Les technologies de recherche et de sélection du personnel ne s'arrêtent pas. Les méthodes qui fonctionnaient bien il y a seulement quelques années ne donnent plus les résultats escomptés aujourd’hui. Il y a plusieurs raisons à cela: situation démographique, marché du travail « difficile », évolution de la motivation des jeunes professionnels, etc. L'essence reste la même. Trouver le bon candidat devient de plus en plus difficile.
Dans mon article, je souhaite m'attarder sur deux composantes du processus de sélection du personnel : la recherche (méthodes d'attraction) et la sélection (évaluation) du personnel.
je note que Description détaillée Le « travail » de toutes les méthodes (qui/comment/pourquoi/quand les utiliser et combien cela coûte) n’est pas ma tâche.
L’article s’est avéré long, je ne vais donc pas vous ennuyer avec une longue introduction.
Recherche de personnel
4 principales technologies de recrutement :
- Recrutement de masse (masserecrutement) - utilisé pour recruter un grand nombre d’employés. Il s’agit principalement de spécialistes de niveau hiérarchique possédant des compétences et une expérience professionnelles assez clairement définies ;
- Recrutement (recrutement) - recherche et sélection de spécialistes qualifiés. En règle générale, elle est réalisée auprès de candidats déjà à la recherche d'un emploi ;
- Recherche directe (recherche de cadres) - recherche de rares spécialistes et/ou middle managers. Elle est menée aussi bien auprès des spécialistes libres que de ceux qui travaillent encore ;
- Chasse de têtes - Braconnage d'un spécialiste de travail spécifique.
Méthodes pour attirer du personnel (sources de recherche) :
Parlant des méthodes et sources de recherche de personnel, il convient de noter que certaines d'entre elles ne sont utilisées que par les employeurs directs (en raison de certaines restrictions), tandis que d'autres sont plus souvent utilisées par les agences de recrutement.
- Réserve de personnel— proposer un candidat parmi les employés de l’organisme à un poste vacant ;
- Recrutement de référence– Il existe deux types de recrutement de référence : au sein de l’entreprise et en externe. Recrutement de référence au sein de l'entreprise - les salariés recommandent des candidats parmi leurs amis ; en dehors de l'entreprise - le candidat est recherché sur recommandation anciens collègues, connaissances, etc.;
- Formations ciblées dans les universités— l'entreprise « fait grandir » les futurs salariés en leur proposant un emploi après avoir suivi une formation ciblée ;
- Centres d'emploi dans les universités – attirer de jeunes spécialistes pour une période de pratique industrielle suivie d'un emploi, particulièrement pertinent pour les spécialités ouvrières et techniques ;
- Jours portes ouvertes – Il s'agit d'une connaissance des candidats avec l'organisation « de l'intérieur », l'occasion d'évaluer les conditions de travail de leurs propres yeux et de communiquer avec les managers. Le principal inconvénient de cette méthode est le manque de garanties d'attirer des candidats intéressants et le processus très laborieux d'organisation d'un événement ;
- Salons de l'emploi– les plus intéressants sont ceux de l’industrie, bonne occasion faire une présentation de l'entreprise et recueillir les contacts des candidats intéressés par le poste ;
- Centres d'emploi de l'État - Cette méthode fonctionne bien pour attirer du personnel ayant de faibles exigences salariales ;
- Recyclage ciblé des spécialistes en centres de formation – la formation des employés prometteurs de l'organisation avec leur promotion ultérieure ;
- Affichage des offres d'emploi à proximité de l'organisation– une des méthodes de « guérilla », qui fonctionne bien pour vente au détail et ouvriers, spécialités de production ;
- Agences de recrutement– en contactant l'agence, l'employeur reçoit une garantie d'attirer Un certain montant des candidats répondant à ses exigences, parmi lesquels il peut choisir le plus adapté ;
- Affichage des offres d'emploi sur les sites d'emploi spécialisés– l'une des méthodes passives les plus courantes pour attirer du personnel ; les inconvénients incluent la faible activité des candidats et l'incohérence des réponses reçues avec les exigences énoncées ;
- Recherche de CV sur les sites d'emploi spécialisés– l'un des moyens actifs les plus courants pour attirer du personnel, souvent coûteux et extrêmement exigeant en main-d'œuvre ;
- Placer des annonces sur les postes vacants dans la presse écrite spécialisée – bien adapté à la recherche de spécialités ouvrières, techniques et manufacturières ;
- Placement des avis de postes vacants dans des médias imprimés non essentiels– permet de toucher des candidats qui ne sont pas ouverts à actuellement marché;
- Publication d'annonces de postes vacants dans les transports publics – Le principal avantage de cette méthode est grande surface couverture et possibilité d'intéresser des candidats non ouverts au marché ;
- Publication d'offres d'emploi à la radio et à la télévision– parfait pour une petite ville, mais pour une métropole cette méthode est trop coûteuse.
Si nous parlons spécifiquement des méthodes modernes de recherche de personnel, nous pouvons souligner les éléments suivants :
- Recherche de candidats sur les réseaux sociaux– une méthode pertinente, peu coûteuse mais à forte intensité de main d'œuvre pour attirer du personnel. Bien adapté à la recherche de jeunes et de professionnels de niveau intermédiaire.
- Recherche de candidats sur Internet (forums, communautés spécialisées) - méthode peu coûteuse, mais plutôt laborieuse. Vous permet de contacter un cercle restreint de spécialistes, ainsi que de recevoir des recommandations de candidats intéressants.
- Publication d'annonces d'emploi sur Internet au format vidéo – l'une des méthodes les plus populaires aujourd'hui. Le coût de création d'une vidéo sur une entreprise/un poste vacant est comparable au coût des méthodes traditionnelles pour attirer du personnel. L'efficacité de cette méthode est assez élevée. Grâce à la diffusion sur Internet, le nombre maximum de vues est assuré.
L'utilisation active de ces méthodes pour attirer du personnel est associée au développement du Web mondial. A la suite des candidats, les recruteurs se sont également tournés vers Internet.
Récemment, des méthodes telles que :
- Location de personnel– l’utilisation de ressources de main-d’œuvre temporaire fournies par les agences de recrutement pendant une longue période pour résoudre les problèmes de production de l’organisation ;
- Externalisation– transfert à un tiers de certains processus métiers non essentiels à l’organisation ;
- Personnel temporaire– contrairement au crédit-bail, il est utilisé dans les cas où une organisation a besoin d'employés supplémentaires pour une courte période (d'un jour à plusieurs mois) ;
- En sous-effectif– inscription dans le personnel d'une agence spécialisée des salariés travaillant dans une entreprise qui, pour une raison ou une autre, ne souhaite plus maintenir ce personnel.
Bien entendu, ces méthodes ne sont pas des méthodes permettant d'attirer du personnel dans l'organisation, mais elles ne résolvent pas moins efficacement le problème de sa pénurie.
Sélection du personnel
Concernant la sélection des candidats, c'est-à-dire toutes sortes de tests, on ne peut plus faire de distinction entre employeurs directs et agences. Ils utilisent toutes les méthodes de sélection de la même manière et leur choix dépend des connaissances et de l'expérience d'un spécialiste de sélection particulier.
Ainsi, les principales méthodes de sélection des candidats :
- Analyse des CV et autres documents— sélection basée sur des critères formels;
- Entrevue téléphonique— une sélection selon des exigences formelles, déterminant le niveau de salaire attendu ;
- Entretien— outre les compétences nécessaires, l’apparence et le comportement du candidat sont également évalués ;
- Entretien stressant— niveau de résistance au stress, modèle de comportement dans une situation stressante ;
- Questionnaire— respect des procédures, volonté de prendre contact;
- Essai— psychologique, niveau d'intelligence, etc.;
- Essai— la capacité d’exprimer ses pensées par écrit ;
- Résoudre des analyses de rentabilisation— modèle de comportement dans une situation donnée ;
- Tâches logiques et associatives- comportement, réaction aux questions, capacités de réflexion logique ;
- Infusion dans les groupes de travail— évaluation des communications, propositions de travail;
- Recueil de recommandations— recommandations des employeurs, des collègues des lieux de travail précédents ;
- Collecte d'informations sur les réseaux sociaux.
Je voudrais également souligner quelques méthodes de sélection non conventionnelles et largement controversées :
Méthode de sélection anthropologique
Anthropologique- les capacités du candidat, ses capacités intellectuelles et Compétences créatives sont évalués en fonction de la structure de son crâne : la taille des arcades sourcilières, la position des lèvres et des oreilles, etc.
Méthode de sélection graphologique
graphologique— l'écriture manuscrite du candidat est analysée et, sur la base de cette analyse, des conclusions sont tirées sur les caractéristiques individuelles du candidat. Selon les graphologues, l'examen graphologique permet d'évaluer les aspects personnels et qualités commerciales personne. Il faut dire que cette méthode est utilisée principalement en Europe. En Russie, elle n'est pas très répandue et la graphologie elle-même est souvent classée parmi les pseudosciences.
Méthode de sélection astrologique
Astrologique— le signe du zodiaque du candidat est analysé. On pense que par le signe du zodiaque, on peut déterminer les qualités personnelles et professionnelles d'un candidat, le succès de son entrée dans l'équipe et sa prédisposition à certains types de travail, professions et postes. En Russie, encore une fois, cette méthode de sélection n’est pas courante.
Il est rarement utilisé par les recruteurs professionnels (enfin, peut-être par curiosité féminine). Mais un leader masculin peut recourir à lui au moment le plus inattendu et faire un choix en faveur d'un candidat en fonction de son signe du zodiaque.
Méthode de sélection numérologique
Numérologique- la même histoire avec la numérologie. Le candidat est évalué par date de naissance (les numéros eux-mêmes, leur ordre, combinaison, etc.).
Chiromancie
Chiromancie- Les palmistes évaluent les capacités d'une personne en fonction des paramètres de la paume. On dit même que les palmistes peuvent évaluer les qualités professionnelles.
Le boom visant à attirer des palmistes, des magiciens, des médiums et d'autres personnes aux capacités exceptionnelles s'est produit dans les années 90 « fringantes ». Se tourner vers de tels « spécialistes » supprime la responsabilité de prendre une décision sur le choix d'un candidat, mais la qualité de l'évaluation des candidats est difficile à évaluer.
Polygraphe
Polygraphe (détecteur de mensonge)- la méthode la moins exotique, possède un véritable fondement scientifique. Utilisé depuis plus de 100 ans. Le niveau de fiabilité moyen d'un détecteur de mensonge est de 95 %. Récemment, il est devenu de plus en plus répandu.
Résumer méthodes non conventionnelles sélection du personnel, je dirai que j'ai développé une image plutôt amusante d'un recruteur-astrologue-numérologue-lecteur de paume avec un polygraphe à portée de main. Dois-je dire que je ne connais pas un tel spécialiste ? Et toi? 🙂
Parmi toutes les méthodes non conventionnelles répertoriées, aucune ne garantirait l'exactitude du choix à 100 % (à l'exception peut-être d'un détecteur de mensonge). Mais les méthodes traditionnelles n’offrent pas une telle garantie.
Conclusion
Le choix des moyens d'attirer et de sélectionner le personnel dépend de nombreux facteurs : l'état du marché du travail, le profil du poste vacant, la culture d'entreprise de l'organisation, ses capacités financières. Dans le même temps, en règle générale, les recruteurs ne s'arrêtent pas à une seule méthode, mais les utilisent en combinaison.
La pénurie de personnel oblige les responsables RH à faire preuve de créativité dans la recherche d'employés. Les méthodes traditionnelles de recherche d'employés ne suffisent plus, car il existe une véritable « guerre » du personnel. Considérons les canaux de recherche de personnel modernes avec lesquels vous pouvez élargir votre arsenal.
Annonces, dépliants, panneaux d'affichage.
La publication d'annonces avec une liste de postes vacants pour une organisation est un moyen efficace et peu coûteux. Le rendement maximum peut être obtenu en publiant constamment des annonces et en mettant périodiquement à jour la liste des postes vacants. Pour éviter les ennuis, utilisez des zones spécialement désignées à cet effet. Récemment, de nombreuses entreprises sont apparues qui proposent des services permettant de placer des informations sur des supports vitrés situés à côté de bâtiments résidentiels, dans les couloirs et dans les ascenseurs.
La distribution de tracts publicitaires dans les rues et dans les boîtes aux lettres des immeubles d'habitation a désormais plus souvent des effets négatifs. Les citadins en ont déjà assez du gaspillage de papier dans la rue et dans les couloirs. Et l'efficacité de frapper public cible extrêmement petit.
Pour un recrutement massif de salariés, il est possible de placer des annonces sur face arrière quittances de loyer. Pour ce faire, vous devez vous adresser aux services du logement et des services communaux de la ville.
Les panneaux publicitaires installés sur les artères de transport importantes de la ville, aux carrefours routiers, au bord des routes, sur les trottoirs et aux arrêts des transports publics sont utiles car ils offrent un rendement constant à un coût unique. Si vous avez un besoin constant de certaines catégories de salariés, il est conseillé de réaliser un panneau d'affichage approprié et de le placer au bord de la route à proximité de l'entreprise.
Avantages : efficace pour clôturer des postes de masse dans les plus brefs délais (recherche de vendeurs dans le cadre de l'ouverture d'un nouveau magasin ou d'ouvriers généraux dans le cadre de l'expansion de la production).
Défauts: couverture territoriale étroite, adaptée principalement à la recherche de personnel de niveau inférieur. Une sélection minutieuse des candidats est nécessaire pour éliminer le risque d’embaucher des candidats ayant des « problèmes ».
Médias imprimés et journaux proposant des publicités gratuites d'importance régionale.
Placer des annonces d'emplois vacants dans les journaux d'information ou dans des publications imprimées spécialisées pour la recherche d'emploi (journaux « Work for You », « Vacancies », magazine « Work and Salary », etc., distribués dans votre région).
En règle générale, le placement dans les journaux des organisations est rémunéré, discutez des conditions les plus avantageuses pour vous (plan tarifaire). Si vous n'avez pas ressources financières pour payer des services de placement de publicités, puis utiliser les journaux pour publier des publicités gratuites.
les publicités médias imprimés plus adapté à la sélection de personnel peu qualifié et de candidats appartenant à la catégorie d'âge plus élevée, car ils n'ont pas accès à Internet.
Avantages : efficace pour fermer des postes de masse dans les plus brefs délais auprès de groupes sans accès à Internet, et aussi presque le seul moyen de sélectionner des spécialistes parmi les plus âgés.
Défauts: Beaucoup dans cette catégorie ne savent toujours pas rédiger un CV et ont peur de se soumettre à des entretiens. Ici, l'accent est mis sur l'entretien téléphonique, puis sur une invitation à une réunion en face à face.
Publicité à la télévision et à la radio.
Placer des publicités à la radio et à la télévision grandes villes un moyen assez coûteux de trouver du personnel, cependant, dans les provinces, la diffusion de ces informations dans les studios locaux de radio et de télévision ne coûte pas cher, où cette méthode s'est déjà imposée comme l'une des plus rapides et des plus efficaces.
Avantages : efficace pour clôturer des positions massives dans les plus brefs délais.
Défauts: coût élevé de la publicité à la télévision, faible efficacité du téléscripteur.
Ressources Internet pour la sélection du personnel.
La méthode la plus courante consiste à publier les offres d'emploi sur des portails de recherche d'emploi spécialisés (par exemple, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, etc.).
Vous vous inscrivez sur le portail au nom de l'organisation en suivant les instructions proposées. Après avoir confirmé votre inscription, vous commencez à publier les offres d'emploi. Il est recommandé de compiler d'abord la liste complète des postes vacants dans un document séparé. Indiquez le titre du poste, les responsabilités, les exigences d'expérience professionnelle et de formation du candidat, indiquez les conditions dans lesquelles vous offrez l'emploi (salaire, horaire, lieu de travail, etc.), ainsi que les numéros de téléphone ou les adresses électroniques. . Et puis copiez-le dans le formulaire sur le site Web.
La deuxième façon consiste à analyser les CV des candidats sur les sites d’emploi. Lors de l'utilisation de cette méthode, le système de sélection des candidats est le suivant. Premièrement, les candidats les plus qualifiés sont sélectionnés sur la base de critères formels (que leurs qualifications répondent ou non aux exigences énoncées), un premier entretien est mené par téléphone et, sur la base des résultats, ils sont invités à un entretien en personne.
Avantages : Informer un large éventail de candidats intéressés des postes vacants. Informations structurées complètes des candidats. Éducation, expérience, réalisations, qualités personnelles - simplifie la sélection et réduit le nombre de candidats.
Défauts: Récemment, des portails et des sites de recherche d'emploi ont introduit des services payants pour les organisations. Il s’agit soit de frais d’enregistrement d’une entreprise dans le système, soit de frais de suppression de la limite du nombre de postes vacants affichés, soit d’un accès payant à une banque de CV de candidats. Vous pouvez sélectionner un spécialiste de n'importe quel niveau, mais le temps de recherche peut prendre beaucoup de temps.
Réseaux sociaux.
À ce jour réseaux sociaux est un outil pertinent permettant d’établir des liens précieux et de trouver des collaborateurs de toutes catégories. De nos jours, grâce aux réseaux sociaux, les responsables RH vérifient un candidat potentiel avant même l'entretien. Tout d'abord, les employeurs étudient les intérêts et les passe-temps du candidat, examinent ses photos et ses contacts professionnels et vérifient l'exactitude des informations contenues dans le CV. Faites attention aux documents qui pourraient compromettre le demandeur.
Pour ce type de recrutement sur les réseaux sociaux, l'organisation doit disposer de son propre compte (groupe). Le compte (groupe) doit contenir des informations sur l'organisation, des actualités, des communiqués de presse, des informations sur des services ou des produits. En général, être vivant et régulièrement rempli.
Si un responsable RH recherche des collaborateurs sur les réseaux sociaux à partir de son profil personnel, alors les informations et photographies présentes sur la page doivent correspondre strictement aux objectifs (photos en milieu de travail, informations sur l'adhésion à des associations professionnelles, publications dans les médias, etc. .), sinon le profil de l'employé peut nuire à la réputation de votre organisation.
Les ressources les plus populaires en Russie sont Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.
Les principales options pour trouver des candidats via les réseaux sociaux :
1. Publiez des informations dans votre groupe et attendez les réponses.
2. Envoyez un mailing massif sur les postes vacants pour les abonnés du groupe.
3. Les réseaux sociaux existent grande quantité des groupes qui fédèrent les utilisateurs par différents signes. Il suffit au recruteur de choisir le bon groupe pour rechercher des candidats potentiels. Groupes professionnels, intérêts, tranches d’âge, etc.
4. Réseaux sociaux professionnels Professionals.ru, LinkedIn, etc. Très adaptés à la recherche de candidats pour des postes clés et supérieurs. Dans ces réseaux, les utilisateurs fournissent des informations sur leur formation, leur expérience professionnelle, leurs réalisations et leurs qualités professionnelles.
Avantages : le nombre d'utilisateurs des réseaux sociaux augmente rapidement, et compte tenu du fait que un grand nombre de sont insatisfaits de leur emploi actuel, le flux de personnes intéressées par le poste vacant sera constamment élevé. Offrir plus De meilleures conditions main-d'œuvre, il est possible de pourvoir rapidement les postes vacants, du personnel de service aux spécialistes haut niveau. Cette méthode est l’une des moins chères et des plus rapides.
Défauts: un flux important de personnes « intéressées » par le poste vacant, mais qui ne répondent pas aux exigences énoncées dans le poste vacant. Pour le minimiser, vous devez définir des exigences claires pour les candidats à un emploi, ainsi que décrire vos conditions de travail et vos primes.
Site Web d'entreprise.
Votre site Web d'entreprise est le visage de l'entreprise et le personnel est son contenu. Par conséquent, votre site Web doit comporter une section « Postes vacants » ou « Carrière dans l’entreprise ».
La section doit contenir un discours de bienvenue du chef du service du personnel, des informations valeurs de l'entreprise, les témoignages de réussite des employés et évolution de carrière et ainsi de suite. Et surtout, une section sur les postes vacants et le recrutement dans la réserve du personnel.
Il est nécessaire d'organiser techniquement la possibilité d'envoyer un CV du site à un poste vacant qui vous plaît ou un général à la réserve. Ici, vous êtes libre de tout organiser selon vos goûts. Développez un formulaire de CV pour un traitement automatisé ultérieur, uniquement les informations dont vous avez besoin et rien de plus. Et également, via le site Web de l'entreprise, vous pouvez organiser des tests professionnels en ligne pour la sélection initiale des candidats destinés à pourvoir un poste vacant.
Avantages : le candidat qui a postulé depuis le site est intéressé par le poste vacant et travaille dans votre entreprise.
Défauts: comme d'habitude, faible trafic vers le site web de l'entreprise. Les postes vacants doivent être mis à jour périodiquement.
Coopération avec les établissements d'enseignement.
Lorsqu'elles recherchent du personnel, de nombreuses entreprises choisissent de coopérer avec des établissements d'enseignement. De nos jours, les universités coopèrent volontiers avec les entreprises car le critère d'évaluation de l'efficacité d'une université est le pourcentage de diplômés employés. Vous pouvez discuter de cette question avec le recteur ou le vice-recteur chargé du travail éducatif de l'université.
L'option la plus courante consiste à publier des informations sur les postes vacants dans les bâtiments d'enseignement des universités spécialisées, sur le site Web de l'université ou dans le journal universitaire.
Plus méthode efficace attirer l'attention des étudiants et des diplômés - organiser une présentation d'entreprise dans l'enceinte de l'établissement d'enseignement.
Conclure des accords sur l'envoi d'étudiants en formation pratique dans l'organisation. Vous pouvez parler à la direction de l'université et recommander les étudiants les plus doués et les plus responsables.
Une option plus prometteuse pour l’avenir– conclure des accords pour la formation ciblée des étudiants dans des spécialités spécialisées. Qu'obtenez-vous comme résultat :
organiser un concours entre les candidats aux places ciblées ;
étude plus approfondie des matières par les étudiants de votre profil ;
attirer les meilleurs diplômés des filières spécialisées les établissements d'enseignement;
formation d'un intérêt professionnel durable des étudiants pour le travail dans l'entreprise ;
formation et renforcement d'une image positive de votre organisation en tant qu'employeur auprès du public étudiant.
effectuer tous types de stages dans votre entreprise, apprendre à connaître l'entreprise.
Les jeunes employés s'avèrent être des générateurs d'idées diverses pour l'organisation, ainsi qu'une source d'informations sur les derniers développements scientifiques. Dans le même temps, les coûts de rémunération des stagiaires sont généralement bien inférieurs aux coûts salariaux des spécialistes travaillant à temps plein dans l'entreprise.
Avantages : bon marché relatif et grande fidélité des employés « adultes ». Identifier et attirer des jeunes actifs sur le plan créatif et professionnel. De plus, une tâche sociale importante est ainsi résolue : aider les jeunes à trouver un emploi.
Défauts: La méthode se concentre principalement sur la clôture des positions initiales.
Chasse à la tête. Chasse aux professionnels.
Les organisations qui ont besoin de spécialistes clés ou rares sur le marché ne peuvent se passer de chasse de tête. Toutes sortes de formations, expositions, séminaires, sites Internet spécialisés et communautés sont très efficaces pour établir des contacts professionnels. Un recruteur doit pouvoir participer facilement à tout « rendez-vous » professionnel, ce qui accélère le processus pour atteindre les bons candidats.
Vous pouvez également vous lancer dans le « braconnage » du personnel des concurrents : tous les moyens sont bons en temps de guerre. Par exemple, envoyez une invitation à une réunion via les réseaux sociaux. L'essentiel est de maintenir la confidentialité, car beaucoup ne sont pas pressés de quitter leur lieu de travail ou leur poste et ont également peur de se compromettre.
Lors de la réunion, il est nécessaire d'exposer les avantages d'un changement d'emploi et les conditions particulières du spécialiste (salaire élevé, emploi sans période de probation, événements d'entreprise, etc.). Si vous refusez, demandez à recommander vos collègues qui possèdent les caractéristiques professionnelles appropriées et qui pourraient être en recherche.
Avantages : Accès direct aux candidats qui répondent aux exigences de l'entreprise.
Défauts: prix élevé, possibilité d'utilisation limitée pour des raisons éthiques, manque de motivation des candidats à changer d'emploi.
Agences de recrutement.
L'une des méthodes de sélection du personnel les plus modernes, devenue récemment de plus en plus attractive pour les entreprises, est la technologie de sélection du personnel par l'intermédiaire des agences de recrutement.
De telles organisations assument tout le travail et l'employeur ne peut que dicter ses propres conditions et trier les candidats trouvés par l'agence. Le succès de la sélection dans ce cas dépend en grande partie de l’exactitude du profil du candidat et de la précision de la compréhension par le responsable de l’agence des exigences formulées et, bien entendu, de son professionnalisme et de son intégrité.
Parfois, il est plus efficace de s'adresser à des agences spécifiquement spécialisées dans la recherche d'employés d'un certain niveau (top management, managers et directeurs, ou vice versa, ouvriers et personnel subalterne) ou dans le recrutement de personnel pour une profession d'un certain niveau (ingénieurs, informaticiens). spécialistes). Dans tous les cas, quelle que soit l’agence que vous contactez, vous devez comprendre que leurs services sont généralement payants et qu’ils ne sont pas bon marché.
Avantages : fournir des candidats qui répondent aux exigences de l'entreprise.
Défauts: prix élevé.
Pendant le processus de recrutement, vous devez constamment analyser quelles sources de recherche sont les plus efficaces. Les informations nécessaires peuvent être obtenues à partir des statistiques d'appels téléphoniques et des données des questionnaires et des curriculum vitae remplis par les candidats. Sur la base de ses résultats, une décision est prise quant à la pertinence d'une méthode particulière. Par exemple, pour les candidats postulant à des emplois peu rémunérés qui n'exigent pas de qualifications professionnelles élevées, la source d'information la plus populaire est la publicité dans la rue, suivie par la publicité dans les journaux en deuxième position en termes d'efficacité. Les candidats à des postes vacants plus prestigieux et mieux rémunérés (« top ») reçoivent les informations nécessaires sur Internet ou via des relations professionnelles.
Pour comprendre toutes les méthodes de sélection du personnel, vous devez comprendre la méthodologie. La méthodologie de recrutement peut être comprise comme un système de principes, ainsi qu'un ensemble d'idées, de concepts, de méthodes, de méthodes et de moyens de sélection du personnel. La méthodologie peut être envisagée sous deux formes : théorique et pratique. Le modèle théorique fait référence au modèle de connaissance idéal. Il comprend les enseignements de G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor et d'autres. côté pratique la méthodologie peut être considérée comme un programme, un ensemble de méthodes et de techniques spécifiques pour atteindre l'objectif pratique souhaité. Dans une organisation moderne, il existe de nombreuses méthodes de sélection du personnel. Il n'existe pas de modèle de sélection unique, puisque chaque organisation crée ses propres règles et critères selon lesquels la sélection du personnel sera effectuée. Le responsable RH doit soigneusement déterminer quelles méthodes traditionnelles il utilisera dans son travail. Qu'il travaille avec une seule méthode ou qu'il combine plusieurs méthodes dépend du but de la sélection. Les objectifs du recrutement sont différents pour chaque organisation, mais ils consistent en général à recruter le vivier de talents de l'organisation pour tous les emplois, en tenant compte des futurs changements de personnel ou d'organisation, des expirations de contrats, des départs à la retraite, des licenciements et des changements dans la nature du travail de l'entreprise. activités. Dans divers cas, il peut s'agir soit d'une grave pénurie de personnel, soit du recrutement d'une réserve pour toutes les occasions. Environnement les organisations changent constamment, quelque chose de nouveau, de moderne apparaît, et l’ancien disparaît dans l’ombre et perd toute pertinence. Le responsable RH doit suivre attentivement les différentes innovations dans le domaine de la sélection du personnel afin de corriger les erreurs ou d'ajuster la stratégie de recrutement en temps opportun et se tenir au courant des événements du marché du travail afin de réagir et d'agir en temps opportun. Un responsable RH peut également être un innovateur d'idées et proposer quelque chose de nouveau, d'inhabituel, de non conventionnel, découvrant ainsi de nouvelles méthodes et principes de sélection du personnel qui seront plus efficaces et meilleurs que les précédents.
Méthodes de recrutement traditionnelles
Les méthodes traditionnelles de sélection du personnel comprennent les méthodes de sélection généralement acceptées. Le recrutement est divisé en recrutement et sélection.
Le recrutement est l'attraction massive de candidats pour un poste vacant.
Il existe deux types de sources de recrutement : interne - le recrutement s'effectue au sein de l'entreprise, aux dépens des salariés de l'organisation elle-même, externe - le recrutement s'effectue à l'extérieur de l'entreprise, aux dépens de ressources externes.
Les sources externes sont les plus courantes, puisque les ressources de l'organisation sont limitées ; lors du pourvoi d'un poste vacant, le lieu de travail précédent de l'employé qui occupait ce poste vacant est libéré.
Les sources externes peuvent être divisées en sources coûteuses et peu coûteuses. Les plus chers incluent les agences de recrutement et les publications dans les médias médias de masse(radio, télévision, presse écrite). Les plus peu coûteux incluent les centres d'emploi gouvernementaux, les contacts avec les établissements d'enseignement supérieur, etc. En outre, il existe des sources externes de recherche de candidats potentiels, qui peuvent être totalement gratuites pour l'organisation. Nous parlons de ressources Internet qui proposent toutes sortes de sites gratuits avec lesquels vous pouvez publier une annonce pour un poste vacant proposé et consulter les curriculum vitae des candidats potentiels. L'organisation peut également recevoir des curriculum vitae de demandeurs d'emploi eux-mêmes qui recherchent du travail de manière indépendante, sans aucun intermédiaire. Si une entreprise a besoin de spécialistes hautement qualifiés, alors, dans les conditions de chômage actuelles, il vaut mieux se tourner vers des sources coûteuses. Quant aux travailleurs qui n'exigent pas de qualifications élevées, l'organisation peut recruter du personnel à moindre coût.
Il existe les types de sources externes suivants :
1. Attirer des candidats pour un poste vacant à l'aide des recommandations des personnes travaillant dans cette organisation, de leurs proches et amis. Cette méthode est courante et efficace dans les petites organisations. C'est typique des entreprises étroitement ciblées, où le nombre de spécialistes est limité et où la recherche externe peut être longue et inefficace. De plus, il existe un risque élevé que la personne recommandée soit un spécialiste non qualifié ou ne soit pas le candidat que l'organisation souhaiterait voir.
2. Les candidats « indépendants » sont des personnes engagées dans une recherche d'emploi indépendante sans recourir aux services et agences pour l'emploi. Les organisations organisent souvent toutes sortes de journées portes ouvertes et participent à des « salons de l'emploi » afin d'attirer ces candidats. Ils appellent eux-mêmes l'organisation, envoient leur curriculum vitae et postulent auprès de l'organisation spécifique dans laquelle ils aimeraient travailler. Et même si l'entreprise n'a pas besoin des services de ce candidat, mieux vaut conserver les informations le concernant en cas de besoin.
3. Publicité dans les médias. La technique de recrutement la plus courante consiste à publier une annonce dans les médias concernant un poste vacant dans une organisation. Dans ce cas, le demandeur s'adresse directement au service du personnel de l'organisme employeur. Les médias les plus populaires pour publier des offres d’emploi sont les périodiques et Internet. Les périodiques (journaux et magazines) qui annoncent des offres d'emploi peuvent également être divisés en deux catégories : les publications générales et les publications professionnelles spécialisées. On peut en dire autant d’Internet. Il existe des serveurs dédiés à l'emploi, sur lesquels les demandeurs d'emploi publient leur curriculum vitae, et les employeurs publient des informations sur les offres d'emploi. En outre, la publication d'informations sur les postes vacants et la publication de curriculum vitae sont possibles sur des portails spécialisés, qui sont des communautés professionnelles virtuelles.
4. Contacts avec les établissements d'enseignement. De nombreuses grandes organisations se concentrent sur le recrutement de diplômés universitaires sans expérience professionnelle. À cette fin, l'entreprise qui l'emploie organise des présentations dans des universités spécialisées et participe également à des salons de l'emploi.
5. Services publics de l'emploi (bourses du travail). Des bases de données sont gérées ici contenant des informations sur les candidats (leurs informations biographiques caractéristiques de qualification, travail d'intérêt). Les organisations ont accès à ces bases de données et peuvent y effectuer des recherches à peu de frais.
6. Agences de recrutement. Les agences étudient attentivement les exigences que l'entreprise impose aux candidats, sélectionnent les candidats, effectuent des tests et des entretiens. Si un candidat est embauché, les services de l'agence sont payés par l'entreprise à hauteur de 30 à 50 % par an. salaires employé embauché.
La deuxième partie du recrutement est la sélection. La sélection du personnel est la conclusion naturelle du processus de sélection des employés en fonction des besoins en ressources humaines de l'organisation. La décision de sélection finale est généralement formée en plusieurs étapes que les candidats doivent franchir. A chaque étape, certains candidats sont éliminés ou refusent la procédure, acceptant d'autres offres.
Première étape. Conversation de sélection préliminaire. L'objectif principal de la conversation est d'évaluer le niveau d'éducation du candidat, son apparence et définir les qualités personnelles. Pour un travail efficace, il est conseillé aux managers et spécialistes d'utiliser un système général de règles pour évaluer un candidat à ce stade.
Seconde phase. Remplir le formulaire de candidature. Les candidats qui ont réussi l’entretien préliminaire doivent remplir un formulaire de candidature spécial et un questionnaire. Le nombre d'éléments du questionnaire doit être réduit au minimum et ils doivent demander les informations les plus pertinentes pour la performance. travail futur demandeur. Les informations peuvent concerner des travaux antérieurs, un état d'esprit, des situations rencontrées, mais de telle manière que sur cette base, il serait possible de procéder à une évaluation standardisée du candidat. Les questions du questionnaire doivent être neutres et permettre toutes les réponses possibles, y compris la possibilité de refuser de répondre.
Troisième étape. Conversation à louer (entretien). Les entretiens sont la méthode la plus courante pour évaluer les candidats à un poste. Au cours du processus d'entretien, non seulement l'employeur reçoit des informations sur le candidat, mais le candidat lui-même a la possibilité d'en apprendre davantage non seulement sur les conditions de travail (en posant des questions à l'intervieweur), mais également sur culture d'entreprise cette organisation. Un candidat peut tirer des conclusions sur la culture d'entreprise de l'organisation qui l'emploie, ainsi que sur sa compatibilité avec celle-ci, en fonction du niveau d'organisation et des conditions d'entretien, du professionnalisme de l'intervieweur, etc.
Il existe les types d'entretiens suivants :
Entretien biographique. Sa tâche est de connaître l'expérience passée du candidat afin de prédire ses capacités et ses aptitudes. Au cours de l'entretien biographique, divers aspects sont clarifiés activité professionnelle candidats qui ne sont pas divulgués dans le curriculum vitae.
Entretien situationnel. Le candidat est invité à résoudre plusieurs situations pratiques (problèmes hypothétiques ou réels). Cette méthode permet d’identifier les capacités générales et analytiques du candidat ainsi que les approches qu’il utilise pour résoudre des problèmes. problèmes non standards et la capacité de se sortir de situations difficiles.
Entretien structuré. Son objectif est d'identifier les qualités professionnelles et personnelles du candidat à l'aide d'une liste de questions structurées pré-élaborées. Ce type d'entretien est le plus courant. Il peut combiner des éléments de tous les autres types d’entretiens.
Entretien de compétence. Le but de ce type d'entretien est de déterminer le niveau d'aptitude du candidat compétences clées nécessaire pour travailler dans une organisation donnée et à un poste donné. Pour déterminer le niveau de compétence, ainsi que les opportunités pour son développement, l’intervieweur lors du processus d’entretien se réfère à l’expérience passée du candidat.
Quatrième étape. Vérifiez les références et les antécédents. Les informations provenant de lettres de recommandation ou de conversations avec des personnes que le candidat a désignées comme recommandataires peuvent permettre de clarifier ce que le candidat a fait exactement et avec quel succès dans ses lieux de travail, d'études ou de résidence précédents. Il est conseillé de demander des recommandations aux lieux de travail précédents si la période de licenciement dépasse un an, ainsi qu'à des collègues d'autres organisations et sociétés professionnelles avec lesquels le candidat a interagi sur des questions commerciales.
Cinquième étape. Check-up médical. En règle générale, elle est effectuée lorsqu’un emploi potentiel impose certaines exigences en matière de santé du candidat.
Sixième étape. Prise de décision. Comparaison des candidats. Présenter les résultats pour examen par la direction décisionnelle. Prise de décision et exécution.
problème de responsable du recrutement
Offrez de combler un poste vacant. Si un candidat a reçu et accepté une offre verbale pour pourvoir un poste vacant, l'employeur doit fournir une confirmation écrite (officielle) au candidat. Dans cette lettre, l'employeur doit répéter toutes les conditions d'emploi préalablement convenues, en précisant grande importance l'exactitude des formulations, puisqu'elles constitueront la base contrat de travail.
Présentation officielle du poste. L'introduction à un poste désigne l'ensemble du processus d'embauche d'un employé dès le premier jour dans un nouveau lieu, le familiarisant avec les règles et procédures de travail, avec les employés et leurs responsabilités immédiates, ainsi qu'avec les traditions et la culture de l'entreprise employeur. . Cela peut être considéré comme le début d'une période de formation en interne ou comme l'étape finale du processus de sélection du personnel.
Un responsable RH moderne doit savoir que la sélection du personnel est l'étape la plus critique de la gestion du personnel, car une erreur coûte trop cher. La capacité d'embaucher les personnes les plus appropriées est un talent formidable et plutôt rare qu'un responsable du personnel peut posséder. Le responsable RH doit avoir des connaissances dans le domaine de la psychologie, du droit, de la sociologie et de l'économie afin de comprendre immédiatement si l'entreprise a besoin d'un candidat et s'il doit passer par d'autres étapes de sélection. Donnant ainsi des chances à des candidats plus compétents. Après avoir fait l'analyse méthodes ci-dessus, on peut conclure qu'il n'existe pas de méthode de sélection optimale, le responsable RH doit donc maîtriser l'ensemble des techniques.
Nous vous parlerons des méthodes de sélection du personnel basiques, modernes et non standard. Des spécialistes RH ont partagé des conseils sur le choix des technologies. En les suivant, vous éviterez d’embaucher des amateurs.
★ Recrutement : un manuel pour les RH
De l'article, vous apprendrez :
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Techniques de recrutement de base
Le bon choix de la méthode de sélection permet d’économiser le budget de l’entreprise et de consacrer un minimum de temps à pourvoir un poste vacant. En utilisant technologies modernes vous éliminerez les candidats inappropriés, réduisez la probabilité Estimation subjective et des problèmes après l'embauche.
Lors du choix des méthodes de sélection du personnel, concentrez-vous sur les exigences du candidat, l'urgence de l'embauche et d'autres facteurs. Évaluez adéquatement vos points forts. Si vous ne maîtrisez pas une certaine technologie, mieux vaut en choisir une autre ou demander l'aide de spécialistes.
Rédigez un document et déterminez le coût approximatif de la recherche pour éviter les dépenses imprévues :
Méthode n°1. Préliminaire
Le préliminaire est l'une des technologies prometteuses. Son essence est d'attirer les jeunes professionnels qui recherchent un endroit pour effectuer des stages et acquérir de l'expérience. Pour éviter de perdre constamment du temps à visiter les établissements d'enseignement, concluez un accord avec l'un d'entre eux. Les étudiants seront initiés aux particularités du travail de l’entreprise et, à l’approche du moment du stage ou de l’obtention du diplôme, ils vous seront envoyés pour un entretien.
La coopération avec les universités et autres organisations qui forment les jeunes est bénéfique lorsqu'il n'y a pas d'exigences accrues en matière de personnel et qu'aucune expérience n'est requise. Si vous avez besoin de professionnels qui comprennent les spécificités du métier et en connaissent toutes les subtilités, vous ne pouvez pas les remplacer par des étudiants.
Méthode de recrutement n°2. Chasse à la tête
La chasse de têtes est adaptée pour trouver des collaborateurs seniors. Cela implique un vrai jeu sans règles », chasse aux primes " La tâche principale d'un recruteur est d'attirer le bon spécialisteà l'entreprise par quelque moyen que ce soit. En règle générale, cela peut être réalisé en proposant des salaires plus élevés, des intrigues, des pressions psychologiques et d'autres techniques.
La principale difficulté de la sélection réside dans la collecte d'informations sur un employé potentiel, son travail, ses relations avec les collègues et la direction, ainsi que sa famille. Vous devez utiliser des sources fiables, car si vous faites une erreur, le spécialiste risque de refuser de contacter le recruteur.
Comme tous les RH ne connaissent pas la technologie, les managers se tournent vers les entreprises privées. Les agents s'occupent de tout : établir des contacts, évaluer, discuter, etc. Le travail clé en main permet d'éviter les problèmes à toutes les étapes du « traitement » des candidats. Tout ce que vous avez à faire est de mener l’entretien final et d’introduire la personne au poste.
Des experts du magazine HR Director donneront
Important! Si tu ne connais pas les subtilités« chasse aux primes» -n'improvisez pas ! La sélection du mauvais manager peut entraîner de graves pertes matérielles, dont le montant dépassera largement le coût de sélection par les agents.
Méthode n°3. Recherche exclusive
Les principales méthodes de sélection du personnel comprennent la recherche ciblée d'élite. Il s'agit d'une sorte de "chasse de têtes". Le travail est réalisé avec un spécialiste spécifique, que chacun essaie de recruter moyens accessibles. Si vous avez besoin de cadres supérieurs impliqués dans la formation et la mise en œuvre de la politique de l'entreprise, confiez leur recherche à des agences privées.
Méthode n°4 Recrutement
Le recrutement est une méthode peu coûteuse pour trouver des employés de niveau inférieur et intermédiaire pour des postes. La technologie de recrutement est simple et accessible, et tous les responsables RH doivent la maîtriser. La sélection s'effectue parmi les candidats disponibles.
Recherchez des offres de services ou publiez des annonces sur les sites d'emploi et dans les journaux. Si vous ne souhaitez pas traiter un grand nombre de candidatures, entraînez-vous recherche interne, recherchez les nouveaux arrivants sur la base des recommandations de collègues. De plus, établissez des contacts avec les centres d’emploi du gouvernement.
Demande de sélection de candidats
Types non standard de sélection du personnel
Les méthodes de sélection non standards sont utilisées depuis longtemps par les entreprises étrangères qui recherchent réellement gens talentueux, et pas seulement des spécialistes instruits. De nombreux managers sont convaincus qu'il ne suffit pas de connaître la théorie et la pratique ; il faut également faire preuve de créativité, de courage et d'ingéniosité. Pour sélectionner ce personnel, des types de recherche non standards sont en cours de développement.
Technologie n°1. Les concours comme méthode de sélection du personnel
Sélectionner les meilleurs employés revient à chercher une aiguille dans une botte de foin. Les managers imaginent donc des compétitions dans lesquelles les plus forts peuvent sortir vainqueurs. Si vous décidez de sélectionner du personnel de cette manière, développez des tâches qui nécessitent de démontrer des qualités importantes.
Technologie n°2. Gamification
Les méthodes de recrutement et de sélection basées sur le jeu ont fait leurs preuves. Ainsi, les managers recherchent de jeunes spécialistes qui savent résoudre les problèmes et n'ont pas peur des difficultés. Le processus d'évaluation est facilité par le fait qu'il n'est pas nécessaire de passer beaucoup de temps à tester les candidats ou à étudier les bases de l'évaluation psychologique.
Le principal problème de l’utilisation des jeux en sélection est la complexité de leur développement. Une entreprise doit investir beaucoup d’argent et de temps avant de pouvoir sélectionner des candidats grâce à la gamification. Si une organisation a constamment besoin de recrutement, les jeux facilitent l'interaction avec les candidats et leur évaluation.
Méthode n°2. Vérification des antécédents
Lors du recrutement de personnel, demandez des références sur le lieu de travail, mais ne croyez pas toutes les informations qui y sont reflétées. Premièrement, les managers ne veulent pas toujours laisser partir leurs employés, ils peuvent donc écrire des commentaires négatifs caractéristiques . Et deuxièmement, il est possible que l'employeur veuille se débarrasser du spécialiste, alors il rédige une critique idéale à son sujet.
Méthode n°3. Centre d'évaluation
L'assessment center fait référence à des méthodes non traditionnelles de sélection du personnel, tout en étant proche des tests et des enquêtes. Initialement, il était utilisé pour la sélection de groupes de reconnaissance et d'officiers subalternes. Il peut être utilisé pour une sélection massive de candidats, mais vous devez connaître les techniques, sinon vous ne pourrez pas éliminer les candidats faibles.
Des évaluateurs surveillent le candidat, qui a pour mission d'accomplir la mission dans des conditions aussi proches que possible des travailleurs. Une échelle spéciale est utilisée pour l'évaluation et des indicateurs spécifiques sont pris en compte. De plus, le candidat peut faire une auto-présentation ou participer à la résolution d'un cas. , les méthodes utilisées pour sélectionner les candidats aux postes ont été expliquées par les experts de Sistema Personnel. Dans le matériel, vous trouverez des options pour les tâches, des principes de choix des exercices et bien d'autres informations utiles.
Méthode n°3. Essai
Cette méthode est courante dans la sélection d'employés de niveau intermédiaire et supérieur qui doivent répondre à des exigences strictes, être mentalement stables et développés. Certains spécialistes font appel à des psychologues pour les évaluer afin d'obtenir des résultats précis.
Tenez-vous-y normes éthiques- ne pas forcer les candidats à passer tests psychologiques de force. Ils doivent décider eux-mêmes s’ils en ont besoin.
Méthode n°4. Les sondages
Les questionnaires sont constitués de questions ou de jugements affectant différentes régions. Le spécialiste est invité à y répondre dans un certain délai en présence du recruteur. Si vous utilisez un format d'enquête en ligne, le traitement des résultats ne prendra pas beaucoup de temps. Au moment de remplir les formulaires, vous devrez analyser les réponses manuellement.
Si vous n'organisez pas correctement la procédure, par exemple en envoyant des formulaires et en leur demandant de les remplir à un moment opportun, les résultats seront inexacts. Peu de candidats n'oseront pas vérifier l'exactitude des réponses sur Internet ou d'autres sources disponibles afin de réussir la sélection.
Questionnaires et tests avec clés dans tous les domaines
Méthodes de recrutement et leurs caractéristiques : tableau
La manière dont seront effectuées la sélection et l'évaluation du personnel dépend du recruteur, de ses compétences, des besoins de l'entreprise et de nombreux autres facteurs. Si vous ne savez pas où vous arrêter, comparez les méthodes et évaluez leurs avantages et inconvénients.
Méthodes de recrutement et leurs caractéristiques
Nom de la méthode |
Coûts de temps |
Exactitude des informations reçues |
Dépistage |
le minimum |
verification requise |
Entretien |
cela dépend des circonstances |
dépend des compétences du recruteur, du type d'entretien |
Essai |
le minimum |
|
le minimum |
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Vérification des antécédents |
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Centre d'évaluation |
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Tester les compétences et les capacités |
maximum |
En combinant les méthodes de sélection du personnel entre elles, vous pouvez obtenir les informations les plus précises sur le candidat, son professionnel et qualités personnelles. Mais vous ne devriez pas perdre beaucoup de temps, d’efforts et d’argent si vous choisissez une personne qui effectuera le même type d’actions.
Conseils éditoriaux : Il faut du temps pour maîtriser les méthodes de recrutement. Si les managers ne peuvent pas se permettre une formation sur le terrain en raison de charges de travail élevées, inscrivez-les à des cours à distance. Par exemple, dans Ecole de Directrice RH vous pouvez suivre un cours qui comprend . Après un test réussi, un diplôme ou un certificat est délivré.
N'importe lequel organisation moderne tôt ou tard, il ressent le besoin de trouver de nouveaux employés. Sur ce moment les experts offrent beaucoup diverses options la sélection du personnel et le choix d'une approche ou d'une autre dépendent de nombreux facteurs, allant de nombre total employés et se terminant par le professionnalisme du gestionnaire chargé du recrutement du personnel. Quoi méthodes modernes la sélection du personnel est-elle utilisée et comment les sélectionner ?
Méthodes intra-organisationnelles de sélection du personnel
Toutes ces méthodes peuvent être divisées en deux catégories : internes et externes. La première option implique une méthode de recherche et de sélection des travailleurs utilisant une réserve de personnel interne. Au moment où un nouveau poste apparaît dans une organisation (par exemple, lorsqu'une entreprise se développe ou lorsqu'un nouveau poste est créé), l'équipe de direction porte son attention sur les personnes qui font déjà partie du personnel.
La méthode traditionnelle de recrutement d'employés est assez efficace et diffère des autres en ce qu'elle ne nécessite aucun financement. Un autre aspect positif de ce choix est le fait que le salarié n'aura pas à perdre son temps à s'habituer à la nouvelle société, puisqu'il poursuivra son activité de travail dans un environnement familier. Cependant, la méthode interne de sélection du personnel présente des inconvénients : un choix limité et l'incapacité d'attirer de nouvelles forces dans l'entreprise.
Un système interne de sélection du personnel peut consister en une assistance personnelle des employés de l'organisation. Cette solution est rarement utilisée dans entreprises commerciales, mais il n'en est pas moins populaire monde moderne. Cette méthode consiste dans le fait qu'un employé peut recommander à la direction de nommer un ami ou un parent à un poste vacant. Ceux qui décident d'écouter l'opinion d'un subordonné peuvent ainsi pourvoir avec succès les postes vacants de spécialistes ordinaires (cela s'applique principalement aux travailleurs non qualifiés, par exemple les nettoyeurs, les aides). Dans ce cas, l'entreprise ne dépense pas espèces pour la recherche de personnel et assure le niveau nécessaire de compatibilité du nouveau personnel avec l'entreprise grâce à ses relations étroites avec les personnes existantes.
Même si écouter les conseils des mentorés et embaucher leurs proches est bonne décision, tout dirigeant doit savoir qu’il existe ici de nombreux inconvénients.
- Premièrement, promouvoir le « népotisme » au sein d’une entreprise est une mauvaise chose.
- Deuxièmement, cette option ne permet pas de trouver un employé précieux et irremplaçable, puisque la recherche et la sélection du personnel travaillant « par connaissance » reposent sur l'intérêt personnel du conseiller, et non sur le professionnalisme du personnel embauché. .
Recherche externe et sélection de personnel
Pour ceux qui ne souhaitent pas utiliser la méthode de sélection interne du personnel, les experts recommandent de se tourner vers les agences de recrutement. D'abord trait positif Cette méthode réside dans le fait que les entreprises dont les activités visent à recruter du personnel assument elles-mêmes tout le travail associé à ce processus. L'employeur dicte simplement les conditions personnelles et examine les candidats proposés par l'agence de recrutement.
Le succès d'une telle recherche de personnel dépend uniquement de la manière dont l'employeur a réussi à créer l'image de l'employé recherché. Cependant, la précision avec laquelle le responsable de l'agence de recrutement a compris les exigences formulées par le client joue un rôle important à cet égard. Il est souvent conseillé aux dirigeants de toute organisation de contacter des entreprises spécialisées dans la recherche d'employés d'un certain niveau, par exemple des directeurs, du personnel subalterne, des cadres, etc. Mais avant de prendre une telle décision, sachez que les services de cette agence sont payants et coûtent une somme considérable.
Un de plus méthode externe la recherche et la sélection de personnel sont devenues Internet. En ce moment dans World Wide Web Il existe un nombre suffisant de sites dotés d'une fonction de recherche d'employés ou de publication d'annonces de postes vacants. Dans ce cas, vous pouvez utiliser une ressource Internet couvrant le marché du travail national, le site Web de n'importe quel édition imprimée ou une agence de recrutement. Cette méthode est assez efficace, mais en même temps, vous devez immédiatement vous préparer au fait que le recrutement et la sélection du personnel qui répondra à toutes les exigences établies peuvent prendre beaucoup de temps.
Méthodes non standard de sélection du personnel
Au fil du temps, toutes les approches standards et traditionnelles perdent progressivement de leur valeur et de leur autorité. Ils sont remplacés des idées fraîches, techniques nouvelles et non standards. Cette tendance ne pouvait pas contourner le marché du travail, c'est pourquoi de nombreux dirigeants d'entreprises modernes ont commencé à utiliser des méthodes inhabituelles de recherche et de sélection du personnel.
Les méthodes non standard de recherche d'employés comprennent :
- recherche lors de conférences thématiques et d'expositions professionnelles ;
- envoi publicitaire e-mails sur Internet (spam) ;
- abonnement à toute ressource web thématique spécialisée dans la fourniture d'un service de diffusion d'annonces destinées aux demandeurs d'emploi et aux employeurs ;
- attirer du personnel personnel avec l'octroi de primes pour la recherche de spécialistes ;
- attirer du personnel de diverses spécialités des régions provinciales à faible niveau de vie.
Parallèlement à des approches aussi inhabituelles pour trouver des employés, méthodes non standardévaluations du personnel :
- diagnostics à l'aide d'un ordinateur;
- évaluation basée sur la voix du candidat ;
- analyse approfondie du curriculum vitae du candidat pour le poste ;
- évaluation du demandeur sur la base de sa photographie ;
- évaluation du candidat par :
- comportement dans des contextes informels ;
- les résultats d'un examen médical;
- recommandations du lieu de travail précédent ;
- résultats des tests psychologiques.
Les méthodes non standard de sélection du personnel impliquent la réalisation d'un entretien inhabituel avec le candidat (entretien). Ces entretiens sont divisés en plusieurs types :
- entretien de cas (évaluation de la sociabilité et de la débrouillardise du candidat) ;
- entretien projectif (évaluation perception individuelle toute tâche spécifique assignée à un candidat à un poste);
- entretien structuré (obtention de réponses du candidat à des questions strictement cohérentes) ;
- entretien provocateur (basé sur un refus préliminaire de travailler pour le demandeur et une évaluation de son comportement ultérieur) ;
- entretien casse-tête (le candidat au poste doit décider problème de logique ou répondre à une question délicate) ;
- entretien stressant (mené dans un lieu inhabituel ou pendant l'entretien, des questions inattendues sont posées au candidat).