Qu’est-ce que l’éthique du travail ? Ce que c'est? Quelles sont les bases d’un code d’éthique et de règles d’étiquette standard pour les employés et les managers ? Comment se comporter avec les clients ? Quelles sont les conséquences d’un mauvais comportement ? collectif de travail? Tout cela sera discuté dans notre article.
Que comprend le concept ?
Éthique des services- il s'agit d'un ensemble de fondamentaux, de règles de comportement humain dans le domaine de ses activités professionnelles, de production ou officielles.
L'étiquette au bureau fait référence à la norme de comportement moral d'une personne dans une équipe. La connaissance de l'étiquette s'exprime dans l'acquisition qualités professionnelles et l'amélioration continue des compétences existantes. Une condition clé du travail coordonné de toute organisation, entreprise ou institution est la culture du comportement et des relations entre la direction et les employés, ainsi qu'entre les clients et les partenaires.
Dans le milieu de travail, le salarié est constamment en interaction avec tout le monde. Suivez les règles et exigences l'étiquette des affaires Les managers et les subordonnés sont obligés.
Selon les règles de l'étiquette lors des événements sociaux, les conversations doivent être menées sans discuter de la vie personnelle ; il est préférable de discuter uniquement des problèmes et des enjeux professionnels actuels.
Le respect de l'étiquette officielle conformément à toutes les règles vise à créer un environnement de travail émotionnel sain, à améliorer l'humeur, ce qui contribuera à augmenter la productivité au travail et à satisfaire l'affirmation de soi personnelle.
Les principes fondamentaux de l'étiquette dans les activités professionnelles présentent des différences significatives selon les entreprises, les organisations et les institutions des différents secteurs. Il existe des normes générales qui doivent être respectées par les employés de l'entreprise et les représentants du gouvernement. Plusieurs principes de base peuvent être identifiés : la ponctualité, le respect de l'apparence de l'employé avec le code vestimentaire établi de l'entreprise, la capacité à maintenir la confidentialité et à laisser les problèmes personnels derrière les murs du bureau.
Règles d'étiquette des dirigeants
Être leader implique un certain statut en lien avec le poste et le poste assignés. L'autorité d'un leader est influencée par sa possession d'une haute culture de la communication. Les normes de déontologie professionnelle qui doivent être respectées par le dirigeant sont exprimées comme suit :
- la communication avec les subordonnés, les collègues, les partenaires et les clients doit être basée sur le principe de la démocratie ;
- attention au comportement des subordonnés et accessibilité lors de la résolution des conflits ;
- la capacité de créer une atmosphère conviviale et de confiance au sein de l'équipe de travail ;
- attitude polie et correcte ;
- responsabilité en matière commerciale;
- la capacité de tenir parole ;
- avoir de l'objectivité envers tous les subordonnés ;
- exprimer son adhésion aux principes et à l'exigence dans les affaires ;
- créer un climat moral et psychologique favorable dans un environnement collectif ;
- faire des réclamations à ses subordonnés non pas devant tout le monde, mais dans le cadre d'une conversation personnelle ;
- il est nécessaire de récompenser périodiquement les salariés pour leur réussite ;
- en cas d'évaluation incorrecte de la situation et de punition d'un subordonné innocent, assurez-vous d'admettre vos erreurs ;
- être juste lorsque vous imposez des sanctions aux employés ;
- ne vous engagez pas dans des querelles vides de sens.
Il serait correct que le leader, par ses actions et son comportement, renforce le sentiment de dignité de son subordonné. Il ne faut pas oublier les éloges du subordonné sous forme de récompenses verbales et monétaires. Cependant, il doit y avoir une certaine mesure d'éloge, sinon le subordonné développera une intolérance à la critique.
Il y a toujours un besoin d’équilibre dans le comportement d’un leader. Ainsi, si un subordonné n'a pas exécuté les instructions de la direction, il est nécessaire d'indiquer que le non-respect des instructions entraînera une responsabilité ou une sanction.
Règles d'étiquette des employés
Chaque entreprise possède son propre « tableau de classement ». Le document peut être soit standard, soit complété par des principes spécifiques à l'industrie. Par exemple, certains salariés sont appelés uniquement par leur prénom ; par rapport aux autres, la subordination en s'adressant à eux par prénom et patronyme est clairement visible.
Les débutants doivent examiner attentivement les manières et les formes de communication dans les relations interpersonnelles au sein d'une équipe et les prendre comme exemple.
Les règles de base de l'étiquette sont exprimées comme suit :
- possession d'une culture commune;
- intégrité dans les relations avec les collègues;
- le respect de l'honneur et de la dignité des collègues ;
- absence d'hypocrisie et de mensonges ;
- politesse;
- la capacité de laisser vos problèmes et soucis personnels derrière les murs du bureau ;
- bonne volonté, conscience, respect, tact, délicatesse ;
- la capacité de sympathiser et d’exprimer sa compassion.
Règles de bienséance avec les clients et partenaires
L'étiquette des relations officielles avec les clients et partenaires des entreprises et des agences gouvernementales montre que Vous devez conserver de bonnes qualités comportementales et suivre les règles suivantes :
- politesse;
- ponctualité (vous ne pouvez pas être en retard aux rendez-vous) ;
- rapidité (toutes les lettres et appels entrants des clients doivent recevoir une réponse à temps, sans délai) ;
- responsabilité des tâches entreprises et des délais de leur mise en œuvre ;
- aspect soigné et décent.
Le respect des normes éthiques généralement acceptées dans le processus de travail contribuera à des relations solides et à long terme avec les clients et les partenaires commerciaux, ainsi qu'à accroître le prestige et les bénéfices de l'entreprise.
L'étiquette de bureau lorsque l'on travaille avec des clients étrangers ou des partenaires étrangers présuppose la connaissance des coutumes, des traditions du pays représentatif, de la mentalité et du comportement moral. Idéalement, les relations sont fondées sur le respect et l’honnêteté.
Bases d’un modèle de code d’éthique
Le code d'éthique et de conduite officielle ne doit pas contredire les principes constitutionnels, mais prendre en compte les principes d'éthique sphère professionnelle et les règles de conduite pour les employés sur le lieu de travail.
Les normes fondamentales expriment l'attitude envers le devoir professionnel et garantissent une exécution de haute qualité des fonctions officielles, favorisent l'évolution de carrière et un niveau élevé indicateurs clef efficacité.
Règlements normes éthiques forme des relations collectives. Le document précise les bases des conflits d'intérêts dans l'entreprise, la responsabilité en cas d'abus d'autorité officielle, le maintien de la confidentialité des données personnelles et des secrets d'entreprise, le respect des principes de concurrence raisonnable, les règles d'intégrité personnelle, etc.
étiquette des affaires fonctionnaire de la fonction publique
« L'éthique de bureau est le concept le plus large dans le domaine éthique professionnelle. L'éthique du travail est comprise comme l'ensemble des aspects les plus normes générales, règles et principes du comportement humain dans le domaine de ses activités professionnelles, de production et de service. Toute personne qui commence à travailler doit se conformer à ces normes. Le nombre de ces normes est faible. L’écrasante majorité d’entre eux sont formulés de manière extrêmement vue générale, afin d'être détaillé par rapport à des types d'activités spécifiques" Éthique et culture contrôlé par le gouvernement. Cahier de texte manuel / Ionova A.I. - 2e éd. - M. : Flint : MPSI, 2005. Exigences en matière d'éthique de travail :
Discipline. La spécification de ce concept dépend des spécificités et du contenu du travail. Par exemple, en élevage, la notion de discipline sera déterminée Les cycles de la vie ces animaux dont on s'occupe.
Économiser les ressources matérielles mises à disposition du salarié pour la mise en œuvre de activités de production. Ces ressources peuvent être très différentes. La nécessité de reconstituer les ressources perdues fait peser une lourde charge sur les bénéfices et les coûts de production, d’où la nécessité de réduire les pertes au minimum. Cette norme inclut les économies de chaleur, de bâtiments, d’équipements, de matériaux, etc.
Exactitude des relations interpersonnelles. Un homme dans sa sphère activité de travail doit se comporter de manière à ce qu'il y ait le moins de conflits interpersonnels possible et que d'autres personnes se sentent à l'aise de travailler à ses côtés en contact interpersonnel direct et indirect.
Ici, la principale exigence pour un subordonné est la reconnaissance du droit même du manager de donner des ordres, ce qui inclut les responsabilités fonctionnelles assumées par une personne selon Contrat de travail.
Le subordonné doit, sur la base de ces responsabilités, structurer son comportement en conséquence et ne pas recourir à diverses formes d'évasion des ordres. L'évasion peut être ouverte, publique, avec certaines conditions imposées au leader. Il peut être caché, prendre le caractère d'un secret (à l'aide d'expressions faciales, de gestes, de mots individuels) provoquant le manager à des actions ouvertes contre un subordonné. Dans ces situations, le subordonné peut souvent apparaître à son entourage comme la partie qui souffre, et la réaction du manager à son égard peut être inadéquate. L'une des raisons d'un tel comportement des subordonnés peut être le désir d'acquérir un certain capital social, d'avoir l'air persécuté, d'acquérir un statut. leader informel, obtenez des avantages pour vous-même, etc.
L'éthique de gestion est le deuxième concept le plus important après l'éthique de service. « Il s'agit d'un ensemble de normes, règles, principes, idéaux qui déterminent le comportement des personnes dans le domaine de l'exercice du pouvoir et des pouvoirs administratifs, c'est-à-dire dans le domaine de la gestion" Éthique et culture de l'administration publique. Cahier de texte manuel / Ionova A.I. - 2e éd. - M. : Flint : MPSI, 2005.
Toutes les normes d'éthique de gestion peuvent être divisées en deux groupes : les normes associées au processus de prise de décision et les normes réglementant le processus de communication avec les subordonnés et les autres managers (horizontalement et verticalement).
Les règles régissant le processus décisionnel peuvent être divisées en trois sous-groupes :
a) Règles régissant le processus de soulèvement d'un problème et de préparation d'une solution.
La responsabilité doit imprégner toutes les décisions d'un leader. Les exigences de l’éthique du management s’appliquent à tous les niveaux de management, du plus bas au plus élevé, et varient selon le niveau de management. La portée des exigences éthiques varie selon le niveau de gestion ; aux niveaux supérieurs, elle est plus élevée. Aux niveaux inférieurs, les exigences ne diffèrent pas de manière très significative divers types activité, et au sommet - la spécificité du type d'activité impose des différences significatives en termes d'exigences morales. Le manager n'est pas toujours conscient de la complexité des mécanismes qui interfèrent avec la prise de décision.
La prochaine qualité nécessaire d'un leader est la capacité de prévoir les conséquences des décisions prises et de prédire les résultats obtenus. Avoir de l'imagination aide à la prise de décision. Une caractéristique de la prospective et de la prévision est la nécessité de calculer les conséquences morales des décisions prises. Il n’existe aucune décision qui n’ait des conséquences morales, seules ces conséquences peuvent être plus ou moins profondes. La particularité des conséquences morales est qu’elles peuvent changer de sens d’un résultat initial positif à un résultat négatif ultérieur et vice versa.
Au sens large, un leader a besoin de qualités telles que le professionnalisme, la compétence, la confiance en sa compétence, la volonté, les compétences organisationnelles et un ensemble général de qualités de leader : la confiance en soi, la capacité de captiver les gens, la capacité de « susciter » l'intérêt pour l'entreprise, etc Mais n'importe laquelle de ces qualités, présentée en excès, peut se transformer en son contraire. Ainsi, la volonté d’atteindre un objectif se transforme en imposition de ses désirs, la confiance en sa compétence se transforme en croyance en son infaillibilité.
La croyance en l'infaillibilité, combinée à un excès de volonté, donne naissance à un type spécifique de leader qui se sent toujours bien et s'efforce dans toutes les conditions et, quelles que soient les conditions. conséquences possibles, insistez sur vous-même à tout prix.
Le type opposé de personnes parmi les managers est caractérisé comme « enseignable », « suggestible », etc.
Lors de la première étape de la préparation des décisions de gestion, une contradiction surgit souvent entre la connaissance de la nécessité de changements spécifiques et l'ignorance des voies, méthodes et moyens spécifiques de ces changements, l'ignorance du mécanisme de fonctionnement de l'objet à gérer. Il faut être clairement conscient du fait que tout problème de gestion qui surgit a au moins deux, et le plus souvent plusieurs solutions possibles. Les solutions varient :
- * Durée d'obtention du résultat souhaité ;
- * Coût des matériaux;
- * Le nombre de fonds et de structures attirés ;
- * Des fonctionnalités satisfaisant une palette d'intérêts personnes différentes, groupes sociaux, organisations, forces politiques intéressées par cette décision.
La société est de plus en plus fragmentée. Cela s'applique également à une organisation spécifique, qui reflète les processus qui se déroulent dans la société. En raison de la disponibilité grand nombre Il existe une fragmentation des intérêts entre différents groupes, ce qui modifie la conception même du professionnalisme. Le professionnalisme d'un manager (notamment dans le domaine de la fonction publique) est de plus en plus compris comme la capacité, dans le processus de préparation et de prise de décision, de communiquer avec des représentants de divers groupes d'intérêt, et dans le processus de cette communication de s'efforcer de comprendre la nature des intérêts, les spécificités de leur éventuelle prise en compte dans les décisions de gestion, la possibilité de parvenir à un accord d'intérêts V diverses options solutions. Plus la société se développe, plus le processus de prise de décision devient complexe (il faut s'efforcer de satisfaire autant de groupes de population que possible, et en même temps le nombre d'options dans la prise de décision augmente).
c) Règles régissant le processus de discussion et de prise de décision.
Au stade de la discussion et de la prise de décision, le leader doit s'efforcer de faire en sorte que, si possible, des représentants de tous les groupes, segments de la population, tous ceux dont les intérêts peuvent être affectés par la décision prise, participent à la discussion. Il est nécessaire que des données d'examen peut-être plus complètes et des données statistiques sur les solutions possibles soient présentées pour discussion.
Lors de la préparation des examens et des révisions de chaque option de solution, il est nécessaire que des positions raisonnées « pour » et « contre » chaque option de solution soient présentées sur tout ce qui concerne les coûts matériels, les ressources nécessaires, l'implication des différentes structures et les spécificités des éventuels impacts positifs et négatifs. conséquences négatives.
Si, au cours de la discussion, il devient évident que la solution privilégiée par le leader satisfait moins les intérêts des différents groupes que toute autre, le leader qui mène la discussion doit avoir le courage d'abandonner son opinion en faveur de la majorité et de ne pas insister sur le fait que mauvaise option de solution, qu'il a choisie.
c) Exécution et contrôle de l'exécution de la décision.
Il existe un point de vue selon lequel l'exécution d'une décision est un processus purement administratif, qui comprend la formalisation de la décision, l'identification des exécuteurs testamentaires, la mise à leur connaissance des tâches assignées, l'élaboration d'un plan de mise en œuvre de la décision, etc. En effet, l'essentiel dans l'exécution d'une décision est qu'au moment de son exécution, une décision prise concernant toute organisation (système) peut introduire ce système dans un état d'instabilité. La principale responsabilité du gestionnaire dans le processus de suivi de la mise en œuvre de la décision est de surveiller l'état du système pour détecter les signes d'instabilité. Si de tels signes apparaissent, il est nécessaire soit d'arrêter le processus d'exécution de la décision, soit de prendre des mesures correctives.
1. Étiquette et tact au bureau
Le mot français « étiquette » a plusieurs significations en russe : « étiquette », « inscription », « étiquette », ainsi que « cérémonial », « étiquette ». Initialement, cela signifiait une cheville à laquelle était attaché un morceau de papier avec le nom du produit, puis le morceau de papier lui-même avec l'inscription. Plus tard, le concept d’« étiquette » s’est isolé des autres sens de ce mot.
L'étiquette est un ensemble de règles de comportement établies au sein d'une équipe et acceptées comme norme de communication dans diverses situations de la vie. Vous pouvez également définir l'étiquette comme un ensemble de règles pour traiter les gens ; à la fois écrits (établis) et autres, transmis de personne à personne de manière informelle.
L'étiquette d'un responsable des affaires intérieures fait partie intégrante de sa culture morale et esthétique, qui comprend des formes réglementées de comportement et de communication avec les citoyens. La connaissance des normes et règles de l'étiquette officielle est l'un des indicateurs (et même des critères) les plus importants du professionnalisme et de la culture générale d'un employé des organes des affaires internes.
L'étiquette régit les manières. Manières- capacité à se comporter, forme externe de comportement. Les manières comprennent certaines caractéristiques de la parole (ton, intonation), des gestes, des expressions faciales et de la démarche.
Une particularité de l'étiquette officielle d'un responsable des affaires intérieures est son caractère normatif : la communication est ici régie par des statuts, des arrêtés, des manuels, des instructions dont la mise en œuvre est strictement obligatoire.
Les principales normes et règles qui assurent la beauté des relations entre les salariés des organes des affaires internes sont :
subordination stricte;
discipline consciente;
respect mutuel;
le respect des aînés en termes de grade, de position, d'âge ;
diligence, ponctualité, initiative, retenue, calme, etc.
Dans les activités officielles, il est important de respecter les normes de subordination, fondées sur la subordination obligatoire des juniors aux seniors, les règles de discipline officielle et une délimitation claire des pouvoirs professionnels.
A son tour, la subordination présuppose : pouvoir et subordination, diligence, contrôle, coordination de ses actions avec celles des autres salariés, interdiction des actions d'un subordonné par l'intermédiaire du chef de son supérieur immédiat, désignation d'un « cadre de compétence » en prendre des décisions de gestion, fixer les droits et responsabilités officiels.
Les normes d'étiquette sont des instructions sur des formes spécifiques de comportement dans la société. Leur respect rend la communication entre les personnes beaucoup plus agréable que si ces normes étaient violées ou négligées.
Les normes de base n'épuisent pas toutes les normes de l'étiquette au bureau. Actuellement, des « rappels » spéciaux contenant des règles de comportement ont été élaborés. Leur objectif est d'aider les managers à organiser tant le comportement personnel que celui des subordonnés pour créer un climat moral et psychologique favorable dans l'équipe.
ne critiquez pas inutilement, la critique est un moyen et non une fin ;
ne pas répéter, ni publiquement ni en tête-à-tête, des propos critiques adressés à la personne qui a corrigé la situation ;
ne pas s'immiscer inutilement dans les affaires d'un subordonné ;
la capacité d'abandonner votre mauvaise décision est plus importante que le faux prestige ;
lorsque vous persuadez, n'utilisez pas le pouvoir avant d'avoir épuisé tous les autres moyens ;
merci toujours pour Bon travail, mais ne remerciez pas pour le mal ;
ne faites pas de commentaires à vos subordonnés en présence d'étrangers ;
l'objet de la critique doit le plus souvent être un travail mal fait, et non une personne ;
la critique des erreurs des subordonnés ne doit pas tuer leur sentiment d'indépendance ;
plus le rang d'un manager est élevé, plus il doit consacrer d'attention et de temps aux prospects ;
plus le rang d'un leader est bas, plus il doit consacrer d'attention et de temps aux relations humaines, à la parole, à l'expression et à l'écoute ;
ne vous énervez jamais, soyez patient ;
ne jure jamais (ne jure pas);
n'ayez pas honte de l'élégance ;
assurez-vous que vos employés sont libérés des soucis qui les détournent du travail ; apprends de tes erreurs; être attentif aux opinions des autres ;
soyez objectif dans l'évaluation des propositions provenant de personnes qui vous déplaisent ;
soyez attentif et objectif aux suggestions inutiles. Rejeter des offres grossièrement inutiles maintenant signifie se priver de la possibilité de recevoir des offres utiles à l'avenir ;
lorsque vous rejetez des propositions, faites preuve de tact et de politesse, mais le désir de politesse ne doit pas changer l'essence de la décision ; le travail ne peut pas se dérouler avec succès si une atmosphère de leader irremplaçable est créée ;
n'ayez pas peur des subordonnés talentueux, essayez de soutenir leurs efforts raisonnables ;
la connaissance des capacités de vos employés est la dignité et l'avantage d'un bon patron ;
la capacité à allier humanité et exigence est une condition préalable à un climat moral sain dans l'équipe ; lorsque vous donnez des ordres, soyez bref ;
la forme la plus élevée de manque de respect envers les subordonnés est de retarder le début du travail parce que le responsable est en retard ou que la réunion n'est pas préparée ;
un bon patron fait des commentaires lorsqu'il découvre des lacunes dans le travail de ses subordonnés, un mauvais patron les réserve aux critiques publiques ;
votre confiance dans le succès de l'entreprise est la confiance de toute l'équipe ; être bref dans les conversations téléphoniques ; savoir obéir ;
si vous voulez que vos subordonnés aient des qualités utiles au travail, développez-les en vous-même ; ne traitez que des questions pour lesquelles votre participation est obligatoire (votre expérience, vos perspectives, votre autorité) ; rien ne dégrade plus le travail que d'attribuer les mérites de l'équipe à une seule personne ;
lorsque vous critiquez un employé, créez un environnement qui encourage les réponses et les commentaires professionnels ; soyez autocritique ;
soyez le patron uniquement au travail. En dehors du processus de travail, vous êtes égal à n'importe quel employé parmi les membres de l'équipe ;
une personne cultivée salue en premier ;
rappelez-vous que les sources d'informations douteuses (potins, potins) vous sont principalement préjudiciables ;
soyez juste envers les caractéristiques de performance d'une personne, même si votre relation laisse beaucoup à désirer. Il est fort possible que son attitude à votre égard soit une conséquence de vos imperfections ;
Lorsque vous démarrez votre carrière, assurez-vous que vos principes de travail rationnels soient connus dès le début de vos subordonnés ;
il arrive parfois que vous ne vérifiiez pas l'évaluation positive d'une personne. Mais vous n'avez pas le droit d'utiliser les caractéristiques négatives de vos subordonnés sans vérification ;
soyez vigilant envers ceux qui vous louent. Recherchez les motifs de leurs actions. Méfiez-vous des flatteries et des éloges excessifs ;
ne négligez pas la connaissance des petites choses de la vie de vos subordonnés, mais ne faites pas de publicité pour cette connaissance (n'en faites pas inutilement le sujet de discours publics) ;
la connaissance des motivations des actions des personnes est l'un des fondements de la formation d'un climat d'affaires ;
n'oubliez pas que les subordonnés ont une famille et que les membres de la famille ont des rendez-vous importants ;
satisfaction de la demande Certaines règles, vérifiez si vous les faites vous-même ;
préférez un travailleur « à la fraise » à un travailleur agréable mais sans initiative ;
rappelez-vous que vos défauts sont multipliés par le nombre de subordonnés, pour lesquels vous êtes une grande autorité et un objet d'imitation.
L’éthique du travail remplit de nombreuses fonctions différentes. Elle contribue à l'unité des salariés, à l'organisation d'un climat psychologique sain, assurant l'efficacité des activités officielles, et à l'éducation morale et esthétique.
L'étiquette au bureau comprend également les normes des relations informelles, dont la base est la politesse, le tact, la modestie, la délicatesse, la précision et l'engagement.
Ces qualités rendent le processus de communication agréable, joyeux, intéressant, elles contribuent à la manifestation de la compréhension mutuelle, de la confiance et de la sympathie entre les personnes.
Au contraire, le manque de retenue, le laxisme, le manque de sang-froid, de familiarité, les gesticulations excessives, l'habitude de saisir les vêtements, les mains de l'interlocuteur, de regarder de côté lors d'une conversation, d'interrompre le discours, etc. sont des qualités de comportement anti-esthétiques, témoignant de la faible culture d’une personne, du sous-développement de ses sentiments, de ses goûts et de ses idées. Ils ne favorisent pas la compréhension mutuelle entre les personnes et rendent le processus de communication lui-même pénible et désagréable.
Les normes et règles de comportement généralement acceptées comprennent : la politesse et le tact, la simplicité et la modestie, l'honnêteté et la véracité, la franchise et la franchise, la générosité et la magnanimité, la réactivité et la sensibilité, la pureté morale, l'entraide, le respect mutuel et d'autres normes communautaires, sans lesquelles la vie normale l'existence de la société est impossible.
« Rien ne nous coûte aussi peu et n'est plus apprécié que la politesse » - tout le monde connaît cette expression populaire de M. Cervantes. La politesse révèle la subtilité de l'organisation mentale d'une personne, derrière elle se cache son éducation, elle présuppose l'intelligence, l'intelligence et simplement une attitude bienveillante envers les gens, elle constitue le besoin des personnes cultivées. Tout le monde veut avant tout être considéré comme un être humain et être traité comme un être humain.
« Des gens bien élevés », écrivait A.P. Tchekhov, - à mon avis, doit remplir les conditions suivantes : ils respectent la personnalité humaine et sont donc toujours condescendants, doux, polis, dociles... Ils sont sincères et ont peur de mentir comme le feu... S'ils ont du talent en eux-mêmes , alors ils le respectent... Ils cultivent l'esthétique en eux-mêmes.
Politesse se manifeste dans toutes les sphères de la vie et des activités des salariés : dans le service, les études, la vie quotidienne ; dans leurs relations avec les citoyens ; dans les relations avec les délinquants, les victimes, les témoins ; dans la communication entre les employés eux-mêmes (patron et subordonné, senior et junior, ou égaux en position et rang). La politesse comprend un système de règles au contenu variable, qui consacrent les formes de contact les plus appropriées entre les personnes, à savoir : une attitude respectueuse envers les personnes, la bienveillance, l'attention et la manifestation d'un véritable intérêt pour une personne, la volonté d'aider en temps opportun et de fournir un service. à tous ceux qui en ont besoin ; céder le passage, laisser passer, laisser passer, etc.; le désir de ne pas déranger une personne avec ses actions, l’habitude de s’excuser pour les désagréments causés à une personne involontairement, etc. Le contraire de la politesse est l'impolitesse, l'impolitesse, l'arrogance et une attitude dédaigneuse envers les gens.
Sensibilité envers les gens, associé à un traitement poli, donne lieu à délicatesse. Une personne sensible peut prévenir toute impolitesse par son comportement. Après avoir évalué la situation, il choisit de tels mots et agit de manière à ce que le conflit survenu soit résolu.
Courtoisie exprime une observance à la fois précise et retenue des formes extérieures de respect. Exactitude - attitude polie-sévère, froide, officielle-respectueuse envers une personne.
Le respect de ces règles de communication par chaque policier est dans l’intérêt de tous. Dans le service, leur mise en œuvre contribue à la réalisation de l'objectif principal de l'activité - l'établissement de la légalité, de la justice et de l'ordre, et permet d'éviter de nombreux situations de conflit, des erreurs volontaires ou involontaires dans la conduite de diverses affaires, contribuent à fédérer l'équipe, à créer un climat moral et psychologique sain et à éliminer ce qui interfère avec les intérêts de l'entreprise. Dans les relations personnelles, leur observance favorise la compréhension mutuelle et l’établissement d’une atmosphère morale positive.
Dans le processus de communication entre les personnes, des situations difficiles, atypiques et contradictoires surviennent souvent dans lesquelles l'honneur et la dignité des personnes ne peuvent pas toujours être assurées en observant uniquement les règles de politesse. Dans de telles situations, l'employé doit trouver la forme de communication nécessaire - le mot juste, une action non standard, en abandonnant les comportements habituels, c'est-à-dire il doit faire preuve de tact.
Tact professionnel - C'est une manifestation du sens des proportions, de la retenue, de la prudence et de la décence par rapport aux autres. Dans un certain nombre de situations (par exemple celles impliquant un risque réel pour la vie), il est très difficile pour un responsable des affaires intérieures de faire preuve de tact en permanence, mais sa position officielle, quel que soit son poste ou son grade, l'y oblige.
Le manque de tact peut offenser et même faire souffrir une personne (désagrément, nuisance, humiliation de la dignité), même si le « délinquant » n'éprouve pas de mauvaise volonté envers l'interlocuteur et le respecte même. La capacité d'un responsable des affaires intérieures à éviter ces extrêmes dans son comportement est la propriété la plus importante du tact.
Les situations nécessitant du tact de la part des policiers sont très diverses. Le sens des proportions et du tact sont nécessaires dans les relations officielles (la relation du patron avec ses subordonnés et des subordonnés avec le patron, dans la relation des salariés avec les citoyens lors de leur accueil, au poste, notamment lors de la détention, de la perquisition, de l'enquête, de l'interrogatoire, etc.); dans le comportement dans les lieux publics (dans la rue, dans les transports, au théâtre, au cinéma, etc.) ; dans la vie de tous les jours - lors de la réception d'invités, etc. L'objectif principal du tact à tous égards est de créer les conditions optimales et les plus favorables pour la communication entre les personnes, d'éliminer les causes conduisant à des situations de conflit et de maintenir le respect mutuel et la bonne volonté entre les personnes.
Il est impossible de donner aux employés des organes des affaires intérieures une recette de comportement pour toutes les occasions. Développer une mesure interne stable du comportement est l'une des tâches importantes de l'éducation morale. Comme la conviction, le tact ne s’apprend pas, mais se développe par la maîtrise de l’ensemble du système de valeurs morales, par un travail actif indépendant, par l’éducation morale et par l’auto-éducation de la dignité personnelle.
Sensation élevée amour propre basée sur une évaluation correcte de ses capacités et capacités, la connaissance des forces et des faiblesses de son caractère, est une propriété nécessaire d’une culture de communication et du style de comportement de chacun.
Simplicité - implique l'intolérance à tout ce qui est ostentatoire, à la pompe, à toutes sortes d'excès. La simplicité et la modestie sont les plus hautes vertus humaines.
Modestie- une qualité morale qui se manifeste par le fait que l'employé ne reconnaît pas ou n'affiche pas ses mérites particuliers, ses mérites et ses droits particuliers, se soumet volontairement aux exigences de la discipline, traite toutes les personnes avec respect et en même temps critique ses propres mérites et lacunes.
Honnêteté- qualité morale, comprenant la véracité, l'intégrité, la fidélité aux obligations acceptées, la conviction de la justesse de la cause, la sincérité envers les autres et envers soi-même. Il s’agit de la franchise des actions et du comportement, de la fermeté, du respect des principes, de la fidélité à la parole, résultant de la profonde conviction idéologique d’une personne. Les antipodes de l’honnêteté sont la trahison, la tromperie, les mensonges, le vol, l’hypocrisie et la fraude.
Véracité- une qualité morale qui caractérise une personne qui s'est donné pour règle de ne dire que la vérité, de ne pas cacher la situation réelle aux autres et à elle-même.
Intégrité - qualité morale, c'est-à-dire la fidélité à une certaine idée dans les croyances et sa manifestation cohérente dans le comportement. L’intégrité est étroitement liée à l’exigence et à la sensibilité.
Exigeant - envers les gens et envers soi-même - présenter des exigences morales élevées à une personne et reconnaître sa responsabilité dans leur réalisation. L’exigence doit s’accompagner d’un véritable respect de la dignité humaine.
Toutes ces normes sont organiquement liées et se conditionnent les unes les autres. Il est important de se rappeler que chez une personne peu instruite, le courage prend la forme de l'impolitesse, l'apprentissage devient chez lui du pédantisme, l'esprit devient une bouffonnerie, la simplicité devient grossière, la bonne nature devient flatterie.
Ce sont les règles universelles de base de l'étiquette qui déterminent la beauté et la grâce du comportement.
Éthique des services.
Fonctions de base et principes de l'étiquette dans le service municipal
1.L'éthique de bureau est le concept le plus large dans le domaine de l'éthique professionnelle. L'éthique de bureau s'entend comme un ensemble de normes, règles et principes les plus généraux du comportement humain dans le domaine de ses activités professionnelles, de production et de service. Toute personne qui commence à travailler doit se conformer à ces normes. Le nombre de ces normes est faible. L'écrasante majorité d'entre eux sont formulés sous une forme extrêmement générale, afin d'être détaillés par rapport à des types d'activités spécifiques. Exigences en matière d'éthique de travail :
- Discipline. La spécification de ce concept dépend des spécificités et du contenu du travail. Par exemple, en élevage, la notion de discipline sera déterminée par les cycles de vie des animaux soignés.
— Économiser les ressources matérielles mises à la disposition du salarié pour les activités de production. Ces ressources peuvent être très différentes. La nécessité de reconstituer les ressources perdues fait peser une lourde charge sur les bénéfices et les coûts de production, d’où la nécessité de réduire les pertes au minimum. Cette norme inclut les économies de chaleur, de bâtiments, d’équipements, de matériaux, etc.
— Exactitude des relations interpersonnelles. Une personne dans le domaine de son activité professionnelle doit se comporter de manière à ce que les conflits interpersonnels surviennent le moins possible et à ce que d'autres personnes se sentent à l'aise de travailler à ses côtés dans des contacts interpersonnels directs et indirects.
Toutes ces exigences sont divisées en deux sous-groupes.
Le premier sous-groupe comprend les exigences en matière de contacts interpersonnels horizontalement (subordonné - subordonné, leader - leader).
Le deuxième sous-groupe comprend les exigences en matière de contacts interpersonnels le long de la verticale (subordonné - manager). Ici, la principale exigence pour un subordonné est la reconnaissance du droit même du manager de donner des ordres, qui inclut les responsabilités fonctionnelles assumées par une personne dans le cadre d'un contrat de travail. Le subordonné doit, sur la base de ces responsabilités, structurer son comportement en conséquence et ne pas recourir à diverses formes d'évasion des ordres. L'évasion peut être ouverte, publique, avec certaines conditions imposées au leader. Il peut être caché, prendre le caractère d'un secret (à l'aide d'expressions faciales, de gestes, de mots individuels) provoquant le manager à des actions ouvertes contre un subordonné. Dans ces situations, le subordonné peut souvent apparaître à son entourage comme la partie qui souffre, et la réaction du manager à son égard peut être inadéquate. L'une des raisons d'un tel comportement des subordonnés peut être le désir d'acquérir un certain capital social, d'avoir l'air persécuté, d'acquérir le statut de leader informel, d'obtenir des avantages pour soi, etc.
2. Exigences pour les employés municipaux
Les exigences morales des employés municipaux peuvent être divisées en 4 groupes : le groupe d'exigences est lié à la présence de pouvoirs gouvernementaux et administratifs parmi les fonctionnaires. Les exigences imposées aux salariés au niveau où se prennent les décisions se traduisent en éthique de gestion (esprit de décision, professionnalisme, capacité de leadership, etc.) ;
Discipline de performance. Cette exigence repose sur le fait que la vie d’une personne dépend parfois d’un employé municipal, car dans fonction professionnelle les fonctionnaires incluent la préparation des documents pour une personne dès sa naissance. Discipline, attention, diligence, ponctualité, pédantisme et respect des lois - ces qualités caractérisent la discipline exécutive ;
De telles qualités qui sont déterminées par ce qui existe aujourd'hui dans la structure activité professionnelle fonctionnaires, le volume de communication augmente. L'important ici est que la communication augmente non seulement en quantité, mais qu'elle devienne également plus diversifiée et plus variée. Cette communication inclut de nouveaux segments de la population qui diffèrent par leurs intérêts, statut social, niveau de revenu, etc. Un fonctionnaire doit avoir des qualités telles que la communication, l’ouverture, le respect du point de vue d’autrui, la capacité d’écouter et d’entendre, la retenue, le tact, les bonnes manières, la maîtrise des mots et la capacité de se présenter ;
Dans leur application pratique, les concepts et principes d'éthique professionnelle du service municipal prennent la forme d'exigences éthiques. Parmi ceux-ci, les principaux qui doivent être présentés à un employé municipal tant lors de son entrée dans le service municipal que lors de l'exercice de ses fonctions officielles sont :
Engagement envers les principes moraux les plus élevés, loyauté envers l'État. Un employé municipal doit placer les intérêts de l'État avant les intérêts individuels et privés, les buts et objectifs des partis politiques et autres associations publiques.
Respect des principes du service communal :
- la volonté constante de défendre la Constitution, les lois fédérales et les lois des entités constitutives de la fédération, de ne jamais violer les dispositions du serment d'allégeance à l'État et de ne pas renoncer aux exigences légales pour une fonction municipale ;
- un service honnête à l'État ;
— le désir de trouver et d'utiliser les moyens les plus efficaces et les plus économiques pour accomplir les tâches et fonctions gouvernementales ;
— l'absence dans les activités d'un employé municipal d'éléments de discrimination à l'égard de certains sujets, d'une part, et l'octroi d'avantages et de privilèges spéciaux à d'autres sujets, moyennant ou sans rémunération spéciale, d'autre part ;
- n'acceptez jamais d'avantages ou d'avantages pour vous-même et les membres de votre famille, dans l'exercice de vos pouvoirs officiels ;
- ne faire aucune promesse personnelle liée aux fonctions du service municipal ;
- n'utilisez jamais aucune information reçue à titre confidentiel lors de l'exécution de votre responsabilités professionnelles comme moyen d'obtenir un gain personnel ;
- ne pas s'engager dans une activité entrepreneuriale ;
— dénoncer la corruption et la combattre constamment.
— respecter les règles commerciales et communiquer correctement avec les citoyens et les collègues; fonctionnaire municipal;
- n'exprimez pas publiquement votre opinion personnelle sur des personnalités politiques actuelles ;
— éviter les abus de position officielle, les intérêts égoïstes ou autres intérêts personnels ;
- dans la communication avec les citoyens, tant dans l'exercice de ses pouvoirs que dans les relations non officielles, observer règles généralement acceptées comportement; se comporter avec dignité ; faire preuve de politesse et de traitement correct, d'impartialité, d'adhésion aux principes, du désir de comprendre en profondeur l'essence du problème, de la capacité d'écouter et de comprendre une autre position ; l'égalité de traitement de tous les citoyens et personnes morales ; jugements équilibrés exprimés et décisions de gestion prises.
3. Fonctions de base et principes de l'étiquette dans le service municipal
La spécificité de ce type d'activité professionnelle, comme le service communal, les caractéristiques du statut socio-juridique d'un employé communal et les situations de service correspondantes qui en découlent, permettent de parler de l'étiquette des employés communaux comme d'un ensemble de spécificités. règles régissant les manifestations externes des relations entre les personnes dans le cadre de leurs activités professionnelles dans toutes les formes de communication officielle.
Dans le service municipal, où les relations se construisent sur la base de la subordination, chaque type de communication (subordonné et supérieur, collègues, fonctionnaire et visiteur) a suffisamment de spécificité et est soumis à ses propres règles d'étiquette développées par la pratique, axées sur l'honneur et la dignité comme valeur la plus élevée.
L'étiquette dans le service municipal remplit diverses fonctions.
Il existe une fonction d'information, une fonction de standardisation des modèles de comportement individuel et collectif, une fonction controle social et l'influence sociale, la fonction de créer un confort psychologique. Les normes d'étiquette indiquent comment un employé municipal doit se comporter dans une situation officielle particulière et quel comportement doit être attendu de ses collègues, de son supérieur ou de ses subordonnés. En standardisant le comportement de chaque membre de l'équipe, l'étiquette les aide, sans réfléchir, parfois presque inconsciemment, à choisir une ligne de comportement en accord avec la situation réelle et les attentes des autres, sans risquer de se retrouver dans une situation délicate ou difficile. ou causer des complications dans les relations avec les autres. Le respect des règles de comportement acceptées par chacune des parties à la communication renforce la confiance dans la justesse de leurs actions, suscite le respect de soi et crée un sentiment de confort psychologique.
4. Principes de base
La base de l'étiquette d'un employé municipal est constituée des principes généraux de l'étiquette moderne, observés aujourd'hui dans le monde entier : ce sont les principes de l'humanisme, de l'opportunité des actions, de l'esthétique du comportement et du respect des traditions de leur pays et des pays avec des représentants. dont les fonctionnaires doivent nouer des contacts d'affaires.
Le principe de l'humanisme établit la base morale de l'étiquette des affaires. Elle se concrétise dans les exigences adressées à la culture des relations et incluant la politesse dans toute la diversité de ses nuances : justesse, courtoisie, courtoisie, délicatesse, tact, modestie, justesse. Credo du principe de l'humanisme : bonnes relations sont la clé d’une coopération fructueuse, agissant comme l’un des facteurs de motivation les plus efficaces de l’activité professionnelle et faisant partie intégrante de la culture organisationnelle.
Dans chaque situation spécifique, nous choisissons la forme de politesse appropriée à la situation donnée, à savoir la politesse correcte, qui permet, sans violer l'étiquette, de faire comprendre à la personne notre attitude face à son action. L'exactitude permet aux parties d'entretenir leurs sentiments amour propre et ne pas humilier autrui.
Une autre forme de politesse est la politesse, la politesse respectueuse. Dans les relations officielles, la forme respectueuse de politesse constitue un moyen fiable de protéger à la fois la dignité du subordonné et l'autorité du leader, en respectant la hiérarchie officielle, en faisant preuve de respect envers le patron sans l'ombre d'une serviabilité et d'humiliation, et « honorant ». » l'attention du subordonné sans arrogance ni arrogance. La courtoisie n'a rien à voir avec la serviabilité et la servilité dans un environnement officiel.
Une manifestation frappante de l’harmonie de la culture interne et externe d’une personne est la délicatesse, caractéristique d’une personne vraiment bien élevée, des gens intelligents, la plus haute expression de bonne volonté, de serviabilité et de convivialité.
La politesse dans les relations officielles n'est pas une fin en soi, mais un moyen de créer et de maintenir un climat moral et psychologique sain dans l'équipe, et pour chaque collaborateur un sentiment de contrôle psychologique et de sécurité. Cela permet d’éviter les malentendus et de rendre la communication plus agréable.
La politesse s'accompagne toujours de tact - ce sens des proportions qui permet à une personne de saisir avec précision la frontière entre ce qui est possible et ce qui ne l'est pas. Cela aide à éviter une situation qui provoque une gêne et, si elle se produit, à ne pas s'en apercevoir. Un leader plein de tact ne « grondera » pas un subordonné pour une erreur qu'il a commise en présence d'étrangers. Une personne pleine de tact ne fera pas de commentaires sans cérémonie à un employé nouveau ou plus jeune, ne se permettra pas de faire des déclarations catégoriques lorsqu'elle voit une ombre d'inquiétude ou de chagrin sur le visage d'un collègue et ne s'enquiert pas de manière intrusive des raisons de son état. Il ne donnera pas de conseils non sollicités, ne s'immiscera pas dans les affaires personnelles et ne diffusera pas d'informations personnelles reçues à titre confidentiel.
L'une des exigences de l'étiquette officielle est la modestie. V. Dahl définit une personne modeste avant tout comme modérée dans ses exigences, peu exigeante envers elle-même, ne mettant pas sa personnalité au premier plan, décente, calme dans ses manières, contrastant ces qualités avec la confiance en soi, l'arrogance, la fierté, l'arrogance, l'impudence , insolence. Malheureusement, ce concept dans la conscience publique a récemment été considérablement dévalorisé, ayant perdu son sens originel et est souvent associé à l'incertitude, à la timidité, à la timidité et à la médiocrité, avec lesquelles on pense qu'on ne peut pas vivre.
Ainsi, le principe de l'humanisme en tant que principe le plus important de l'étiquette moderne, concrétisé dans les exigences de politesse, de modestie, d'exactitude, a une base morale profonde. Les règles de comportement spécifiques qui en découlent agissent comme une manifestation extérieure du respect d'une personne. Autrement, aucune manière raffinée, aucun discours raffiné ne peuvent cacher le manque de culture authentique, l’infériorité de l’éducation. Et le manque de respect envers les autres est un signe de manque de respect de soi.
Le principe d'humanisme est fondamental, mais pas le seul principe qui sous-tend l'étiquette d'un employé municipal. Des situations de travail et de vie atypiques confrontent constamment une personne au problème du choix d'un modèle de comportement, en s'appuyant uniquement sur bon sens. Le principe d'opportunité des actions est ce qui détermine en grande partie le comportement d'un employé municipal dans ses relations avec les autres dans une situation officielle.
Le troisième principe sur lequel reposent les exigences de l'étiquette des affaires moderne est le principe de l'attractivité esthétique du comportement et de l'apparence d'un employé d'une institution. Une personne mal habillée, agitant les bras et grimaçant constamment ou fronçant les sourcils d'un air maussade, dans l'excitation d'une dispute, vous poussant dans un coin ou négligemment, sans vous regarder, tendant avec arrogance sa main tendue, paume vers le bas, pour vous saluer, parlant fort et combattre bruyamment son nez qui coule ne suscitera probablement pas de sympathie et apportera du plaisir à communiquer avec lui. Un comportement laid, sans grâce et attrayant offense les sentiments esthétiques des autres et est perçu comme une manifestation d'un manque de respect à leur égard.
Chaque nation a ses propres coutumes et traditions qui ont évolué au fil des siècles. Le respect de ces traditions et leur respect sont un autre principe de l'étiquette des affaires moderne. Aujourd'hui, en raison de l'expansion active des relations internationales à tous les niveaux, ce principe revêt une importance particulière et devient un garant de la compréhension mutuelle entre les représentants de différentes cultures. Suivre ce principe évite à l'employé des moments désagréables de gêne causés par la méconnaissance des particularités de l'étiquette nationale du pays que vous avez visité ou avec un représentant dont vous avez dû entrer en communication commerciale. Même les meilleures intentions et les manières les plus galantes ne vous protégeront pas de la condamnation.
L'un des principes importants et puissants de l'étiquette de bureau moderne, brisant les stéréotypes des idées généralement acceptées sur les règles de bonnes manières, est le principe de subordination, qui dicte le comportement externe des employés dans de nombreuses situations de communication d'entreprise. La nature même de la gestion du personnel dans le service municipal dicte la nécessité et l'opportunité d'une stricte subordination des relations de travail : « descendantes » et « ascendantes » (entre managers et subordonnés) et « horizontales » (entre employés d'un même fonctionnaire statut).
Récemment, la pratique des relations de travail dans le service municipal a de plus en plus commencé à inclure un nouveau style gestion du personnel (on parle de style participatif), dont les traits distinctifs sont l'ouverture, la sensibilisation, les relations de confiance, la délégation d'autorité aux subordonnés, etc. Ce style, adressé à la conscience et aux motivations internes du comportement humain, est conçu pour les relations paritaires entre le leader et le subordonné, pour leur soutien mutuel et leurs relations sociales.
Avec un nouveau style de gestion en éthique relations d'affaires Chez les employés communaux, le principe de parité est instauré, coexistant paisiblement avec le principe de subordination. On sait que l'efficacité de la discussion des problèmes d'entreprise augmente lorsque, dans l'intérêt de l'entreprise, chacun se sent égal pour exprimer sa position, ses opinions, ses arguments, quels que soient sa position, son statut, son expérience professionnelle, son âge, etc.
La connaissance des principes de base de l'étiquette des affaires moderne permet à une personne de naviguer en toute confiance dans toute situation non standard, de ne pas avoir d'ennuis et de ne pas commettre d'erreurs qui permettent aux autres de douter de son éducation, ce qui pourrait nuire gravement à son image.
L'intelligence des employés municipaux doit être déterminée non seulement par le niveau d'éducation, mais également par le respect des principes éthiques de légalité, de justice, d'humanité, de responsabilité et d'impartialité. Elle doit aussi être combinée avec la capacité de mettre les principes moraux qu’ils professent sous des formes appropriées. comportement externe, dont la base est le respect d'une personne et de sa dignité, la politesse, le tact, la modestie, la précision, l'esthétique des actions, alliés à l'opportunité et au bon sens.
Annexe 1
Modèle de code d'éthique et de conduite officielle pour les fonctionnaires Fédération Russe et les employés municipaux (approuvés par la décision du Présidium du Conseil anti-corruption auprès du Président de la Fédération de Russie en date du 23 décembre 2010) (protocole n° 21)
Modèle de code d'éthique et de conduite officielle des fonctionnaires de la Fédération de Russie et des employés municipaux (approuvé par la décision du présidium du Conseil auprès du Président de la Fédération de Russie pour lutter contre la corruption en date du 23 décembre 2010) (protocole n° 21)
Section I. Dispositions générales (articles 1 à 9)
Section II. Principes de base et règles de conduite officielle des employés de l'État (municipaux) (clauses 10 à 24)
Section III. Recommandation règles éthiques de conduite officielle des employés de l'État (municipaux) (clauses 25-28)
Section IV. Responsabilité en cas de violation des dispositions du Code modèle (article 29)
Code modèle
éthique et conduite officielle des fonctionnaires de la Fédération de Russie et des employés municipaux
(approuvé par la décision du Présidium du Conseil anti-corruption auprès du Président de la Fédération de Russie en date du 23 décembre 2010) (protocole n° 21)
1. Le Code modèle d'éthique et de conduite officielle des fonctionnaires de la Fédération de Russie et des fonctionnaires municipaux (ci-après dénommé le Code modèle) a été élaboré conformément aux dispositions de la Constitution de la Fédération de Russie, du Code international de conduite des Agents publics (Résolution 51/59 Assemblée générale ONU du 12 décembre 1996), Modèle de Code de conduite pour les fonctionnaires (Annexe à la Recommandation du Comité des Ministres du Conseil de l'Europe du 11 mai 2000 N R (2000) 10 sur les codes de conduite pour les fonctionnaires), Modèle Loi « sur les principes fondamentaux du service municipal » (adoptée lors de la 19e réunion plénière de l'Assemblée interparlementaire des États membres de la Communauté des États indépendants (résolution n° 19-10 du 26 mars 2002), lois fédérales du 25 décembre 2008 N° 273-FZ « Sur la lutte contre la corruption », du 27 mai 2003 N 58-FZ « Sur le système de fonction publique de la Fédération de Russie », du 2 mars 2007 N 25-FZ « Sur le service municipal dans la Fédération de Russie », autres lois fédérales contenant des restrictions, des interdictions et des obligations pour les fonctionnaires de la Fédération de Russie et les employés municipaux, décret du Président de la Fédération de Russie du 12 août 2002 N 885 « Sur l'approbation principes généraux conduite officielle des fonctionnaires" et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, et repose également sur des principes et normes moraux généralement reconnus société russe et les États.
2. Le Code modèle constitue la base de l'élaboration par les organes de l'État concernés et les organes des collectivités locales de codes d'éthique et de conduite officielle des fonctionnaires de la Fédération de Russie et des employés municipaux (ci-après dénommés employés de l'État (municipaux)).
3. Le Code modèle est un ensemble de principes généraux d'éthique du service professionnel et de règles de base de conduite officielle qui devraient guider les employés de l'État (municipaux), quel que soit le poste qu'ils occupent.
4. Un citoyen de la Fédération de Russie entrant dans la fonction publique de la Fédération de Russie ou dans la fonction municipale (ci-après dénommée la fonction publique et municipale) est tenu de se familiariser avec les dispositions du Code modèle et de s'y conformer au cours de son mandat. activités officielles.
5. Chaque employé de l'État (municipal) doit prendre toutes les mesures nécessaires pour se conformer aux dispositions du Code modèle, et tout citoyen de la Fédération de Russie a le droit d'attendre d'un employé de l'État (municipal) qu'il se comporte dans ses relations avec lui conformément aux dispositions du Code modèle.
6. L'objectif du Code modèle est d'établir des normes éthiques et des règles de conduite officielle des employés de l'État (municipaux) pour l'exercice digne de leurs activités professionnelles, ainsi que de contribuer à renforcer l'autorité des employés de l'État (municipaux), des citoyens. faire confiance aux organismes d'État et aux gouvernements locaux et garantir des normes de comportement uniformes des employés de l'État (municipaux).
7. Le Code modèle est conçu pour améliorer l'efficacité de l'exercice par les employés de l'État (municipaux) de leurs fonctions officielles.
8. Le Code modèle sert de base à la formation d'une bonne moralité dans le domaine du service étatique et municipal, d'une attitude respectueuse envers le service étatique et municipal dans la conscience publique, et agit également en tant qu'institution conscience publique et la moralité des employés de l'État (municipaux), leur maîtrise de soi.
9. La connaissance et le respect par les employés de l'État (municipaux) des dispositions du Code modèle sont l'un des critères d'évaluation de la qualité de leurs activités professionnelles et de leur comportement officiel.
II. Principes de base et règles de conduite officielle des employés de l'État (municipaux)
10. Les principes fondamentaux de la conduite officielle des employés de l'État (municipaux) constituent la base du comportement des citoyens de la Fédération de Russie en ce qui concerne leur présence dans les services de l'État et des municipalités.
11. Les employés de l'État (municipaux), conscients de leur responsabilité envers l'État, la société et les citoyens, sont appelés à :
a) exercer ses fonctions officielles en toute conscience et à un niveau professionnel élevé afin d'assurer le fonctionnement efficace des organes de l'État et des collectivités locales ;
b) partir du fait que la reconnaissance, le respect et la protection des droits et libertés de l'homme et du citoyen déterminent le sens fondamental et le contenu des activités des organes de l'État et des collectivités locales, ainsi que des employés de l'État (municipaux) ;
c) exercer leurs activités dans le cadre des pouvoirs de l'organisme public compétent et de l'organisme gouvernemental local ;
d) ne donner la préférence à aucun groupe ou organisation professionnel ou social, être indépendant de l'influence des citoyens individuels, des groupes et organisations professionnels ou sociaux ;
e) exclure les actions liées à l'influence de tout intérêt personnel, patrimonial (financier) et autre qui interfère avec l'exercice consciencieux de leurs fonctions officielles ;
f) informer le représentant de l'employeur (employeur), le bureau du procureur ou d'autres organes de l'État ou des collectivités locales de tous les cas où des personnes contactent un employé de l'État (municipal) dans le but de l'inciter à commettre des délits de corruption ;
g) se conformer aux normes établies Lois fédérales restrictions et interdictions, pour exercer des fonctions liées à l'exercice des services étatiques et municipaux ;
h) maintenir l'impartialité, en excluant la possibilité d'influencer leurs activités officielles par les décisions des partis politiques et des associations publiques ;
i) se conformer aux normes d'éthique officielle et professionnelle et aux règles de conduite des affaires ;
j) faire preuve d'exactitude et d'attention dans ses relations avec les citoyens et les fonctionnaires ;
k) faire preuve de tolérance et de respect envers les coutumes et traditions des peuples de Russie et d'autres États, prendre en compte les caractéristiques culturelles et autres des divers groupes ethniques, sociaux et confessions, promouvoir l'harmonie interethnique et interconfessionnelle ;
l) s'abstenir de tout comportement qui pourrait jeter le doute sur l'exercice consciencieux des fonctions officielles par un employé de l'État (municipal), ainsi qu'éviter les situations de conflit qui pourraient nuire à sa réputation ou à l'autorité d'un organisme de l'État ou d'un organisme gouvernemental local ;
m) prendre les mesures prévues par la législation de la Fédération de Russie pour prévenir l'émergence d'un conflit d'intérêts et résoudre les cas émergents de conflit d'intérêts ;
o) ne pas utiliser sa position officielle pour influencer les activités des organes de l'État, des organes d'autonomie locale, des organisations, des fonctionnaires, des employés de l'État (municipaux) et des citoyens lors de la résolution de problèmes personnels ;
o) s'abstenir de déclarations publiques, de jugements et d'évaluations concernant les activités d'un organisme d'État ou d'un organisme d'autonomie locale, son chef, si cela ne fait pas partie des fonctions officielles d'un employé de l'État (municipal) ;
p) se conformer aux règles de prise de parole en public et de fourniture d'informations officielles établies par un organisme public ou un organisme gouvernemental local ;
c) respecter les activités des représentants des médias visant à informer le public sur le travail d'un organisme public ou d'un organisme gouvernemental local, et également fournir une assistance pour obtenir des informations fiables de la manière prescrite ;
r) s'abstenir dans les discours publics, y compris dans les médias, d'indiquer la valeur en devises étrangères (notionnelle, unités monétaires) sur le territoire de la Fédération de Russie des biens, travaux, services et autres objets de droits civils, montants des transactions entre résidents de la Fédération de Russie, indicateurs budgétaires à tous les niveaux du système budgétaire de la Fédération de Russie, montants de l'État et municipal les emprunts, les dettes d'État et municipales, sauf lorsque cela est nécessaire à la transmission exacte des informations ou dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie, les traités internationaux de la Fédération de Russie, les coutumes commerciales ;
s) s'efforcer constamment d'assurer la gestion la plus efficace des ressources dans son domaine de responsabilité.
12. Les employés de l'État (municipaux) sont tenus de se conformer à la Constitution de la Fédération de Russie, aux lois constitutionnelles et fédérales fédérales et aux autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.
13. Les employés de l'État (municipaux) dans leurs activités ne doivent pas enfreindre les lois et autres actes juridiques réglementaires, pour des raisons politiques, économiques ou autres.
14. Les employés de l'État (municipaux) sont tenus de lutter contre les manifestations de corruption et de prendre des mesures pour la prévenir de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie.
15. Les employés de l'État (municipaux), dans l'exercice de leurs fonctions officielles, ne doivent pas permettre que des intérêts personnels conduisent ou puissent conduire à un conflit d'intérêts.
Lorsqu'il est nommé à un poste de service public ou municipal et exerçant des fonctions officielles, un employé de l'État (municipal) est tenu de déclarer l'existence ou la possibilité d'avoir un intérêt personnel qui affecte ou peut affecter le bon exercice de ses fonctions officielles.
16. Un employé de l'État (municipal) est tenu de fournir des informations sur ses revenus, ses biens et ses obligations patrimoniales ainsi que celles des membres de sa famille conformément à la législation de la Fédération de Russie.
17. Un employé de l’État (municipal) est tenu d’informer le représentant de l’employeur, le bureau du procureur de la Fédération de Russie ou d’autres organismes gouvernementaux de tous les cas où une personne le contacte afin de l’inciter à commettre des délits de corruption.
La notification des faits de traitement visant à inciter à la commission d'infractions de corruption, sauf dans les cas où un audit a été ou est en cours sur ces faits, relève de la responsabilité officielle d'un employé de l'État (municipal).
18. Il est interdit à un employé de l'État (municipal) de recevoir une rémunération de particuliers et entités juridiques(cadeaux, récompenses monétaires, prêts, services matériels, paiements pour divertissement, loisirs, pour l'utilisation des transports et autres récompenses). Les cadeaux reçus par un employé de l'État (municipal) dans le cadre d'événements protocolaires, de voyages d'affaires et d'autres événements officiels sont reconnus respectivement comme propriété fédérale, propriété d'une entité constitutive de la Fédération de Russie, d'un organisme gouvernemental local et sont transférés à l'État. employés (municipaux) en vertu d'un acte d'un organisme d'État ou d'une autorité gouvernement local dans lequel il occupe un poste dans un service d'État ou municipal, à l'exception des cas établis par la législation de la Fédération de Russie.
19. Un employé de l'État (municipal) peut traiter et transmettre des informations officielles sous réserve du respect des normes et exigences en vigueur dans un organisme d'État ou un organisme d'autonomie locale, adoptées conformément à la législation de la Fédération de Russie.
20. Un employé de l'État (municipal) est tenu de prendre les mesures appropriées pour assurer la sécurité et la confidentialité des informations dont il est responsable de la divulgation non autorisée et/ou dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions officielles.
21. Un employé de l'État (municipal), investi de pouvoirs organisationnels et administratifs par rapport aux autres employés de l'État (municipal), doit être pour lui un exemple de professionnalisme, une réputation irréprochable, contribuer à la formation d'un environnement favorable au fonctionnement efficace de l' climat moral et psychologique.
22. Un employé de l'État (municipal) investi de pouvoirs organisationnels et administratifs à l'égard des autres employés de l'État (municipal) est appelé à :
a) prendre des mesures pour prévenir et résoudre les conflits d'intérêts ;
b) prendre des mesures pour prévenir la corruption ;
c) prévenir les cas de contrainte exercée sur les employés de l'État (municipaux) pour qu'ils participent aux activités de partis politiques et d'associations publiques.
23. Un employé de l'État (municipal), investi de pouvoirs organisationnels et administratifs à l'égard des autres employés de l'État (municipaux), doit prendre des mesures pour garantir que les employés de l'État (municipaux) qui lui sont subordonnés ne commettent pas de corruption. comportement dangereux, par sa conduite personnelle, donner l’exemple d’honnêteté, d’impartialité et d’équité.
24. Un employé de l'État (municipal), investi de pouvoirs organisationnels et administratifs à l'égard des autres employés de l'État (municipal), est responsable, conformément à la législation de la Fédération de Russie, des actions ou de l'inaction des employés qui lui sont subordonnés qui violent les principes. de l'éthique et des règles de conduite officielle, s'il ne prend pas de mesures pour empêcher de telles actions ou inactions.
25. Dans sa conduite officielle, un employé de l'État (municipal) doit partir des dispositions constitutionnelles selon lesquelles une personne, ses droits et libertés sont la valeur la plus élevée et chaque citoyen a droit à la vie privée, aux secrets personnels et familiaux, à la protection de l'honneur, de la dignité, sa bonne réputation.
26. Dans sa conduite officielle, un employé de l'État (municipal) s'abstient de :
a) tout type de déclarations et d'actions à caractère discriminatoire sur la base du sexe, de l'âge, de la race, de la nationalité, de la langue, de la citoyenneté, de la situation sociale, de la propriété ou état civil, préférences politiques ou religieuses ;
b) impolitesse, attitude dédaigneuse, arrogance, remarques partiales, présentation d'accusations illégales et imméritées ;
c) menaces, expressions ou remarques offensantes, actions qui interfèrent avec la communication normale ou provoquent un comportement illégal ;
d) fumer lors de réunions officielles, de conversations et d'autres communications officielles avec les citoyens.
27. Les employés de l'État (municipaux) sont appelés à contribuer par leur comportement officiel à l'établissement de relations d'affaires et à une coopération constructive entre eux au sein de l'équipe.
Les employés de l'État (municipaux) doivent être polis, amicaux, corrects, attentifs et faire preuve de tolérance dans leurs relations avec les citoyens et leurs collègues.
28. Apparence un employé de l'État (municipal), dans l'exercice de ses fonctions officielles, en fonction des conditions de service et du format de l'événement officiel, doit promouvoir une attitude respectueuse des citoyens envers les organismes de l'État et les gouvernements locaux, se conformer au style commercial généralement accepté, qui est se distinguant par la formalité, la retenue, la traditionalité, l'exactitude.
IV. Responsabilité en cas de violation des dispositions du Code Modèle
29. La violation par un employé de l'État (municipal) des dispositions du Code modèle est soumise à une condamnation morale lors d'une réunion de la commission compétente pour le respect des exigences de conduite officielle des employés de l'État (municipal) et la résolution des conflits d'intérêts. , constitué conformément au décret du Président de la Fédération de Russie du 1er juillet 2010 N 821 "Sur les commissions chargées du respect des exigences de conduite officielle des fonctionnaires fédéraux et de la résolution des conflits d'intérêts", et dans les cas prévus par lois fédérales, la violation des dispositions du Code modèle entraîne l'application de mesures de responsabilité légale à un employé de l'État (municipal).
Le respect par les employés de l'État (municipaux) des dispositions du Code modèle est pris en compte lors de la réalisation des certifications, formant réserve de personnel pour la promotion à des postes supérieurs, ainsi que pour l'imposition de sanctions disciplinaires.
À l’issue de la maîtrise de ce chapitre, l’étudiant doit :
Savoir
Qualités morales générales, spécifiques et particulières d'un leader ;
Exigences de base pour l'éthique d'un leader, l'éthique des ordres et des instructions ;
Être capable de
Distinguer les fonctions principales (organiques) et non essentielles d'un manager pour assurer l'efficacité du leadership et de la gestion ;
Se donner pour tâche d'identifier les facteurs qui déterminent le modèle de relations entre un manager et un subordonné dans une situation spécifique ;
Propre
Compétences pour créer une atmosphère favorable de coopération et de compréhension mutuelle au sein d'une équipe ;
Compétences en matière de leadership efficace, de respect des ordres et instructions éthiques et d'organisation du travail en équipe.
La place et le rôle du leader dans le système de gouvernement étatique et municipal. La notion de « fonctions organiques » d'un manager
L’efficacité du travail et la stabilité morale des employés d’une organisation sont influencées, comme nous l’avons déjà noté, par de nombreux facteurs, à la fois subjectifs et objectifs. Cela inclut le niveau de développement moral des travailleurs, l'éducation morale, les conditions de travail et de vie, ainsi que le niveau bien-être matériel, et beaucoup plus. Cependant, la nature des relations qui se développent au sein de l’équipe reste déterminante. Sens spécial ici, ils ont les traditions de l'organisation, une expérience morale positive et la personnalité du leader.
Toute organisation est forte avant tout grâce à son leader. Par ailleurs, les spécificités des activités de gestion liées à la hiérarchie et à la subordination des relations, à la dépersonnalisation de l'appareil bureaucratique, confèrent au rôle du manager une importance particulière. La création d'un climat moral favorable dans l'équipe dépend en grande partie du leader. D'un autre côté, le succès du leader lui-même dépend entièrement de sa capacité à créer une équipe moralement saine.
Au sens scientifique du terme le leadership comme cas particulier de management, qui comprend un ensemble de processus d'interaction entre le manager et ses subordonnés, est une activité visant à encourager les employés à atteindre leurs objectifs en influençant la conscience individuelle et collective.
On pense que bon meneur est un leader qui :
1) sait bâtir des relations avec l’équipe ;
2) connaît les erreurs typiques des managers et essaie de les éviter.
La littérature sur le management donne les conseils suivants pour réorganiser les relations au sein d'une équipe :
La première tâche est une délimitation claire des responsabilités (chaque employé doit connaître les termes de référence) ;
Il est nécessaire d'élaborer un schéma des relations dans l'organisation et un schéma des flux d'informations (pas plus de 30 % des informations sur la situation ci-dessous ne doivent parvenir à la haute direction) ;
Ne faites pas le travail pour les autres (à cette fin, il est important de développer les descriptions d'emploi pour tous les salariés) ;
Chaque employé doit avoir un patron ( La meilleure façonêtre un patron juste - ne pas s'immiscer dans les affaires d'un manager subordonné, qui peut lui-même demander des comptes à ses subordonnés et être responsable de leurs actes) ;
Vous ne devez pas contrôler les actions de vos subordonnés (il vous suffit de contrôler les résultats de leur travail, pour lesquels il est recommandé d'avoir un calendrier de résultats intermédiaires, des fiches de tâches mutuelles pour vous et vos subordonnés) ;
Vous devez évaluer les circonstances, pas les personnes (lorsque vous évaluez les performances de vos subordonnés, vous ne devez pas devenir personnel).
La recherche indique un certain nombre de erreurs typiques les managers associés à leur comportement inapproprié, perturbant leurs relations normales avec leurs subordonnés, conduisant à des conflits intragroupe. Il s'agit notamment des situations dans lesquelles :
Pour les erreurs de l’un, l’autre est responsable ;
La décision est prise sans la participation du salarié ;
Les critiques et les procédures ont lieu en présence de tiers ou en l'absence du salarié ;
Le manager est incapable d'admettre ses erreurs et essaie de trouver les coupables parmi ses subordonnés ;
Les informations importantes sont cachées à l'employé ;
Le manager se plaint de ses subordonnés auprès de ses supérieurs ;
Un salarié qui est professionnellement qualifié pour occuper un poste supérieur n'est pas promu ;
Différents membres de l'équipe se voient présenter exigences différentes(le leader a des associés proches et des exclus) ;
Les récompenses pour le travail sont accordées injustement (non conformes au mérite).
L'un des facteurs déterminants dans les activités d'un leader est style de leadership. En tant que catégorie socio-comportementale, elle ne se limite pas à la manière dont un manager influence les relations managériales. Il s’agit d’un concept qualitatif plus large qui présuppose un haut niveau de culture de la personnalité du leader et la présence des qualités morales nécessaires. La base du style de leadership est la correspondance des objectifs et des moyens, de la forme et du contenu. En fin de compte, il s'agit de la qualité de la pensée et de l'action, impliquant des connaissances, la capacité du sujet de gestion à analyser la situation, à utiliser des facteurs subjectifs et objectifs pour interagir avec l'objet de gestion, à sélectionner des méthodes pour atteindre les objectifs et à harmoniser l'interaction de participants aux relations de gestion.
Le style de leadership est influencé par divers facteurs. Cela peut être une caractéristique d'une situation spécifique, la nature des tâches à résoudre ou les caractéristiques de l'organisation.
Les traits de personnalité du leader lui-même ont une influence décisive sur le style de leadership. La pratique de gestion connaît les deux plus courants type de leader: 1) un leader concentré sur le travail ; 2) un leader axé sur les gens. Le leader du premier groupe utilise des méthodes de management majoritairement technocratiques. Il consacre tout son temps à répartir scrupuleusement les rôles de production entre ses subordonnés, à attribuer des tâches, à planifier et à planifier le travail, à développer des approches pour leur mise en œuvre et à communiquer constamment à ses subordonnés ses préoccupations quant à l'accomplissement de la tâche. Le deuxième type de leader a des priorités différentes : il participe toujours à la communication bidirectionnelle, assure la participation des subordonnés à la prise de décision, communique avec eux de manière approbatrice et non menaçante et donne aux gens la possibilité de satisfaire leurs exigences professionnelles. besoins.
Il existe différents points de vue sur la question du style de leadership optimal. L'école de management allemande résume l'essence du style de leadership optimal à la formule : conduire les employés vers le succès et la réalisation de soi. Du point de vue des auteurs allemands W. Siegert et L. Lang, le style de leadership se forme en fonction de l'interaction de trois facteurs : 1) la nature (structure) de la personnalité du leader ; 2) compétence des employés ; 3) la situation dans laquelle se trouvent le manager et les salariés.
Les chercheurs américains R. Blake et J. Mouton, s'appuyant sur l'utilisation de deux paramètres (attention aux personnes et attention à la production), ont proposé une classification des styles de leadership connus aujourd'hui en sciences de gestion (« grille de management »), identifiant cinq principaux styles de leadership. (Fig. 10.1 ).
Sur la figure le long de l'axe X le degré de prise en compte des intérêts de production est présenté, le long de l'axe oui – le degré de prise en compte des intérêts de l'individu.
Riz. 10.1. Cinq styles de leadership par R. Blake et J. Mouton
1. (1.1) – style de leadership " non-ingérence"(contrôle maigre). Ce style de leadership se caractérise par un faible niveau de préoccupation du leader tant à l’égard des résultats du travail de l’équipe que des personnes. L'objectif principal d'un manager est de maintenir son poste.
2. (1.9) – style de leadership "campagne chaleureuse"(gestion dans l'esprit d'un country club, « maison de repos »). Ce style de leadership se caractérise par un haut niveau de souci des gens, une attention à leurs intérêts et un désir d'établir relations amicales, atmosphère agréable et confortable, rythme de travail pratique. Les résultats des travaux n'ont pas beaucoup d'importance.
3. (9.1) – style de leadership " tâche"(pouvoir - soumission). Avec ce style de leadership, le manager est entièrement concentré sur la résolution des problèmes de production et utilise des méthodes de management majoritairement coercitives. Le facteur humain est sous-estimé ou ignoré.
4. (5.5) – style de leadership "juste milieu"(« organisation »), le manager s'efforce d'équilibrer les intérêts du personnel et les intérêts de la production, sans trop exiger des salariés, mais aussi sans se montrer complice.
5. (9.9) – style de leadership "équipe " (gestion de groupe). Le meilleur style de leadership, basé sur la combinaison optimale des intérêts de la production et de l'équipe. Le succès opérationnel repose sur le dévouement des individus à leur travail ; la confiance et le respect s'obtiennent grâce à l'interdépendance autour d'un objectif commun.
Le scientifique polonais de renommée européenne Stanislav Kovalevsky, dans son étude brillamment écrite « Leader et subordonné », considérait qu'il était très important pour un leader de se mettre à la place de ses subordonnés afin de les diriger plus efficacement.
L'un des problèmes les plus difficiles pour un leader (outre le fameux conflit entre urgent et important)- déterminer ce qu'il doit faire lui-même, et ce qu'il peut confier à ses subordonnés, en leur déléguant une partie de ses pouvoirs. Lorsqu'il dirige une organisation, un manager doit non seulement connaître ses fonctions principales, mais aussi être capable de les séparer de ses responsabilités secondaires afin de vérifier s'il manque quelque chose dans la direction et s'il perd du temps sur des choses superflues. Art. Kovalevsky a appelé ces fonctions "organique" soulignant ainsi que leur chef ne doit les transférer à personne, mais doit les conserver et les exécuter personnellement et constamment. Selon le scientifique, la liste des fonctions organiques permet non seulement à une personne occupant un poste de direction particulier de réduire sa charge de travail et de se concentrer sur l'essentiel, mais définit également ce poste. Manque de fonctions organiques position de leader indique l'inutilité de ce poste et la nécessité de sa réorganisation.
Art. Kovalevsky a souligné ce qui suit fonctions organiques typiques d'un leader.
1. Souci d’améliorer les qualifications du personnel de l’organisation, créant à cet effet conditions nécessaires et l'ambiance appropriée.
2. Coordination des intérêts dans l'équipe.
3. Assurer la motivation des employés, y compris à la fois la motivation général, ainsi que la motivation dans le domaine du partage d'expériences et de connaissances, en informant les subordonnés des résultats de leur travail.
4. Assurer la stabilité de l'organisation.
5. Formation des valeurs de l’organisation, culture d'entreprise au bénéfice de toute l'équipe.
Selon Kovalevsky, un dirigeant, lorsqu'il prend ses fonctions, doit avant tout déterminer la séquence de ses actions.
D'abord son étape devrait compiler une liste de vos fonctions organiques ; deuxième– comparaison des fonctions organiques avec l'éventail de tâches officiellement établi et élimination des divergences, transfert aux subordonnés des fonctions qui dépassent le cadre des fonctions organiques ; troisième - déterminer l'importance de chaque fonction, ce qui permet d'éviter une attention unilatérale sur un seul aspect du processus de gestion ; quatrième– répartition précise des tâches (qui doit effectuer ces tâches).
Une composante importante des actions d’un manager est la recherche d’un facteur stratégique ou limitant (un maillon faible dans le travail du manager) qui empêche la pleine utilisation et travail, Et ressources matérielles. Souvent, le manager lui-même se met dans une situation où il est obligé de reporter des choses importantes pour résoudre des problèmes immédiats, tiraillé entre l'urgent et l'important. Cependant, la pratique montre que si vous réagissez uniquement à ce qui est dans ce moment nécessaire, il est facile de perdre le contrôle de son temps.
Dans la littérature sur le management, plusieurs questions sont formulées, en répondant auxquelles un manager peut déterminer la qualité de son leadership :
Les personnes qui me sont subordonnées développent-elles leurs capacités ?
Leur capacité à prendre des décisions et à assumer des responsabilités augmente-t-elle ?
Apprennent-ils à collaborer avec leurs collègues ?
Sont-ils impliqués dans la prise de décision ?
Se sentent-ils encouragés et soutenus par moi ?
Mon leadership les aide-t-il à devenir meilleurs et plus productifs ?