Un groupe de travailleurs qui ont réussi une sélection préliminaire (évaluation) et qui possèdent le potentiel nécessaire pour exercer des fonctions dans un nouveau domaine de travail dans un certain laps de temps. La réserve de personnel est principalement utilisée dans les structures commerciales, tandis que de nombreux gouvernements, politiques et organismes publics Ils le créent également pour résoudre leurs problèmes.
Objectifs de formation réserve de personnel:
1. Prévenir la possibilité d'une situation de crise en cas de départ d'un salarié occupant un poste clé.
2. Doter l'entreprise d'une réserve de managers hautement professionnels et efficaces, prêts à développer l'entreprise conformément à la stratégie et à la culture adoptées.
3. Retenir et motiver des leaders talentueux.
4. Maintenir une réputation d’employeur positive.
5. Réduisez les coûts de recrutement et d’intégration d’un nouvel employé.
Pertinence de la réserve de personnel déterminé par ce qu'on appelle , le problème de l'approche de la gestion du personnel identifié dans l'étude McKinsey, réalisé en 1997-2000.
La réserve de personnel est divisée en externe et interne.
Réserve de personnel externe– le plus souvent, il s'agit d'une base de données de curriculum vitae de spécialistes qui répondent aux exigences et peuvent être invités à pourvoir un poste vacant dès qu'il devient disponible. La limite de telles bases de données est qu'elles deviennent rapidement obsolètes : les candidats gravissent les échelons de carrière ou changent de direction d'activité. Ces données n’ont de valeur que si elles sont collectées sur une période suffisamment longue et si elles sont constamment complétées et mises à jour. Il est préférable de maintenir de telles bases de données pour la sélection de spécialistes rares et coûteux.
Moins souvent réserve de personnel externe est un groupe de spécialistes qui sont occasionnellement impliqués dans la résolution de certains problèmes ou participent à des projets, à partir desquels, si nécessaire, ils sont invités à une coopération continue.
Réserve de personnel interne– les salariés de l'entreprise qui ont un fort potentiel pour occuper des postes de direction et sont capables d'évoluer rapidement, qui ont suivi ou sont en train de suivre un ensemble de mesures de développement.
En moyenne, le processus de développement réserve de personnel interne depuis le lancement du programme pour constituer un vivier de candidats méritants jusqu'au début des nominations à grande échelle, cela dure environ 2 ans.
Constitution d'une réserve de personnel en tant que système d'actions ciblées comprend les étapes suivantes :
1. Identification des postes à risque se produit en fonction de certains critères, par exemple :
– analyse du marché du travail dans la région ;
– des estimations du nombre de candidats susceptibles de pourvoir le siège vacant ;
– analyse de la valeur de cette position pour l'entreprise ;
– évaluation de la situation actuelle avec le personnel sur site (âge, fidélité, capacité à innover, etc.).
2. Création d'un profil d'emploi détermine quel niveau de développement des compétences le « titulaire du poste » doit avoir pour qu'il puisse accomplir avec succès les tâches qui lui sont assignées. En règle générale, des entretiens sont menés avec des gestionnaires réservistes et, après analyse des données, un profil est établi auquel un candidat au poste vacant doit répondre.
3. Évaluation et sélection ultérieure des candidats réalisée à partir de plusieurs indicateurs de performance des collaborateurs. Dans la plupart des cas, les données obtenues grâce à l'évaluation (certification) des activités actuellement exercées et les informations collectées grâce à la mesure du potentiel, des connaissances, des compétences et des capacités que possède actuellement le candidat sont comparées.
4. réalisé en tenant compte des besoins existants et de la stratégie de l'entreprise. YPRES aide le réserviste à répartir les ressources temporelles et à comprendre comment atteindre l'objectif. Le processus d'apprentissage est planifié de telle sorte qu'en participant à divers séminaires, en réalisant des projets complexes, des stages, en recevant retour En lisant de la littérature et en poursuivant ses études, un employé inscrit dans la réserve du personnel a pu développer exactement les compétences et les capacités qui sont importantes pour accéder à un nouveau poste.
5. Nomination à un nouveau poste généralement déterminé par la catégorie de la réserve de personnel. Le plus souvent, la catégorie est formée en évaluant l'état du niveau de développement actuel et le potentiel de développement.
♦ Cadres supérieurs
♦ Cadres intermédiaires
♦ Spécialistes rares et étroitement ciblés
♦ Travailleurs de soutien
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Introduction
DANS dernières années des tendances alarmantes pour les chefs d'organisations et de services du personnel sont apparues sur le marché du travail, ce qui pourrait conduire dans un avenir proche à des situations extrêmes conséquences négatives pour les organisations qui ne sont pas prêtes à affronter les changements de front. Nous parlons de changements dans la composition qualitative des candidats aux postes vacants de fonctionnaires à tous les niveaux. Le marché est devenu « secondaire » - c'est-à-dire que pour sélectionner des managers hautement qualifiés, il est nécessaire d'utiliser de plus en plus des technologies de sélection du personnel, appelées « chasse de tête » parmi les spécialistes RH. Actuellement, cette méthode est encore principalement utilisée pour sélectionner les top managers. Mais si l'organisation ne crée pas un certain système pour travailler avec le personnel, il sera alors nécessaire de rechercher des travailleurs de cette manière dans un avenir proche. Nous parlons de créer une réserve de personnel dans l'organisation et d'un système pour travailler avec elle.
D'une part, le concept de réserve de personnel n'est pas quelque chose de nouveau et d'avancé pour la Russie. entreprises d'État aussi dans Temps soviétique Il existait un formulaire de rapport annuel reflétant l'état des travaux avec la réserve de personnel. D'un autre côté, nous pouvons affirmer avec certitude qu'à l'heure actuelle, aucun travail systématique avec le groupe des « réservistes » dans les entreprises d'État n'est effectué, et s'il est effectué, il est de nature déclarative, puisque les « réservistes » le font. n'ont pas toujours la possibilité d'occuper le poste dans lequel ils sont en réserve depuis de nombreuses années.
La pertinence du sujet est déterminée par la nécessité du fonctionnement de l'appareil d'État russe, doté d'un personnel possédant les compétences appropriées et les qualifications élevées. C'est avant tout l'un des facteurs décisifs pour consolider la transition vers une économie de marché et éliminer de nombreux phénomènes de crise dans la vie du pays.
La question de l'accompagnement professionnel de la rotation des fonctionnaires est l'une des questions clés du système de fonction publique et de la politique du personnel. Dans le contexte d'une réforme radicale du système de gouvernement étatique et municipal Fédération Russe exigence développement professionnel et la formation des fonctionnaires devient particulièrement pertinente. Gérer efficacement le changement dans divers domaines vie publique, les salariés doivent avoir un niveau particulier de formation professionnelle, commerciale et morale.
Le manque de professionnalisme et de compétence des employés de l’appareil d’État moderne est officiellement reconnu. Ceci est également démontré par la pratique. contrôlé par le gouvernement. Une partie importante de nos fonctionnaires manquent encore soit d'expérience en service, soit de connaissances et de compétences pertinentes. Souvent, ils ne disposent pas de la formation juridique, socio-économique et managériale nécessaire à leurs activités professionnelles. Tout cela détermine non seulement théorique, mais aussi importance pratique Problèmes. Par conséquent, la préparation d'une réserve et son remplacement par des spécialistes hautement qualifiés constituent une question particulière dans le travail avec du personnel, nécessitant des solutions de haute technologie et une étude minutieuse.
But travail de cours est d'examiner les questions de constitution d'une réserve de personnel dans les agences gouvernementales.
L'objet du cours est l'essence de la notion de réserve de personnel dans le système de la fonction publique. Le sujet est une analyse de l'étude du travail du personnel dans la fonction publique dans le sens de la constitution d'une réserve de personnel. réserve de personnel de la fonction publique
Le but du travail, l'objet et le sujet ont déterminé les tâches suivantes :
1. Étudiez le concept et les objectifs de la création d'une réserve de personnel.
2. Considérez les types de réserve de personnel.
3. Considérez les principes de formation et les sources de réserve de personnel.
4. Étudier la structure et la formation de la réserve de personnel des fonctionnaires.
5. Considérez les aspects de la réglementation juridique de la constitution d'une réserve de personnel.
6. Identifier les mesures visant à améliorer la politique du personnel dans les organismes gouvernementaux.
Chapitre 1. Concept et types de réserve de personnel
1.1 Le concept et les objectifs de la création d'une réserve de personnel
La création d'une réserve de personnel est nécessaire pour mieux doter l'organisation d'employés formés et prêts, si nécessaire, à exercer non seulement leur propre domaine de travail, mais également d'autres dans des domaines connexes. La présence de spécialistes formés dans la réserve de personnel permet à l'organisation de réduire considérablement les coûts de recrutement et d'adaptation des nouveaux employés, ainsi que de construire un système d'investissement dans le développement du personnel, ce qui à son tour augmente considérablement la motivation immatérielle des employés et contribue à leur maintien dans l'organisation. De plus, la présence d’une réserve de personnel formé peut réduire considérablement les risques de l’entreprise en cas de maladie des employés clés ou d’autres circonstances imprévues.
La réserve de personnel est un groupe de spécialistes ayant obtenu la certification, possédant les capacités nécessaires et répondant à certaines exigences, participant à une formation qualifiante ciblée et systématique dans le but de promettre le remplacement des postes du personnel dans l'institution.
Lorsque vous décidez de mettre en œuvre un programme de création d'une réserve de personnel dans l'industrie, il est nécessaire de comprendre que cela nécessitera certains coûts de main-d'œuvre et de matériel, mais qu'un effet positif sera obtenu grâce à :
Réduire les erreurs lors de la sélection des nouveaux employés, réduisant ainsi le temps d'adaptation des nouveaux employés ;
Prévoir les besoins en personnel bien avant le besoin urgent, ce qui permettrait de trouver à l'avance les salariés répondant aux exigences du poste ;
Les évaluations du personnel, qui permettent de déterminer leur niveau de qualité, d'identifier les employés talentueux et de réduire le nombre d'employés qui ne répondent pas aux exigences du poste.
Les principaux objectifs de la création d'une réserve de personnel sont :
Atteindre les objectifs stratégiques de l'institution. Une mise en œuvre de haute qualité des activités statutaires et l'accomplissement des missions de l'État sont impossibles sans une équipe formée de gestionnaires et de spécialistes hautement qualifiés. La réserve de personnel nous permet de résoudre les problèmes de pourvoi des postes de manière qualitative et dans les plus brefs délais.
Stabilisation et mise à niveau situation financièreétablissements. Une composition permanente d'employés, leur forte motivation au travail, leur formation professionnelle constante et, par conséquent, une productivité du travail élevée assurent la continuité du travail de l'institution, le niveau requis de qualité des services publics fournis, des économies dans les dépenses des fonds budgétaires, et la croissance des revenus provenant des activités génératrices de revenus.
Augmenter le niveau de préparation du personnel de l'institution aux changements organisationnels. Des changements organisationnels se produisent constamment dans toute institution. La formation et le recyclage du personnel sont les principales sources de reconstitution de la réserve de personnel. Pour augmenter le niveau de préparation du personnel aux changements, des formations complémentaires sont dispensées aux salariés dans des spécialités connexes, une réorientation vers d'autres domaines d'activité, un élargissement du domaine de responsabilité, etc.
Assurer la continuité dans la gestion. Pour assurer la continuité de la gestion, une formation de longue durée du réserviste est nécessaire, ainsi que son exercice des fonctions de salarié réservé, d'abord en sa présence, puis en l'absence du salarié. De nombreux établissements sportifs et éducatifs sont confrontés à une situation dans laquelle des spécialistes clés ont atteint l'âge de la retraite et, en l'absence d'un remplaçant approprié, continuent d'exercer leurs fonctions. Cette situation est particulièrement aiguë parmi les directeurs adjoints, les méthodologistes et les formateurs. Dans le même temps, la situation est encore aggravée par le fait qu'en cas de départ inattendu et d'absence de réserve, l'exécution qualitative de la mission de l'État par les institutions subordonnées est remise en question.
Augmenter la motivation des employés de l'institution. C’est la possibilité de gravir les échelons de carrière en interne qui constitue un puissant facteur de motivation pour de nombreux collaborateurs. La création d'une réserve de personnel vise à rendre le processus de réinstallation planifié et gérable. Il est important d'assurer une transparence maximale en matière d'affectations et de transferts afin que les collaborateurs puissent voir l'objectif et comment l'atteindre.
Les groupes de personnel les plus importants pour l'établissement sont soumis en priorité à une réservation. Ces employés peuvent être représentés dans toutes les catégories - des managers aux spécialistes. Par conséquent, une attention particulière doit être accordée non seulement à la recherche d'employés de direction, mais également à la formation de spécialistes, ainsi qu'au développement d'un système de formation interne. Si nous parlons de classification des catégories de travailleurs, nous pouvons alors diviser conditionnellement les catégories de ceux réservés en quatre groupes :
Les chefs d'établissement ;
Les administrateurs généraux ;
Chefs de départements (services) ;
Spécialistes du département (service).
Pour travailler avec succès avec la réserve de personnel, il est nécessaire de travailler avec les réservistes pour expliquer les orientations (y compris les plus prometteuses) des activités de l'institution, sa stratégie de comportement dans l'organisation, et créer pour eux un ensemble de relations intra-industrielles et intra- valeurs organisationnelles. Il est nécessaire de familiariser régulièrement les salariés avec les évaluations du système de gestion actuel, de mener des activités intra-organisationnelles et informelles pour créer un microclimat favorable dans l'équipe et d'offrir aux réservistes la possibilité de faire des propositions dans l'élaboration d'une stratégie de développement pour le l’industrie du sport et l’institution sous leur juridiction.
1.2 Types, principes de formation et sources de réserve de personnel
Plusieurs types de classement des réserves de personnel peuvent être distingués : par type d'activité, par caractéristiques fonctionnelles, etc. Selon les objectifs du travail du personnel, vous pouvez utiliser l'une ou l'autre typologie.
Par type d'activité il y a :
La réserve de développement est un groupe de spécialistes et de managers se préparant à travailler dans de nouveaux domaines (lors de la diversification des processus commerciaux, de la fourniture de nouveaux services publics, etc.). Ils peuvent choisir l'un des deux cheminements de carrière suivants : une carrière professionnelle ou de gestion ;
La réserve de fonctionnement est un groupe de spécialistes et de gestionnaires qui doivent assurer le fonctionnement efficace de l'institution à l'avenir. Ces employés se concentrent sur une carrière de leadership.
Sur la base de caractéristiques fonctionnelles, on les distingue :
Réserve opérationnelle - candidats qui peuvent actuellement être nommés à des postes plus élevés ;
Réserve stratégique - candidats dont la nomination est prévue d'ici un à trois ans.
Dans ce cas, il se peut que le même employé soit simultanément à la fois dans la réserve opérationnelle (en tant que candidat le plus acceptable pour occuper un poste aux niveaux inférieurs de gestion) et dans la réserve stratégique, lorsque la possibilité de pourvoir un poste avec lui à les plus hauts niveaux de gestion par une série de nominations intermédiaires est envisagée.
La réserve stratégique agit comme une sorte de facteur de motivation pour les salariés, les aidant à visualiser la possibilité d'évolution de carrière et l'effort nécessaire pour y parvenir.
La constitution d'une réserve de personnel repose sur les principes suivants :
Pertinence de la réserve – le besoin de pourvoir les postes doit être réel ;
Conformité du candidat avec le poste et type de réserve - exigences relatives aux qualifications du candidat lorsqu'il occupe un certain poste ;
Les perspectives du candidat sont l'orientation vers l'évolution professionnelle, les exigences de formation, la limite d'âge, l'ancienneté dans le poste et le dynamisme de carrière en général, l'état de santé.
Disponibilité des ressources de la réserve - le programme de développement de la réserve implique la formation d'un budget approprié et le soutien de la direction.
Carrière dynamique -- indicateur parcours professionnel, indiquant la rapidité avec laquelle l'employé a gravi les échelons hiérarchiques. L'indicateur est basé sur le fait qu'en moyenne, il faut environ trois ans pour réussir à s'adapter et à maîtriser un poste ; après cinq ans, il y a une diminution de l'efficacité du travail dans ce poste ; Une carrière dynamique est celle où, dans un grand nombre de cas, le salarié a occupé chaque poste pendant trois à cinq ans.
Lors de la sélection des candidats à la réserve pour des postes spécifiques, il est nécessaire de prendre en compte non seulement les exigences générales, mais également les exigences professionnelles auxquelles doit répondre le chef d'une unité particulière, ainsi que les exigences spécifiques liées à la personnalité du candidat, en fonction sur une analyse de la situation dans l'unité et du type de culture organisationnelle.
Les sources de réserve de personnel pour les postes de direction peuvent être :
Employés de direction de l'appareil, filiales sociétés par actions et les entreprises ;
Chef et principaux spécialistes ;
Des spécialistes ayant une formation appropriée et une expérience avérée dans les activités de production ;
Jeunes professionnels ayant réussi un stage.
Le premier niveau de la réserve de personnel est composé de tous les spécialistes de l'entreprise, le niveau suivant est constitué de directeurs adjoints de différents grades. La réserve principale est composée de managers de différents rangs.
Ainsi, il existe plusieurs types de réserve de personnel, puisque pour certaines catégories de réservistes, il doit y avoir leur propre programme de sélection du personnel, et la réserve de personnel repose sur certains principes et sources qui déterminent les objectifs de constitution de la réserve et les principaux objets pour lesquels la procédure de réservation est créée.
Chapitre 2. Analyse de la politique du personnel dans la fonction publique
2.1 Structure et formation du personnel des fonctionnaires
Lors de la constitution d'une réserve de personnel, la tâche la plus importante est d'assurer une identification fiable des spécialistes les plus prometteurs possédant les qualités les plus nécessaires aux activités de leadership professionnel. Pour résoudre avec succès ce problème, il est nécessaire, tout d'abord, d'utiliser des critères et des méthodes d'évaluation du personnel scientifiquement fondés et pratiquement acceptables.
La structure de la réserve de personnel est déterminée par les caractéristiques et les spécificités d'un ministère ou d'un département particulier. Dans l'appareil des organismes gouvernementaux, la réserve de personnel est généralement constituée pour les postes gouvernementaux les plus élevés, les plus importants et les plus importants.
Lors de la détermination de la taille de la réserve de personnel, il est conseillé de partir des exigences suivantes :
Pour chaque poste à temps plein prévu par la structure de réserve du personnel, au moins deux salariés sont, en règle générale, sélectionnés ;
Le nombre et la composition de la réserve de personnel sont déterminés en tenant compte des besoins divisions structurelles en personnel, tant dans l'immédiat qu'à long terme. Celui-ci prend en compte les fonctionnaires qui prendront leur retraite, ainsi que les besoins en personnel liés à leur éventuelle rotation et licenciement.
L'analyse a montré que la source principale, et souvent la seule, de constitution de la réserve de personnel est une source interne, c'est-à-dire les employés de l'appareil d'une institution, d'un ministère ou d'un département particulier, ce qui, bien entendu, contredit le principe constitutionnel de l'égalité d'accès à service public sans aucune restriction ni privilège.
Malheureusement, lors de la dotation en personnel de la réserve de personnel de l'appareil des organismes gouvernementaux, les diplômés des établissements d'enseignement spécial qui forment le personnel de la fonction publique russe, ainsi que le personnel des structures commerciales possédant les qualités nécessaires, ne sont pas suffisamment utilisés.
Il convient toutefois de souligner que lors de la sélection des candidats pour la réserve de personnel, la compétence, la formation professionnelle, l'expérience professionnelle, les qualités organisationnelles, commerciales, morales et les possibilités d'évolution future de l'employé devraient être d'une importance décisive.
La constitution de la réserve de personnel s'effectue généralement en deux étapes. Dans un premier temps, il y a une recherche, une sélection préliminaire, une étude et une évaluation des candidats possibles par les services du personnel avec la participation des chefs des services concernés.
Pour l'examen final de candidats spécifiques, des commissions sont créées pour constituer une réserve de personnel. Ils sont généralement dirigés par les chefs adjoints du ministère ou du département concerné. La commission comprend des employés du service du personnel et les spécialistes les plus influents. Les collègues, les supérieurs immédiats, les subordonnés et les employés des services concernés peuvent également être impliqués en tant qu'« évaluateurs ». La polyvalence de l'évaluation des candidats augmente son objectivité et réduit l'influence des facteurs subjectifs.
Pour l'examen final de candidats spécifiques, des commissions sont créées pour constituer une réserve de personnel. Lors de la constitution d'une réserve de personnel, la nécessité pour un employé de passer un certain nombre de postes est prise en compte ; la promotion à un poste supérieur en plusieurs étapes à la fois n'est pas autorisée. À cet égard, il est conseillé d'introduire des restrictions en matière d'ancienneté lors de la promotion à des postes gouvernementaux élevés et principaux.
Lors de la sélection des candidats à la réserve de personnel, il est nécessaire de prendre en compte compétence professionnelle, c'est-à-dire une formation, des connaissances, une expérience, des compétences et des capacités pertinentes dans le profil d'un poste public. Un candidat à l'enrôlement dans la réserve doit posséder non seulement des qualités professionnelles, des connaissances, des aptitudes et des compétences pertinentes, mais également une certaine expérience pratique dans le profil du poste gouvernemental proposé.
Une partie importante des caractéristiques professionnelles du futur leader est sa connaissance des bases de l'organisation de la gestion, ses capacités organisationnelles : la capacité d'organiser le travail d'une équipe, de diriger, de coordonner et de contrôler les activités des subordonnés, de maîtriser les méthodes de gestion modernes et techniques, capacité à naviguer dans l’environnement, détermination, etc.
De bonnes qualités commerciales sont également requises : haute responsabilité pour le travail assigné, capacité à construire relation d'affaires, détermination, engagement, initiative dans le travail, exigences élevées envers soi-même et ses subordonnés, efficacité, capacité à justifier et à prendre des décisions indépendantes, à mener à bien le travail commencé, à évaluer de manière critique son travail et l'équipe, etc.
Lors de l'évaluation des qualités personnelles des candidats, la préférence est donnée aux employés capables de réflexion indépendante, qui ont fait preuve d'une grande autodiscipline et d'une grande efficacité. Les qualités morales suivantes sont prises en compte : conscience, décence, modestie, facilité à traiter avec les salariés, sociabilité, objectivité, justesse, attention aux autres, haute moralité.
Lors du choix de la composition de la réserve du personnel, il convient de prendre en compte la prédisposition du candidat au travail où ses aptitudes et ses capacités potentielles pourraient être pleinement révélées. Attention particulière Dans le même temps, il convient de prêter attention à l'identification de projets prometteurs et éprouvés. Travaux pratiques des jeunes travailleurs faisant preuve de hautes qualités professionnelles et personnelles, ainsi que d'un intérêt pour le travail à venir.
Il est inacceptable de sélectionner les candidats à la réserve de personnel sur le « principe » de loyauté personnelle, sur la base de la fraternité ou des relations amicales. Il est très important de fournir une évaluation objective, impartiale et complète des candidats à la réserve du personnel.
Ceci, lors de l'évaluation des qualités professionnelles, commerciales, personnelles et morales d'un employé, peut être aidé par l'utilisation de méthodes éprouvées par la science et la pratique :
Étudier les documents personnels de l'employé et évaluer ses qualifications et son expérience professionnelle sur la base de ceux-ci ;
Étudier et évaluer le salarié par une communication personnelle et une observation systématique de lui directement dans le processus de son activité professionnelle, en menant des entretiens, en lui donnant des instructions individuelles ;
Évaluation d'un salarié sur la base des résultats de ses activités pratiques, mise en place d'un plan de travail individuel, responsabilités professionnelles, ordres;
Se familiariser avec les avis de l'employé émanant des supérieurs immédiats, des subordonnés, des collègues et des chefs des départements concernés ;
Analyse des résultats et conclusions des évaluations de performance et des examens de qualification.
Dans le processus d'étude des candidats possibles, d'autres méthodes peuvent également être utilisées : recherche sociologique, questionnaire, test, expertise, méthode d'évaluation matricielle, méthode de discussion de groupe, jeux d'affaires, "centres d'évaluation", etc.
Dans le même temps, il ne faut pas oublier que seule l'utilisation de diverses méthodes d'étude de la personnalité dans leur ensemble permettra l'évaluation la plus objective des qualités d'un candidat à la réserve du personnel.
Il est recommandé que la formation d'une personne incluse dans la réserve du personnel soit réalisée selon un plan individuel. Le contenu et la portée de la formation sont déterminés en fonction de la conformité du niveau de connaissances, de compétences pratiques et d'aptitudes d'un candidat dans la réserve à un certain poste public avec les exigences pour ce poste par la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la vie civile ». Service de la Fédération de Russie » et les caractéristiques de qualification professionnelle du poste.
Le plan de formation individuel d'un « réserviste » prévoit des mesures visant à acquérir des connaissances théoriques, managériales et particulières, à développer des compétences pratiques et des compétences de leadership au niveau des exigences modernes.
A cet égard, il est recommandé d'inclure dans les plans de formation individuels des personnes de la réserve du personnel :
Améliorer les qualifications commerciales, élargir les connaissances dans le domaine de la gestion sur la base d'établissements d'enseignement spéciaux qui assurent la formation, le recyclage et le perfectionnement des fonctionnaires ;
Transfert d'un spécialiste de la réserve de personnel vers d'autres postes vacants afin d'acquérir les compétences pratiques nécessaires ;
Exercice temporaire des fonctions de cadre supérieur pendant son absence afin d'acquérir une expérience de leadership et des compétences organisationnelles ;
L'obtention d'un diplôme professionnel supérieur et l'éducation supplémentaire ou une formation avancée;
Stage dans l'appareil des organismes gouvernementaux, y compris à l'étranger ;
Travailler dans des séminaires, des conférences scientifiques et pratiques ;
Exécution des décisions sur des questions individuelles liées au poste pour lequel le « réserviste » est formé ;
Participation à l'élaboration de projets de décisions, de documents officiels, à la tenue de réunions des organes gouvernementaux et administratifs ;
Autoformation au profil du poste envisagé.
Le contrôle de la formation des personnes de la réserve de promotion, de leur utilisation et de l'actualisation de la composition de la réserve du personnel est, en règle générale, exercé par les services du personnel. Il est recommandé que les listes de réserve soient révisées chaque année. Les personnes ayant réduit le niveau d'activité professionnelle et n'ayant pas fait leurs preuves sont exclues de la réserve du personnel.
2.2 Aspects de la réglementation juridique de la constitution d'une réserve de personnel
L'un des éléments les plus importants dans la formation d'un nouveau système de travail avec la réserve de personnel est l'adoption de réglementations et la formation d'un cadre législatif approprié.
Le premier acte juridique réglementaire qui a marqué le début de la formation d'un nouveau système de travail avec la réserve du personnel a été le décret du Président de la Fédération de Russie du 3 juin 1993 n° 848 « Sur les mesures prioritaires pour organiser le système de la fonction publique dans La fédération Russe"
Le décret, en particulier, chargeait les chefs de l'administration du Président de la Fédération de Russie, l'appareil du gouvernement de la Fédération de Russie, les ministères et départements fédéraux, les autorités exécutives des républiques de la Fédération de Russie, les territoires, les régions, les autorités autonomes Régions, okrugs autonomes, les villes de Moscou et de Saint-Pétersbourg « de procéder à une analyse des effectifs des autorités exécutives compétentes dans un délai d'un mois et d'approuver projets à long terme travailler à la préparation d'une réserve de personnel pour eux" Recueil d'actes du Président et du gouvernement de la Fédération de Russie. 1993. N° 3. Art. 2108. Il est important que le recours à l'institution d'une réserve de personnel soit considéré comme l'un des mesures prioritaires pour organiser un nouveau système de gouvernement en Russie.
Conformément aux exigences du décret, un certain nombre de ministères ont élaboré et approuvé des dispositions définissant la procédure de travail avec la réserve de personnel en vue de la promotion, en tenant compte des spécificités départementales.
Par décret du Président de la Fédération de Russie du 12 février 1994 n° 298, un spécial structure organisationnelle- Département de la fonction publique fédérale du Président de la Fédération de Russie, dont l'une des tâches était la préparation, au nom du Conseil de la politique du personnel auprès du Président de la Fédération de Russie, de propositions concernant la constitution d'une réserve fédérale de personnel.
Un rôle important dans la formation de la réserve de personnel appartient à Académie russe fonction publique sous la direction du Président de la Fédération de Russie. L'une des principales activités de l'Académie est la préparation d'une réserve pour pourvoir les postes gouvernementaux supérieurs, principaux et de premier plan. La formation de la réserve de personnel des organismes gouvernementaux régionaux devrait être dispensée dans les académies régionales de la fonction publique Loi fédérale n° 119-FZ 1995 « Sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la Fédération de Russie ».
Le recours à l'institution d'une réserve de personnel lors de la promotion à des postes gouvernementaux supérieurs dans la fonction publique est prévu par la loi fédérale du 31 juillet 1995 n° 119 « sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la Fédération de Russie ». La loi exige que les informations sur les employés du gouvernement inclus dans la réserve de nomination soient inscrites dans le registre fédéral des employés du gouvernement. Le Conseil pour les questions de fonction publique auprès du Président de la Fédération de Russie est chargé de la constitution d'une réserve pour les postes supérieurs et principaux de la fonction publique.
Le règlement sur la certification d'un fonctionnaire fédéral prévoit que la commission de certification, sur la base des résultats de la certification, a le droit de faire des recommandations motivées sur l'inclusion de la personne certifiée dans la réserve pour la nomination à un poste public supérieur.
Lors de la constitution de la réserve du personnel, il convient de tenir compte du fait que conformément au décret du Président de la Fédération de Russie du 30 janvier 1996 n° 123
« Sur les exigences de qualification pour les postes gouvernementaux dans la fonction publique fédérale » prévoit certaines exigences en matière d'ancienneté dans la fonction publique dans les postes des groupes inférieurs ou d'ancienneté dans la spécialité.
Il convient également de noter que conformément au Règlement relatif à la tenue d'un concours pour pourvoir un poste public vacant dans la fonction publique fédérale, un concours pour un poste vacant est organisé en l'absence de réserve pour le pourvoir par arrêté du Président de. la Fédération de Russie du 30 janvier 1996 n° 123 « Sur les conditions de qualification pour les postes publics dans la fonction publique fédérale ».
Le gouvernement de la Fédération de Russie prête également attention aux problèmes liés au travail avec la réserve de personnel. Ainsi, dans les grandes orientations de la formation du personnel pour une économie de marché approuvées par la résolution gouvernementale du 4 novembre 1993, il a été proposé de constituer des banques d'informations républicaines, régionales, sectorielles et autres pour la réserve de personnel. Il a été recommandé aux services du personnel des pouvoirs publics d'organiser des travaux d'évaluation et de constitution d'une réserve de personnel.
Ainsi, les réglementations adoptées au niveau fédéral sur les problèmes de constitution et d'utilisation de la réserve de personnel ont créé la base législative nécessaire à la mise en place d'un nouveau système de travail avec la réserve de personnel dans les structures de la fonction publique.
La réglementation en vigueur permet d'organiser le travail avec la réserve de personnel dans les instances gouvernementales, tant au niveau fédéral que régional, ainsi que dans divers ministères.
chapitre 3. Mesures visant à améliorer la politique du personnel dans les organismes gouvernementaux
3.1 Application de méthodes d'incitation et de motivation pour améliorer le personnel
Dans une économie de marché, le « facteur humain » devient un élément clé pour augmenter la productivité du travail, augmentant ainsi l'efficacité et la compétitivité des entreprises et des organisations. Conformité du personnel aux exigences croissantes (mise à jour systématique des connaissances et leur promotion à un niveau qualitativement nouveau, compétences professionnelles, culture de la communication, nécessité d'une activité créative élevée, utilisation dernières technologies) est la base mise en œuvre réussie innovation des activités de l'organisation. La possibilité de former une nouvelle approche à la fois de la gestion du personnel et des moyens de résoudre les problèmes des pouvoirs publics est la tâche principale de la modernisation des structures gouvernementales.
Le travail d’un employé sera efficace lorsque ses intérêts personnels et professionnels ne contredisent pas les objectifs et la mission de l’organisation. L'employé est motivé - il est donc intéressé, une situation a été créée dans laquelle, en atteignant les objectifs de l'organisation, il satisfait ainsi ses besoins personnels, en choisissant consciemment l'un ou l'autre type de comportement. Ainsi, la motivation est le processus de connexion des objectifs de l'organisation et des objectifs de l'employé pour satisfaire au mieux les besoins des deux (aspect managérial), d'autre part, il s'agit d'un système de diverses manières d'influencer le personnel pour atteindre l'objectif. objectifs visés à la fois par l'employé et par l'organisation (aspect économique).
Le secteur du travail de la fonction publique présente un certain nombre de spécificités :
Selon son contenu activité de travail les fonctionnaires visent à réaliser les intérêts nationaux, au renforcement et au développement global du système social et étatique ;
Degré élevé de responsabilité des fonctionnaires pour les décisions prises, leur mise en œuvre, leurs résultats et leurs conséquences ;
Réglementation réglementaire stricte de la gestion et de la discipline du travail ;
Utiliser le potentiel intellectuel et créatif pour résoudre des problèmes de gestion.
Dans le même temps, le niveau de rémunération des fonctionnaires est nettement inférieur à celui des structures commerciales et les garanties sociales supplémentaires ne compensent pas pleinement la complexité et l'importance de leurs activités.
Parmi les facteurs les plus importants entravant le travail efficace des fonctionnaires, les suivants ont été notés : le manque de dépendance de la rémunération par rapport aux résultats réels ; faible niveau de soutien matériel et technique sur le lieu de travail ; faible niveau professionnel des employés; l'absence d'un mécanisme de croissance de l'emploi ; attribution de responsabilités fonctionnelles supplémentaires, charges de travail supplémentaires.
Les fonctionnaires voient les réserves inutilisées pour accroître l'efficacité du travail dans le manque de rémunération basée sur les résultats réels du travail, le professionnalisme insuffisamment élevé du personnel, le faible niveau de soutien matériel et technique pour les lieux de travail, les heures supplémentaires supplémentaires et l'absence de mécanisme de croissance de l'emploi.
Les données d'une enquête auprès des fonctionnaires concernant les conditions nécessaires à la motivation au travail indiquent que le système de motivation existant n'est pas efficace. Certains facteurs de motivation existent formellement (système de récompense, avantages sociaux, développement professionnel), mais ne sont pas mis en œuvre dans la pratique ou ne sont pas accessibles à la grande majorité des salariés.
Il a été déterminé que différents facteurs deviennent également des motivations dominantes dans différents groupes d'âge. Pour les fonctionnaires de moins de 30 ans, les opportunités d'acquérir une expérience professionnelle et d'évoluer dans leur carrière sont attractives : la fonction publique de l'État est considérée par de jeunes spécialistes qui justifient consciemment leur choix professionnel comme un moyen de capitaliser sur leurs qualifications. Pour la catégorie des 30 ans et plus, la stabilité et la confiance dans l'avenir deviennent les plus importantes ; Les garanties légales d'emploi sont importantes pour les personnes de plus de 50 ans.
Les priorités de travail dans le système de service public sont actuellement la stabilité de l'activité, l'expérience professionnelle et contenu intéressant travail, ce qui indique un niveau élevé de motivation Développement intellectuel, développement professionnel et indépendance créative.
La stimulation du travail est un complexe d'influences matérielles et immatérielles visant à assurer le travail efficace des employés par la coercition, la récompense et les incitations. La stabilisation de la mise à disposition des ressources de ce système (financières, organisationnelles et économiques, humaines, informationnelles, matérielles et techniques) est une condition nécessaire accroître l’efficacité de la fonction publique dans son ensemble.
Le sous-système de planification, de recrutement et de comptabilité du personnel comprend la prévision des besoins d'une agence gouvernementale en spécialistes possédant les qualifications appropriées ; marketing du marché du travail afin d'attirer et de sélectionner des employés dont la motivation coïncide avec les objectifs de développement de l'organisation ; sélection des étudiants et diplômés les plus talentueux pour des stages et des travaux ultérieurs dans le système de la fonction publique ; constitution de banques de personnel aux niveaux fédéral et régional à des fins de rotation et de promotion du personnel.
La compétitivité de la fonction publique est réduite en raison d'un contenu monétaire plus faible que dans les structures commerciales, de mauvaises conditions matérielles et techniques de travail et du manque de développement professionnel systématique des employés et d'avancement de carrière.
Malgré les exigences de plus en plus strictes pour le recrutement des citoyens dans la fonction publique, l'organisation de l'admission doit être améliorée : il est nécessaire d'améliorer l'information des citoyens sur la disponibilité des postes vacants dans la fonction publique, la tenue des concours, leurs résultats, notamment en publiant des avis sur Internet, tant sur les sites officiels des autorités que sur les sites spécialisés de recherche d'emploi.
La nécessité d'une introduction généralisée des technologies d'enseignement à distance et de leur amélioration s'explique par le fait que les formes d'enseignement traditionnelles ne font pas pleinement face à la mise à jour rapide des connaissances et aux besoins croissants du système de service public en matière de services éducatifs. Avec une qualité appropriée, l'utilisation de systèmes de formation informatique contribue à offrir une réelle liberté aux étudiants dans le choix des tâches d'apprentissage et des informations complémentaires, en fonction de leurs capacités et de leurs inclinations individuelles.
La formation d'un système ordonné de service public crée les conditions de l'évolution de carrière des fonctionnaires, de leur épanouissement professionnel et donne la possibilité de choisir le plus correspondant au poste candidat, réduit le roulement du personnel, augmente la stabilité et l’efficacité des activités gouvernementales.
La sensibilisation des fonctionnaires à leur évolution de carrière, la présence de plans de développement individuels (évolution de carrière, perfectionnement professionnel), à notre avis, sont un facteur de stabilisation du travail. L'élaboration de stratégies de carrière individuelles vous permet d'obtenir les résultats positifs suivants :
Satisfaire les besoins du salarié dans le développement de son potentiel de motivation, incl. et croissance professionnelle ;
Augmenter la compétitivité des fonctionnaires sur le marché du travail et leur confiance en eux ;
Assurer la stabilité du comportement des employés en créant un système de mouvements planifiés au sein de l'organisation ;
La capacité de planifier le développement professionnel des employés, en tenant compte à la fois de leurs intérêts personnels et des perspectives de développement de l'organisation ;
Possibilité de préparation ciblée aux futures activités professionnelles ;
Stabilisation positive du corps du personnel, préservation de la continuité des traditions, expériences et orientations socialement significatives.
L'évolution de carrière est mise en avant dans une catégorie distincte de développement professionnel des salariés, puisque la gestion de carrière contribue à la satisfaction globale des besoins matériels, sociaux et statutaires, ainsi que des besoins de réussite, d'appartenance et de pouvoir.
L'une des formes d'augmentation de la motivation au travail est la diversification du paquet social des salariés - en leur offrant le choix, dans des limites acceptables, d'une rémunération complémentaire qui répond le mieux à leurs besoins : en offrant des garanties de base et complémentaires, lorsqu'une couverture de base ou de protection s'applique à tous les salariés ( assurance santé, assurance-vie et versement des pensions), et des prestations complémentaires (prêt sans intérêt pour l'achat d'un logement, paiement d'activités sportives, déjeuners gratuits, etc.) peuvent être utilisées par les fonctionnaires ayant une certaine ancienneté.
Le faible pouvoir d'achat des salaires des fonctionnaires fédéraux, le décalage de la croissance des revenus par rapport au taux d'inflation et l'augmentation des salaires moyens dans d'autres secteurs prouvent l'opportunité de réviser le montant des salaires de base en les liant au coût de la vie dans la région : indexer la partie constante du salaire en fonction de l'augmentation du coût de la vie et lier la partie variable à son évolution professionnelle et de qualification et à la productivité du travail. Une adaptation est également proposée expérience à l'étranger agrégation de catégories de listes tarifaires, au sein desquelles il devient possible dans dans une plus grande mesure différencier les paiements individuels.
Dans le système de gestion de la motivation au travail, il est également nécessaire de prendre en compte les motivations socio-psychologiques (renforcer le sentiment d'appartenance à l'organisation, confirmer l'importance de chaque fonctionnaire, nouer des liens de communication interpersonnelle) et favoriser la manifestation d'innovations et indépendance créative des spécialistes.
La création d'un nouveau type de fonction publique est inextricablement liée à l'amélioration de la composition de son personnel. Par conséquent, la tâche principale est de fournir aux fonctionnaires de telles conditions de motivation au travail (administrative, organisationnelle, économique, socio-psychologique) qui disciplineront, stimuleront, favoriseront la réalisation professionnelle et créative, cultiveront les valeurs morales et les principes éthiques de l'activité officielle. , ce qui augmentera ainsi la responsabilité et l'efficacité de la fonction publique russe.
3.2 Mesures visant à améliorer la politique du personnel dans les organismes gouvernementaux
Dans la situation de crise actuelle en matière de personnel, le manque de travailleurs occupant des postes gouvernementaux, y compris de cadres possédant les qualités professionnelles, commerciales et morales nécessaires, travaillant avec la réserve de personnel destinée à la promotion dans les structures de la fonction publique fédérale et régionale revêt une importance particulière. Formation et utilisation optimale La réserve de personnel est considérée comme l'un des domaines prioritaires de la politique du personnel de l'État, comme l'un des mécanismes de sa mise en œuvre.
Considérant que l'ancien système administratif-commandement, nomenklatura-bureaucratique pour la formation et l'utilisation de la réserve de personnel est brisé, il est nécessaire de former un système fondamentalement nouveau pour travailler avec la réserve de personnel qui répond aux conditions et aux exigences de l'étape actuelle de développement société russe, un nouveau modèle d'administration publique.
Ce problème est particulièrement aigu au niveau des autorités et de l'administration fédérales et régionales. Nous parlons de la nécessité de préparer une réserve de personnel capable de gérer la société sur des bases fondamentalement différentes, en tenant compte de la situation actuelle, dans les conditions de la transition vers une économie de marché, de la formation d'un système juridique et démocratique démocratique. état social. Nous parlons d'un personnel capable de gérer grâce à l'utilisation de nouveaux mécanismes, principalement juridiques, financiers et économiques, en tenant compte des intérêts de tous. groupes sociaux et les couches de la société.
La réserve de personnel est considérée comme l'une des sources de formation d'une nouvelle génération de personnels d'encadrement, y compris les « premiers » chefs des pouvoirs publics, dans des conditions où les exigences relatives au niveau et au contenu de leur professionnalisme, compétence, qualités personnelles, les compétences et capacités pratiques ont radicalement changé. Sans la formation d’un personnel hautement professionnel, moral et fiable, ce problème ne peut être résolu.
La présence d'une réserve de personnel qualifié est une condition indispensable à la mise en œuvre pratique du cours vers le développement d'une économie de marché à vocation sociale, la démocratisation de la gestion, l'introduction d'innovations dans la fonction publique et l'utilisation rationnelle de son potentiel en personnel. .
Lors de l'élaboration d'un nouveau système de travail avec la réserve de personnel dans les organes gouvernementaux et administratifs, il convient tout d'abord d'analyser en profondeur et de manière approfondie le système nomenklatura-parti pour travailler avec la réserve, afin de ne pas répéter les erreurs et déformations précédentes. , et de prendre en compte les enseignements tirés de l'expérience passée. À cet égard, il faut souligner que ses principaux défauts étaient dus au monopole du parti au pouvoir sur l’élaboration et la mise en œuvre de la politique du personnel. Le monopole du PCUS était particulièrement sévère dans la constitution et l'utilisation de la réserve de personnel. Le monopole s'étendait à toutes les catégories de personnel de direction, y compris le personnel des organismes gouvernementaux et de direction, des entreprises, des institutions et des organismes publics.
Lors de la constitution de la réserve du personnel, il y a eu une absolutisation de l'approche de classe, du principe d'appartenance au parti et du statut social. Le strict respect des indicateurs de pourcentage fixés ci-dessus pour la composition nationale, par sexe et par âge de la réserve du personnel était requis. Tout cela a considérablement réduit la base sociale, les sources de formation de la réserve de personnel et le cercle de personnes parmi lesquelles les candidats étaient sélectionnés. Les qualités professionnelles, commerciales et personnelles des spécialistes recommandés pour être inclus dans la réserve du personnel n'étaient pas toujours prises en compte. La subjectivité a souvent prévalu dans leur évaluation. Il y avait une fascination pour l'aspect formel de la question, alors que presque tout le travail se résumait à dresser des listes de candidats, des plans et des rapports. Sous-utilisé méthodes actives formation des « réservistes », il n'existait aucun mécanisme de contrôle de leur auto-éducation.
La sélection des candidats à la réserve du personnel s'effectuait, en règle générale, dans un cercle étroit, en privé, à huis clos, parmi un petit nombre de personnes sélectionnées faisant partie de l'orbite de la nomenklatura. Une attention insuffisante a été accordée directement au travail avec les « réservistes » et à leur formation individuelle, compte tenu des perspectives de promotion. En conséquence, l’efficacité de l’utilisation pratique de la réserve de personnel s’est avérée faible. Souvent, la réserve n'existait que sur papier.
L'un des défauts les plus graves du système de nomenklatura-parti consistant à travailler avec la réserve du personnel était l'absence de législation et de cadre réglementaire réglementant cette activité. Le travail avec la réserve du personnel était généralement effectué sur la base des instructions et des directives du parti.
Actuellement, une situation favorable s'est développée pour l'utilisation active de l'institution de la réserve de personnel comme l'une des mesures prioritaires et efficaces pour améliorer la qualité du personnel de la fonction publique. Tout d'abord, les restrictions existantes concernant le statut social, le parti, la nationalité, le sexe, etc. ont été levées. Le principe fondamental de la constitution de la réserve du personnel est le principe constitutionnel. droits égaux accès des citoyens à la fonction publique sans aucune discrimination fondée sur l'appartenance sociale, raciale, nationale, linguistique ou religieuse, la propriété et le statut officiel, le lieu de résidence, les convictions ou l'appartenance à des associations publiques. Loi fédérale n° 119-FZ. « Sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la Fédération de Russie » Art. 9. Ainsi, la base sociale, les sources internes et externes de formation de la réserve de personnel sont considérablement élargies. La recherche de candidats aptes à être nommés à des postes publics est possible dans toutes les couches sociales de la société sans aucune restriction, tant dans les structures commerciales étatiques que non étatiques.
Un candidat potentiel à l'inclusion dans la réserve du personnel peut être tout citoyen russe possédant la formation appropriée, l'expérience pratique, les qualités professionnelles, commerciales, personnelles, morales et éthiques nécessaires pour exercer une fonction publique responsable.
À cet égard, il convient de noter que les sources de constitution de la réserve de personnel dans les structures de la fonction publique peuvent être des employés de l'État et des municipalités, des députés, des militants. partis politiques et les mouvements ; diplômés d'établissements d'enseignement, spécialistes d'entreprises de diverses formes de propriété ; les personnes ayant une expérience dans le travail scientifique, pédagogique, informationnel et analytique ; les personnes incluses dans les banques de données sur le personnel des ministères, départements, entités constitutives de la Fédération de Russie, des centres d'emploi, des centres de conseil pour la sélection de spécialistes ; militaires démobilisés, officiers de réserve, etc.
Il convient de prêter attention à la politique publique en termes de formation et de soutien juridique à la fonction publique. Afin d'améliorer le système de fonction publique de la Fédération de Russie, d'augmenter l'efficacité du travail professionnel des fonctionnaires et conformément au paragraphe 2 de l'article 18 de la loi fédérale du 27 mai 2003 N 58-FZ « Sur la fonction publique système de la Fédération de Russie", le décret du Président de la Fédération de Russie du 10 mars est mis en œuvre 2009 N 261 "Sur le programme fédéral "Réforme et développement du système de fonction publique de la Fédération de Russie (2009-2013)"
L'objectif du programme est de créer un système intégral de service public dans la Fédération de Russie en achevant la réforme de ses types et en créant un système de gestion de la fonction publique, en formant du personnel hautement qualifié dans la fonction publique, en garantissant l'efficacité de l'administration publique, le développement société civile et une économie innovante.
Dans le cadre des principales orientations de mise en œuvre du Programme - la formation d'un système de service public en tant qu'institution juridique intégrale de l'État, la création d'un système de gestion du service public ; mise en œuvre dans la fonction publique technologies efficaces Et méthodes modernes travail du personnel; accroître l'efficacité de la fonction publique et l'efficacité du travail professionnel des fonctionnaires.
Ainsi, le domaine juridique a déjà été formé et les actes juridiques réglementaires nouvellement créés mettent en œuvre les orientations ci-dessus et, du point de vue de la suffisance, il existe une gamme complète d'outils dans ce domaine, qui vous permet de refléter efficacement le travail du personnel, y compris en termes de constitution d'une réserve de personnel pour les fonctionnaires.
Conclusion
En Russie, la formation d'un nouveau système de travail avec la réserve de personnel n'est pas encore achevée ; seules les premières mesures ont été prises vers sa mise en place ; la réserve de personnel, les formes et méthodes de formation des « réservistes » ont été adoptées », responsabilités des fonctionnaires chargés de travailler avec la réserve de personnel.
L'analyse a montré que l'institution de la réserve de personnel n'est pas encore suffisamment utilisée. Tous les ministères et départements n'ont pas approuvé des règlements définissant la procédure de travail avec la réserve de personnel. La Russie a besoin d'un mécanisme unifié pour utiliser efficacement la réserve de personnel aux niveaux fédéral et régional.
La tâche de renouvellement qualitatif du personnel de la fonction publique est résolue grâce à la reconstitution du personnel professionnellement formé, ainsi qu'à la formation d'une structure rationnelle par sexe et par âge, à l'utilisation optimale des connaissances des employés, de leurs compétences et capacités, et à la stimulation d'une formation professionnelle et de qualification constante. développement. Le but d'une telle politique du personnel est d'assurer l'augmentation maximale des connaissances et de l'expérience professionnelle d'un spécialiste et de les gérer de manière rationnelle dans l'intérêt du développement de la société et de l'organisation efficace de l'État.
La pratique montre que le perfectionnement et la reconversion professionnelle obtiennent le plus grand effet lorsque les conditions suivantes sont remplies : se concentrer sur les besoins pratiques des étudiants et prendre en compte les caractéristiques psychologiques spécifiques de l'éducation des adultes, tout cela conduit à des changements positifs dans les propriétés cognitives du individu, augmentant son activité professionnelle et intellectuelle. Une innovation nécessaire pour la formation avancée est la création dans chaque organisme gouvernemental d’une « université d’entreprise » qui fonctionne par interaction. les établissements d'enseignement et les services du personnel des ministères et départements.
Les activités d'une « université d'entreprise » d'un organisme étatique doivent nécessairement reposer sur les principes suivants :
Diagnostic des salariés pour le respect du modèle de compétences professionnelles afin d'identifier les besoins de connaissances et de compétences ;
Élaboration et adaptation de programmes de formation reflétant les spécificités des activités des ministères et départements ;
Étudier exemples spécifiques activités issues de la pratique économique et managériale de l'organisation ;
Création d'un département de formation au sein de la structure gouvernementale qui supervise le processus éducatif ;
Accumulation et mise à jour de la base de formation d'informations au sein de l'organisation ;
Approche systématique de la formation : cohérence des disciplines individuelles, intégrité de la présentation de l'information.
Cette approche de la spécialisation de la formation, en plus de la croissance du professionnalisme, permettra de résoudre les problèmes d'augmentation de la motivation au travail, d'intérêt pour le contenu du travail, de constitution d'une réserve de personnel et de culture intra-organisationnelle.
L'une des solutions au problème de l'augmentation de l'accessibilité et de l'efficacité de la formation dans la fonction publique russe est la formation des fonctionnaires axée sur les étudiants, basée sur l'utilisation de technologies de l'information, permettant d'intensifier et de rapprocher le processus d'apprentissage le plus près possible du lieu de travail.
Liste des actes juridiques et de la littérature
1. Constitution de la Fédération de Russie
2. À propos principes généraux organisations des autorités législatives (représentatives) et exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie : la loi fédérale du 06.10.99 n° 184-FZ.
3. Sur le programme fédéral « Réforme et développement du système de fonction publique de la Fédération de Russie (2009-2013) » : Décret du Président de la Fédération de Russie du 10 mars 2009 n° 261.
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Que signifie la réserve de personnel ?
La réserve de personnel (CR) est divisée en deux types : externe et interne. Il s'agit généralement d'un groupe de personnes qui ont été présélectionnées pour n'importe quel poste dans l'organisation, le plus souvent à des postes de direction intermédiaire ou supérieure. Les spécialistes sont évalués avec une attention particulière et les qualités personnelles, professionnelles et commerciales nécessaires à l'exercice de leurs fonctions sont identifiées.
Réserve de personnel externe se compose de curriculum vitae de candidats qui répondent aux exigences et peuvent donc être invités à tout moment à pourvoir un poste vacant. Le principal inconvénient de la base de données est qu'elle devient obsolète, car les gens grandissent, se développent, trouvent du travail et n'ont plus besoin de vos propositions.
Référence: parfois, la réserve de personnel externe est constituée de spécialistes qui participent de temps à autre à des projets et effectuent certaines tâches.
Réserve de personnel interne- des salariés déjà employés qui ont un fort potentiel d'évolution de carrière et possèdent des compétences en gestion. En règle générale, ce sont des spécialistes de longue date qui ont réussi à s'imposer et à démontrer leur fiabilité.
Tableau. Caractéristiques comparatives sources internes et externes de sélection du personnel
La réserve interne comprend :
- des employés hautement professionnels possédant des connaissances uniques, capables de leadership, ainsi que d'évolution professionnelle dans une direction horizontale (réserve de spécialistes clés) ;
- des subordonnés capables de démontrer une croissance verticale (personnel administratif) ;
- des managers formés et pouvant immédiatement prendre leurs fonctions (personnel opérationnel) ;
- managers potentiels (pool de talents stratégiques).
Le processus de constitution d'une réserve de personnel interne prend au moins 2 ans, il doit donc être démarré dès la création de l'organisation. Observez attentivement tous les employés, prenez des notes pour vous-même afin de déplacer un spécialiste si nécessaire.
DANS petites entreprises un système de réserve de personnel est rarement créé. Généralement, les employés sont déplacés d'un poste à l'autre, ou des parents, amis ou connaissances sont acceptés dans l'entreprise, tout en évitant les formalités - évaluation, tests, etc. Il convient de noter que cela peut parfois entraîner de graves problèmes, notamment la fermeture de l'entreprise.
Exemple Depuis la création de l'entreprise« Oméga» son propriétaire Stanislav a également agi en tant que directeur des ressources humaines. Tout d'abord, il a accepté tous ses proches dans le personnel, ils ont invité des amis et des connaissances. C'est ainsi qu'ils n'acceptèrent pas d'étrangers, mais recherchèrent des candidats pour le poste parmi« leur» . En conséquence, les postes de direction étaient occupés par ceux qui ne comprenaient pas pleinement les subtilités du travail et des responsabilités. Cela a eu un impact négatif sur la rentabilité, la compétitivité et de nombreux processus commerciaux. Lorsque l'entreprise était au bord de l'effondrement, Stanislav a analysé la situation et évalué les employés. Il a décidé de licencier certains travailleurs et d'embaucher des professionnels à leur place. Un scandale éclate. La plupart des subordonnés sont partis, mais d’autres candidats sont rapidement arrivés pour les remplacer. Peu à peu, la situation est revenue à la normale et l'entreprise est passée de non rentable à rentable. |
Buts et objectifs de la formation de réserve
La tâche principale de la République kirghize est d'améliorer et de stabiliser la situation financière de l'organisation. En disposant d'employés « de réserve », l'entreprise est protégée des situations imprévues dues à l'absence de spécialistes clés. Les processus commerciaux se déroulent normalement, les clients sont satisfaits de la coopération et la rentabilité de l'entreprise ne diminue pas.
La constitution de la réserve de personnel d'une organisation est également nécessaire pour atteindre d'autres objectifs auxquels la direction est confrontée. Habituellement, en utilisant la base de données « de rechange », ils essaient de :
- réduire le nombre d'erreurs dans la sélection et le placement du personnel ;
- évaluer le personnel de manière adéquate et lente ;
- prédire les besoins en employés ;
- doter l'entreprise d'une réserve de spécialistes efficaces qui savent développer l'activité conformément à la stratégie approuvée ;
- retenir et motiver les managers talentueux ;
- réduire les coûts de recrutement et d'adaptation du personnel ;
- maintenir une réputation positive.
Buts, objectifs, résultats souhaités, mécanismes de développement des réservistes, etc. inclure dans le Règlement sur la création d'une réserve de personnel. Enregistrez le déroulement de chaque étape pour réduire et faciliter le travail des managers qui participeront à la constitution d'une réserve de personnel.
Exemple de règlement
La constitution d'une réserve de personnel (HRR) d'une organisation se fait avec la participation de la haute direction. Nous recommandons de respecter le principe d’ouverture et de transparence. Autrement dit, ne cachez pas aux autres employés qu'ils ont commencé à sélectionner des spécialistes en République kirghize. Il est possible que certains fassent leurs preuves afin d'obtenir une promotion.
Si vous ne disposez pas de suffisamment de ressources pour constituer un CG, engagez des spécialistes tiers issus d'agences de recrutement qui assumeront eux-mêmes certaines tâches ou effectueront le travail clé en main. Adhérez à l'algorithme donné, assurez-vous qu'aucun employé prometteur n'est négligé.
Étape n°1. Déterminez vos besoins en réserve
La première étape est la plus importante, vous devez donc l'aborder de la manière la plus responsable possible. Si vous ne prêtez pas attention aux nuances, le processus FCR sera plus long et plus coûteux.
Avant de commencer les travaux de création d'une réserve, identifiez :
- demandes de personnel stratégique et tactique ;
- l'état actuel de la République kirghize, le degré de préparation des employés ;
- pourcentage de diminution du nombre d'employés « de réserve » au cours des dernières années ;
- le nombre d'unités administratives libérées pouvant se réaliser dans d'autres départements ;
- postes à partir desquels des spécialistes peuvent être transférés ;
- personnes chargées de travailler avec la République kirghize, placement de personnel.
Déterminez combien d'argent peut être dépensé pour créer une réserve de personnel et convenez-en avec le directeur financier. Si le budget est limité, il est rationnel de s'engager dans le développement des employés déjà employés et de ne pas sélectionner des spécialistes externes pour la République kirghize.
Étape n°2. Sélectionner les employés pour la réserve
Le recrutement des salariés prend beaucoup de temps, car à ce stade un travail complexe est réalisé, composé de démarches complémentaires. Si plusieurs managers travaillent sur le CD, délimitez les responsabilités et définissez les critères de sélection.
En général, lors de la sélection d'un pool de « réserve », vous devez :
- prendre connaissance des informations provenant des dossiers personnels, des curriculum vitae, des autobiographies des employés ;
- mener une conversation avec des réservistes;
- simuler des situations proches des conditions réelles de travail, observer une personne ;
- évaluer les résultats des travaux sur une certaine période de temps ;
- analyser si les qualités de l’employé répondent aux exigences du poste.
L'objectif principal à atteindre est de collecter le plus d'informations possible sur chaque collaborateur, ses informations personnelles, professionnelles et qualités commerciales, compétences. Créez une carte avec des exigences et des critères afin de ne pas manquer de détails importants lorsque vous travaillez avec des candidats pour la République kirghize.
Conditions requises pour les candidats à l'inclusion en République kirghize :
Télécharger un échantillon
Lors de la sélection d'un vivier de talents, déterminez les motivations des employés potentiels, leurs objectifs et leurs valeurs. Ne vous plongez pas dans l'étude de faits inutiles et de votre vie personnelle, car ces informations n'ont pas beaucoup de sens, mais cela prend du temps pour les analyser.
Étape n°3. Créer une liste de réserve de personnel
Après avoir évalué les candidats et les avoir comparés entre eux, dressez une liste préliminaire de « réserves ». Divisez-le en 2 parties. Le premier comprend les travailleurs affectés à l'unité opérationnelle, c'est-à-dire pour pourvoir des postes clés dès maintenant ou dans un avenir proche. Le deuxième groupe comprend ceux qui constitueront la réserve stratégique. Il s’agit généralement de jeunes salariés dotés de capacités de leadership qui acquerront progressivement de l’expérience.
Lors de l'établissement d'une liste de réservistes, respectez les règles suivantes :
- déterminer les postes à remplacer selon la nomenclature des postes et tableau des effectifs en tenant compte de la hiérarchie ;
- indiquer les informations personnelles sur chaque unité du personnel ;
- enregistrer l'heure d'inscription en République kirghize ;
- noter les résultats de l'évaluation de la qualité, rédiger des suggestions et des recommandations pour l'amélioration personnelle et le développement des employés.
Créez une réserve de personnel plusieurs années à l'avance. Soumettez la liste à un cadre supérieur pour examen - il a le droit de rayer certaines personnes si, à son avis, elles ne répondent pas aux critères nécessaires. À mesure que la liste devient obsolète, elle doit être mise à jour. Supprimez les abandons et ajoutez de nouveaux arrivants.
Important! Lors de l'enrôlement de réservistes qualifiés, préparez une pétition de nomination à un poste s'il devient vacant. Soumettre le document au directeur pour approbation.
Formulaire de candidature à la réserve de personnel
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Formation et recyclage des candidats
Après avoir éliminé les employés manifestement inadaptés et ajouté des spécialistes prometteurs au vivier de talents, commencez à travailler avec ceux qui conviennent généralement au poste, mais qui ont besoin d'une formation supplémentaire. Choisissez le programme qui leur convient le mieux, en tenant compte de leur budget.
Les méthodes suivantes sont généralement utilisées :
Le programme de formation dépend de l'expérience et des connaissances actuelles du réserviste. Au moment de le choisir, réfléchissez à ce que l'employé doit développer et si le programme contribuera à atteindre le résultat souhaité. Si vous créez une réserve de personnel pour pourvoir des postes de direction et qu'il n'y a aucune possibilité d'accorder un congé d'études, faites attention aux programmes à distance. Vous pouvez consulter le contenu approximatif de certains cours et découvrir les caractéristiques de cette forme de formation.
Réponses aux questions fréquemment posées
1. Qui devrait être nommé responsable du travail avec la réserve de personnel ?
En règle générale, la gestion de la réserve de personnel d'une organisation relève de la responsabilité du chef ou du spécialiste ordinaire du service. Les grandes organisations créent un département spécial. Pour obtenir des résultats dans la collaboration avec la République kirghize, impliquer les supérieurs immédiats et les réservistes dans cette question.
Il devrait y avoir environ 2 à 3 personnes pour chaque poste. Faites une liste, comptez le nombre d'emplois potentiels.
3. Comment informer le personnel sur le développement et la mise en œuvre du programme ?
Informez les employés des projets de création d'un CI par écrit ou en personne. Expliquer les buts et objectifs du programme, transmettre son importance aux employés et à l'organisation dans son ensemble. Veuillez noter qu’une information insuffisante du personnel sur l’innovation peut donner lieu à des rumeurs et à des craintes négatives.
4. Quelles sont les différentes manières de désigner des candidats à la réserve du personnel ?
Il existe trois méthodes principales de nomination : par le supérieur immédiat, par un supérieur hiérarchique et par l'auto-nomination de l'employé.
5. Quels sont les problèmes possibles lorsque l'on travaille avec une réserve de personnel ?
Les erreurs suivantes sont identifiées lors de l'utilisation d'un CD :
- le travail se déroule sans un soutien approprié de la direction sous la pression du service du personnel et du service de formation ;
- les restrictions financières ne permettent pas l'utilisation d'un certain nombre de domaines de formation pour les réservistes ;
- la réserve pour pourvoir les postes de direction est constituée formellement ;
- des critères de sélection vagues ;
- il n’existe pas de critères clairs pour évaluer les réservistes.
6. Est-il possible de préparer une réserve pour les dessus ?
Oui, de nombreuses entreprises forment des réservistes spécifiquement pour occuper des postes élevés au sein de l’organisation. La procédure pour travailler avec eux diffère en ce sens que des exigences plus élevées sont imposées aux spécialistes.
7. Comment planifier la suite des travaux avec la réserve de personnel ?
Après une évaluation positive de l'état de préparation des réservistes, décidez quoi faire ensuite, par exemple :
- s'il y a des postes vacants, envisager des candidats à remplacer parmi les réservistes retenus ;
- planifier et organiser mesures d'adaptation ;
- S'il n'y a pas de postes vacants à la fin du programme de formation des réservistes, prévoir des mesures pour retenir les employés prometteurs.
À la suite des travaux précédemment réalisés sur la création et le développement d'une réserve, réaliser les objectifs pour lesquels le CD a été créé, développer des mesures supplémentaires pour retenir les employés précieux. N'oubliez pas que la gestion des réserves de personnel n'est pas qu'une procédure formelle, mais un véritable travail auquel il faut systématiquement consacrer du temps.
La création d'une réserve de personnel est nécessaire pour mieux doter l'organisation d'employés formés et prêts, si nécessaire, à exercer non seulement leur propre domaine de travail, mais également d'autres dans des domaines connexes. La présence de spécialistes formés dans la réserve de personnel permet à l'organisation de réduire considérablement les coûts de recrutement et d'adaptation des nouveaux employés, ainsi que de construire un système d'investissement dans le développement du personnel, ce qui à son tour augmente considérablement la motivation immatérielle des employés et contribue à leur maintien dans l'organisation. De plus, la présence d’une réserve de personnel formé peut réduire considérablement les risques de l’entreprise en cas de maladie des employés clés ou d’autres circonstances imprévues.
La réserve de personnel est un groupe de spécialistes ayant obtenu la certification, possédant les capacités nécessaires et répondant à certaines exigences, participant à une formation qualifiante ciblée et systématique dans le but de promettre le remplacement des postes du personnel dans l'institution.
Lorsque vous décidez de mettre en œuvre un programme de création d'une réserve de personnel dans l'industrie, il est nécessaire de comprendre que cela nécessitera certains coûts de main-d'œuvre et de matériel, mais qu'un effet positif sera obtenu grâce à :
- - réduire les erreurs lors de la sélection des nouveaux salariés, réduisant ainsi le temps d'adaptation des nouveaux salariés ;
- - prévoir les besoins en personnel bien avant le besoin urgent, ce qui permettrait de trouver à l'avance les salariés répondant aux exigences du poste ;
- - l'évaluation du personnel, qui permet de déterminer le niveau de sa qualité, d'identifier les collaborateurs talentueux et de réduire le nombre de personnels ne répondant pas aux exigences du poste.
Les principaux objectifs de la création d'une réserve de personnel sont :
- - Atteindre les objectifs stratégiques de l'institution. Une mise en œuvre de haute qualité des activités statutaires et l'accomplissement des missions de l'État sont impossibles sans une équipe formée de gestionnaires et de spécialistes hautement qualifiés. La réserve de personnel nous permet de résoudre les problèmes de pourvoi des postes de manière qualitative et dans les plus brefs délais.
- - Stabilisation et amélioration de la situation financière de l'institution. Une composition permanente d'employés, leur forte motivation au travail, leur formation professionnelle constante et, par conséquent, une productivité du travail élevée assurent la continuité du travail de l'institution, le niveau requis de qualité des services publics fournis, des économies dans les dépenses des fonds budgétaires, et la croissance des revenus provenant des activités génératrices de revenus.
- - Augmenter le niveau de préparation du personnel de l’institution aux changements organisationnels. Des changements organisationnels se produisent constamment dans toute institution. La formation et le recyclage du personnel sont les principales sources de reconstitution de la réserve de personnel. Pour augmenter le niveau de préparation du personnel aux changements, des formations complémentaires sont dispensées aux salariés dans des spécialités connexes, une réorientation vers d'autres domaines d'activité, un élargissement du domaine de responsabilité, etc.
- - Assurer la continuité dans la gestion. Pour assurer la continuité de la gestion, une formation de longue durée du réserviste est nécessaire, ainsi que son exercice des fonctions de salarié réservé, d'abord en sa présence, puis en l'absence du salarié. De nombreux établissements sportifs et éducatifs sont confrontés à une situation dans laquelle des spécialistes clés ont atteint l'âge de la retraite et, en l'absence d'un remplaçant approprié, continuent d'exercer leurs fonctions. Cette situation est particulièrement aiguë parmi les directeurs adjoints, les méthodologistes et les formateurs. Dans le même temps, la situation est encore aggravée par le fait qu'en cas de départ inattendu et d'absence de réserve, l'exécution qualitative de la mission de l'État par les institutions subordonnées est remise en question.
- - Augmenter la motivation des collaborateurs de l’institution. C’est la possibilité de gravir les échelons de carrière en interne qui constitue un puissant facteur de motivation pour de nombreux collaborateurs. La création d'une réserve de personnel vise à rendre le processus de réinstallation planifié et gérable. Il est important d'assurer une transparence maximale en matière d'affectations et de transferts afin que les collaborateurs puissent voir l'objectif et comment l'atteindre.
Les groupes de personnel les plus importants pour l'établissement sont soumis en priorité à une réservation. Ces employés peuvent être représentés dans toutes les catégories - des managers aux spécialistes. Par conséquent, une attention particulière doit être accordée non seulement à la recherche d'employés de direction, mais également à la formation de spécialistes, ainsi qu'au développement d'un système de formation interne. Si nous parlons de classification des catégories de travailleurs, nous pouvons alors diviser conditionnellement les catégories de ceux réservés en quatre groupes :
- - les responsables de l'établissement ;
- - les administrateurs généraux ;
- - les chefs de départements (services) ;
- - des spécialistes des départements (services).
Pour travailler avec succès avec la réserve de personnel, il est nécessaire de travailler avec les réservistes pour expliquer les orientations (y compris les plus prometteuses) des activités de l'institution, sa stratégie de comportement dans l'organisation, et créer pour eux un ensemble de relations intra-industrielles et intra- valeurs organisationnelles. Il est nécessaire de familiariser régulièrement les salariés avec les évaluations du système de gestion actuel, de mener des activités intra-organisationnelles et informelles pour créer un microclimat favorable dans l'équipe et d'offrir aux réservistes la possibilité de faire des propositions dans l'élaboration d'une stratégie de développement pour le l’industrie du sport et l’institution sous leur juridiction.
D'une part, le concept de réserve de personnel n'est pas quelque chose de nouveau et d'avancé pour la Russie : dans les entreprises publiques, à l'époque soviétique, il existait une forme de rapport annuel qui reflétait l'état d'avancement de la réserve de personnel. D'un autre côté, nous pouvons affirmer avec certitude qu'à l'heure actuelle, aucun travail systématique avec le groupe des « réservistes » dans les entreprises d'État n'est effectué, et s'il est effectué, il est de nature déclarative, puisque les « réservistes » le font. n'ont pas toujours la possibilité d'occuper le poste dans lequel ils sont en réserve depuis de nombreuses années.
Dans les grandes entreprises non étatiques russes, la création d'une réserve de personnel est due à plusieurs raisons. La raison principale est la concurrence entre les entreprises pour des spécialistes de haute qualité, ce qui entraîne le risque de pourvoir intempestivement un poste vacant en cas de départ d'un employé clé.
Les aspects généraux théoriques et pratiques de la gestion des réserves de personnel sont reflétés dans les travaux de : Batygina B. S., Veresov N. N., Vesnin V. R., Vikhansky O. S., Genkin B. M., Devyatko I. F., Dyatlov V. .V., Egorshina A.P., Zhuravleva P.V., Morozova A.V., Naumova A.I., Ogonesyan I.A., Odegova Yu.G., Ponomareva I.P., Travina V.V., Utkina E.A. et etc.
1. L'essence et les tâches de la réserve de personnel
L'un des éléments de la gestion des carrières est la sélection de spécialistes dans la réserve du personnel d'encadrement. Actuellement, la capacité d’identifier et de former avec succès des leaders potentiels à des postes de direction est aujourd’hui le facteur le plus important de réussite concurrentielle. Mais pas tout organisations modernes Bien que gérant efficacement ce processus, nombreux sont ceux qui résolvent encore le problème de la succession rapidement au moment de la libération d'un certain poste clé. Cet événement donne aux salariés l'opportunité de sentir que la direction de l'organisation les considère comme des candidats aux postes vacants et contribue à l'émergence d'un motif d'estime de soi.
À cet égard, les principaux efforts en matière de politique du personnel se concentrent sur la création d'une réserve bien formée de candidats aux postes de dirigeants de la nouvelle formation, capables de maîtriser nouveau site travailler et fournir solution efficace les tâches qui les attendent. Un travail systématique de gestion de la réserve de personnel nécessite des dépenses importantes de la part des managers. Mais les organisations qui ont appris à gérer ce processus reçoivent un énorme retour sur le temps et l'argent investis dans le travail avec la réserve, sous la forme d'un changement de génération sans douleur, en préservant les traditions et en introduisant de nouvelles approches et solutions.
Dans le même temps, l'accent est mis sur la création d'une réserve non pas de candidats « généralement » préparés, mais de dirigeants d'un type et d'un niveau de gestion très spécifiques, en tenant compte des nouvelles approches d'organisation du travail des structures gouvernementales et de l'appareil de gestion économique. .
La présence d'une réserve de personnel permet de préparer les candidats aux postes nouvellement créés et vacants à pourvoir à l'avance sur une base planifiée, selon un programme scientifiquement et pratiquement solide, d'organiser efficacement la formation et les stages des spécialistes inclus dans la réserve, et de manière rationnelle utilisez-les dans différents domaines et niveaux du système de gestion.
Réserve de personnel pour la promotion - Il s'agit d'un contingent d'employés parmi les responsables hiérarchiques et fonctionnels, des spécialistes ayant réussi la sélection professionnelle et ayant (suivant) une formation particulière en gestion ou un stage (pour ceux qui n'ont pas une expérience suffisante en gestion).
Les jeunes spécialistes sont inscrits dans la réserve de gestion après deux années de travail, durant lesquelles ils doivent se perfectionner dans la spécialité acquise à établissement d'enseignement et démontrer des compétences organisationnelles.
La réserve de personnel doit refléter tous les niveaux de gestion. Chaque salarié inscrit dans la réserve doit savoir pour quel poste il est formé. La réserve est considérée comme optimale lorsqu'il y a au moins deux personnes pour chaque poste de direction.
Les principaux critères de sélection dans la réserve du personnel sont : le niveau d'études, l'expérience professionnelle, l'état de santé, l'âge, le consentement du candidat à occuper un poste vacant.
Par sa composition qualitative et quantitative, la réserve de personnel d'encadrement doit correspondre aux structures organisationnelles et d'effectifs existantes, compte tenu des perspectives de leur évolution. Une réserve est créée pour tous les postes de managers exerçant des fonctions de direction à un niveau déterminé sans exception.
La constitution de la réserve est réalisée sur la base des conclusions des commissions de certification, sur la base d'une évaluation objective et globale des informations sur l'entreprise et qualités personnelles candidats à des postes de direction. Dans le même temps, les conclusions de ces commissions devraient être fondées sur une analyse des résultats spécifiques des activités professionnelles des spécialistes réalisés à différentes étapes de leur travail dans le système de gestion. Une attention particulière est accordée au niveau de formation professionnelle et générale, aux capacités organisationnelles et analytiques, au sens des responsabilités quant aux résultats du travail, à la détermination, à la capacité de justifier et de prendre des décisions indépendantes et responsables. Lors de la nomination à la réserve, sont pris en compte les résultats de l'évaluation des connaissances acquises par les candidats au cours de leur formation dans le système de formation avancée, les conclusions fondées sur les résultats des stages, des tests, etc., ainsi que état physique, la capacité de résister à des charges supplémentaires.
Les groupes de personnel les plus importants pour l'entreprise sont soumis en priorité à une réservation. Ces employés peuvent être représentés dans toutes les catégories – des cadres supérieurs aux ouvriers. Compte tenu du général situation démographique, le plus dangereux pour les gros entreprises industrielles Il peut y avoir des problèmes avec les travailleurs hautement qualifiés, qui sont encore aggravés par les problèmes de migration de main-d'œuvre. Par conséquent, aujourd'hui, une attention particulière doit être accordée non seulement à la recherche de cadres supérieurs, mais également à la formation des cadres intermédiaires et inférieurs (contremaîtres, managers), ainsi qu'au développement d'un système de formation interne qui rehaussera le prestige des professions ouvrières. Si l'on parle de classification des catégories de travailleurs, on peut conditionnellement diviser les catégories de réservistes en cinq grands groupes :
1) les hauts dirigeants ;
2) les cadres intermédiaires (y compris les ingénieurs et les techniciens) ;
3) les gestionnaires de niveau inférieur ;
4) ouvriers de production (ou de base) ;
Les principes de constitution d'une réserve de personnel sont les principes suivants :
Le principe de la pertinence de la réserve - le besoin de pourvoir les postes doit être réel.
Le principe de conformité des candidats avec le poste et le type de réserve - les exigences relatives aux qualifications du candidat lorsqu'il occupe un poste donné.
Le principe des perspectives d’un candidat est de se concentrer sur l’évolution professionnelle, le niveau d’éducation, l’âge, l’ancienneté et l’expérience professionnelle antérieure. carrière, santé (bien que la loi interdise de trier les candidats en fonction de leur santé). Vous devez également tenir compte des exigences professionnelles et des caractéristiques de la personnalité du candidat.
Les sources de réserve de personnel pour les postes de direction peuvent être :
cadres supérieurs de l'appareil, filiales ;
spécialistes en chef et principaux;
des spécialistes ayant une formation appropriée et une réputation professionnelle positive ;
jeunes spécialistes ayant réussi un stage.
Le premier niveau de la réserve de personnel est composé de tous les spécialistes de l'entreprise, le niveau suivant est constitué de directeurs adjoints de différents grades. La réserve principale est constituée de managers de différents rangs.
Pour travailler avec succès avec une réserve de personnel, il est tout d'abord nécessaire que la direction de l'entreprise comprenne les buts et objectifs de sa création et comprenne que cette composante du travail avec le personnel peut être largement coûteuse et ne pas apporter de dividendes visibles. dans un court laps de temps. Il faut qu'il comprenne que la réserve de personnel est un investissement à long terme en personnel, qui ne porte ses fruits qu'avec une attitude minutieuse et prudente envers les principes et les tâches de sa formation.
Aussi, pour un travail réussi, il est nécessaire de travailler avec les « réservistes » pour expliquer les orientations (y compris prometteuses) des activités de l'entreprise, sa stratégie de comportement sur le marché et créer un complexe pour les « réservistes » valeurs de l'entreprise. Il est conseillé de familiariser régulièrement les salariés avec les évaluations du système de management actuel, d'organiser des jeux d'entreprise et des formations pour créer un microclimat favorable dans l'équipe, et d'essayer d'offrir aux réservistes la possibilité de faire des propositions dans l'élaboration d'une stratégie de développement commercial.
2. La nécessité de créer une réserve de personnel
Pourquoi une réserve de personnel est-elle nécessaire ? Premièrement, assurer la continuité du personnel de direction, en préservant la chose la plus précieuse de l'organisation - son culture d'entreprise; d'autre part, prévenir d'éventuelles situations de crise dans l'organisation en cas de départ de dirigeants clés. Et troisièmement, stimuler l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise.
Ces raisons sont très convaincantes. Mais, paradoxalement, pour la stabilité d’une entreprise sur le marché et pour maintenir la continuité du personnel, il n’est pas du tout nécessaire d’avoir une « institution de réserve de personnel ».
Si le service du personnel concentre ses efforts sur la création des conditions propices à l'épanouissement des managers, la nécessité d'une telle institution n'existera plus. Pourquoi former spécifiquement les réservistes alors que chaque manager aura déjà les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper un poste à plus de responsabilités ?