Les indicateurs qui doivent être analysés comprennent :
* Coût d'adaptation d'un salarié (par profession).
Cet indicateur est calculé à partir du coût du temps des personnes impliquées dans le processus d'adaptation et comprend le temps passé par le mentor, le superviseur immédiat, le service du personnel, ainsi que le coût des documents et autres matériels. Il est conseillé de calculer cet indicateur pour différentes professions.
L'annexe fournit un exemple de calcul du coût du processus d'intégration pour un manager niveau junior gestion en utilisant la méthodologie d’analyse des coûts fonctionnels.
* Coût de formation d'un mentor (par profession).
La formation d'un mentor fait référence au montant de l'investissement réalisé dans le développement compétences professionnelles mentor, dans le développement des activités de formation que les mentors offriront aux nouveaux arrivants.
* Pourcentage de postes couverts par le système d'intégration.
Bien sûr, idéalement pourcentage donné devrait être égal à 100%. Le moyen le plus pratique de suivre la situation réelle est d'utiliser une matrice d'adaptation, qui peut être utilisée pour suivre quelles actions sont déjà prises et par rapport à quelle catégorie d'employés, et quel est le plan pour la prochaine période.
* Pourcentage d'employés servant de mentors (par profession).
Le montant exact de ce pourcentage est déterminé par les services du personnel. Cela dépend tout d'abord du nombre d'unités et du nombre de nouveaux arrivants dans ces unités. L’objectif n’est pas de créer une compétition entre mentors ; il est important que le système lui-même fonctionne.
* Pourcentage de salariés ayant complété avec succès la période probatoire, par rapport à nombre total accepté.
Il est souhaitable que cet indicateur soit égal à 100 %.
A l’opposé se trouve l’indicateur « Pourcentage de salariés ayant quitté l’entreprise pendant ou à la suite de période de probation" Il est important que le responsable RH analyse qui a initié le licenciement Contrat de travail: employé ou son supérieur immédiat.
Il est important de se rappeler que si de tels cas ne sont pas isolés, la raison peut résider dans un système de sélection du personnel imparfait et il est nécessaire d'analyser si l'entreprise embauche les bons employés.
Roulement de personnel
Taux de turnover du personnel calculé par la formule :
Àfluide= (Huv.s.zh.+Huv.nar.disc.) /Hliste moyennex100%
Où:
Àfluide- taux de turnover,
Huv.s.zh.- nombre de personnes licenciées à volonté, personnes,
Huv.nar.disc.- nombre de personnes licenciées pour violations discipline du travail, personnes,
Hliste moyenne
Habituellement, outre le chiffre d'affaires, les experts calculent plusieurs autres indicateurs.
Taux de rotation des admissions
calculé par la formule :
Àob.pr=Hprin./Hliste moyennex100%
Où:
Àob.pr- taux de rotation des entrées,
Himpression.
- nombre admis pour la période, personnes,
Hliste moyenne- moyenne paie pour la période, les gens ;
Taux de rotation des licenciements
calculé par la formule :
Àob.uv=Hcongédiement/Hliste moyennex100%
Où:
Àob.uv- taux de rotation au moment du licenciement,
Hlicencié..
Hliste moyenne- nombre moyen d'employés pour la période, personnes ;
Taux de rétention du personnel pendant une certaine période
calculé par la formule :
Àrapide.= (Cnuméro de liste-Hcongédiement) /Hliste moyennex100%
Où:
Àrapide.- taux de rétention du personnel,
AVECnuméro de liste- numéro de paie en début de période, personnes,
Hcongédiement- nombre de personnes licenciées sur la période, personnes,
Hliste moyenne- effectif moyen pour cette période, personnes.
Le taux de rotation du personnel est un indicateur de la santé de l'entreprise et des décisions de gestion prises au sein de l'organisation.
Il est impératif de le calculer et de l'analyser, en comprenant qu'un pourcentage élevé de rotation du personnel n'est qu'une conséquence de l'état actuel des choses, et que la véritable raison peut être une sélection analphabète, une adaptation inefficace ou une culture d'entreprise malsaine.
Le turnover du personnel doit être calculé sous plusieurs angles :
1) Par département
Pour tenter d’en trouver les raisons, il est important de comprendre de quels services les salariés partent.
Exemple. Le directeur de l'une des chaînes de magasins de détail, lors d'une conversation avec le responsable RH du bureau central, explique le taux de rotation élevé des vendeurs en raison du faible salaires employés. Avant de réviser le montant des versements, le responsable RH a décidé d'analyser si ce pourcentage différait de la moyenne du réseau. Il s'est avéré que cela diffère considérablement, ce qui signifie qu'il ne s'agit pas du tout de salaires, qui sont la norme pour tous les magasins, et que la vraie raison réside peut-être dans le fait que le directeur lui-même, lors de l'embauche de nouveaux employés, fait un choix non en faveur des meilleurs candidats, ce qui, à son tour, est une conséquence des compétences sous-développées du réalisateur en matière d’entretien.
2) Par durée d'activité dans l'entreprise
Cette période dépend principalement de Durée moyenne travailler dans l’entreprise et peut s’élever à :
o Six mois – pour les entreprises avec une forte rotation du personnel, par exemple pour les terminaux logistiques ou les grands supermarchés,
o Année – pour la plupart des entreprises,
o Trois ans - pour les entreprises qui ont besoin de beaucoup de temps pour entrer, par exemple pour bureau d'études, qui attire les diplômés des universités spécialisées, les formant en outre pendant encore un an ou deux.
Cet indicateur - le pourcentage de salariés qui ont quitté l'entreprise au cours de la première année de travail - peut être un indicateur du système d'adaptation car il est possible qu'ils aient pris la décision de démissionner dès les premières semaines de travail, mais pour certains La raison ne l'a pas fait immédiatement : elle a donné une autre chance à l'entreprise ou elle ne voulait tout simplement pas « gâcher » son historique de travail.
3) Pour motif de licenciement
Dans ce cas, nous parlons la vraie raison pourquoi l'employé a quitté l'entreprise. Chaque responsable RH peut raconter des histoires de sa propre expérience lorsqu'un employé, bien qu'il ait rédigé une déclaration de son plein gré, mais que la véritable raison de la séparation était autre chose : une violation disciplinaire ou une incohérence avec le poste.
Pour la comptabilité effectuée par le service du personnel, il est nécessaire d'enregistrer les véritables motifs du licenciement et l'initiateur de la cessation d'emploi. Il pourrait s'agir par exemple de l'indicateur : « Le pourcentage de salariés ayant travaillé moins d'un an et ayant été licenciés à l'initiative de l'entreprise dans l'atelier n°7 ».
Exemple. Le responsable RH de l'entreprise n'a pas la possibilité de s'entretenir personnellement avec les salariés qui démissionnent des bureaux distants, donc une fois par mois, après tous les accords avec les licenciés, il appelle de manière sélective les anciens salariés pour comprendre si les raisons indiquées par les managers sont vraies et si elles le sont. cachée sous l'expression « déménager dans une autre ville », séparation par une entreprise en raison d'une insatisfaction ou d'attentes déçues.
Exemples de questions pour les salariés licenciés :
o Lorsque vous avez commencé à travailler, qui vous a expliqué les responsabilités, les règles et les caractéristiques du travail ?
o Avez-vous lu le dossier du nouvel employé ? Avez-vous reçu des documents imprimés ? Tout était clair pour vous ?
o Quelqu’un vous a-t-il aidé dans votre travail si quelque chose ne fonctionnait pas ? Qui (manager, collègues, un peu de tout, personne) ?
o Avez-vous déjà eu des problèmes dans votre équipe ? Avec qui (avec le manager, avec les collègues) ? Comment les problèmes ont-ils été résolus ?
o Comment pouvez-vous décrire de manière générale l’ambiance qui règne dans l’équipe ?
o Quelles sont les raisons de votre licenciement ?
Roulement de personnel
Selon les résultats de l'étude AXES Management, il existe des différences significatives dans l'indicateur « turnover » entre les entreprises des différents secteurs d'activité. Le taux de rotation du personnel le plus élevé est observé dans le secteur du commerce de détail.
Le graphique montre que, malgré la différence valeurs numériques, la tendance générale du chiffre d'affaires selon catégories individuelles les salariés sont retenus pour différents secteurs d’activité. Le taux de rotation des cadres supérieurs et des cadres est inférieur à celui des spécialistes et des catégories particulières de travailleurs (vendeurs, caissiers, ouvriers). Cela est dû au fait qu'à mesure que le poste augmente, les opportunités d'évolution de carrière, financière et de statut au sein de l'entreprise augmentent. Et de ce fait, les salariés sont plus attachés à leur entreprise.
Turnover moyen du personnel en 2006 pour les entreprises des différents secteurs d'activité
"Les cadres décident de tout" - la célèbre phrase de Staline, prononcée lors de son discours de 1935, avant aujourd'hui reste d’actualité. Preuve en est, parfois une équipe de dix salariés est plus productive qu’une équipe de 30 personnes.
En plus des professionnels et qualités personnelles personnel disponible, un rôle important pour l'organisation est joué par un facteur tel que le mouvement la main d'oeuvre. De nombreuses personnes ont entendu dans leur vie des termes tels que taux de rotation des admissions ou rotation du personnel, mais tout le monde ne connaît pas l'essence de ces mots importants.
Pourquoi est-il nécessaire d’étudier le mouvement du cadre ?
Le phénomène des mouvements de personnel fait partie intégrante de toute entreprise. Il ne s'agit pas d'une rotation chaotique des employés, comme on le pense souvent à tort, mais a au contraire un caractère ordonné et naturel.
Ainsi, l'étude du mouvement du capital travail et la détermination de ses schémas permettent une gestion professionnelle et efficace du personnel. Disposant de ces données, le responsable de la gestion du personnel, ou le responsable lui-même, peut effectuer des travaux pour améliorer le processus de mouvement du personnel dans le cadre des normes du travail établies par la loi, augmentant ainsi la productivité de l'entreprise.
Par exemple, si au cours de l'analyse, il s'avère qu'en été, le taux de rotation pour l'embauche de travailleurs augmente, vous pouvez alors prendre des mesures à l'avance. mesures nécessaires. Une de ces méthodes pourrait être la sélection précoce des candidats à réserve de personnel avant le début période estivale. Ainsi, un seul indicateur, comme le taux de rotation des admissions, permet déjà d'augmenter l'efficacité de la gestion du personnel, et la disponibilité d'informations complètes ne jouera qu'un rôle positif pour l'équipe de direction.
Caractéristiques du mouvement du personnel
Le mouvement de la main-d'œuvre dans une entreprise peut se produire pour diverses raisons. Parmi eux figurent :
- atteindre l'âge de travailler;
- atteindre l'âge de la retraite;
- la nécessité de servir dans l'armée ou sa cessation ;
- changement de lieu de vie;
- admission dans les établissements d'enseignement;
- changement de type d'activité;
- insatisfaction des employés à l'égard des conditions existantes et autres.
Pour analyser les mouvements du personnel dans chaque organisation, même la plus petite, il existe des services chargés de l'enregistrement approprié des demandes et des ordres d'admission, de licenciement et de vacances. Ils consolident également les données nécessaires, qui seront utilisées à l'avenir lors du calcul des indicateurs de mouvement de la main-d'œuvre.
Chaque indicateur nécessite certaines données d'information. Par exemple, la formule du taux de rotation du recrutement nécessite des indicateurs tels que l'effectif moyen par jour et le nombre de nouveaux employés au cours de la période sélectionnée. Pour le taux de rotation des licenciements, des données similaires seront requises avec un léger changement : au lieu de employés embauchés les travailleurs licenciés sont pris en compte.
Indicateurs de flux de ressources humaines
Le mouvement du personnel dans l'entreprise permettra d'analyser des coefficients tels que :
- chiffre d'affaires à l'embauche - montre la part des nouveaux employés par rapport au nombre moyen d'employés ;
- chiffre d'affaires par licenciement - affiche le pourcentage de personnes licenciées par rapport à l'effectif moyen enregistré ;
- rotation totale de la main-d'œuvre - reflète le mouvement du personnel, y compris l'embauche et le licenciement, par rapport à l'effectif moyen ;
- roulement du personnel et autres.
Chacun des indicateurs ci-dessus est calculé à l'aide d'une formule distincte. Chacun d'eux est individuellement important pour construire une image globale du mouvement des ressources en main-d'œuvre. Prêter attention à un ou plusieurs coefficients et ignorer le reste est une mauvaise décision, car non seulement elle ne permettra pas un suivi complet des mouvements, mais ne permettra pas non plus d'élaborer la politique de gestion du personnel la plus efficace.
Taux de rotation des admissions
Chaque indicateur est important à sa manière et constitue un maillon de tout un système qui caractérise le mouvement de la main-d'œuvre. Par exemple, le taux de rotation pour l'embauche d'employés reflète le rapport entre le nombre total d'employés embauchés pour la période sous revue et l'effectif moyen. Le calcul a un mécanisme assez simple ; il suffit d'avoir deux indicateurs de données.
La formule du taux de rotation des entrées est le rapport de deux indicateurs. Cela ressemble à ceci :
K pr = Ch pr / Ch av,
où : Kpr - coefficient de chiffre d'affaires ;
H pr - le nombre total d'employés embauchés pour la période sélectionnée ;
H moy - nombre moyen d'images.
Si le coefficient obtenu est multiplié par 100, vous pouvez alors voir de quel pourcentage la composition du personnel a été mise à jour en raison de l'embauche de nouveaux employés au cours de la période sous revue.
Quel est l'effectif moyen ?
Si la notion de nombre d'employés embauchés ne pose pas de difficultés, alors tout le monde ne sait pas ce qu'est le terme « effectif moyen ».
En termes simples, l’effectif moyen indique combien de personnes sont employées au cours d’une journée moyenne. La période de révision peut être quelconque, elle peut être d'un mois, d'un an ou même de 2 jours.
Pour calculer cette valeur, il faut ajouter total personnel officiellement enregistré pour chaque jour de la période considérée, puis divisez le montant obtenu par le nombre total de jours. Dans ce cas, tous les jours de la période sont pris en compte, même s'il s'agit de jours fériés ou de week-end.
Autres taux de rotation
Outre le coefficient de rotation pour l'admission, un rôle important est joué par les coefficients de rotation pour le licenciement, ou, en d'autres termes, pour la cession, et le chiffre d'affaires total.
Le taux de rotation des licenciements est similaire à l'indicateur des admissions, dans lequel au lieu des salariés embauchés, le nombre de salariés licenciés est pris en compte. Il existe deux types de chiffre d'affaires en cas de licenciement :
- Rotation nécessaire - seuls les personnels licenciés pour des raisons indépendantes de leur volonté (par exemple, la conscription dans l'armée) sont pris en compte.
- Turnover excessif - les salariés qui démissionnent pour d'autres raisons personnelles sont pris en compte. Ce type constitue la base de l'indicateur de rotation du personnel.
Disposant d'indicateurs de turnover pour l'embauche et le licenciement, vous pouvez calculer une valeur supplémentaire appelée « turnover total de la main-d'œuvre ». Dans la formule de calcul, au lieu du nombre de salariés embauchés ou licenciés, on utilisera leur montant total, qui sera également divisé par numéro médiane personnel.
À propos du roulement du personnel
Le calcul de toutes les valeurs ci-dessus est nécessaire pour résoudre divers problèmes dans le domaine de la gestion des ressources humaines. L’un des principaux problèmes est le roulement du personnel.
Cet indicateur caractérise le mouvement de la main-d'œuvre pour l'une ou l'autre raison personnelle, qui, en règle générale, est associée à l'insatisfaction de l'employé ou de l'employeur. Le turnover du personnel est divisé en 2 types :
- Naturel - pas plus de 5%. Cela ne suscite pas d’inquiétude car cela contribue au renouveau naturel de l’État.
- Excessif - entraîne des pertes économiques dans l'entreprise et peut également causer des problèmes de divers types, de l'organisation à la production.
Ainsi, en accordant l'attention voulue à un phénomène tel que le mouvement de la main-d'œuvre au sein d'une entreprise, en effectuant une analyse en temps opportun, en faisant calculs corrects les coefficients nécessaires, il est possible de gérer les ressources humaines disponibles avec une efficacité maximale et des pertes minimales.
Quelle est la différence entre un responsable du personnel de style soviétique et un responsable des ressources humaines ? Le responsable du personnel est engagé dans un travail de bureau - embauche, licenciement, congé maternité, paiement des salaires, etc., il y a des océans de papiers au service RH. Le responsable RH s'occupe de la gestion des ressources. Il collecte des statistiques fiables, les analyse, planifie, calcule les risques et propose des changements. Il participe à la gestion des processus métiers ; dans les entreprises avancées, il est appelé business partenaire.
Rapports de mouvement du cadre : les quatre grands
La base de la gestion RH moderne est constituée de statistiques avec le calcul de coefficients, la construction de graphiques, l'analyse et le décodage des évolutions des chiffres par mois, trimestre et année. Le taux de rotation pour l'admission est l'un des éléments de base de l'analyse du personnel. Il fait partie des coefficients « Big Four » qui enregistrent les évolutions quantitatives et qualitatives du personnel. Voici les valeurs :
- Le taux de rotation des embauches est la part des employés embauchés par rapport au nombre total d'employés de l'organisation, en pourcentage.
- Le taux de licenciement correspond à la part des salariés licenciés par rapport au nombre total.
- Chiffre d'affaires complet - la part des personnes embauchées et licenciées par rapport au nombre total.
- Le turnover du personnel (à ne pas confondre avec le turnover dû au licenciement) est la part des personnes licenciées pour manquement à la discipline et à leur propre demande par rapport au nombre total d'employés.
Cette famille d'indicateurs décrit parfaitement le processus le plus important qu'est le mouvement de la main-d'œuvre : l'évolution du nombre de travailleurs suite aux mouvements de personnel (embauches, licenciements ou transferts).
Big Four : précisions et formules
Les statistiques du personnel se distinguent par un nombre considérable de nuances et de détails mineurs mais en réalité importants. Par exemple, la composition moyenne du personnel pour une période quelconque est calculée de manière assez lourde : c'est la somme du nombre de salariés pour chaque jour de la période, divisée par le nombre de ces jours. Le respect de ce type de calcul est nécessaire et justifié : les changements quotidiens de personnel sont bien plus intenses qu'il n'y paraît. Il ne s'agit pas seulement d'embauches et de licenciements, mais aussi de transferts, de congés de maternité, de formation, de restructuration et bien plus encore - tout ce qui fait de la rotation du personnel un processus constant qui doit être surveillé avec la plus grande attention.
À l'admission :
Nombre de salariés embauchés par période / par période × 100 %
Règles d'analyse du taux de turnover pour l'embauche des salariés
Lors de l'analyse des statistiques du personnel, vous devez observer les règles les plus importantes:
- Analysez uniquement (c'est-à-dire les coefficients, pas de nombres absolus).
- Considérez les indicateurs uniquement en conjonction avec d’autres et jamais seuls.
- Considérez les indicateurs uniquement en dynamique (comme c'était le cas auparavant) et en comparaison avec les statistiques d'autres divisions ou entreprises associées.
Calculer un chiffre à l’aide de la formule du taux de rotation des entrées, le saisir dans un tableau et le laisser tel quel n’est pas notre choix. Qui exactement est venu dans l’entreprise ? Une bande de déménageurs pour un nouvel entrepôt ? Ou avez-vous réussi à attirer deux cadres supérieurs dans le département de planification stratégique, qui étaient pourchassés depuis six mois ? Combien de personnes ont été recrutées, combien ont été libérées ? De votre plein gré ou expulsé ? Combien d’employés précieux n’ont pas été retenus ? Pourquoi les logisticiens partent et reviennent tout le temps ?
17% : se réjouir ou s'arracher les cheveux ?
Par exemple, vous êtes le nouveau chef d’entreprise. Le directeur RH vous a fièrement rapporté que le taux de turnover des recrutements de votre entreprise était de 17% pour le dernier trimestre. Faut-il être heureux ou s'arracher les cheveux ? En principe, les deux options conviennent, laquelle choisir ?
Tout d'abord, exigez le même coefficient, mais en cas de licenciement. Dans le même temps, la rotation totale et la rotation du personnel - ces quatre très grands chiffres - dépendent du mouvement du personnel. Avec eux, demandez les mêmes indicateurs pour le même trimestre, mais l'année dernière et l'année précédente. Avec de telles données, on peut spéculer. À propos, si le directeur des ressources humaines a retardé les chiffres requis ou n'a tout simplement pas collecté de telles statistiques, licenciez-la - ce sera la bonne décision. Le temps de ces officiers du personnel est révolu. Il est maintenant temps de déterminer 17 % : est-ce beaucoup ou peu ?
RH de haut vol : réfléchir et raisonner
Important! Il n’existe pas de norme concernant le taux de rotation des admissions. Il est possible d'estimer les données à 17 % uniquement en analysant l'ensemble de la famille des indicateurs de mouvement du cadre. Le seul chiffre sur lequel on peut se concentrer est la rotation du personnel (la part des personnes licenciées à leur propre demande et pour violation du nombre moyen d'employés). Il s'agit d'un chiffre très approximatif et moyen de 5 %. Le turnover ou « le pire cauchemar des RH » dépend également de nombreux facteurs et surtout de ceux qui ont démissionné. Les managers de gros calibre sont les moins susceptibles de partir, le plus souvent les chauffeurs, les chargeurs, les assistants et les vendeurs. Pour ces personnes, le taux de turnover peut être de 40 %. Aller:
1. Étant donné :
Le taux d'admission est de 17 %, le taux de licenciement est de 3 %, le taux de rotation est de 2 %.
Diagnostic: cette entreprise est en expansion, il y a un recrutement intensif de nouveaux employés, certains ont été transférés à d'autres postes (et c'est naturel dans une entreprise en croissance), presque personne ne part (également naturel), même les nouveaux arrivants en période d'essai qui ont fait une erreur dans le choix de l'entreprise ne part pas : Le service de recrutement fonctionne bien, ils sélectionnent les bons candidats pour les postes, tout le monde est content. Une excellente image du personnel, qui réjouit le cœur d'un manager compréhensif.
2. Étant donné :
CA d'embauche 17%, CA de licenciement 32%, CA 23%
Diagnostic: une situation complètement différente. Apparemment, l'entreprise traverse une restructuration difficile : réductions d'effectifs (elle gagne moins de personnes qu'ils ne sont licenciés), des changements dans la structure des services et de la subordination, des changements de postes et de responsabilités fonctionnelles, une certification des salariés avec rétrogradation est probable (un taux de rotation des licenciements très élevé, supérieur au taux d'embauche). Tous les employés ne sont pas satisfaits de ces changements ; les gens ont commencé à partir de leur plein gré et le chiffre d'affaires a augmenté. Plus de gens partent que viennent. Mais ce mouvement est planifié, pas de surprise. La situation du personnel est similaire à un changement de propriétaire.
3. Étant donné :
Le taux d'admission est de 17 %, le taux de licenciement est de 0 %, le taux de rotation est de 26 %.
Diagnostic: tableau alarmant : beaucoup de gens partent (pour la moyenne des TOP aux déménageurs, 26% c'est trop). Personne n’est déplacé, personne ne part pour accoucher ou étudier. De nouvelles personnes sont embauchées, mais moins de personnes sont perdues. Se dirige-t-il vers la faillite ? Crise grave ? À propos, si le taux de rotation lors de l'embauche de travailleurs était de 26 %, c'est-à-dire le même que pour les licenciements, alors le degré d'anxiété serait moindre : une telle rotation des employés est souvent observée dans le commerce de détail. sociétés commerciales(turning classique des vendeurs).
Résumé
Les quatre grands indicateurs de mouvement du personnel, ainsi que d'autres coefficients du personnel, constituent une matrice fascinante pour tous ceux qui aiment et savent penser. Il s’agit d’une ressource excellente et objective pour prendre des décisions stratégiques en matière de ressources humaines et de développement des affaires. La connaissance et la compréhension de ces indicateurs sont une compétence nécessaire et extrêmement pertinente pour tout leader pensant à l’avenir.
De nombreux employeurs souhaitent que leurs employés travaillent dans leur organisation pendant une longue période, car cela leur permettra de bien comprendre le processus de production et de prendre des décisions pour optimiser leurs opérations. Pour une évaluation plus complète du personnel de l'entreprise, une grande variété de coefficients sont utilisés, parmi lesquels se distingue le coefficient de constance du personnel, sur la base duquel diverses décisions de gestion peuvent être prises.
L'essence du taux de rétention du personnel
L'essence du coefficient de rétention du personnel est qu'il peut être utilisé pour déterminer quelle proportion d'employés dans l'effectif longue durée travaillant dans l’entreprise et capable d’apporter le maximum de résultats utiles pour les activités de l’organisation. Cet indicateur indique s'il y a rotation ou rotation du personnel et, par conséquent, sur cette base, il est possible d'analyser la politique générale du personnel de l'entreprise et la nécessité de prendre des décisions de gestion urgentes.
Cet indicateur, comme d’autres caractéristiques de la cohérence du personnel de l’entreprise, vise à résoudre les problèmes suivants :
- détermination de la composition du personnel par groupes ;
- identifier la proportion d'employés ayant une longue expérience professionnelle dans une entreprise donnée ;
- déterminer les raisons du roulement du personnel ;
- analyse et identification des réserves pour réduire le turnover du personnel ;
- possibilité de former un permanent ressources humaines organisations.
Justification de la nécessité de calculer le coefficient
La nécessité de calculer le taux de rétention du personnel est due au fait que sur cette base, des raisons objectives de rotation du personnel sont identifiées, s'il y en a une dans l'entreprise, et son niveau est assez élevé. Il est nécessaire de bien comprendre que l'efficacité de l'entreprise dépend en grande partie de la composition du personnel, de ses qualifications et de son niveau de compétence. Plus les salariés ont une longue expérience professionnelle dans l'entreprise, plus leurs activités professionnelles sont productives.
En conséquence, si le taux de rétention du personnel est faible, cela peut indiquer des problèmes avec la politique du personnel, qui est menée avec des erreurs ou sans tenir compte de la situation économique actuelle. Le calcul du coefficient vise à obtenir des résultats objectifs, sur la base desquels il sera possible de prendre des décisions de gestion compétentes susceptibles d'améliorer la politique du personnel et de réduire la perte de ressources humaines dans l'entreprise.
Sur la base du taux de rétention du personnel, vous pouvez obtenir divers résultats et les appliquer lors de l'amélioration de la politique du personnel de l'entreprise. Les activités qui utilisent les résultats du calcul du taux de rétention du personnel comprennent :
Événement | Description |
Analyse de la composition et de la structure du personnel | L'événement vise à analyser la composition par âge et qualification des employés |
Détermination des groupes de salariés en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise | L'événement vise à diviser les employés selon la durée de leur travail dans l'organisation. |
Identifier les problèmes de turnover du personnel | Déterminer les raisons pour lesquelles les employés quittent l'organisation |
Recherche de réserves de personnel de remplacement | Analyse des possibilités d’augmentation du personnel de l’organisation si le besoin s’en fait sentir |
Formule de calcul du coefficient
Pour calculer le taux de rétention du personnel pour une année civile, une formule spéciale est utilisée, qui peut se présenter sous la forme suivante :
K p = Ch p / Ch moy
K p – coefficient de constance du personnel ;
N p – nombre d'employés qui ont travaillé pleinement au cours de la période de référence analysée ;
H moy – nombre moyen d’employés.
Dans ce cas, le nombre de salariés ayant travaillé pleinement pendant toute la période de reporting est calculé comme la différence entre les salariés inscrits sur la masse salariale au début de la période et les salariés partis au cours de cette période. Les salariés qui ont rejoint l'organisation pendant cette période et l'ont quitté avant la fin de la période ne sont pas pris en compte, puisqu'ils n'étaient pas là en début d'année. A cet égard, la formule de calcul du coefficient de constance peut avoir une forme légèrement différente :
K p = (Ch n – Ch v) / Ch av
où : Chn – nombre d'employés au début de la période analysée ;
N in – le nombre d'employés qui sont partis au cours de la période analysée.
Indicateurs standards du coefficient
Naturellement, une faible valeur de cet indicateur indique que l'entreprise subit des changements fréquents de personnel, c'est-à-dire que les employés qui ont travaillé dans l'organisation pendant une certaine période décident de la quitter pour une raison quelconque. Mais aussi constamment haute valeur Un coefficient proche de un n’est pas un très bon indicateur, puisqu’il peut indiquer que la composition du personnel ne change pas et, par conséquent, qu’il n’y a pas d’afflux de « forces nouvelles », ce qui correspond à un faible remplacement des salariés. C'est pourquoi certains problèmes pourraient surgir à l'avenir si, par exemple, la majorité des salariés sont en âge de préretraite et prendront donc leur retraite dans un court laps de temps.
Erreurs courantes dans le calcul des cotes
Examinons quelles erreurs importantes peuvent survenir lors du calcul du taux de rétention du personnel. En règle générale, elles peuvent être associées à la détermination du nombre moyen d'employés pour une année civile ou à une identification incorrecte des employés qui ont quitté l'organisation. Examinons de plus près ces inexactitudes :
Erreur n°1. nombre moyen mal calculé
Cet indicateur est calculé pour l'année civile selon formule spéciale, qui ressemble à ceci :
Moyenne moyenne (année) = [ Moyenne moyenne (janvier) + Moyenne moyenne (février) + Moyenne moyenne (mars) + Moyenne moyenne (avril) + Moyenne moyenne (mai) + Moyenne moyenne (juin) + Moyenne moyenne (juillet) + Moyenne moyenne (août) + Moyenne moyenne (septembre) + Moyenne moyenne (octobre) + Moyenne moyenne (novembre) + Moyenne moyenne (décembre) ] / 12
Comme le montre la formule ci-dessus, le nombre moyen annuel dépend d'indicateurs mensuels, dont chacun doit également être calculé :
Coût moyen (mois) = somme de tous les salariés ayant travaillé pleinement pendant le mois / nombre de jours calendaires
Ce n'est qu'en utilisant les formules ci-dessus que vous pourrez calculer avec précision le nombre annuel moyen et, par conséquent, le coefficient de rétention du personnel aura une valeur réelle.
Erreur n°2. nombre de salariés partis au cours de l'année analysée
Parfois, les données sur tous les salariés qui partent sont prises en compte lors du calcul de cet indicateur, mais ce n'est pas la bonne approche. Pour calculer l'indicateur, vous devez prendre en compte uniquement les employés qui figuraient initialement sur les listes puis, au cours de la période spécifiée, ont quitté l'organisation pour une raison quelconque. Dans le même temps, le licenciement ne doit pas être confondu avec le transfert vers une autre division si le coefficient est calculé pour l'ensemble de l'entreprise - dans ce cas, le salarié reste toujours à travailler dans l'entreprise, il change simplement subdivision structurelle ou poste.
Décisions de gestion prises en fonction du ratio
Sur la base des résultats obtenus de la dynamique d'évolution du taux de rétention du personnel sur plusieurs années, il est possible de prendre certaines décisions de gestion visant à améliorer la politique du personnel de l'entreprise. Dans ce cas, il faut identifier le plus problèmes aigus qui devrait être traité en priorité. Il s'agit notamment de problèmes liés au licenciement d'employés de l'organisation, dont les motifs peuvent être faibles les salaires, conditions insatisfaisantes activité de travail, problèmes dans l'équipe.
Le taux de continuité du personnel montre qu'il existe des situations de conflit ou conditions négatives qui doivent être découverts et résolus dans un avenir proche. De plus, ils peuvent avoir un effet évident ou personnage caché, mais dans les deux cas, ils doivent être identifiés et résolus dans les plus brefs délais.
Une grande cohérence du personnel est également un point quelque peu négatif, puisqu'il n'y a pas de changement de personnel dans l'organisation. Il n'y a pas d'afflux de nouveaux employés, ou ils rejoignent et partent immédiatement au cours d'une année civile, ce qui indique également un problème caché dans l'équipe. En d’autres termes, il existe un taux de roulement élevé parmi les employés nouvellement embauchés, ce qui affecte négativement la main-d’œuvre.
Exemple de calcul de coefficient
Dans l'organisation Strela LLC, un employé du service du personnel décide de calculer le taux de rétention du personnel pour 2015. Ce faisant, il prend en compte les indicateurs suivants :
Du calcul présenté dans le tableau, il ressort que le coefficient de rétention du personnel est faible, puisque le nombre moyen d'employés est élevé. Il est donc nécessaire d’analyser les raisons pour lesquelles le nombre moyen d’employés diffère autant du nombre d’employés au début de l’année. Il comprend les salariés qui ont travaillé un ou plusieurs mois, c'est-à-dire qu'ils ont été embauchés et licenciés la même année. Une attention particulière doit être portée aux motifs de leur licenciement, qui peuvent être :
- standard (employés saisonniers et temporaires pour effectuer certaines opérations) ;
- atypique (conflits dans l'équipe, bas salaires, conditions de travail difficiles).
Dans le premier cas, le faible taux de rétention du personnel est associé aux spécificités des activités de l’organisation, c’est-à-dire à l’orientation de sa gestion. Dans le second cas, il est nécessaire d'examiner plus attentivement les problèmes de l'équipe ou d'améliorer la politique du personnel de l'entreprise.
4 questions courantes sur le taux de rétention
Question n°1.À quelle fréquence les taux de rétention du personnel doivent-ils être calculés ?
Il est préférable de calculer ce coefficient au moins une fois par an, même si grandes quantités employés ou un roulement de personnel notable, vous pouvez le faire plus souvent. Le fait est que cet indicateur permet d'identifier les problèmes cachés dans la politique du personnel et de prévenir l'émergence de situations négatives liées au manque de salariés ou à l'absence de leur réserve.
Question n°2. Si une organisation ne calcule pas le taux de rétention du personnel, qu’est-ce que cela peut signifier ?
Il est nécessaire d'analyser quelle est la situation générale de l'entreprise en termes de rotation du personnel et de rotation. Si en général il n’y a pas d’observation Problèmes sérieux, alors il est fort probable que le personnel et la structure se situent dans les limites normales. Cependant, cet indicateur doit commencer à être calculé afin d'anticiper les risques pouvant provoquer des situations négatives dans le futur.
Question n°3. Est-il suffisant de calculer uniquement le taux de rétention du personnel ?
C'est l'un des principaux indicateurs à calculer, mais il faut garder à l'esprit qu'il existe de nombreux autres coefficients et caractéristiques. Seule leur combinaison permettra de déterminer si la politique du personnel en cours est efficace ou si des mesures doivent être prises d'urgence pour l'améliorer.
Question n°4. Lors du calcul du coefficient de persistance de trame, une valeur proche de un est obtenue. Qu'est-ce que cela signifie?
Ce fait indique qu'il n'y a pas de changement dans le personnel de l'entreprise, c'est-à-dire que les mêmes employés travaillent à leur place depuis de nombreuses années. D'une part, c'est une bonne chose, car ils ont étudié en profondeur le processus de production et économique et ont haut niveau connaissances et professionnalisme. Mais d'un autre côté, ils ne peuvent transmettre ces connaissances à personne, puisqu'il n'y a pas de nouveaux employés qui pourraient les remplacer à l'avenir. Et lorsque des employés qui travaillent depuis longtemps devront prendre leur retraite, ils devront être remplacés par des employés qui n'ont aucune idée des activités de l'organisation.
La main-d’œuvre des entreprises et des organisations, ainsi que les ressources en main-d’œuvre en général, sont en mouvement. Par conséquent, en plus d’étudier le nombre et la composition des employés, les statistiques reflètent l’évolution du nombre d’employés et étudient l’évolution de leur nombre dans chaque entreprise, association et industrie. Pour étudier le mouvement de la main-d'œuvre dans des unités économiques individuelles, les statistiques du travail utilisent un système d'indicateurs absolus dont le but est de refléter la dynamique globale du nombre de travailleurs, de la rotation de la main-d'œuvre, de la rotation, de la variabilité et de la cohérence du personnel.
Le nombre d'employés d'une entreprise évolue constamment au fil du temps. Ces changements se produisent en raison de l’embauche et de la cessation d’emploi. Le processus de modification du nombre de travailleurs, conduisant à la redistribution du travail entre les entreprises individuelles, les industries et les régions, est appelé mouvement ouvrier. Le mouvement de la main-d'œuvre se produit constamment. Les raisons de ces changements sont variées : facteurs démographiques, changements économiques, etc. De plus, le mouvement de la main-d'œuvre est déterminé par les intérêts des travailleurs eux-mêmes. Lors de l'étude du mouvement du travail, le volume total du mouvement est déterminé, ainsi que les facteurs qui l'influencent. A cet effet, des indicateurs absolus et relatifs de rotation de la main-d'œuvre sont établis.
Les indicateurs absolus sont le chiffre d'affaires à l'admission, égal au nombre total de personnes embauchées pour une certaine période pour toutes sources de revenus, et le chiffre d'affaires à la retraite, égal au nombre de personnes licenciées au cours de la période pour tous motifs de licenciement. Le nombre d'employés qui ont travaillé de manière constante au cours de la période de référence dans une entreprise donnée est déterminé comme la différence entre le nombre d'employés inscrits au début de la période et le nombre de ceux qui ont démissionné au cours de la période.
L'intensité du mouvement des ressources en main-d'œuvre est évaluée à l'aide des indicateurs relatifs suivants :
taux de rotation des admissions :
taux de rotation des cessions :
La rotation de la main-d'œuvre est intéressante, qui comprend les cas de licenciement volontaire et pour violation de la discipline du travail. Le degré de rotation de la main-d'œuvre est mesuré à l'aide du taux de rotation. Pour évaluer la situation de l'emploi, le taux de remplacement de la main-d'œuvre est utilisé. Si la valeur de ce coefficient est supérieure à 1, alors non seulement la perte de main-d'œuvre due au licenciement se produit, mais également de nouveaux emplois apparaissent. Si cet indicateur est inférieur à 1, cela indique que des emplois sont supprimés, ce qui conduit au chômage.
Le concept de mouvement et de rotation du travail.
Mouvement de personnel (rotation du personnel)- évolution du nombre d'employés de l'entreprise en raison des licenciements et des embauches.
Chiffre d’affaires interne – circulation des travailleurs au sein de l'entreprise
Chiffre d'affaires externe– l'embauche et le licenciement de l'entreprise. Le chiffre d'affaires externe se décompose en chiffre d'affaires à l'admission et en chiffre d'affaires au licenciement.
Par admission, on distingue les groupes suivants :
accepté dans les directions des services de l'emploi;
accepté comme transfert d'autres entreprises ;
autres sources (acceptées par l'entreprise elle-même, restituées après l'armée, etc.)
En cas de licenciement, on distingue :
transféré à une autre organisation;
licencié en raison de l'expiration du contrat;
licencié en raison d'une réduction du personnel ;
licencié pour cause de transfert aux études, de retraite, de conscription dans l'armée et d'autres motifs prévus par la loi ;
ceux licenciés à leur propre demande ;
licencié pour absentéisme et violations de la discipline du travail.
Il existe deux types de licenciements : nécessaires et inutiles. Le turnover requis inclut les salariés qui ont quitté l'entreprise pour les quatre premières raisons identifiées dans le groupe. Le turnover excessif (ou turnover) concerne les personnes licenciées à leur propre demande et licenciées pour absentéisme et violations de la discipline du travail.
Indicateurs absolus du mouvement de la main-d'œuvre : rotation du recrutement ; chiffre d'affaires en cas de licenciement; indicateur de chiffre d'affaires total
Chiffre d'affaires par réception- c'est le nombre de personnes embauchées au cours de la période de reporting.
Sources de formation de la main-d'œuvre :
en direction des services d'emploi et de placement ;
dans l'ordre de transfert depuis d'autres entreprises ;
après l'obtention du diplôme des établissements d'enseignement ;
accepté par l'entreprise elle-même, etc.
La liste des sources de formation de main-d'œuvre peut être élargie en tenant compte des besoins des services de gestion des ressources humaines.
Chiffre d'affaires d'élimination c'est le nombre de personnes licenciées pour toutes raisons.
Principaux motifs valables de cession (chiffre d’affaires nécessaire) :
expiration du contrat;
retraite;
dans l'ordre de transfert vers une autre entreprise ;
la conscription dans l'armée ;
admission dans un établissement d'enseignement;
décès d'un salarié.
L'attrition pour des raisons injustifiées est généralement appelée rotation excessive ou rotation du personnel.
L'excédent de chiffre d'affaires comprend la cession de :
à votre propre demande ;
pour absentéisme et autres violations de la discipline du travail.
En raison de la situation défavorable sur le marché du travail russe, de nouveaux motifs de licenciement sont apparus - en raison de la liquidation d'entreprises, d'une réduction du personnel due à une baisse de la production. Les licenciements pour ces motifs dans certains secteurs de l'économie atteignent des proportions significatives. Même si cette cession n'est pas imputable à la faute du salarié, il s'agit essentiellement d'un roulement de personnel inutile qui a des conséquences économiques et sociales négatives. Il est conseillé de le considérer séparément.
Considérons les indicateurs caractérisant le mouvement de la main-d'œuvre :
Taux de rotation des admissions Il s'agit du nombre de personnes embauchées divisé par le nombre moyen de travailleurs pour une période donnée.
Taux de rotation des licenciements il s’agit du nombre de personnes licenciées divisé par le nombre moyen de travailleurs pour une période donnée.
Taux de rotation total il s'agit du nombre d'embauches plus le nombre de licenciements divisé par le nombre moyen de travailleurs pour une période donnée.
Taux de rotation du personnel il s'agit du nombre de personnes licenciées à leur propre demande, ainsi que pour violations de la discipline du travail pour une période donnée, divisé par le nombre moyen de travailleurs pour une période donnée.
Indicateurs relatifs : taux de rotation des admissions ; taux de rotation des licenciements ; coefficient de rotation totale de la main-d'œuvre; taux de rotation du personnel ; taux de rétention du personnel
Basé indicateurs absolus le chiffre d'affaires est calculé indicateurs relatifs du mouvement de la main-d'œuvre :
taux de rotation des admissions
Kob.pr. =,
où Npr est le nombre de salariés embauchés pour la période.
taux de rotation des licenciements :
Épi. UV.= ,
où est Chuv. – nombre de personnes licenciées
taux de rotation requis
Genou.ob.= ,
où Chneob.uv est le chiffre d'affaires requis pour le licenciement.
taux de rotation excédentaire
Kiz.à propos.= ,
où est Chisle? – turnover excessif
taux de réapprovisionnement des employés
Quosp.=
taux de rétention du personnel
Kpost.= ,
où Chsv est le nombre de salariés inscrits sur la liste de paie pour toute la période sous revue
taux de remplacement du personnel
Kzam.= ,
où est Chzam ? – chiffre d'affaires à remplacer.
Comprend les personnes licenciées pour transfert aux études, retraite, conscription dans l'armée et autres raisons prévues par la loi, celles licenciées à leur propre demande, celles licenciées pour absentéisme et violations de la discipline du travail.