Le règlement sur la rémunération est un acte qu'il est recommandé d'élaborer dans chaque entreprise (indépendamment de la forme de propriété choisie et des types d'activités exercées) où est impliquée la main-d'œuvre de travailleurs salariés.
Après avoir déterminé l'ensemble des normes, il est signé par le chef d'entreprise et joint aux documents formant la politique comptable.
De quel genre de document s'agit-il
Règlements approuvés Code du travail opérant sur le territoire Fédération Russe. Le but principal de ce document est enregistrer sur papier tous les mécanismes de rémunération existants dans une entreprise particulière.
Lors de l'établissement de cet acte local, le gestionnaire (ou une personne habilitée) doit indiquer à la fois les règles utilisées pour le calcul salaires, ainsi que tous les systèmes possibles d'incitations matérielles.
Le présent règlement a avant tout une fonction informative. Il est chargé d'unir et de consolider ceux utilisés dans l'État ou organisation commerciale règles de rémunération des salariés.
Sa structure n'est régie par aucun acte juridique de la Fédération de Russie. Par conséquent, lorsqu'elle est compilée par le sujet activité entrepreneuriale une forme libre peut être utilisée.
Dans les grandes entreprises qui emploient un grand nombre de salariés, cet acte local peut être composé de plusieurs volumes et être placé dans plusieurs dossiers. Pour les petites entreprises (principalement privées), le Règlement, composé de plusieurs pages de texte imprimé, sera suffisant.
Qui doit l’élaborer, est-ce obligatoire ou non ?
Bien que ce règlement soit établi par le Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas un acte obligatoire. L'article n° 135 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que tous les systèmes de règlement avec les employés qui s'écartent du tarif ou du salaire traditionnel sont prescrits dans les documents suivants :
- dans le règlement du travail (il s'agit d'un document interne) ;
- dans tout autre document contenant des normes du droit du travail, etc.
La législation en vigueur dans la Fédération de Russie sous la notion de « systèmes de rémunération s'écartant de la normale » désigne tout système de primes pour les salariés à temps plein, les primes et paiements complémentaires qui stimulent une augmentation de la productivité du travail, etc.
Étant donné que tout système d'incitation dans une entreprise est valable pendant une certaine période, le document qui réglemente la procédure de calcul doit être révisé avec la même fréquence.
Règlement sur la rémunération doit être développé directement par le chef d’entreprise avec l'assistance d'un membre du service juridique. La participation du directeur à ce processus permet de déterminer les points de contrôle les plus importants sur le travail des salariés à temps plein, ainsi que leur motivation matérielle.
À la suite d'une coopération aussi fructueuse, un document sera créé, par lequel les relations de travail entre la direction et le personnel embauché seront réglementées. Grâce à lui, il sera possible d'éviter divers litiges qui surviennent souvent lors du calcul et du paiement des rémunérations.
Objectif de la compilation
Le règlement réglemente la procédure de calcul de la rémunération, calculée en termes monétaires, qui est due à un salarié pour son travail. Beaucoup de gens ont l’habitude de penser qu’il n’y a que des salaires et des primes, mais cette opinion est fausse. Étant donné que les salaires sont constitués de différents éléments très différents les uns des autres, il est recommandé d'établir un tel document en temps opportun.
L'employeur a besoin de cette loi pour l'utiliser comme régulateur du montant des salaires. Il convient de noter que ce règlement ne permettra pas aux gestionnaires d'utiliser collectif de travail la méthode de la « carotte et du bâton », puisqu’elle énonce clairement à la fois toutes les mesures incitatives utilisées et les conditions de sanction. Si les normes de ce document sont violées, le gestionnaire peut être confronté au fait que l'employé blessé le poursuivra en justice et gagnera très probablement le procès. Dans le même temps, le document peut protéger la direction de toute entreprise publique ou commerciale contre les réclamations financières déraisonnables de la part du personnel.
Plus des informations détaillées Vous pouvez en apprendre davantage sur cet acte à partir de la vidéo suivante :
Sections principales
Lors de l'élaboration du Règlement, le gestionnaire (ou la personne autorisée) doit savoir quelles sections obligatoires doivent être présentes dans ce document :
- Dispositions générales . Ce paragraphe doit indiquer tous les buts et objectifs fixés pour les employés à temps plein et la direction de l’entreprise. Le statut du document est déterminé et la portée de son application ultérieure est indiquée.
- Montant du salaire. Cette section doit indiquer la procédure de calcul du salaire des salariés pour le temps réellement travaillé. S'ils perçoivent un salaire correspondant à la quantité de travail effectué, celui-ci doit être décrit. Les modalités de calcul d'une partie du salaire garanti sont également déterminées.
- Montant des paiements incitatifs. Ici, vous devez décrire tous les types de rémunérations et de primes d’intéressement utilisées par la direction de l’organisation lors des paiements aux employés à temps plein.
- Clause finale. Ce paragraphe doit indiquer la période de validité de ce document. Il est impératif d'indiquer les règles d'information des salariés que l'entreprise envisage de modifier les règles de calcul et de délivrance des salaires et des diverses primes d'intéressement.
Chaque section doit porter une charge sémantique. Il est nécessaire d'indiquer les actes juridiques sur la base desquels il a été rédigé.
La réglementation de la procédure de calcul et de délivrance des salaires dans une entreprise peut être effectuée non seulement sur la base de la législation en vigueur, mais également dans les actes locaux de l'entreprise ou de l'entrepreneur qui précisent ses normes. L'un de ces documents est le règlement sur la rémunération des salariés. Cette loi n'est pas forcément en cours d'élaboration, mais il est souhaitable qu'elle existe encore.
Ils reflètent le système de rémunération utilisé dans l'entité commerciale, qui constitue le salaire - compléments, primes, indemnités.
A l'aide de cette loi, les salaires de chaque salarié sont déterminés. Par exemple, vous ne pouvez pas décrire quelles primes sont dues aux personnes travaillant dans l'entreprise, mais faire référence aux normes du Règlement sur la protection du travail.
Cette loi adapte les normes juridiques en vigueur aux conditions de travail existant dans l'entreprise, à l'aide desquelles sont prises en compte les particularités de rémunération des activités de chaque entreprise. Cela élimine ou permet de résoudre de nombreux conflits avec les salariés de l’entreprise.
Attention! Lors des inspections des autorités de régulation, l'inspecteur demande souvent ce document afin de comprendre quel type de système de rémunération il devrait y avoir et compare les dispositions de ce document avec la réalité existante.
Qui devrait occuper le poste
Les actes locaux sur les questions de calcul et de paiement des salaires sont nécessaires pour les entités commerciales si elles disposent de contrats de travail avec les salariés.
Les réglementations sur la rémunération des salariés ne sont pas nécessairement élaborées au sein de l'entreprise. Cela est principalement dû au fait que les questions qui y sont abordées peuvent être reflétées dans d'autres réglementations de l'entreprise, etc.
Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le fait même de préciser les normes juridiques en vigueur aux conditions spécifiques de fonctionnement d'une entreprise devrait être obligatoire, car les normes établissent souvent plusieurs options d'action dans certaines conditions. Ceci est particulièrement important lorsqu'il s'agit de réglementer les questions de rémunération pour des périodes différentes des conditions normales de travail.
Par conséquent, la loi qui reflétera les règles de calcul des salaires est décidée de manière indépendante par la direction de l'entreprise.
Attention! La combinaison de réglementations dans un seul document est typique des petites entreprises. Dans la pratique, par exemple, la réglementation du travail est souvent combinée avec les règles régissant le calcul de tous types de primes. Ce document est alors appelé Règlement sur les rémunérations et primes des salariés.
Plus l’entité commerciale est grande, plus elle dispose de ses propres normes. Dans le même temps, il est impératif de veiller à ce qu’ils soient cohérents et ne se contredisent pas. De nombreuses questions concernant la réglementation des salaires peuvent être immédiatement abordées dans plusieurs dispositions de l'entreprise. En cas de divergence entre eux, cela entraînera leur invalidation.
Les réglementations locales de l'entreprise sont élaborées par des spécialistes des services économiques et juridiques. Le projet est soumis à l'approbation des représentants des instances syndicales avant approbation.
Téléchargez un exemple de réglementation du travail en 2019
Que devrait contenir une disposition sur la rémunération des travailleurs ?
La réglementation sur la rémunération peut comprendre plusieurs sections destinées à divulguer pleinement les principes de calcul et de paiement de diverses sommes d'argent aux salariés de l'entreprise.
Dispositions générales
Ceci comprend informations générales sur le contenu de ce document. Par exemple, vous pouvez indiquer ici plusieurs taux tarifaires, salaires, compensations et primes qui peuvent être versés aux employés. De plus, les systèmes existants permettant de déterminer les paiements et allocations supplémentaires peuvent être inclus dans cette section.
Système de rémunération
Cette section doit contenir des informations détaillées sur les types de paiements dans l'entreprise liés aux salaires.
Cela peut inclure :
- Partie de couverture ;
- Prix. Si l'entreprise a élaboré et mis en œuvre un document distinct chargé de déterminer et de verser les primes, il suffit alors dans le règlement du travail de mentionner que les primes sont accumulées et de faire référence à l'acte interne nécessaire ;
- Accumulations personnelles (par exemple, l'administration peut effectuer un paiement supplémentaire pour le niveau d'éducation, la période de travail continue dans l'entreprise, etc.) ;
- Paiements supplémentaires attribués en raison d'un certain horaire de travail ou de conditions de travail particulières (horaires de travail irréguliers, conditions dangereuses sur le lieu de travail, etc.) ;
- Paiements supplémentaires en dehors des heures d'ouverture - accès à lieu de travail V la nuit, vacances ou jour de congé. Dans ce cas, tant la composition de ce paiement que son montant peuvent être établis ;
- Rémunération du temps de travail pour les temps d'arrêt, répartis selon les différentes raisons pour lesquelles ils se produisent ;
- Toute sorte paiements supplémentaires que l'entreprise veut rémunérer ses salariés.
Il est nécessaire de porter une attention particulière à la rédaction de cette section, puisque c’est cette section qui établira :
- Quels montants faut-il verser aux salariés de l’entreprise et pour quoi ?
- Quelles accumulations peuvent être incluses dans le calcul du salaire moyen lors de la détermination des montants des indemnités de vacances, des congés de maladie, etc.
- Sur la base de quels paiements sera calculé le paiement pour les week-ends, les jours fériés et les heures de nuit - selon la loi, l'employeur ne doit utiliser que le salaire ;
- Quels paiements seront soumis aux cotisations sociales et lesquels pourront être pris en compte lors de la détermination de l'impôt sur le revenu.
Important! Pour les paiements que l'administration doit effectuer à ses salariés dans des conditions particulières de travail (par exemple lors d'heures supplémentaires), une section distincte peut être établie indiquant la procédure à suivre pour effectuer le calcul.
La procédure d'indexation des salaires
L'indexation régulière est une obligation pour l'administration et non un droit à volonté. La réglementation sur la rémunération des travailleurs doit contenir des informations sur la fréquence à laquelle l'indexation est effectuée, ainsi que sur la base des informations sur lesquelles le coefficient est déterminé. Il est permis d'établir valeur exacte coefficient d'indexation.
Aide matérielle
Dans cette section, il est nécessaire de mentionner le plus complètement possible tous les types de paiements matériels que l'administration peut émettre au titre de l'aide à ses salariés. Il peut s'agir de la naissance d'un enfant, d'un mariage ou du décès d'un proche.
Il faut également indiquer directement le montant qui sera payé dans une situation donnée. Ce montant peut être indiqué directement, ou la situation sur la base de laquelle il sera déterminé peut être déterminée (par exemple, le montant du paiement sera fixé par le directeur par arrêté).
Vous pouvez indiquer ici si les versements d'aide financière seront pris en compte lors de la détermination du salaire moyen.
Procédure de paiement des salaires
Lors de la préparation de cette section, une attention particulière doit être portée à ce que ses données ne soient pas contraires aux dispositions de la loi.
En particulier, les salaires doivent être payés en deux parties, espacées de 15 jours maximum.
Dans cette section, vous devez définir les dates auxquelles l'acompte, le reste du salaire, l'indemnité de vacances et les autres paiements seront émis. Le processus de transfert du problème si le jour spécifié tombe un jour férié ou un week-end.
Attention! Dans le document, vous pouvez fixer les dates de paiement des salaires des employés des différents départements (dans ce cas, les conditions de paiement définies par la loi doivent également être respectées).
Dans cette section, vous pouvez également mentionner la procédure à suivre pour travailler avec les retenues, comment exactement et dans quels délais les fiches de paie sont émises, comment les salaires sont payés - en espèces, par carte, etc.
Procédure d'approbation et de modification des règlements
Le règlement sur la rémunération des salariés, comme les autres actes internes de l'entreprise, peut être approuvé de plusieurs manières :
- En apposant le cachet « J'approuve » sur l'acte lui-même, avec mention de la fonction du responsable, son nom complet. et signature personnelle ;
- Un arrêté est émis pour approuver la réglementation des salaires - un arrêté écrit distinct.
Attention! Une fois le règlement adopté, tous les salariés inscrits dans l'entreprise doivent en prendre connaissance contre signature. Cela peut être fait en utilisant ou en prenant des notes dans un journal spécial.
Lorsque des modifications sont apportées à la législation du travail ou lors de l'introduction de nouveaux processus dans une entreprise, il devient parfois nécessaire d'ajuster les réglementations existantes en matière de rémunération.
Pour ce faire, la personne responsable doit soumettre au gestionnaire note, sur la base duquel le directeur donnera l'ordre de développer nouvelle version des provisions.
Après cela, l'approbation du projet, l'approbation de la réglementation salariale et sa mise en œuvre coïncident entièrement avec le processus de travail sur l'acte interne principal.
APPROUVÉ:
Par arrêté du directeur n°157 du 01.08.2016.
RÉGLEMENTATION SUR LES SALAIRES
1. Dispositions générales
1.1. Ce règlement a été élaboré conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie et à la Charte de l'entreprise. Introduit dans le but d'organiser un système unifié de rémunération et de primes pour les travailleurs, augmentant l'intérêt matériel des travailleurs pour des résultats de travail élevés, la responsabilité de la mise en œuvre responsabilités professionnelles, mise en œuvre d'une politique coordonnée en matière de salaires au sein de l'entreprise, ainsi qu'à des fins de protection sociale des travailleurs.
1.2. Ce règlement sur la rémunération est basé sur les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.
1.3. La réglementation sur la rémunération établit la procédure de rémunération et de primes des salariés (rémunérés et non rémunérés) en tenant compte des résultats de leur travail et des résultats obtenus des activités financières et économiques de l'entreprise dans son ensemble et de ses divisions structurelles.
1.4. La réglementation salariale prévoit :
1.4.1. différenciation de l'indemnisation des accidents du travail, en tenant compte des caractéristiques de chacun unité structurelle(atelier, service, département, etc.) ;
1.4.2. rapport optimal de rémunération des travailleurs en fonction de la complexité et de la responsabilité du travail effectué ;
1.4.3. la conformité des titres d'emploi et des professions à un système de classification unifié ;
1.4.4. création d'un système de primes correspondant à la stratégie de l'entreprise, permettant de contrôler et d'évaluer adéquatement la contribution des salariés à la mise en œuvre des tâches assignées ;
1.4.5. utilisation efficace ressources humaines entreprises;
1.4.6. conformité des versements de primes avec les résultats des activités financières et économiques.
2. Fonds salarial des entreprises
2.1. Les principaux domaines d'utilisation du fonds salarial sont :
2.1.1. paiement du salaire de base, conformément à l'article 4, - rémunération des salariés ;
2.1.2. bonus mensuel basé sur les résultats de performance mensuels ;
2.1.3. versement de versements complémentaires et de primes d'intéressement ;
2.1.4. paiement pour les prochaines vacances.
2.2. Le salaire de base est une rémunération monétaire garantie pour l’exercice par le salarié des tâches qui lui sont confiées, son niveau de qualification, sa spécialisation et est versé mensuellement en totalité.
3. Planification de la paie
3.1. La planification de la paie est réalisée trimestriellement avec un décompte mensuel. Le fonds salarial prévu comprend le paiement selon les tarifs et salaires des salariés, les primes, conformément à la réglementation sur les salaires. Les dépassements du fonds salarial prévu ne sont pas autorisés.
4. Rémunération des salariés
4.1. Les salariés sont rémunérés sur le fonds salarial.
4.2. Le présent règlement s'applique aux salariés qui entretiennent une relation de travail avec l'entreprise sur la base de contrats de travail conclus tant sur leur lieu de travail principal qu'à ceux travaillant à temps partiel.
4.3. Ce règlement établit un système de rémunération des salariés de l'Entreprise, tenant compte des spécificités de l'organisation du travail et de sa rémunération dans l'Entreprise.
4.4. Les modalités de rémunération prévues par le présent règlement font partie intégrante Contrat de travail conclu par l'entreprise avec le salarié. Une modification des conditions de rémunération fixées par la présente disposition est une modification des conditions préalablement convenues du contrat de travail et ne peut être effectuée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail ou dans unilatéralementà l'initiative de l'employeur, sous réserve des conditions, procédures et délais conformes aux dispositions de l'art. 74. Code du travail de la Fédération de Russie.
4.5. Les bases de salaire sont :
4.5.1. pour le personnel d'encadrement - les salaires mensuels établis par le tableau des effectifs et approuvés par le directeur, le montant des salaires augmente proportionnellement à l'évolution des taux tarifaires et des salaires des salariés engagés dans les activités de production.
4.5.2. pour les travailleurs - les tarifs horaires ou les salaires, calculés conformément à la grille tarifaire unifiée, établis par le tableau des effectifs et approuvés par le directeur de l'entreprise.
4.6. La grille intergrade (annexe n° 1) a été utilisée conformément au barème tarifaire unifié des salaires, approuvé par l'arrêté du Gosstroy de Russie du 31 mars 1999 n° 81.
4.7. La base de différenciation des taux tarifaires et des salaires officiels est le taux mensuel minimum pour un travailleur de la première catégorie de la spécialité principale lorsqu'il travaille dans conditions normales, sous réserve d'horaires de travail complets.
4.8. Taille minimale tarif mensuel :
4.8.1. pour le personnel de réparation - mécanicien de 1ère catégorie, il est fixé à 8114 roubles 00 kopecks ;
4.8.2. pour le personnel d'exploitation - opérateur de chaufferie de 1ère catégorie, le montant est fixé à 7056 roubles 00 kopecks.
4.9. À la fin de chaque trimestre, il est possible d'indexer le tarif mensuel minimum sur l'augmentation réelle des prix à la consommation dans la Fédération de Russie, sous réserve de la disponibilité des fonds.
4.10. Les catégories de travailleurs sont établies par profession conformément au Répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des travailleurs et de la complexité du travail effectué.
4.11. La rémunération des travailleurs du transport automobile est calculée conformément à l'annexe n° 2.
4.12. La procédure, les conditions de rémunération et les incitations matérielles du directeur de l'entreprise, ainsi que de l'ingénieur en chef, du directeur adjoint de l'économie et des finances et du chef comptable sont déterminées par les contrats de travail.
4.13. L'Employeur conserve des registres du temps réellement travaillé par les employés dans une feuille de temps électronique.
4.14. Les salaires sont payés deux fois par mois :
4.14.1. paiement de la première quinzaine du mois (50% du taux tarifaire ( salaire officiel) Employé) – le 25e jour du mois de facturation ;
4.14.2. Le paiement final intervient le 10ème jour du mois suivant le mois de règlement.
4.15. Le salaire est transféré au salarié sur le compte bancaire sur lequel le salarié dispose de ce compte.
4.16. Si nécessaire, le paiement du salaire à un salarié peut être effectué à la caisse.
4.17. Les retenues sur le salaire d'un employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres Lois fédérales, les réglementations locales de l'organisation ou à la demande de l'employé.
4.18. L'employeur effectue des retenues sur le salaire dans les cas suivants :
4.18.1. remboursement des avances non gagnées accordées aux salariés au titre des salaires ;
4.18.2. remboursement d'une avance non dépensée et non restituée dans les délais émise dans le cadre d'un voyage d'affaires ou d'un transfert vers un autre emploi dans une autre localité ;
4.18.3. restitution des sommes versées en trop au salarié en raison d'erreurs comptables ou dans le cas où l'organisme d'examen des conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié en cas de non-respect des normes du travail ou de temps d'arrêt ;
4.18.4. en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail pour laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, pour jours non travaillés les vacances;
4.18.5. déductions pour payer les obligations du salarié envers l’État (impôts, amendes) ;
4.18.6. les déductions pour régler les dettes envers les tiers (pension alimentaire pour les enfants mineurs, paiements au titre des titres exécutoires en réparation d'une atteinte à la santé d'autrui ou d'un préjudice causé aux personnes ayant subi un préjudice, etc.).
4.19. Le montant total de toutes les retenues pour chaque paiement de salaire ne peut excéder 20 %, et dans les cas prévus par les lois fédérales - 50 % du salaire dû au salarié, à l'exception des retenues à la demande des salariés.
4.20. Dans certains cas établis par la législation de la Fédération de Russie, le montant des retenues sur salaire ne peut excéder 70 %.
4.21. Les déductions ne sont pas autorisées sur les paiements qui ne sont pas soumis à recouvrement conformément aux lois fédérales.
4.22. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'Employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes sont versées au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement par le salarié licencié. En cas de contestation sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté dans le délai précisé ci-dessus.
4.23. Le salaire non perçu au jour du décès du salarié est remis aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt au jour de son décès. Le paiement du salaire est effectué au plus tard une semaine à compter de la date de soumission des documents pertinents à l'Employeur.
4.24. Si un employé ne remplit pas ses fonctions officielles en raison de la faute de l'Employeur, le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé ou le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen de l'employé calculé pour la même période de temps ou pour le travail effectué.
5. Rémunération des salariés non inscrits sur la liste de paie
5.1. Pour l'exécution travail nécessaire et en raison du manque de ces spécialistes dans l'entreprise, des accords contractuels peuvent être conclus avec les salariés.
5.2. Un contrat d'exécution de travaux ponctuels est conclu sous une forme uniforme acceptée par l'entreprise.
5.3. Le montant de la rémunération au titre d'un contrat est déterminé d'un commun accord entre les parties et peut différer de la rémunération du personnel salarié.
5.4. La source de fonds pour la rémunération des salariés non salariés est le fonds salarial de l'entreprise.
5.5. A l'issue des travaux prévus au contrat, un certificat de réception et de livraison des travaux terminés est établi. Sur la base d'un acte approuvé par le directeur de l'entreprise et signé par le chef du service pour lequel les travaux ont été exécutés, le paiement des travaux au titre du présent contrat est effectué.
6. Paiements et indemnités supplémentaires
L'entreprise dispose du système de surtaxe suivant :
6.1. Paiement supplémentaire pour cumul de profession (poste). (TCRF art. 151, Code des impôts clause 3. Art. 255)
Le complément de rémunération pour cumul de profession (poste) n'est effectué que si le tableau des effectifs prévoit cette profession (poste) et qu'il est vacant. Le cumul signifie que le salarié effectue, en plus de son travail principal prévu par le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une autre profession (poste). La période d'absence du salarié remplacé (cadre, spécialiste, salarié) doit être d'au moins 7 jours.
6.2. Rémunération complémentaire pour l'exercice des fonctions d'un salarié absent.
Pour exercer, parallèlement à son travail, les fonctions d'un salarié temporairement absent (vacances, maladie, déplacement professionnel, etc.) sans être libéré de son emploi principal, une indemnité complémentaire est versée pour l'exécution d'une quantité de travail supplémentaire à des emplois qui ne le font pas. ne pas avoir de remplaçant prévu au tableau des effectifs. Le montant de l’indemnité complémentaire est fixé à 50 % du taux tarifaire (salaire) du salaire de base du salarié ou de la différence de salaire du salarié remplacé et du salarié remplaçant pour les jours effectivement travaillés.
Le complément de rémunération est fixé par arrêté du directeur de l'entreprise.
Les rémunérations complémentaires pour l'exercice des fonctions des dirigeants temporairement absents ne sont pas versées à leurs adjoints à temps plein.
Le remplacement des marches n'est pas autorisé.
6.3. Rémunération supplémentaire pour travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses
Le Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas l'employeur à élaborer un règlement sur la rémunération.
Et pourtant les grandes organisations avec système complexe paiements, il est plus pratique d'avoir un document séparé qui regroupera toutes les informations sur la structure des rémunérations, les dates et la procédure d'émission des salaires, etc. Certaines entreprises vont plus loin - elles incluent tout ce qui concerne les primes dans une autre loi locale. Cependant, cela n’est pas non plus nécessaire.
Pourquoi ces dispositions sont-elles nécessaires alors que le Code du travail de la Fédération de Russie oblige à indiquer la procédure de rémunération dans le Règlement intérieur du travail (article du Code du travail de la Fédération de Russie) et le contrat de travail (article du Code du travail de la Fédération de Russie) ) ? Lorsqu’il décide d’établir ou non un règlement salarial, l’employeur doit garder à l’esprit que toute modification du salaire du salarié doit être reflétée dans son contrat de travail. Cela signifie que l'organisation est obligée de conclure un accord complémentaire au contrat de travail avec chaque employé qui sera concerné par les changements. Si un document séparé est approuvé, alors dans le contrat de travail, vous pouvez indiquer les parties du salaire et de la rémunération, et pour les paiements incitatifs (primes), faire référence au Règlement, par exemple ceci : « Les primes sont payées conformément au Règlement. relative à la rémunération des salariés / Règlement sur les primes. Et tous les ajustements seront effectués au travers de nouvelles éditions du document.
Un système de paiement détaillé « alourdit » le contrat de travail et alourdit le document. Il est conseillé d'approuver le Règlement sur la rémunération si l'organisation, en plus des salaires, reçoit des paiements supplémentaires, des compensations, ou si elle a adopté pour différentes catégories d'employés différents systèmes salaires.
De plus, le Règlement sur la rémunération des salariés assure l'organisation contre le fisc : le document justifie la légalité de l'imputation de certains coûts au fonds salarial, réduisant ainsi l'assiette de l'impôt sur le revenu. Montants non prévus au Règlement sur les Rémunérations, au Contrat de Travail et/ou au Règlement Intérieur réglementation du travail, peut être contestée par l'administration fiscale.
Il existe un autre argument : l'employeur est obligé, lors du paiement du salaire, de donner au salarié un préavis (fiche de paie) avec Description détaillée tous les cumuls et déductions (article du Code du travail de la Fédération de Russie). L'organisation élabore le formulaire de notification de manière indépendante et l'approuve avec le règlement sur la rémunération.
Comment élaborer un règlement sur la rémunération des salariés ?
Le contenu et la structure du Règlement sur la rémunération des salariés ne sont pas strictement réglementés par la législation en vigueur. L'employeur doit se concentrer principalement sur le Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que sur les accords régionaux et industriels existants qui réglementent toutes sortes d'indemnités et de paiements supplémentaires. Document important— Décret du gouvernement de la Fédération de Russie. Il reflète les coefficients régionaux, que l'employeur est tenu de mentionner dans la réglementation locale.
La principale exigence du règlement sur la rémunération est que le document ne doit pas aggraver la situation de l’employé par rapport aux normes du droit du travail.
Les sections suivantes peuvent être incluses dans la structure du Règlement :
- Section générale - définit les aspects des relations de travail, décrypte les concepts de base.
- Rémunération du travail. La section doit indiquer le système général de rémunération (salaire-prime/commission), le montant des salaires/commissions pour chaque catégorie de salariés, en fonction du poste ou des spécificités du travail. Ici, vous pouvez clarifier la procédure et les conditions de délivrance des salaires - ces informations doivent coïncider avec ce qui est spécifié dans le Règlement Intérieur du Travail.
- Paiements incitatifs (si cette question n'est pas incluse dans un règlement distinct sur les bonus). Nous parlons des primes et indemnités, par exemple, pour réalisations ou qualifications professionnelles, et de la procédure de leur nomination et de leur paiement.
- Paiements d'indemnisation. Dans cette section, l'employeur saisit les sommes qui reviennent aux salariés pour conditions particulières de travail : coefficient régional, majoration pour nocivité, pour travail de nuit, pour travail combiné, etc.
- Dernière partie. La dernière partie reflète la procédure d'approbation du document, le moment de son entrée en vigueur et l'annulation de l'édition précédente. Cette section est facultative, puisque les informations sont contenues dans l'ordre par lequel le gestionnaire approuve le Règlement.
Il s'agit d'une liste approximative des articles qui peuvent figurer dans le Règlement. À sa discrétion, l'employeur peut souligner dans une partie distincte la procédure et les modalités de paiement des salaires, le régime général de rémunération ou les retenues sur salaire acceptées dans l'organisation.
Qui approuve le règlement de paiement ?
En fonction du personnel de l'organisation, des comptables, des spécialistes du service économique, des services juridiques, de documentation et d'assistance juridique, etc. peuvent participer à l'élaboration du Règlement si l'entreprise dispose d'une organisation syndicale ou d'un organe représentatif des salariés (. Art. Code du travail de la Fédération de Russie), le projet de règlement doit être cohérent avec eux. S'il n'y a pas d'organe élu, le chef approuve le projet uniquement par son arrêté.
Un point important : l'employeur doit familiariser les salariés avec le Règlement sur les rémunérations (y compris la nouvelle édition du Règlement) au moins deux mois avant l'entrée en vigueur du document. C'est-à-dire que l'ordre par lequel le responsable approuve le Règlement doit indiquer la date d'entrée en vigueur du document - au moins deux mois plus tard.
Tous les employés de l'organisation sont tenus de se familiariser avec le Règlement sur la rémunération lors de l'embauche ou deux mois avant l'introduction. nouvelle édition en action. Les notifications sont adressées individuellement à chaque personne, sous forme papier. Les salariés peuvent apposer leur signature attestant qu'ils ont pris connaissance du Règlement sur les avis eux-mêmes, dans un journal spécial ou sur des fiches de familiarisation.
Le non-respect de ces délais peut donner lieu à des conflits du travail et entraîner une responsabilité administrative.
Règlement sur la rémunération des travailleurs- un acte réglementaire local, qui comprend les caractéristiques, la procédure et les modalités de paiement des salaires, les systèmes salariaux établis dans l'organisation, les mécanismes de calcul des salaires, la procédure de son indexation et d'autres questions importantes liées au calcul et au paiement de tous types d'avantages et aide financière au salarié, rémunération, etc.
La réglementation salariale n'est pas un document obligatoire et son absence ne menace en rien l'employeur, mais en général, elle facilite considérablement la vie tant de l'employeur que de ses salariés.
Les règlements n'ont pas de forme unifiée et sont élaborés par chaque employeur de manière indépendante, en tenant compte des normes juridiques et des spécificités des activités de l'organisation (IP).
Caractéristiques de la compilation
Lors de l'élaboration de la réglementation salariale, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques suivantes :
- il peut inclure la procédure et les caractéristiques du versement des primes aux salariés, et il n'est donc pas nécessaire d'adopter une disposition sur les primes ;
- le document est établi par les salariés du service du personnel ou du service comptable, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés et approuvé par le chef d'entreprise (IP) ;
- si la disposition salariale contient des normes contraires à la législation du travail en vigueur, l'employeur s'expose à une amende importante ;
- la durée de validité de la disposition, ainsi que la procédure de sa révision obligatoire, ne sont pas définies par la loi, il n'est donc pas nécessaire d'établir un nouveau document sauf nécessité.
Il n'y a pas d'indications claires sur les sections qui doivent être incluses dans le règlement salarial, cependant, il est recommandé d'y inclure les informations suivantes :
- Dispositions générales (actes réglementaires réglementant les questions de rémunération dans une entreprise ou un entrepreneur individuel, le cercle des personnes couvertes par ce document, les personnes chargées de délivrer les salaires et primes, la procédure d'envoi d'une fiche de paie à un salarié).
- Informations sur la procédure de paiement des salaires (le système de rémunération utilisé dans l'organisation, le montant du salaire, la procédure, le lieu et le délai de paiement des salaires, les spécificités du paiement des salaires des saisonniers, des salariés travaillant dans le Grand Nord et autres catégories de travailleurs dont les conditions de travail s’écartent de la normale).
- La procédure de primes pour les salariés. Cette section est incluse dans le Règlement si un document distinct sur les primes pour les employés de l'organisation ou de l'entrepreneur individuel n'est pas établi.
- Autres conditions de rémunération.
Note: les caractéristiques de la rémunération dans des conditions s'écartant des conditions normales peuvent être séparées dans une section distincte.
note, qu'à partir du 3 octobre 2017, les modalités de paiement des salaires ont changé. Si auparavant l'employeur pouvait le délivrer à tout moment, mais au moins 2 fois par mois, désormais le salaire doit être transféré au salarié au plus tard le 15 du mois suivant. L'écart entre l'avance et le salaire ne devrait toujours pas dépasser 15 jours. Les sanctions ont également été alourdies en cas de non-respect des délais de paiement des salaires.
Règlement sur la rémunération
1. Dispositions générales
1.1. Ce règlement a été élaboré conformément à la législation en vigueur
Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, la procédure
dépenser des fonds pour les salaires, un système d'incitations matérielles et d'incitations
Employés ___________ (ci-après dénommé l'Organisation). Le poste vise à augmenter
motiver le travail du personnel de l'Organisation, garantir l'intérêt matériel
Les travailleurs dans l'amélioration des résultats qualitatifs et quantitatifs du travail : mise en œuvre
planifier des objectifs, réduire les coûts par unité de production (travaux, services),
amélioration processus technologiques, attitude créative et responsable envers
travail.
1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes embauchées conformément à
actes administratifs du chef de l'Organisation (ci-après dénommé l'Employeur) et
exécution activité de travail sur la base d'accords de travail conclus avec eux
contrats (ci-après dénommés Salariés).
Ce règlement s'applique également aux salariés travaillant pour
conditions de travail à temps partiel (externe ou interne).
1.3. Dans le présent Règlement, la rémunération signifie l'argent,
payés aux employés pour l'exercice de leurs fonctions professionnelles, y compris
rémunérations, incitations et paiements incitatifs versés aux salariés en
conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, au présent règlement, au travail
contrats, autres réglementations locales de l’Employeur.
1.4. La rémunération des employés de l'Organisation comprend :
Salaire, composé du salaire (salaire officiel), ainsi que des paiements et indemnités supplémentaires
pour des conditions de travail particulières (travail pénible, travail avec des substances nocives et (ou) dangereuses et autres
conditions de travail particulières), ainsi que pour les conditions de travail qui s'écartent de la normale (si
effectuer des travaux de qualifications diverses, cumuler des professions, travailler à l'extérieur
heures normales de travail, nuits, week-ends et heures non travaillées
vacances et etc.);
- primes d'incitation et d'incitation pour la bonne exécution du travail
fonctions exercées conformément au présent Règlement et au Règlement sur
bonus.
2. Système de rémunération
2.1. Dans le présent Règlement, le système de rémunération désigne la méthode de calcul des tailles
rémunération payable aux salariés pour l’exercice de leurs fonctions.
2.2. L'Organisation établit un système de rémunération ______________________ si
le contrat de travail avec le Salarié n’en dispose pas autrement.
______________________________________________________________________________
3. Salaire (salaire officiel)
3.1. Dans le présent Règlement, le salaire (salaire officiel) désigne
montant fixe de la rémunération de l'employé pour le respect des normes du travail ou des normes du travail
tâches d'une certaine complexité par mois.
3.2. Le montant du salaire du salarié (salaire officiel) est fixé dans le contrat de travail.
3.4. Le salaire (salaire officiel) peut être augmenté par décision de l'Employeur.
Une augmentation de salaire (salaire officiel) est formalisée par arrêté (instruction)
chef de l'Organisation et un accord complémentaire au contrat de travail avec
l’employé concerné.
4. Paiements supplémentaires
4.1. Les versements complémentaires suivants sont établis pour les salariés de l'Organisation :
Pour les heures supplémentaires ;
- pour travailler le week-end et les jours fériés ;
- pour travailler dans ronde de nuit;
- pour exercer les fonctions d'un Salarié temporairement absent ;
- pour cumuler des métiers (postes).
4.2. Dans le présent Règlement, les heures supplémentaires désignent le travail effectué par l'Employé à l'initiative de l'Employeur en dehors des heures de travail établies, le travail quotidien (poste), et en cas de comptabilisation cumulée des heures de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour la période comptable.
Pour les heures supplémentaires, les salariés bénéficient de paiements supplémentaires :
Dans les deux premières heures au fil du temps- à hauteur de ___ pour cent du taux horaire ;
- pour les heures supplémentaires ultérieures - à hauteur de ___ pour cent du taux horaire.
Les paiements supplémentaires spécifiés ne sont pas versés aux Salariés qui ont un emploi irrégulier
jour ouvrable.
4.3. Pour le travail le week-end et les jours fériés Pour les travailleurs rémunérés au temps
des majorations sont établies :
a été effectué pendant les heures de travail mensuelles ;
- à hauteur de ___ pour cent du taux horaire - si le travail a lieu un week-end ou un jour férié
a été effectuée au-delà de la durée mensuelle de travail.
4.4. Dans le présent Règlement, le travail de nuit signifie le travail de 22 heures à 6 heures du matin.
Pour le travail de nuit, les salariés rémunérés au temps reçoivent des indemnités supplémentaires d'un montant de __ pour cent du taux horaire.
4.5. Pour l'exercice des fonctions d'un Salarié temporairement absent, il est établi
paiement complémentaire d'un montant de __________________________________________________________________________.
L'indemnité complémentaire précisée est versée pendant toute la période d'exercice des fonctions du Salarié temporairement absent.
4.6. Pour le cumul de professions (postes), une rémunération complémentaire est établie d'un montant de
_______________________________________________________________________________.
Le complément de rémunération précisé est versé pendant toute la période de cumul des professions
(postes).
4.7. Accumulation et paiement des paiements supplémentaires énumérés aux paragraphes 4.2 à 4.6 du présent Règlement,
est effectué mensuellement selon les feuilles de temps.
4.8. Le taux horaire est calculé en divisant le montant accumulé par
période de calcul du salaire par le nombre de jours ouvrables de cette période selon
calendrier de cinq jours Semaine de travail et de 8 heures (la durée du travail
jour).
________________________________________________________________________________
5. Allocations
5.1. Les types de compléments de salaire suivants sont établis pour les salariés de l'Organisation :
____________________________________________________________________________
6. Bonus
6.1. Pour les employés de l'Organisation occupant des postes réguliers, actuels et
bonus uniques (uniques).
6.2. Les primes actuelles sont versées en fonction des résultats du travail pour le mois ou une autre période de référence
période conformément au Règlement sur les primes.
6.3. Les primes actuelles sont calculées sur la base du montant accumulé par l'employé pour la période de référence.
période de salaire (salaire officiel), indemnités et paiements supplémentaires conformément au présent
Règlements.
___________________________________________________________________________
7. Aide financière
7.1. Dans le présent Règlement, l'assistance matérielle signifie l'assistance (en espèces)
ou sous forme matérielle) fournis aux employés de l'Organisation dans le cadre de la survenance d'un
circonstances d’urgence.
7.2. Les circonstances suivantes sont considérées comme extraordinaires :
_______________________________________________________________
7.3. L'aide financière est versée à partir du bénéfice net de l'Organisation sur la base de
ordre (instruction) du chef de l'organisation sur la demande personnelle de l'employé.
7.4. L'aide financière est accordée sur présentation du Salarié
documents confirmant la survenance de circonstances d'urgence.
8. Calcul et paiement du salaire
8.1. Les salaires sont accumulés aux employés selon le montant et de la manière prescrits.
par le présent règlement.
8.2. La base de calcul du salaire est : tableau des effectifs, travail
contrat, feuille de temps et commandes approuvées par le gestionnaire
Organisations.
8.3. Les feuilles de temps sont remplies et signées par les responsables des structures
divisions. Le responsable RH approuve la feuille de temps.
8.4. Pour les salariés ayant travaillé à temps partiel, le salaire est calculé pour
temps réellement travaillé.
8.5. Détermination des salaires pour les postes principaux et à temps partiel (types
travaux), ainsi que pour les postes occupés à temps partiel, est effectué
séparément pour chaque poste (type de travail).
8.6. Les salaires sont payés aux Employés à la caisse de l'Organisation ou transférés à
le compte bancaire indiqué par le Salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.
8.7. Avant le paiement du salaire, chaque Salarié reçoit une fiche de paie avec
indiquant les éléments du salaire qui lui sont dus pour la période correspondante
période, indiquant le montant et les motifs des retenues effectuées, ainsi que le montant total à payer.
8.8. Le paiement du salaire du mois en cours s'effectue deux fois par mois :
_________________________________________________________________________________
8.9. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement
les salaires sont payés la veille de ce jour.
8.10. Si l'employé ne remplit pas ses fonctions officielles en raison de la faute de l'employeur, le paiement
est calculé pour le temps réellement travaillé ou le travail effectué, mais pas moins de
salaire moyen du salarié.
Manquement à l'exercice de ses fonctions officielles pour des raisons indépendantes de la volonté des parties
contrat de travail, le Salarié conserve au moins les deux tiers du salaire (officiel
salaire).
En cas d'incapacité à remplir ses fonctions officielles du fait de la faute de l'employé, paiement du salaire
(salaire officiel) est versé en fonction de la quantité de travail effectué.
8.11. Temps d'arrêt dû à la faute de l'Employeur, si l'Employé a prévenu par écrit
L'employeur au début des temps d'arrêt, payé à hauteur d'au moins les deux tiers de la moyenne
Salaire de l'employé.
Temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, si l'employé
a informé l'Employeur par écrit du début du temps d'arrêt, payé à hauteur de non
moins des deux tiers du salaire (salaire officiel).
Les temps d'arrêt causés par l'employé ne sont pas payés.
8.12. Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas
prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, ainsi que par
Déclaration de l'employé.
8.13. Montants des salaires, indemnités et autres paiements non reçus à temps
période, sous réserve de caution.
8.14. Les certificats sur le montant du salaire, les charges à payer et les retenues sur celui-ci sont délivrés uniquement
personnellement à l'employé.
8.15. Le paiement des vacances aux Salariés est effectué au plus tard trois jours avant leur début.
8.16. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement final du salaire dû au Salarié est effectué le dernier jour de travail. Si le Salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes sont versées au plus tard le lendemain du dépôt par le Salarié d'une demande de paiement.
En cas de litige sur le montant des sommes dues au Salarié en cas de licenciement, à l'heure précisée
au-delà de la date limite, l'Employé reçoit le montant non contesté par l'Employeur.
8.17. En cas de décès d'un Salarié, les salaires non perçus par lui sont remis à ses membres
famille ou personne qui était à la charge du défunt, au plus tard une semaine à compter de la date
remise à l'Organisation des documents attestant le décès de l'Employé.
9.1. Le salaire du Salarié est indexé en fonction de la hausse des prix à la consommation des biens et services.
9.2. A la fin de chaque trimestre, l'Employeur augmente les salaires des salariés conformément à l'indice de croissance des prix à la consommation, déterminé sur la base des données
Rosstat.
9.3. Le salaire, tenant compte de l'indexation, est versé au Salarié à compter du premier mois de chaque
quart.
10. Responsabilité de l'Employeur
10.1. En cas de retard dans le paiement du salaire, l'Employeur est responsable
conformément à la législation de la Fédération de Russie.
10.2. En cas de retard de paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, le Salarié a
le droit, en avisant l'Employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à ce que
paiement du montant différé. La suspension du travail spécifiée est considérée comme forcée
l'absentéisme, tandis que l'Employé conserve son poste et son salaire (salaire officiel).
11. Dispositions finales
11.1. Le présent règlement entre en vigueur dès son approbation et est valable
indéfiniment.
11.2. Le présent règlement s'applique à les relations de travail qui s'est produit avant de rejoindre