreprise - description du profil de chaque poste.
- Un profil de poste est une norme modélisée individuellement (pour une organisation spécifique et un poste spécifique) de connaissances, d'aptitudes et d'aptitudes (compétences), ainsi que des qualités personnelles nécessaires pour réussir dans un poste donné.
- La formulation des objectifs doit répondre aux critères SMART : spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et limités dans le temps.
- Afin d'obtenir un certain résultat lors de la définition d'un objectif, les objectifs pédagogiques doivent être formulés :
- comme résultats d'apprentissage ;
- exprimé dans les actions des participants;
- dans de telles actions que l'enseignant (puis le superviseur immédiat) peut identifier de manière fiable.
- Apprendre sur le tas.
- Systèmes d'enseignement à distance en entreprise.
- Événements de formation spécialement organisés.
Lors de la sélection des formateurs-consultants, nous sommes guidés par les exigences suivantes :
- Charisme personnel (la capacité d'influencer les auditeurs, de « diriger », d'inspirer confiance et de motiver à apprendre).
- Compétences en communication.
- Expérience pratique de son propre travail dans la spécialité enseignée.
- Formation méthodologique (connaissance des caractéristiques de la formation des adultes, compétences en matière d'élaboration aides à l'enseignement et préparation d'exercices pratiques, de devoirs et de tests).
- Compétences pédagogiques (capacité à présenter systématiquement et clairement des informations, à donner du feedback, capacité à gérer la dynamique de groupe, capacité à adapter le travail à différents styles apprentissage).
Lorsqu'il envoie un salarié étudier, le manager doit s'assurer que :
- Un salarié souhaite suivre une formation.
- Les plans coïncident avec les leurs plan individuel développement.
- Le salarié connaît la formulation exacte des objectifs de sa formation (conformément aux critères SMART)
- Un salarié est prêt à percevoir les connaissances non de manière abstraite, il doit faire passer toute information à travers le prisme de ses besoins et de son expérience, en se posant constamment la question : « Comment puis-je appliquer cela dans mon travail ?
- Le salarié sait qu'à son retour sur le lieu de travail, il est tenu d'établir un rapport sur la formation suivie, reflétant ses propositions d'utilisation des connaissances acquises dans son travail.
- L'employé est prêt à évaluer les acquis d'apprentissage et sait comment et selon quels critères l'évaluation sera effectuée.
- L'employé sait quel type de performance au travail est attendu de lui après avoir terminé la formation et sur quels critères sera basée l'évaluation.
Quelle que soit la forme, le processus d’apprentissage lui-même ne sera plus efficace que si le cycle naturel de l’expérience est observé. Concernant la formation, elle peut être décrite comme suit :
- Obtention d'informations : une personne reçoit des connaissances sur la manière dont une action particulière est effectuée. Cette information doit être illustrée (raconter et montrer).
- Pratique : il est demandé à la personne d'effectuer elle-même l'action décrite conformément aux connaissances nouvellement acquises (proposer de le faire elle-même).
- Système de contrôle : permet de contrôler l'assimilation des connaissances et la justesse des actions (évaluer).
- Retour d'information : la personne est informée de la manière dont elle a correctement acquis les connaissances et les compétences, et il est recommandé de faire attention aux erreurs, de se familiariser à nouveau avec les informations qui n'ont pas été correctement apprises (erreurs d'analyse).
Dans la pratique de la formation en entreprise, le modèle Kirkpatrick, du nom de son auteur, est habituellement utilisé pour évaluer l'efficacité. Le modèle comprend quatre niveaux d’évaluation des résultats d’apprentissage :
- Réaction : Les participants ont-ils aimé la formation ?
- Assimilation : dans quelle mesure les connaissances et compétences pertinentes ont été acquises.
- Comportement : si et dans quelle mesure le comportement des participants dans l'environnement de travail a changé à la suite de la formation.
- Résultats : Quels sont les résultats d’apprentissage mesurables pour l’organisation.
Contribution à assurer un transfert positif des compétences acquises vers travail quotidien fournir trois côtés :
- Professeur pendant les cours devrait se concentrer sur la compréhension des élèves principes généraux, ce qui leur permet non seulement de mieux comprendre comment tel ou tel problème est résolu, mais leur donne aussi l'opportunité de répondre aux questions : pourquoi, dans quel but ? Cela permet d'éviter l'apprentissage par cœur et le bachotage, élargissant ainsi les possibilités d'utilisation des connaissances et des compétences acquises dans différentes situations. Lors du choix des méthodes d'enseignement, l'enseignant doit offrir les possibilités les plus larges possibles de pratiquer et d'appliquer les connaissances et compétences acquises. Les méthodes d'apprentissage actif servent cet objectif - depuis les exercices de formation dédiés à la mise en pratique des compétences individuelles, jusqu'aux discussions de groupe, aux jeux de rôle et jeux d'affaires, ainsi que le travail indépendant des étudiants. En fournissant un retour d'information sur les résultats de la maîtrise du matériel pédagogique, l'enseignant augmente la confiance en soi des élèves et renforce leur motivation à utiliser de nouvelles connaissances et compétences dans la pratique.
- Entraînable doit « essayer » les connaissances, les technologies et les algorithmes proposés, en faisant preuve d'initiative dans l'application de nouvelles compétences dans son travail.
- Organisation doivent garantir la création de conditions sur le lieu de travail qui facilitent la pleine utilisation des acquis de l’apprentissage. Il ne suffit pas d’éliminer les obstacles qui pourraient empêcher de nouvelles approches du travail. Il ne suffit pas non plus de donner aux salariés qui reprennent le travail après avoir suivi une formation le droit, l’autorité et l’autorisation de les utiliser. Il est nécessaire de créer des conditions qui stimuleront l'utilisation de nouvelles connaissances et compétences ou confronteront les travailleurs à la nécessité de les utiliser : fixer de nouvelles tâches au salarié, apporter des modifications à son les descriptions d'emploi, prendre en compte l'utilisation pratique des connaissances et des compétences acquises par le salarié lors de la réalisation de la certification. Des contacts réguliers doivent également être maintenus avec les employés formés et leurs superviseurs. Il est nécessaire de prêter attention non seulement à leurs réalisations, mais également de considérer les problèmes et les obstacles qui entravent l'utilisation pratique de nouvelles approches.
DANS monde moderne Il n’y a probablement aucune entreprise qui ne sache ce qu’est la formation. Une grande partie des entreprises connaissent la différence entre les formations fermées et en entreprise. Pourquoi la formation en entreprise existe-t-elle, à quoi contribue-t-elle et comment affecte-t-elle les activités des entreprises ?
Dans cet article, vous lirez :
- Comment comprendre si une entreprise a besoin d'une formation du personnel d'entreprise
- Sous quelle forme peut-on organiser une formation en entreprise ?
- Comment surveiller l'efficacité de la formation
- Comment s'assurer qu'un employé ne démissionne pas, mais termine une « formation »
Pourquoi la formation du personnel en entreprise est-elle si importante ?
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Si vous faites tout vous-même, les employés n’apprendront pas à travailler. Les subordonnés ne s'acquitteront pas immédiatement des tâches que vous déléguez, mais sans délégation, vous êtes voué à des problèmes de temps.
Nous avons publié dans cet article un algorithme de délégation qui vous aidera à vous libérer de la routine et à arrêter de travailler 24 heures sur 24. Vous apprendrez à qui peut et ne peut pas se voir confier un travail, comment attribuer correctement une tâche pour qu'elle soit terminée et comment superviser le personnel.
Formation en entreprise est un ensemble d'activités exercées au sein d'une entreprise distincte et visant à accroître le professionnalisme de ses employés. Le processus d'apprentissage comprend des formations, ainsi que divers séminaires pour la gestion de l'entreprise et divers événements pour améliorer les compétences de travail en équipe.
L’avantage de la formation en entreprise est que les spécificités des activités de l’entreprise sont pleinement prises en compte. Par exemple, une entreprise de vente par téléphone nécessite une approche différente de celle d’une entreprise de fabrication ou de conseil. L'objet de la formation en entreprise n'est pas un programme d'études théoriques, mais vraie chance mettre en pratique toutes les connaissances acquises dans des conditions réelles.
Qui dans l'entreprise a besoin d'une formation constante :
Directeurs commerciaux. Assurez-vous d'apprendre de nouvelles méthodes et astuces de vente, de vous familiariser avec les caractéristiques des nouveaux produits et services de votre entreprise.
Personnel des ministères clients. Assurez-vous de comprendre les manières d'interagir avec les clients et de comprendre les informations sur les produits vendus.
Employés du service juridique, du service du personnel, de la comptabilité. Ils se familiarisent avec les innovations des Codes du travail et des impôts, ainsi qu'en comptabilité et comptabilité financière. Le facteur fondamental pour le travail réussi des employés de ces postes est la disponibilité et l'application de connaissances pertinentes. ce moment temps d’information.
Nouveaux employés. Dans ce cas, les nouveaux arrivants devront se familiariser dès le début avec les activités de l’entreprise, connaître son histoire, ses perspectives, ses méthodes de travail, etc.
Formation des opérateurs de systèmes automatisés. Par exemple, lors du changement système opérateur dans une entreprise ou en remplaçant un programme de comptabilité obsolète par un programme plus récent, etc.
l>Détruire les stéréotypes sur la formation en entreprise
1) La formation en entreprise est un hommage à la mode. La pensée russe se caractérise par le désir de « ne pas être pire que les autres » ou « d’être comme tout le monde ». D’un côté, ce n’est pas mal, à certains égards c’est même bien, mais pour pouvoir résister à une concurrence croissante, il faut apprendre à être original.
2) L’idée de la formation en entreprise comme « baguette magique ». Ils disent qu'il suffit de former le personnel en entreprise et tous les problèmes seront résolus : les ventes augmenteront, les revenus augmenteront, le personnel deviendra fidèle et l'entreprise réussira. Il ne vous reste plus qu’à payer les services de l’entreprise de formation, c’est tout. Mais c’est trop simple et facile pour être une réalité.
3) La formation en entreprise est « le médicament de l’organisation ». Beaucoup d'entre vous remettent sûrement à plus tard le soin de leur santé, même lorsque quelque chose vous dérange : soit vous n'avez pas le temps, soit vous n'avez pas envie. Vous allez chez le médecin avec l'intention de vous faire soigner rapidement, sans être distrait du travail, ou même vous courez à la pharmacie et vous achetez une « pilule magique ». La même chose se produit probablement lorsque nous essayons de trouver des « médicaments pour l'entreprise ». Le chef d'entreprise n'a ni le temps ni l'envie de mener une étude approfondie des difficultés qui surviennent, et parfois cela peut être assez effrayant - vous commencez. pour le comprendre, et voilà. En conséquence, le « médecin-formateur » ne reçoit pas toutes les informations nécessaires, et cela s’avère être un véritable désastre.
Les managers sont satisfaits de la formation de cinq jours
Alexeï Kubrak, Chef du département de formation des employés d'entreprise, Arsenaltrading
Grâce à un processus de formation établi au sein du service commercial, nous avons pu former les nouveaux employés en moins de temps et avec moins d'investissement. Le niveau de culture d’entreprise a augmenté grâce à l’excellente préparation de l’équipe, ce qui a un impact positif sur l’intérêt du personnel et, par conséquent, contribue à réduire le roulement du personnel de l’organisation. De plus, le système de formation en entreprise est devenu un avantage significatif sur le marché du travail dans la lutte pour les candidats dignes. Pour de nombreux employés, le facteur déterminant dans le choix de notre organisation a été la formation d'initiation de cinq jours. Certaines entreprises ne donnent pas aux nouveaux arrivants la possibilité de se plonger dans les affaires de l'organisation et leur demandent de commencer immédiatement à exercer leurs fonctions.
Dans notre organisation, au service commercial, le processus de formation est réalisé par un spécialiste à temps plein, qui est également le principal coach d'affaires, avec un autre coach travaillant à temps partiel. Nous avons alloué et équipé une salle séparée pour la formation. L'idée même de créer un système de formation est née en quelques jours, mais la formation de son contenu est une sélection matériel éducatif et les systèmes de test - ont pris beaucoup plus de temps, cela s'est avéré être la partie du travail la plus exigeante en main d'œuvre. Nous avons passé plus d’un an à construire un système unifié complet.
Qu'est-ce qu'un système de formation en entreprise
Le système de formation en entreprise (CTS) fait partie intégrante de la gestion des salariés, un ensemble de mesures, de solutions et d'activités spécialisées qui assurent :
l'ordre et l'exhaustivité des informations reçues ;
adaptation rapide des salariés à une nouvelle équipe ou en cas de changement de lieu de travail au sein de la même entreprise ;
régulier et développement efficace connaissances et compétences des salariés de l’entreprise.
Le système de formation en entreprise est ouvert à tous les employés à temps plein de l'organisation. Le système comprend un portefeuille de programmes de formation et de développement personnel « internes » pour les employés, ainsi que des programmes de formation dédiés pour les partenaires et sous-traitants « externes ».
Les tâches les plus importantes du SKO sont :
- formation d'un système intégral de gestion et de développement des connaissances ;
- diffuser et créer un style, un comportement et des normes d'entreprise unifiés ;
- organisation de formations.
Technologies d'exploitation SKO :
cohérence et fréquence de l'ensemble du processus de formation du personnel ;
détermination et respect de toutes les règles établies pour la sélection, l'évaluation et la formation du personnel de l'entreprise ;
créer et maintenir des mécanismes spéciaux qui permettront de déterminer l'existence d'un manque de connaissances et d'informations parmi les employés à un moment donné ;
gestion des processus de formation, collecte d'informations méthodologiques, évaluation de la formation, de sa qualité et de ses bénéfices pour l'entreprise et les salariés ;
comparaison des résultats d'évaluation obtenus avec le matériel fourni, recherche de dépendances ;
accès ouvert à toutes les unités structurelles aux informations sur l'éducation et la formation ;
possibilité pour la direction d’assister à toutes les activités de formation.
Les principaux domaines de formation en entreprise dans l'entreprise sont :
conscience administrative, hautement professionnelle et corporative.
capacité à communiquer efficacement.
aptitudes de vente.
tout savoir sur les produits de chaque entreprise.
savoir comment posséder et utiliser efficacement les technologies de l’information.
La responsabilité de développer et d'attirer des méthodes uniformes, des normes de qualité et des principes pour la formation des formations, l'évaluation et le remplacement des employés existants incombe au chef du service RH. Responsable de l'idée même, du développement et de la méthodologie de création d'un système de formation d'entreprise, construit un algorithme de conduite, détermine le contenu du type et planifie la conduite de la formation dans l'entreprise en fonction des besoins spécifiques, le chef du département de formation et de développement du personnel du service de gestion du personnel. La responsabilité de façonner la formation, de choisir les sujets, les employés à former, etc. incombe aux responsables RH.
Les programmes de formation en entreprise s'appuient sur des plans préalablement approuvés par la direction :
- des représentants du service formation de l'entreprise ;
- experts internes de l'entreprise;
- attiré des gens (externalisation).
Formation en entreprise pour les salariés de l'entreprise : avantages et inconvénients
Planification. Processus éducatif et tout ce qui s'y rapporte est planifié à l'avance par l'employeur et, par conséquent, il est possible de le contrôler complètement.
Complétude et échelle. Les programmes de formation en entreprise, si nécessaire, peuvent couvrir chaque employé de l'entreprise. De plus, ce type de formation comporte généralement une longue liste de postes : ceux-ci comprennent des cours théoriques sur divers sujets, des jeux d'entreprise et des séminaires.
Formalisation excessive. Ce type de formation nécessite un grand nombre de documents différents - contrats avec les prestataires, documents financiers, etc. Le processus d'une telle formation lui-même est également assez formel.
Il n'y a aucun lien avec les besoins et les désirs du personnel. En règle générale, les opinions des employés ne sont pas prises en compte lors de la planification et de la mise en œuvre de la formation en entreprise - elles leur « viennent » au gré de la direction. L’« obligation » des salariés est toujours démotivante, même s’ils comprennent l’utilité de ce genre de formations.
La formation en entreprise nécessite des coûts considérables pour l'employeur.
Quelles sont les formes de formation en entreprise ?
La formation du personnel comprend généralement les étapes suivantes :
Formation préalable au travail - l'employé reçoit des informations pertinentes avant de commencer à travailler ;
Formation - le salarié apprend les spécificités du travail dans l'entreprise ;
Adaptation - l'employé s'adapte aux conditions de travail ;
Augmenter le niveau de compétences professionnelles - formation continue.
En analysant les formes répertoriées, nous pouvons conclure que chaque étape nécessite sa propre méthode d'enseignement. Par exemple, la formation avant de commencer à travailler est le briefing initial du supérieur immédiat, et pour augmenter le niveau de connaissances professionnelles, une formation plus sérieuse est nécessaire, de sorte que l'employé a la possibilité d'étudier dans toutes sortes de cours, master classes, conférences. , etc. La durée de tels événements varie de quelques heures à plusieurs mois.
Quelles sont les modalités de formation en entreprise ?
1. Un séminaire est une forme de formation dans laquelle :
Une quantité importante d'informations théoriques est donnée, dont plusieurs exercices pour la pratique ;
Il y a un échange d'expériences pratiques et de méthodes de travail entre les participants.
Les avantages du séminaire sont :
Discussion de matériel relatif à une spécialisation étroite spécifique, tous les points incompréhensibles sont soigneusement discutés et expliqués ;
La formation professionnelle en entreprise s'effectue en mettant à jour et en systématisant les connaissances et informations existantes, ainsi que toutes les compétences et expériences nécessaires pour résoudre divers problèmes, points de vue sur la situation, etc.
Il est possible de fournir des informations uniquement à un petit groupe de salariés de l'entreprise ;
Au cours du processus d'apprentissage, les gens partagent toutes leurs connaissances et expériences, racontent des astuces et des secrets d'activités plus efficaces ;
Dans le processus de planification des séminaires et des conférences, le planning proposé par l'animateur sert de base ;
Vous pouvez animer plusieurs séminaires et contrôles d'affilée s'ils sont thématiquement liés.
2. Formation. L'objectif principal de la formation est d'analyser le comportement des salariés dans certaines situations, de l'analyser en plusieurs parties et d'améliorer leurs compétences professionnelles. Les compétences sont développées et améliorées grâce à des jeux, des tâches thématiques, des énigmes, etc. La quantité d'informations contenues dans les formations est strictement limitée, car les auditeurs et les participants doivent parfaitement comprendre le matériel qui leur est fourni. Par conséquent, pendant la formation, chaque participant doit se comporter activement et accomplir les tâches assignées. Et pour l'enseignant, il est possible de consacrer un maximum de temps aux participants uniquement dans un petit groupe d'employés. C'est pourquoi pas plus de 10 à 15 personnes ne devraient assister à la formation.
Les méthodes obligatoires de formation en entreprise, d'organisation et de participation aux formations sont :
L'activité des participants au processus est le facteur le plus important, très différent de l'activité d'une personne présente à une conférence ou lisant un livre. Au cours du processus de formation, les personnes sont impliquées dans une situation ou un jeu spécialement conçu.
Étude. Le sens de cette activité est de rechercher et découvrir de nouveaux principes et méthodes d'action dans différentes situations. Suivant ce principe, l'enseignant crée de nouvelles idées et situations, pour résoudre lesquelles les employés doivent aller au-delà de leurs actions habituelles et utiliser les connaissances acquises dans la pratique. Un environnement de stress artificiel est créé pour un groupe de formateurs dans lequel ils doivent évaluer tous les problèmes et trouver des moyens de les résoudre.
Retour. De la meilleure façon estimation décisions prises est Retour. C'est le coach qui doit veiller à créer les conditions dans lesquelles le feedback sera présent. Dans certains types de formation, où il est nécessaire d'évaluer les compétences et les aptitudes, des tâches adaptées sont créées. Par exemple, une tâche est confiée et un enregistrement vidéo caché d'un employé travaillant sur un problème, son comportement et ses actions pour résoudre le problème est activé, après quoi cette situation est discutée.
La communication d'affiliation est un type de communication qui prend en compte les objectifs, les désirs, les opinions et les intérêts d'une autre personne. Lorsqu’on utilise ce type de communication entre salariés, l’organisation de la formation en entreprise repose sur la confiance et l’accompagnement. Les personnes qui participent à la formation s'appuient les unes sur les autres, se font confiance et prennent des décisions mutuellement.
3. Table ronde (discussion de groupe). Sous cette forme, toutes les discussions et analyses de situations problématiques se déroulent sous une forme ouverte. Chaque participant exprime son opinion, après quoi une discussion collective des propositions a lieu. Les membres de la classe sont égaux en statut, en expérience et en domaine d'activité. Seul le spécialiste qui mène la discussion diffère des autres. Son rôle est de guider la conversation. Tous les participants exposent à tour de rôle leur propre point de vue sur le thème de la table ronde, après quoi ils discutent collectivement de questions incompréhensibles ou controversées.
Une discussion de groupe n'est qu'une forme conditionnelle de formation des employés, car lors de sa mise en œuvre, en règle générale, les employés n'apprennent pas, mais développent conjointement des solutions aux problèmes. La « table ronde » peut être la conclusion de l'ensemble de la formation, au cours de laquelle sont répétées toutes les connaissances acquises et les possibilités théoriques de leur mise en pratique. Le plus souvent, le nombre de participants à une discussion de groupe ne dépasse pas 10 personnes.
4. Master class (de l'anglais masterclass : master - le meilleur dans n'importe quel domaine + classe - profession, leçon) est aujourd'hui l'une des formes de formation avancée les plus populaires, au cours de laquelle les connaissances et l'expérience sont échangées et les points de vue sur les activités sont élargis.
Les différences entre les séminaires et les master classes résident dans le fait qu'une master class implique non seulement un apport de connaissances théoriques, mais également des connaissances pratiques. Les participants peuvent voir visuellement ce que fait le leader.
Les objectifs de la master class sont :
1) Transfert d'expérience aux auditeurs et aux participants en démontrant la chronologie et la séquence des actions, des pensées, etc.
2) Travailler ensemble, sous la direction d'un maître, sur tous les problèmes et situations incompréhensibles ;
3) Transfert de ses propres connaissances à d'autres participants ;
4) Aide de l'enseignant dans l'orientation des actions et des processus de traitement de l'information pour tous les participants.
La forme de formation combinée la plus efficace
Vladimir Averine, directeur des ressources humaines, Janssen Pharmaceutica
Chez Janssen, la formation en entreprise se présente sous de nombreuses formes différentes. Ils représentent des conférences, des séminaires, des formations, du mentorat et bien plus encore. En tenant compte de cela, nous accordons la même attention à l'étude des influences externes, telles que les nouveaux médicaments, leurs fonctions et capacités, les méthodes d'application et tout le reste sur le marché pharmaceutique, et des influences internes, par exemple la communication entre les employés et les clients. , gestion du personnel, état émotionneléquipe et ainsi de suite. Ces deux influences sont très importantes pour un représentant d’une entreprise médicale. C'est pourquoi les technologies de formation en entreprise sont basées précisément sur ces domaines et sont obligatoires. Les formations se déroulent exclusivement pendant les heures ouvrables.
Si nous prenons en compte nos nombreuses années d'expérience, nous pouvons affirmer avec certitude que la forme la plus efficace est une formation combinée comprenant des formations, des séminaires et du mentorat. Nous fonctionnons comme suit : 65 % sont du mentorat ; 20 % - résoudre de nouveaux problèmes qui dépassent le cadre de la compétence, de la participation à des startups, etc. ; 15% - suivre des cours, des études et des formations.
En plus de tout cela, notre entreprise a développé et lancé des cours dont la participation n'est possible qu'à la demande du salarié, comme la formation linguistique en anglais en entreprise.
Formation à distance en entreprise : quels avantages ?
Interactivité. La principale différence entre les webinaires et les conférences en ligne réside dans la possibilité de parler avec le public et de répondre aux questions. La formation standard comprend trois étapes : mise en œuvre démontrée - répétée - évaluée et surveillée. Dans un premier temps, des captures d'écran informatives sont prises et fournies comme matériel pédagogique. Après l'avoir analysé et étudié, l'enseignant montre clairement le processus d'exécution de tout ce qui est donné dans le manuel. Le public reçoit des réponses immédiates à toutes les questions qui se posent, tandis que l'enseignant garde le contrôle du travail de chaque participant. Pour maintenir l’enthousiasme et l’intérêt, le formateur doit s’enquérir de l’opinion du public toutes les 10 à 15 minutes, poser des questions, écouter les réponses, faire des ajustements, etc. Le point le plus important ici est d'exclure les problèmes techniques, le formateur doit donc vérifier la connexion avec chaque personne présente dans la salle virtuelle avant le début du webinaire.
Économiser de l'argent. Si une organisation finance une formation en entreprise pour les employés des succursales et des bureaux de représentation, en les envoyant en voyage d'affaires pour améliorer leurs compétences, la participation à des webinaires peut alors être un substitut rentable, car un cours de 6 mois de webinaires équivaut en coût à seulement trois voyages d'affaires.
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Fidélisation du personnel. Un grand nombre de Les employés de ligne tels que les marchandiseurs, les caissiers et autres travaillent six jours par semaine. Les managers sont obligés de s'adapter à leur emploi du temps personnel. Dans le même temps, tous les employés ne sont pas disposés à consacrer leurs week-ends à des séminaires et des webinaires, leur présence dès le premier mois devrait donc être rendue obligatoire. Bien sûr, cela provoquera dans un premier temps une négativité chez les salariés, mais ils comprendront ensuite que le fait de consacrer du temps supplémentaire au travail ou à la formation est évalué par l'employeur. De plus, ils recevront des réponses à toutes leurs questions, ils feront donc moins d'erreurs, qui seront suivies d'une promotion et plus encore. haut niveau revenu.
Développement de l'entreprise. Pour animer des webinaires en ligne, vous devez disposer d'appareils supplémentaires : PC, ordinateurs portables, tablettes, casques et connexions Internet. Cela représente peut-être, à certains égards, une avancée de l’entreprise.
Caractéristiques et principes de la formation en entreprise pour les managers
Il serait correct de considérer les critères suivants comme les critères les plus importants pour les managers en formation :
Lors de l'analyse des problèmes de formation des managers, il faut d'abord tenir compte du fait qu'il s'agit d'un enseignement destiné à des personnes adultes établies, ayant reçu une formation et une expérience, et actuellement employées. postes de direction.En règle générale, ce sont des gens à qui il est difficile d'enseigner quoi que ce soit ; ils ont tous suffisamment d'expérience et une base qu'ils ont eux-mêmes acquise et dans laquelle ils ont confiance !
Ce sont des dirigeants qui savent ce qu'est la responsabilité envers eux-mêmes et envers leurs pupilles, et prennent souvent des décisions importantes par eux-mêmes, sans consulter personne.
Ce sont des pratiques. Les managers connaissent l'objectif, connaissent l'idée et connaissent la séquence d'actions qui doivent être effectuées pour atteindre l'objectif. C'est tout, ils agissent strictement selon le plan.
Il s'agit généralement de managers à succès qui possèdent une énorme expérience dans leur domaine d'activité et dans la vie en général. C'est pourquoi, lors de la formation des managers, la base ne doit pas être la transmission d'informations selon un plan de formation, mais l'improvisation. Le mentor doit trouver des défauts dans le travail du manager, des lacunes mineures et proposer des options pour les corriger. Ce n’est que dans cet état de choses que la formation aura un sens.
Critères à respecter pour réaliser une formation en entreprise pour les managers :
1. Dans un premier temps, le contenu de la formation en management doit répondre aux objectifs de l'entreprise. À notre époque de technologie avancée, la plupart des organisations sont confrontées au problème du manque de connaissances des dirigeants dans certaines matières de gestion d’entreprise. Pour cette raison, les entreprises perdent des millions parce qu’elles ne peuvent pas atteindre leurs buts et objectifs. Les managers ne disposent pas des connaissances qui apparaissent quotidiennement sur Internet et dans les programmes de formation.
2. Le contenu de la formation des managers doit être étroitement lié au contenu et à la structure de leurs activités. Actuellement, les entreprises recherchent des collaborateurs compétents pour des postes de direction ! Les exigences sont la connaissance des bases modernes de la gestion pour une formation continue et un développement dans un domaine restreint des activités de l’entreprise. Les managers doivent savoir ce qu'est le marketing, comment s'y engager et le développer, l'économie, flux de trésorerie Et ainsi de suite. La pratique prouve que les entreprises qui réussissent ne sont pas celles qui disposent d'un grand potentiel financier et de ressources, mais celles qui savent sélectionner correctement le personnel. Après tout, quand les gens veulent se développer, rien ne peut les arrêter !
3. De plus, il est impératif de créer un système de formation continue pour les managers, visant à mettre constamment à jour leurs connaissances et leurs compétences. La demi-vie d'une compétence est la période pendant laquelle la majeure partie des connaissances existantes devient obsolète. Il y a environ 60 ans, cette période était d'au moins 10 ans. Désormais, selon le domaine d'activité, c'est 3 à 5 ans. La réduction de ce délai va se poursuivre, car chaque jour le progrès scientifique et technologique absorbe de plus en plus d'entreprises. C'est pourquoi les fondateurs déterminent chaque année le nombre d'heures de formation du personnel.
4. Les méthodes de formation des managers devraient être organiquement liées aux objectifs et au contenu de la formation. Elles devraient être basées sur une combinaison de théorie et de pratique, ainsi que sur le développement d'une compréhension de l'endroit où puiser indépendamment des informations à l'avenir, car maintenant. de nouveaux produits apparaissent chaque jour.
5. L'objectif fondamental de la formation en gestion est probablement de changer les points de vue sur le processus de gestion, de changer les attitudes associées aux activités de gestion. Il faut amener le manager à porter un regard neuf sur ce qui se passe dans l'entreprise, sur ses subordonnés et sur ses propres responsabilités !
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Bien entendu, les managers deviennent chaque jour plus compétents dans le domaine dans lequel ils travaillent. Mais ce professionnalisme ne représente pas seulement l'expérience, mais aussi le soutien et l'assistance des collaborateurs environnants prêts à œuvrer pour une cause commune.
Comment est organisée la formation du personnel de l'entreprise
Un système de formation du personnel d'entreprise peut être construit de différentes manières :
1. L'entreprise dispose d'un formateur interne. Dans ce cas, le formateur est un salarié de l’entreprise ayant suivi une formation et des cours spécifiques. Ses responsabilités incluent la formation régulière et complète du personnel. Ceci est rentable et. méthode efficace formation, cependant, il convient de rappeler que le formateur est subordonné à la direction, de sorte que ses actions peuvent ne pas être entièrement objectives et qu'il n'est peut-être pas lui-même suffisamment compétent. Après tout bon entraîneur doit être capable de comprendre de nombreux domaines d'activité, et pas seulement le travail d'une entreprise.
2. Une entreprise de formation tierce est impliquée - la méthode la plus connue et la plus utilisée pour organiser la formation du personnel. Une entreprise spéciale élabore un plan de formation du personnel basé sur le budget existant de l’organisation, organise des formations et surveille le fonctionnement des processus. Ce manière merveilleuse acquérir des connaissances, à moins que l'entreprise ne soit véritablement professionnelle.
3. Une université d'entreprise est en cours de création. Maximum méthode actuelle, mais très cher. Cependant, si une entreprise peut se le permettre, c’est un investissement formidable.
Que faut-il faire avant de mettre en œuvre une formation en entreprise
La question la plus importante qui se pose dans le processus de prise de décision concernant la formation dans une entreprise est de comprendre ce que cette formation signifie pour l'entreprise ?
Après avoir répondu à cette question, tout d'abord, à lui-même, le fondateur comprendra qu'il a besoin de :
- éviter par les managers et les managers les erreurs liées à des qualifications insuffisantes ;
- multiplication et développement des connaissances acquises ;
- maîtrise et développement propre des méthodes de gestion des salariés ;
- effectuer des ventes, des négociations, conclure des contrats avec les salariés ;
- organisation d'un travail de haute qualité des employés avec toutes les normes et exigences ;
- adaptation rapide des nouveaux employés à l'équipe.
Comment pouvons-nous garantir que toutes ces exigences sont remplies, que le travail dans l'entreprise avance à pas de géant et que l'activité des salariés porte ses fruits ? La voie principale Pour résoudre ces problèmes, faites-en un devoir de formation en entreprise et de développement du personnel.
Il y a plusieurs points obligatoires qu'il est très important de respecter lors de la réalisation d'une formation en entreprise :
- fournir aux « étudiants » une évaluation de leur capacité d’apprentissage afin que chacun sache ce qu’il a appris, ce qu’il peut faire et quels fruits ses études lui apportent ;
- application pratique de tout le matériel fourni ;
- comparaison de tout le matériel avec des situations pratiques de travail, comparaison de problèmes et de solutions ;
- l'importance de recevoir une formation pour un travail futur ;
- fournir aux « étudiants » une motivation suffisante pour acquérir davantage de connaissances ;
- évaluation du niveau initial de connaissances des salariés en formation afin d'évaluer les progrès.
Ces exigences contribuent à la recherche d'une compréhension claire de comment, qui, quoi, quand et pourquoi enseigner, ainsi que de qui organise et dispense la formation et évalue son efficacité.
Cependant, cette compréhension même est difficile à réaliser, même avec des critères d'évaluation du besoin de formation. Dans ce cas, vous devez comprendre spécifiquement le groupe d'employés qui ont besoin de reconstituer leurs connaissances, les objectifs de cette action et les résultats que l'entreprise obtiendra après avoir appliqué dans la pratique toutes les connaissances acquises.
Compte tenu de tout ce qui précède, il devient clair qu'il existe 2 objets de financement :
le premier est l'employé qui montre bon progrès au travail, et après avoir reconstitué ses connaissances et ses compétences, il augmentera significativement sa contribution au progrès de l'entreprise (« développement »),
la seconde consiste à investir dans un employé inexpérimenté, ce qui entraîne un ralentissement des processus et une perte de bénéfices (« compensation ») pour l’entreprise.
Absolument tous les employés effectuant divers activité de travail, doit être conditionnellement divisé en groupes. Chacun de ces groupes doit être étudié afin d'identifier les besoins d'un profil restreint de certains spécialistes. À l’avenir, ce type d’analyse devrait faire partie de la formation du personnel de l’entreprise. N'oubliez pas qu'une telle étude doit être réfléchie clairement et soigneusement, elle doit respecter toutes les exigences nécessairesà usage répété, réalisé par divers spécialistes, compacité et concision, efficacité et rapidité d'évaluation.
Organisation d'une formation en entreprise : instructions pas à pas
Étape 1. Analyser le besoin pratique
Exemple de mise en œuvre : réaliser une analyse des activités de l'entreprise.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Comprendre la faisabilité d'organiser une formation en entreprise ou de déterminer un moyen plus influent d'influencer la situation ;
Déterminer l'importance de certains résultats au cours de la période de reporting ;
Déterminer l'indicateur de disponibilité des ressources de l'entreprise.
Comment faire : vous devez faire des recherches sur l'entreprise pour voir s'il est possible d'accomplir toutes les tâches souhaitées grâce à la formation du personnel. Le spécialiste doit déterminer de quelle manière agir et quoi influencer dans une situation donnée.
Étape 2. Développement du système
Exemple de mise en œuvre : business plan.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Former une image complète des actions futures visant à améliorer et à développer l'entreprise ;
Définir clairement ce qui sera considéré comme un résultat afin que les employés puissent évaluer l'efficacité de la formation en entreprise ;
Formuler des tâches claires et précises pour un avenir proche, en fonction de l'échelle du plan (de six mois à plusieurs dizaines d'années) afin de suivre le calendrier des progrès.
Comment faire : notez les objectifs à l'aide de la méthode SMART, créez des tâches, choisissez les méthodes et les méthodes pour les résoudre, fixez des délais.
Étape 3. Informer les employés des prochaines formations en entreprise
Exemple de mise en œuvre : méthodologie d'introduction de la formation en entreprise
Pourquoi avez-vous besoin de :
Faire prendre conscience aux salariés que des activités sont en cours pour développer la formation dans l'entreprise ;
S'assurer que tous les salariés acceptent que l'entreprise suive régulièrement des formations et que cela soit une condition obligatoire pour travailler dans cette organisation ;
Faire comprendre clairement au personnel l’objectif de l’introduction d’une formation régulière.
Comment faire : télécharger tous les documents et articles sur le portail Internet de l'organisation sur le thème de la formation, les avantages de la suivre ; créer une section « Formation » sur le site Web de l'organisation, où seront publiés tous les exemples d'application des connaissances acquises, la réussite de l'application des compétences acquises, etc. sera décrite ; tenir des réunions pour rendre compte de la mise en œuvre des formations partout.
Étape 4. Décrire le système de formation
Exemple de mise en œuvre : règlement ou charte de formation du personnel.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Fournir une compréhension claire des buts et objectifs de la formation ;
Analyser les méthodes d'enseignement actuelles et sélectionner la méthode optimale ;
Identifier toutes les personnes impliquées dans ce dossier.
Comment faire : documenter la méthodologie de formation, toutes les règles et responsabilités ; identifier les dirigeants; montrer les modèles de documents qui seront utilisés dans la formation.
Étape 5. Développer des méthodes d'évaluation de la formation en entreprise
Exemple de mise en œuvre : remplir des questionnaires.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Être capable de trouver rapidement les domaines d'activité faibles ;
Pour les résultats des cours eux-mêmes et des enseignements, car l'évaluation de la formation en entreprise est le principal critère d'efficacité ;
- Directeur de production : responsabilités et exigences du poste
Évaluer les objectifs personnels des employés de l’entreprise.
Comment faire : réaliser une enquête sur le thème du cours, donner la possibilité d'évaluer les connaissances acquises ; l'essentiel est de respecter les principes « j'aime ça, je n'aime pas ça » et « est-ce nécessaire pour les affaires ».
Étape 6. Donner une évaluation objective de la qualité de la formation
Exemple de mise en œuvre : nous évaluons les activités sur le lieu de travail (comportement, efficacité, etc.).
Pourquoi avez-vous besoin de :
Évaluer la concentration de l’employé et, par conséquent, son degré de maîtrise du matériel fourni ;
Déterminer l'utilisation des connaissances et des compétences acquises directement sur le lieu de travail.
Comment faire : rédiger une liste d'indicateurs du comportement des employés après avoir étudié le cours ; évaluer l'utilisation des connaissances acquises par un collaborateur à l'aide de la méthode des études de cas ou du « secret shopper » ; Mener une enquête auprès des clients réguliers.
Étape 7. Élaborer une évaluation sommaire de l’efficacité de la formation
Exemple de mise en œuvre : analyse et évaluation des évolutions de la compétence du salarié dans son ensemble.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Évaluer la mise en œuvre de toutes les attentes relatives à cette formation ;
Identifier les raisons de l'échec ;
Appliquer les compétences et les connaissances acquises dans un nouveau poste.
Comment faire : proposer de résoudre un problème plus complexe et inhabituel qui dépasse les compétences du salarié ; observer les actions et le comportement d'un employé sur le lieu de travail ; évaluer et vérifier les résultats obtenus.
Étape 8. Créer une banque de connaissances
Exemple de mise en œuvre : référentiel d'informations sur les connaissances.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Offrir aux collaborateurs une recherche simple et rapide des informations dont ils ont besoin ;
Fournir aux salariés une base d'informations pour travailler et lancer de nouveaux projets dans le futur ;
Pour l'utilisation de ce matériel spécialisé directement en production.
Comment procéder : publiez toutes les données sur le site Internet de l'entreprise pour un accès général uniquement aux membres de l'entreprise, à ses succursales et bureaux de représentation.
Étape 9. Augmentez les opportunités et réduisez les dépenses
Exemple de mise en œuvre : formation à distance en entreprise (CDL).
Pourquoi avez-vous besoin de :
Simplifier et automatiser la formation et fournir des informations aux succursales et bureaux de représentation de l'entreprise ;
Réduire les coûts de formation ;
Exclure l’embauche d’un responsable régional de la formation.
Comment faire : passez une commande pour le développement d'un site Internet (ou faites-le vous-même, si possible), en accès libre uniquement aux salariés de l'entreprise. Les cours, tests, devoirs, etc. peuvent être publiés directement sur le site Web, afin que les employés, s'étant familiarisés avec le matériel, montrent immédiatement le niveau d'acquisition de connaissances, sur la base duquel il sera possible de générer toutes sortes de statistiques, etc
Étape 10. Soutenir les employés pendant la formation
Exemple de mise en œuvre : séance planifiée avec les managers de tous les départements.
Pourquoi avez-vous besoin de :
S'impliquer dans la mise en œuvre du projet et confier la responsabilité aux chefs de service de l'entreprise ;
Pour la formation directe des objectifs et des plans de l'entreprise par les dirigeants ;
Aider et accompagner les managers de leurs collaborateurs après la formation.
Comment le faire : se coordonner avec des spécialistes ou élaborer de manière indépendante un plan pour la séance ; décrire la méthodologie de travail de l’équipe ; identifier plusieurs méthodes d’analyse de la situation.
Étape 11. Sélection des employés les plus assidus
Exemple de mise en œuvre : collecte de personnel pour la réserve.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Sélectionner les candidats les plus adaptés aux postes prometteurs émergents ;
Évaluer les qualités des candidats ;
Pour augmenter les effectifs.
Comment : associer l’apprentissage au modèle de compétences ; sélectionner les employés qui répondent aux critères de réserve ; évaluer la compétence et l'efficacité de ces employés ; enseigner aux employés les informations qu’ils ont manquées en fonction de leur analyse de compétences.
Étape 12. Maintenir les compétences
Exemple de mise en œuvre : Conception d'un processus d'accompagnement post-connaissance.
Pourquoi avez-vous besoin de :
Consolider en profondeur les compétences et aptitudes acquises au cours de la formation ;
Développer les compétences nécessaires pour appliquer toutes les connaissances des employés dans la pratique ;
Créer un environnement dans l'entreprise où il y a un développement et une formation constants, afin que les salariés s'habituent à travailler dans de telles conditions et à un tel rythme.
Comment faire : il faut créer un système particulier de répétition des connaissances acquises sous forme de réunions et de séminaires, où les sujets abordés seront abordés de manière aléatoire afin de restituer les informations dans la mémoire des salariés ayant suivi la formation.
Étape 13. Mise en œuvre des connaissances acquises
Exemple de mise en œuvre : le processus de structuration de l'activité de travail.
Pourquoi avez-vous besoin de :
S'assurer que les employés comprennent les principes d'application pratique de toute tâche de formation en entreprise ;
Créer des opportunités et des domaines d'application des compétences acquises au cours du processus d'apprentissage ;
Améliorer la qualité du travail des salariés.
Comment le faire : au cours du processus d’apprentissage, il est très important de souligner la nécessité de mettre en pratique les compétences acquises, ainsi que la nécessité de changer l’approche obsolète du travail et la vision des activités de l’entreprise dans son ensemble.
Comment préparer les employés à une formation en entreprise
1) Afin d’encourager les collaborateurs à apprendre, vous pouvez l’associer à une promotion. Par exemple, l’évolution de carrière n’est possible qu’après avoir suivi un certain nombre de formations avancées.
2) La formation elle-même peut être rendue unique et accessible Un certain montant personnes Présentez-le aux yeux des employés comme une sorte d'encouragement au bon travail et une chance de promotion dans le futur.
3) Dans les murs de l'entreprise, il est nécessaire d'organiser une campagne publicitaire à grande échelle pour des cours de perfectionnement, des formations et autres.
4) Il est très important que les fondateurs soient également intéressés par la formation et l'éducation.
Payer une formation est une incitation pour les salariés
Anton Boulanov, directeur créatif de l'agence Live! Création/Marketing, Moscou
Le coût de la formation des employés représente généralement 80 % des récompenses pour bonnes performances que l’entreprise est pratiquement tenue de fournir. Ce type de formation et de programmes éducatifs ne devient une nécessité que s'il est possible de tester ultérieurement l'efficacité de cette formation. Sur la base des données obtenues, nous pouvons conclure qu'il est conseillé d'introduire d'autres programmes augmentant le niveau de connaissances des employés et la finalité de la formation en entreprise en général. Si le système d'évaluation n'est pas utilisé dans l'entreprise, les décisions en matière de formation sont prises directement par le fondateur de l'entreprise. Cependant, son avis sera en tout cas subjectif.
Sur la base de notre propre expérience, nous pouvons conclure que tous les employés ne souhaitent pas acquérir des connaissances et de l'expérience. C'est pourquoi il est si important de sélectionner avec soin les employés qui amélioreront leurs qualifications, sinon cela entraînera une perte de temps et d'argent. Ce genre de dépense ne vaut la peine que pour les personnes qui souhaitent elles-mêmes apprendre de nouvelles choses. Comment déterminer correctement quelles personnes du personnel de l’entreprise doivent étudier et lesquelles ne doivent pas étudier ? Notre propre pratique nous a montré le principe suivant : ils ont déclaré ouvert une sorte de vote, où chaque employé avait la possibilité de faire sa propre proposition concernant l'amélioration du travail de l'entreprise. Après cela, il suffit simplement d'observer les gens et leurs actions, d'évaluer ce qu'ils font et comment pour le développement de l'organisation.
Il existe une autre manière : un salarié se voit confier une tâche qui n'a jamais été rencontrée dans sa pratique auparavant. Si cette proposition est suivie du refus du salarié, on peut conclure qu’il ne sert à rien de s’engager dans son éducation et sa formation. Les salariés qui sont d'accord, au contraire, peuvent compter sur une formation au détriment de l'entreprise et de l'évolution de carrière.
Comment déterminer l'efficacité de la formation en entreprise
Réaliser une évaluation visant la formation professionnelle en entreprise permet de tirer des conclusions sur l'efficacité de la formation elle-même et son application dans la pratique. Le niveau d’évaluation peut indiquer si la formation en vaut la peine et dans quelle mesure elle est rentable.
Il n’existe que quatre niveaux d’évaluation de la formation :
Niveau 1. Déterminer la réaction des employés. A ce stade, la perception de la formation par les salariés est évaluée, dans quelle mesure il est intéressant et informatif pour eux d'assister aux formations. L'évaluation est réalisée à l'aide d'un questionnaire qui répertorie certaines catégories de questions obligatoires permettant de révéler l'attitude des salariés. vers la formation :
Atteindre les objectifs de ce type de formation ;
Mise en œuvre du programme de formation sélectionné ;
Évaluer l’efficacité des compétences acquises de manière factuelle ;
Qualité de la formation ;
Niveau de fourniture de matériel pédagogique ;
Conditions du processus d'apprentissage.
Niveau 2. Nous évaluons l'acquisition des connaissances et le développement des compétences. Au cours de cette étape, vous recevrez des résultats sur l'efficacité de la formation. La tâche principale est de déterminer l'utilité des informations reçues, les compétences et les opportunités d'élargir les points de vue sur le travail de l'entreprise.
Afin d'évaluer factuellement l'amélioration des connaissances, le même test peut être utilisé plusieurs fois, en comparant les résultats initiaux, intermédiaires et finaux sous forme de pourcentages. De cette façon, vous pouvez observer la dynamique.
Aussi, pour évaluer les connaissances acquises, vous pouvez définir une tâche pratique dont les réponses devront être analysées en détail et évaluées.
Niveau 3. Nous évaluons le comportement des employés. A ce stade, les performances des salariés utilisant dans la pratique le matériel étudié sont évaluées.
Cela se fait de plusieurs manières, dont l'une est l'observation directe d'un subordonné par un manager, la seconde consiste à mener une enquête auprès des collègues et des clients d'un employé ayant suivi une formation avancée. Des experts indépendants peuvent également contribuer à l’évaluation. Tous les résultats obtenus sont comparés à ceux attendus et des conclusions appropriées sont tirées.
Niveau 4. Évaluer le résultat. Cette dernière étape du processus d'évaluation offre l'occasion d'évaluer si l'investissement dans la formation en vaut la peine. L'amélioration des indicateurs de production est une valeur intégrale. Et vous ne pouvez évaluer une formation distincte que si vous l'utilisez de manière pratique et en tirez des avantages commerciaux pour l'entreprise. Il existe un moyen simple de déterminer les avantages d’une formation individuelle. Par exemple, formez les employés internes sur ce que faisait auparavant l’entreprise d’externalisation et comparez l’efficacité et les avantages des deux effectifs.
En fait, il arrive souvent que le bilan ne soit pas du tout positif. Il arrive que des salariés suivent une formation, ils aiment tout, mais aucun changement n'intervient dans leur travail. Il arrive aussi que l’application des connaissances acquises n’apporte absolument rien à l’organisation. Mais il est tout de même nécessaire d'évaluer la formation en entreprise, car c'est l'étape finale, qui donne une idée approximative, et parfois précise, de l'efficacité des ressources dépensées, tant matérielles que physiques.
Évaluer la formation en entreprise à l'aide de tests
La formation en entreprise, les formations et leur efficacité peuvent également être évaluées à l'aide de tests, dont les questions et les options de réponse doivent être aussi claires et précises que possible, sans ambiguïté. En répondant aux questions, les candidats montrent le niveau de maîtrise des connaissances de base. Pour rendre le test plus difficile, vous pouvez augmenter le nombre d'options de réponse jusqu'à environ 6. Vous pouvez également effectuer certains tests qui ont 2 réponses correctes ou plus.
- Développement du leadership : des moyens qui vous feront changer d'avis
Il est plus efficace d'utiliser les tests directement pendant le processus d'apprentissage, immédiatement après avoir terminé un certain sujet. Cela favorise une meilleure assimilation de la matière. Il est préférable de fournir les tests individuellement à chaque personne sous forme imprimée. Vous pouvez offrir aux employés la possibilité de rechercher des réponses dans leurs notes et leur matériel pédagogique. Par exemple, une personne peut lire une liste de prix, connaître presque tous les prix par cœur, mais ce sera simplement une utilisation de la mémoire, une mémorisation. La finalité de la recherche d'informations sur des questions permet de comprendre la structure et l'assortiment de la grille de prix, et pas seulement de connaître les prix.
Pour assimiler longtemps l'information, il est recommandé de passer le test le lendemain après avoir étudié la matière. Le programme examine les réponses aux questions et produit le résultat.
Comment fidéliser un salarié et l'obliger à « travailler » une formation
En pratique, les méthodes suivantes sont utilisées :
Accord étudiant. Si une personne est à la recherche d'un emploi, l'employeur a le droit de conclure avec elle une convention de formation en apprentissage. Et si une personne fait déjà partie du personnel, une convention est conclue avec elle pour une formation et une reconversion en cours d'emploi, elle constitue un complément au contrat de travail ;
Accord sur la formation à la charge de l'employeur. J'utilise souvent cette méthode, mais le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas un tel accord ni ses conditions claires.
L'article 249 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur peut indiquer dans le contrat ou l'accord d'apprentissage une période convenue et spécifique pendant laquelle l'employé est obligé de travailler dans son entreprise. La durée de la période dépend du coût de la formation. Ici, vous devez être raisonnable. Par exemple, après avoir payé un spécialiste du marketing pour un cours de MBA d'un an et demi d'une valeur de 500 000 roubles, vous avez le droit de lui offrir une période de service de trois à cinq ans. Si le salarié ne respecte pas ces conditions (sans motif valable), il sera tenu de compenser la différence proportionnelle au manque à gagner du coût du MBA. En outre, la faisabilité et la fiabilité du recouvrement des coûts sont garanties par l'article 207 du Code du travail de la Fédération de Russie (sur les contrats d'apprentissage). Il précise que si l'étudiant ne retourne pas au travail après sa formation, il sera tenu de rembourser la bourse reçue pendant son apprentissage.
Informations sur l'auteur et l'entreprise
Vladimir Averine, Directeur des ressources humaines, Janssen Pharmaceutica. Praticien RH avec 15 ans d'expérience. Il a occupé des postes de direction dans des sociétés telles que MusaMotors, BritishAmericanTobacco et le groupe Basic Element. Il a également travaillé comme consultant RH dans plusieurs grandes entreprises russes et internationales. Janssen Pharmaceutica est un groupe de sociétés pharmaceutiques, une division de Johnson & Johnson Corporation, spécialisée dans le développement et la création de nouveaux médicaments pour des branches de la médecine telles que l'oncologie, l'immunologie, la psychiatrie, la cardiologie, maladies infectieuses etc. Le bureau de représentation russe de la société a ouvert ses portes en 1991.
Alexeï Koubrak, responsable de la formation et du développement du personnel, ArsenalTrading. Diplômé de l'Académie nationale de culture physique du Kouban en 2001. Depuis 2004, il dirige les services du personnel dans des entreprises de la région. Vainqueur du concours russe pour formateurs en entreprise « Coaching Skills » (2013), lauréat du tournoi de lutte de gestion du territoire de Krasnodar (2012 et 2013) « Arsenaltrading » participe. de gros peinture et vernis ainsi que matériaux et outils de finition. L'entreprise a été fondée en 1993 à Krasnodar. Effectif - 360 employés. Principaux clients - Les magasins de détail et bases de vente en gros de matériaux de construction et de finition, entreprises de construction. Site officiel - www.tdarsenal.ru
Anton Boulanov, directeur créatif de l'agence Live! Création/Marketing, Moscou. L'agence Creative-Market possède de nombreuses années d'expérience dans l'organisation d'événements d'entreprise de tout niveau et de toute complexité.