V roce 2019 může dojít k dohodě s učiteli efektivní smlouva jako se zaměstnancem rozpočtové sféry. Plní funkce pracovní smlouvy, umožňuje stanovit pracovní normy, odpovědnosti, výši platů a odráží další podmínky.
Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:
PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.
Je to rychlé a ZDARMA!
Ale tento dokument, význam jeho obsahu, má své vlastní rozdíly. Proto je důležité, aby všichni personalisté věděli o pravidlech pro vytvoření účinné smlouvy a postupu při provádění. Je také nesmírně nutné odlišit tento dokument od jiných standardních dokumentů a pochopit, proč se nazývá „účinný“.
co to je
Účinná smlouva (dále jen EK) je pracovní smlouva se zaměstnancem, doplněná a rozšířená zásadní podmínky, předpisy a kritéria. Dokument zcela a zcela odolává kritice článku 57 zákoníku práce Ruské federace a dalších základních legislativních norem. Proto se nepovažuje za něco nového mezi oběhem pracovní smlouvy.
Tyto koncepty konkretizace mohou zahrnovat:
V roce 2019 vláda prostřednictvím ministerstva školství vybízí vládu, aby takovou dohodu uzavřela se zástupci rozpočtové služby. Každé personální oddělení musí mít s učitelem řádně zpracovanou pracovní smlouvu.
Není to jednotná forma. K vytvoření takového dokumentu slouží standardní pracovní smlouva.
Hlavní věci, které by se měly odrazit v účinné smlouvě ve srovnání s tím, co bylo před rokem 2012:
Byl | To se stalo |
Předchozí metody registrace pracovní jednotky | Podstata účinné smlouvy |
1. Funkce zaměstnance byly předepsány v samostatném dokumentu - popisu práce. | 1. Přesné a podrobné funkce pracovní jednotka- učitel. |
2. Identifikace efektivity pracovních výsledků není jasná. | 2. Ukazatele, které budou měřeny při zjišťování efektivity práce a výsledků, jsou jasně a jasně uvedeny. |
3. Kritéria pro hodnocení produktivity pracovní síly jsou nejasná. | 3. Jasná a přesná kritéria pro hodnocení produktivity každého jednotlivého učitele. |
4. Odměna byla zobecněna a byla tvořena na základě platů, které byly vydávány podle stupně a stupně vzdělání. | 4. Odměňování není nyní vnímáno jako nic jiného než stanovení „osobních odměn“ pro každého zaměstnance, které je motivuje k tomu, aby platili oceněnému učiteli na základě hodnocení výkonu. |
Zaměstnávání zaměstnanců rozpočtové vzdělávací instituce na základě platné smlouvy má své výhody a nevýhody:
klady | Mínusy |
Je možné určit nejdůležitější parametry výkonu pedagogická činnost. | Jedna malá chyba při hledání ukazatelů výkonnosti každého z nich jednotlivého zaměstnance povede k poruchám v celém řetězci stanovování výše mezd. |
Učitelům můžete dávat známky za práci, kterou odvedli. | Neustálé hodnocení produktivity a kvality práce je proces náročný na práci. Budou použity další časové zdroje. Možná budete potřebovat samostatného zaměstnance, který by se takovými výpočty mohl neustále zabývat. |
Každý učitel je okamžitě informován o svých vlastních povinnostech a má jasnou představu o svých funkcích. | |
Stimulovat učitele, aby řádně plnili své cíle a záměry – ve finančním vyjádření (spíše než verbální pobídky). | Rizika rychlého vyčerpání fondu mzdy, schválené v organizaci, vznikají z důvodu nezaúčtovaných pobídkových plateb, které jsou stanoveny podle nové smlouvy. |
Rozdělení výdělků se mezi pracovníky stává spravedlivým (spíše než vyrovnáváním). |
Pravidla pro vypracování dokumentu
Doklad se vyhotovuje na základě řádné dohody o pracovní činnosti. Teprve v ní se ale detailně odvíjejí nová kritéria a možnosti.
Podobu formuláře schvaluje jako orientační příloha č. 3, která je součástí Programu zlepšování pro kroky systému odměňování pedagogické práce. Program pro zlepšení výdělků ve vzdělávání byl přijat na základě nařízení vlády Ruska č. 2190-r ze dne 26. listopadu 2012.
Základní pravidla pro sepsání účinné smlouvy pro učitele:
Zvláštnosti | Vysvětlení, příklady |
Kritéria různých objednávek v podstatě smlouvy musí být vyvážená. Bilance požadavků. |
Jedná se například o výčet druhů odpovědností a jejich rozsah. Pokud je funkcí více, pak na ně bude muset učitel zaměřit většinu své pozornosti. |
Proporcionalita a význam kritérií. | Je třeba zdůraznit nejzákladnější ustanovení pro učitele. Musí však být významné, nezbytné a vhodné. |
Specifikace ukazatelů kvality práce. | V popisu hodnocení a požadavků by neměla být povolena abstraktnost. Odstraňte nejednoznačnost. |
Propojení výsledků pedagogické činnosti s čísly. | Není nezbytné. Může to být nedostatek neúspěchů mezi studenty za určité období nebo přesné dokončení domácích úkolů. |
Co lze hodnotit a kontrolovat: |
|
Co se bere v úvahu: |
|
Jak se přihlásit
Nařízením ministerstva práce Ruská Federaceč. 167n ze dne 26.04.13 byly uvedeny pokyny, jak správně přihlásit pedagogického zaměstnance na novou smlouvu:
Možnosti vzhledu | Doporučeno |
Inovace v postupu odměňování. | Zahrnují také změnu podmínek hlavní pracovní smlouvy. V souvislosti s článkem 74 zákoníku práce Ruské federace musí být uzavřena dodatečná dohoda. |
Co zahrnout do dohody o pracovní činnosti. |
|
Jak dodatečně uzavřít dohoda. | Teprve poté, co byly provedeny všechny výpočty podle ukazatelů, hodnocení a kritérií produktivity, vč. – účtování pobídkových plateb. To se odráží zde:
|
Mělo by to být konkrétní. |
|
Přechod na nový systém odměňování učitelů v Rusku nyní umožňuje platit takovým zaměstnancům ani ne tak za úroveň vzdělání, ale za již vykonanou práci a výsledek, ke kterému to celý tým přibližuje.
Vlastnosti plateb na základě platné smlouvy spočívají v úzké interakci s hodnocením účinnosti dosažených výsledků. Veškeré podrobnosti o funkcích a hodnocení výsledků pracovní činnosti učitele musí být uvedeny v textu smlouvy.
Tématem k aktivní diskusi jsou reformy v oblasti vzdělávání. Mezi oblíbené oblasti činnosti zákonodárce související s tímto odvětvím patří zavedení institutu uzavírání účinných pracovních smluv. Pro oblast školství je taková iniciativa poměrně neobvyklá - především proto, že se předpokládá, že práce učitelů bude hodnocena podle určitých objektivních kritérií. Co je to účinná smlouva? Jak obtížné může být jeho implementace? ruské školy Ach?
Zaměřte se na kvalitu tréninku
Hlavními deklarovanými cíli ruských zákonodárců, kteří vymysleli termín „účinná smlouva ve vzdělávání“, je zvýšení úrovně příjmů pracovníků ve školství a také zkvalitnění výuky předmětů na školách. Podle mnoha odborníků se přitom úřady rozhodly zaměřit na druhý cíl, protože příjmy učitelů se v posledních letech obecně zvýšily. Stejně jako se zlepšila zejména infrastruktura institucí – díky navýšení prostředků z rozpočtu. Nyní je dalším krokem, jak se zákonodárce pravděpodobně domnívá, zvýšení efektivity školení.
Podstata účinné smlouvy
Hlavní myšlenkou, pro jejíž realizaci se objevila účinná smlouva ve vzdělávání, je závaznost ekonomické ukazatele(tedy plat učitele) ke kritériím kvality práce, kterou vykonává. Jde nám o sepsání pracovní smlouvy s vhodnou strukturou a podmínkami, které jsou transparentní a srozumitelné každému učiteli.
Vývoj zavádění nové praxe
Myšlenka, že má smysl, aby plat učitele závisel na kvalitě jeho práce, se poprvé dostala do povědomí široké veřejnosti koncem 21. století. V roce 2012 byla zahájena realizace jedné z prvních etap programu, jehož základní principy byly vytvořeny v prezidentském dekretu „O opatřeních k provádění státní sociální politiky“.
Nejprve byly vytvořeny výkonnostní cíle, především pro zaměstnance škol ve vedoucích pozicích. V této fázi vzdělávací instituce pracují na struktuře efektivních smluv ve vztahu ke specifikům výkonu pracovních funkcí všech specialistů. Ve třetí fázi implementace programu se předpokládá masové zavedení účinné učitelské smlouvy do pracovní praxe. Předpokládaný termín dokončení tohoto úkolu je rok 2018. V některých regionech Ruska začaly školy a další vzdělávací sféry vytvářet „cestovní mapy“ odrážející proces přechodu na nové standardy. V souladu s nimi bude zaveden systém efektivního kontrahování ve vzdělávání.
Legislativní hledisko
Termín "účinná smlouva" se však stále neobjevuje Ruská legislativa. Nachází se v médiích a v některých doporučeních ministerstev, ale jako taková dosud nebyla formalizována na úrovni federálních právních aktů. Smysl takového jevu, jako je účinná smlouva ve vzdělávání, je tedy podle některých odborníků ve strukturování pracovní smlouvy (jejíž obsah naopak upravuje příslušný zákoník) tak, aby na základě jejího textu je zřejmé, jaký je vztah mezi platem učitele a kvalitou výuky.
Podstata iniciativy
Pokud ale zákon neříká, co je účinná smlouva ve školství, tak jaké jsou její možné znaky, vycházející z podstaty výše diskutované programové iniciativy? Odborníci se domnívají, že výraznou specifičnost pracovních smluv v rámci nového systému lze charakterizovat následujícími rysy.
- Za prvé, každá vzdělávací instituce musí mít směrnice z hlediska cílových ukazatelů plnění na úrovni státního úkolu (který je formulován ve formě správné a srozumitelné pro konkrétní instituci) nadřízeného orgánu.
- Zadruhé, forma účinné smlouvy ve vzdělávání musí být sepsána správně logickým a strukturovaným způsobem. Aby každý učitel viděl, jaká konkrétní kritéria má jeho předmět činnosti a jaké standardy by měl ve vzdělávacím procesu dodržovat. Nové pracovní smlouvy přizpůsobené programu musí plně odrážet povinnosti zaměstnance školy, kritéria hodnocení a odměňování jeho práce.
- Za třetí, školy musí mít zdroje nezbytné k tomu, aby učitelé mohli produkovat požadovanou kvalitu práce. To znamená, že pokud mluvíme o hloubkovém studiu geografie, pak by učebny měly být vybaveny odpovídajícími mapami nebo mít přístup k elektronickým zdrojům odpovídající kvality. Pokud je nutné studovat literaturu na příkladu vzácných děl, pak by takové knihy měly být dostupné ve školní knihovně.
Očekávání
Co přesně zákonodárce očekává při zavádění účinné pracovní smlouvy ve školství? Cíle úřadů mohou být podle některých odborníků spojeny nejen se zvýšením efektivity odměňování, ale také s jeho zatraktivněním především pro mladé odborníky. Ti, kteří chtějí vidět vyhlídky při výběru konkrétní oblasti činnosti.
Účinná pracovní smlouva, je-li správně sepsána a co je důležité, je-li její účinnost prokázána v praxi, může sehrát pozitivní roli v upoutání pozornosti nadějných odborníků.
Hlavní problémy
Praktický přechod na systém korelace mezi kvalitou vzdělávání a odměňováním pracovníků škol může komplikovat nedostatečná standardizace přístupů k hodnocení práce učitelů. Kritéria pro efektivní smlouvu ve vzdělávání jsou obecně poměrně rámcová. Mzdové normy, jak se mnozí odborníci domnívají, jsou i nyní někdy stanoveny ne zcela objektivně. Existují precedenty, kdy učitelé s rozdílnou úrovní odborné přípravy mají stejný plat. Nebo velmi odlišné se srovnatelnou kvalifikací.
Kritéria efektivní smlouvy ve vzdělávání nejsou jediným problematickým aspektem zavádění inovací. Faktem je, že ne všichni učitelé sami chtějí změnu. I ti, kteří kvůli neobjektivnímu hodnocení mohou mít plat nižší, než by mohli. Jde o to, že se domnívají, že učitelská profese není jednou z těch, která podléhají nějakému měření v racionálních jednotkách nebo jiných kritériích ve vztahu k ukazatelům. Učitelé se domnívají, že hodně je studentům věnováno mimo hlavní kontext výuky – věci jako pozornost, vzdělávání, sdílení zkušeností s řešením určitých problémů. Za to nemůže platná smlouva ve školství.
Další skupina možné problémy při zavádění inovací – rizika spojená s nadměrnou byrokracií. Faktem je, že při zavádění programu převodu učitelů na účinnou smlouvu hovoříme především o rozdělení rozpočtových prostředků. Kontrolní struktury spadající pod MŠMT a komunální sektorové struktury budou pravděpodobně ochotny sledovat efektivitu využití prostředků z pokladny. S tím bude nejspíš spojena potřeba připravit četné reportovací dokumenty – a to budou pravděpodobně provádět sami učitelé. S největší pravděpodobností v pracovní doba. A klidně se může ukázat, že učitel může být uvnitř ve větší míře Motivuje mě spíše napsat krásnou zprávu, než se dobře připravit na lekci.
Metodické pokyny
Již jsme uvedli výše, že standardizovaná (přijatá na úrovni federální legislativy) kritéria, která by měla být obsažena v pracovních smlouvách, dosud nebyla vytvořena. Existují pouze doporučené metodické pokyny. Pojďme si některé z nich uvést.
1. Forma účinné smlouvy ve školství by měla být sestavena tak, aby ukazatele výkonu byly obecně vzájemně vyvážené. To znamená, že je nežádoucí zaměřovat se při sestavování vhodných kritérií na jakákoli konkrétní kritéria. Protože učitel, který se ponoří do práce zaměřené na jejich setkání, může ztratit ze zřetele plnění jiných důležitých úkolů. Klíčová výkonnostní kritéria by měla být vypracována na základě jejich stejné důležitosti.
2. Ukazatele výkonnosti by měly být specifikovány a neměly by znít abstraktně. Nejsou to nutně nějaká čísla – navíc nechat se příliš unést kvantitativními charakteristikami, jak se někteří odborníci domnívají, není vždy vhodné. Neměli byste například používat počet „výborných“ známek za čtvrtletí jako ukazatel účinnosti. Učitel jich může, pokud si to přeje, vložit tolik, kolik chce. Kritéria však musí být formulována tak, aby když učitel vykonává tu či onu práci, byla jasně definována jako efektivní. Například by to mohla být práce, která zajistí, že domácí úkoly z literatury budou dokončeny v plném rozsahu. Kritériem účinnosti je volitelně absence dvojek za nedokončené domácí úkoly v denících.
3. Ověřitelnost ukazatelů kvality. To znamená, že stejně jako odpovídající kritéria musí být takového charakteru, aby vedení školy mohlo jasně identifikovat jejich spolehlivost. Například vedení lekcí v přátelské atmosféře není nejlepším ukazatelem kvality, ale je docela přijatelné používat metody psychofyzické relaxace na konci vyučování 3krát týdně.
Mezi odborníky existují dva úhly pohledu, které odrážejí postoj při kladení důrazu při vytváření příslušných kritérií. V souladu s prvním by škola měla přistupovat ke stanovení parametrů kvality co možná lokálně s přihlédnutím ke specifikům úkolů zadávaných konkrétní vzdělávací instituci. Jiný úhel pohledu naznačuje, že přílišná lokalizace zkomplikuje především interakci s kontrolními orgány, v důsledku čehož může stejné riziko byrokracie jen narůstat - resorty budou takovým vzdělávacím institucím věnovat větší pozornost. Proto může mít smysl řídit se standardy stanovenými na úrovni zřizovatelů státních a obecních škol.
Sepsání účinné smlouvy
Pokusme se prostudovat nuance praktické implementace takového prvku, jako je účinná smlouva ve vzdělávání, do toku dokumentů školy. Vzorek náplně musí splňovat kritéria zákoníku práce, protože je možné najímat zaměstnance na trvalou práci, pokud smlouvy výhradně splňují normy zákoníku práce Ruské federace. Další nuancí, kterou by měla obsahovat účinná smlouva ve vzdělávání, jejíž vzorek bude ve škole implementován, jsou vlastní kritéria. Jak jsme uvedli výše, neexistují zde žádné přísné legislativní pokyny. Za základ však můžeme vzít řadu metodická doporučení na základě resortních dopisů ministerstva školství.
Implementace efektivní smlouvy ve školství, jejíž vzorek nyní studujeme, by tedy měla obsahovat ukazatele kvality i kritéria, podle kterých se posuzuje soulad práce zaměstnance školy s danými cíli. Z pohledu dokumentace zdroje relevantních parametrů mohou vypadat jako příloha pracovní smlouvy.
Vezměme si variantu, ve které je úkolem určit efektivitu práce specialistů managementu, protože ty relevantní byly nyní vyvinuty nejen teoreticky, ale byly implementovány na mnoha ruských školách v praxi jako součást první etapy Program. Ředitelé téměř všech škol v Rusku vědí, co je to účinná smlouva ve vzdělávání, jednoduše proto, že ji již podepsali. Mají reálné zkušenosti s plněním klíčových kvalitativních parametrů. Pokud zase potřebujeme sepsat účinnou smlouvu ve školství přizpůsobenou pro pozici učitele, bude takový vzorek obsahovat příliš mnoho teoretických formulací.
Kritéria kvality
Mezi indikátory kvality nastíněné v dopisech ministerstva školství a vědy vypracovaných pro vedení škol lze zdůraznit následující.
Za prvé se jedná o soulad činnosti vzdělávací instituce s příslušnou legislativou. Jaká kritéria lze použít k hodnocení odpovídajícího ukazatele? Ministerstvo zdůrazňuje následující:
Absence (nebo snížení dynamiky) pokynů od orgánů dohledu;
Žádné stížnosti od žádných kontrolních orgánů;
stát nebo plně implementovat;
Za druhé je to spokojenost rodičů i samotných žáků s kvalitou vzdělávacích služeb školy. Kritéria:
Procento studentů a rodičů, kteří kladně hodnotili činnost školy na konci roku nebo čtvrtletí (například na základě anonymních údajů z průzkumu);
Žádné stížnosti na schůzkách.
Za třetí to může být informační otevřenost vzdělávací instituce. Kritéria:
Provoz webových stránek školy;
Publikování klíčových účetních, finančních a obchodních informací;
Informování rodičů o probíhajících aktivitách a výkonu školy v klíčových oblastech práce.
Za čtvrté, přitažlivost mladých odborníků může být ukazatelem kvality. Kritéria jsou zde:
Procento mladých odborníků ve školním kolektivu;
Dobře vyvinutý mechanismus pro stimulaci efektivní práce učitelů, kteří právě přišli do vzdělávací instituce;
Dostupnost interního mentoringového programu.
Jedná se o velmi podmíněný příklad efektivní smlouvy ve vzdělávání z hlediska ukazatelů kvality a odpovídajících kritérií. Odráží, jak jsme si řekli výše, specifika práce vedení školy. Dostali jsme ale hrubé vodítko především z hlediska struktury příslušné smlouvy.
Požadavky na dokumenty
Pokud tedy sepisujeme účinnou smlouvu ve vzdělávání, vzor vyplnění tohoto dokumentu bude muset splňovat následující základní požadavky.
1. Klíčová ustanovení smlouvy musí plně reflektovat požadavky zákoníku práce. Toto je hlavní část smlouvy.
2. Musí být stanoveny ukazatele kvality a kritéria, na jejichž základě se posuzuje práce zaměstnance školy z hlediska plnění jeho pracovních povinností. Jedná se o řádně vyhotovenou přílohu pracovní smlouvy.
Mezi nejužitečnější prameny práva pro zaměstnance ruských škol, které mohou pomoci k podrobnějšímu prostudování účinné smlouvy ve školství (co to je, z čeho se skládá, co bude obsahovat), můžeme uvést dopisy ministerstva školství a vědy.
Podle řady odborníků lze standardy, jejichž zveřejnění se očekává v době, kdy začne hromadný přesun školních odborníků do práce podle nových kritérií, aplikovat nejen na střední školy, ale i na jiné typy vzdělávání. institucí. Mohou tak být dobře zavedeny účinné smlouvy předškolní vzdělávání, a to přesto, že specifika mateřských škol samozřejmě značně odlišují práci jejich zaměstnanců od cílů a záměrů, se kterými se učitelé potýkají.
Také, jak upozorňují někteří odborníci, efektivita by se měla stát základem pro poskytování vzdělávacích služeb nejen na úrovni státních a obecních škol, ale i v soukromých vzdělávací instituce. A také ti, kteří z titulu svého profilu patří k institucím Další vzdělávání. Pro práci specialistů zaměstnaných v takových vzdělávacích institucích může být také nutné sepsat specializované pracovní smlouvy. Účinná smlouva pro učitele dalšího vzdělávání bude pravděpodobně charakterizována jinými kritérii než pro zaměstnance střední školy.
Kritika
Výše jsme poznamenali, že ne všichni učitelé jsou spokojeni s iniciativou zákonodárce ohledně převedení práce na efektivní základ. Jaký je důvod pro takové pocity? Jeden z důvodů jsme jmenovali - neochota mnoha učitelů dělit práci na tu, která podléhá racionálnímu hodnocení, a na tu, která je vykonávána mimo konkrétní veličiny, nicméně podle očekávání ve prospěch vzdělávacího procesu.
Dalším bodem neshody v této otázce je proporcionalita úkolů přidělených učitelům a množství požadovaných zdrojů z hlediska práce a času. Mnoho učitelů se domnívá, že nové standardy budou náročnější z hlediska investic do práce za v podstatě stejnou mzdu. To může mladé profesionály odradit od zvažování pracovních vyhlídek v této oblasti, kteří mohou najít efektivnější způsob, jak realizovat svůj talent z hlediska odměňování.
Dalším bodem, který některým učitelům nevyhovuje, je, že není jasné, jak budou v novém schématu zohledněny učitelovy zkušenosti. Jak je známo, toto množství je obtížné měřit. Navíc není vždy zřejmé, jak přesně se může zdroj ve formě zkušenosti projevit, protože v mnoha případech jde o nástroj lokální aplikace. Efektivní smlouvy zase vyžadují neustálé opakování technik, které nemusí přímo souviset s úrovní zkušeností konkrétního učitele.
Efektivní smlouva ve školství je programová vládní iniciativa na zvýšení mezd pedagogických pracovníků podle kvality jejich práce. Účinná smlouva je dodatkem k pracovní smlouvě a zahrnuje vypracování výkonnostních kritérií pro každého specialistu.
Odbor rozpočtové politiky zaznamenal, že počet zaměstnanců veřejného sektoru se za posledních pět let snížil o 8 %, přičemž je pozorován nepřímo úměrný vztah: čím vyšší jsou náklady v této oblasti, tím pomaleji se zlepšuje kvalita vzdělávacích služeb. Byl tak zahájen vznik účinné smlouvy - dodatečné smlouvy uzavřené s pedagogickými pracovníky.
Nechte si to pro sebe, abyste to neztratili:
V časopise „Příručka pro vedoucího vzdělávacího zařízení“ se dozvíte všechny podrobnosti o: - Jak se vyhnout běžným chybám při přechodu na účinnou smlouvu (DŮLEŽITÉ) V časopise „Příručka pro zástupce ředitele školy“ se bude dáno dobrá rada, o: - Jak změnit školní osnovy od roku 2019 s ohledem na nové federální státní vzdělávací standardy (odborná doporučení)
Inovace je diktována:
- národní hospodářská politika;
- touha stimulovat sebevzdělávání, seberozvoj pedagogických pracovníků a zvyšovat jejich efektivitu práce;
- touha optimalizovat výdaje ve veřejném sektoru;
- systematické zvyšování platů učitelů.
Dodatečná dohoda byla způsobena programovou iniciativou spojující mzdy pracovníků veřejného sektoru s kvalitou služeb, které poskytují.
Platná smlouva ve škole
Poprvé se o zvyšování mezd pro zaměstnance veřejného sektoru podle jejich efektivity a objemu začalo mluvit na počátku 20. století, ale první kroky v tomto směru byly podniknuty až v roce 2012. Státní program postupného zlepšování zásad výpočtu odměn pedagogických pracovníků, zavedený v roce 2012, je koncipován na šest až sedm let. Bylo plánováno, že do roku 2018 novou smlouvu budou široce implementovány ve středních vzdělávacích institucích.
Na tento moment Iniciativa kontraktu se setkala s rozporuplnými recenzemi a protichůdnými reakcemi. Podle jedné verze se počet učitelů, kteří jsou spokojeni se svou prací a platem, snížil na polovinu a prospěch každého 10 učitele se nejen nezlepšil, ale dokonce zhoršil. Podle jiné se přesto zavedením nové koncepce zvýšila úroveň pohody pedagogických pracovníků a 1,5krát se snížil počet učitelů, kteří chtějí změnit zaměstnání. Odborníci předpokládají, že zavedení systému si do roku 2020 vyžádá 2-3 % ruského HDP, což by se mohlo stát velkým problémem pro ekonomiku země.
Regulační rámec problematiky zahrnuje řadu dostatečných dokumentů, včetně státního programu „Rozvoj vzdělávání“ na léta 2013-2020 a akčního plánu. Administrátoři a učitelé bohužel často úplně nerozumí tomu, jak zavést efektivní smlouvu ve vzdělávání.
Národní politika směřující k vytvoření systému konkurenčních platů počítá s přechodem na účinnou smlouvu nejprve zástupců školské správy a jeho Učitelé a dále pedagogický (knihovník, elektrotechnik, učitel dalšího vzdělávání) a servisní personál (hlídač, instalatér, elektrikář). Existuje názor, že programová iniciativa byla zavedena s cílem učinit učitelské povolání prestižnějším a tím přilákat mladé pracovníky do vzdělávacích institucí. Účinnost inovace se prokáže až v praxi a s správné sestavení dokument.
Z výše uvedeného vyplývá, že účinnou smlouvou je typ pracovní smlouvy se zaměstnancem ve školství, upravující:
- podmínky odměňování;
- pracovní funkce;
- kritéria pro kontrolu efektivity práce;
- kvalita služeb poskytovaných učitelem;
- opatření sociální podpory.
Efektivní smlouva ve vzdělávání: co to je?
Iniciativa smlouvy je taková, že:
- Dohoda neruší pracovní smlouvu ani nemění její podmínky jako formu pracovněprávních vztahů.
- Zaměstnavatel stanoví podmínky smlouvy.
- Poskytováno prostřednictvím materiálních pobídek a finančně.
- Dodatečnou dohodu uzavírá skupina osob nebo konkrétní zaměstnanec.
- Nepůsobí jako motivační platba pro všechny pedagogické pracovníky.
Vyžaduje vypracování mnoha ustanovení a sémantické problémy ohledně organizace a obsahu vzdělávacího procesu.
To, co odlišuje platnou smlouvu od smlouvy pracovní, je specifikace pracovních povinností a plateb podle nich, jakož i rozpis motivačních plateb. Ve smluvní dohodě se objevuje pojem „ukazatele výkonu a kritéria“, které právníci nepřipisují změnám technologických a organizačních pracovních podmínek. Následně jsou v dokumentu uvedeny platby, které budou podle zadaných kritérií stabilní a pravidelné. Vládní iniciativa má své pozitivní i negativní stránky.
Všichni účastníci vzdělávacího procesu musí pochopit, co je to efektivní smlouva ve vzdělávání. Programová iniciativa předpokládá, že:
- Vzdělávací instituce zvolí pokyny týkající se ukazatelů výkonnosti pro plnění vládních úkolů.
- Bude vypracována strukturovaná a logická podoba účinné smlouvy, která nebude mít dvojí výklad a každý účastník bude jasně znát standardy, které jsou před ním stanoveny. Aktualizované pracovní smlouvy budou přizpůsobeny programu s ohledem na funkce zaměstnance, hodnotící kritéria a platební systém.
- Zvláště důležité jsou materiální a lidské zdroje, které jsou nezbytné pro dosažení stanovených kritérií kvality práce. Pokud kritéria vyžadují hloubkovou studii v angličtině, škola musí mít odpovídající knihy, elektronické zdroje, tabulky, mluvíme-li o tělesné výchově, musí být tělocvična vybavena potřebným inventářem a vybavením;
Vzdělávání vyžaduje podepsání dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou provádějí:
- při náboru je uzavřena pracovní smlouva, která splňuje požadavky zákoníku práce Ruské federace;
- S vyučujícími, kteří jsou již v tomto vzdělávacím zařízení v pracovním poměru, je uzavřena dohoda doplňující pracovní smlouvu (a zaměstnanec je nejpozději dva měsíce předem upozorněn na změny podmínek pracovní smlouvy).
Vzhledem k tomu, že se vyvíjejí kritéria a ukazatele výkonu pro výkon pracovních funkcí, doporučuje se uzavřít další dohody, které určí podmínky a výši pobídkových plateb. Tento proces by měl podle Programu probíhat v letech 2016-2018 – do konce letošního roku. Dodatečná dohoda se uzavírá písemně ve dvou vyhotoveních tak, že jedno z nich si ponechá zaměstnavatel a druhé obdrží zaměstnanec proti podpisu.
Vzor platné smlouvy s pedagogickými pracovníky 2018-2019
Podle Čl. 72 zákoníku práce Ruské federace se změny pracovní smlouvy provádějí na základě vzájemného souhlasu stran, pokud nezhorší pracovní podmínky a postavení zaměstnance ve srovnání s tím, co stanoví smlouvy a kolektivní smlouva.
Regulační aspekt zavedení účinné smlouvy
Potíže s prováděním nové politiky plateb za služby začínají tím, že v ruštině legislativní rámec Stále se neobjevuje pojem „účinná smlouva“, který častěji využívají zástupci médií či resortních struktur. Definice programové iniciativy je však uvedena v Programu postupného zlepšování systému odměňování ve státních (městských) institucích na léta 2012-2018, schváleném nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu. 2012 č. 2190-r.
Odborníci se domnívají, že cílem nové dohody je strukturovat pracovní vztahy, upevňující vztah mezi kvalitou výuky a odměňováním. Dokument upravuje pracovněprávní vztahy mezi učitelem a správou školského zařízení za předpokladu, že v pracovních smlouvách zřizovatel schválil kontrolu efektivnosti práce na základě nařízení vlády a zaměstnavatel naopak schválil:
- systém učitelů pro hodnocení kvality a kvantity práce;
- zásady odměňování s přihlédnutím ke složitosti, kvalitě a množství vynaložené práce;
- Vlastnosti přídělové práce učitelů.
Právníci souhlasí s tím, že iniciativa smluvního programu je v souladu s čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, ale není nový právní forma již existující pracovní smlouvu. V legislativní rovině je přechod pracovní smlouvy na účinnou smlouvu ve vzdělávání zmíněn v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. Změny jsou možné v jednostranně z podnětu zaměstnavatele, pokud se tím nemění pracovní funkce zaměstnance, ale pouze technologické nebo organizační pracovní podmínky. V tomto případě musí zaměstnavatel zdůvodnit nevyhnutelnost zavedení změn, uvést jejich důvody (přípustný je odkaz na Program zlepšení odměňování).
Principy nové státní politiky se ve větší míře promítají do úpravy platebního styku. Je důležité pochopit, že výše uvedený článek zákoníku práce takový přechod neupravuje. hlavní důvod- ustanovení Programu zkvalitnění odměňování, která se dotýká systému hodnocení výkonu specialistů v orgánech státní správy.
Návrh dokumentu: vývoj kritérií výkonu
Text dohody o účinné smlouvě není na federální úrovni standardizován, a proto mají šéfové vzdělávacích institucí potíže se zpracováním dokumentu. Metodisté doporučují:
- Vypracujte dokument tak, aby jednotlivá kritéria pro účinnou smlouvu ve vzdělávání byla vyvážená, jinak se učitel bude muset soustředit pouze na jeden aspekt činnosti, který splňuje uvedená kritéria, a důležité úkoly promeškají. Klíčová kritéria by měla být zdůrazněna v poměru k jejich důležitosti.
- Indikátory kvality je nutné co nejvíce specifikovat, aby nepůsobily abstraktně a nebyly nejednoznačně interpretovány. Zároveň není vůbec nutné přirovnávat tyto ukazatele k číslům a hodnotám (počet vynikajících známek za čtvrtletí nebo počet dokončených mimoškolní aktivity). Je lepší, aby kritéria byla formulována tak, aby byla zjišťována efektivita práce (např. aby ve třídě nebyly žádné neúspěchy, aby byly splněny všechny domácí úkoly).
- Indikátory, které lze ověřit a vyhodnotit. Přívětivost nebo otevřenost atmosféry lekce byste neměli považovat za kritérium efektivity, je lepší ji nahradit věcnějším, například použitím psychofyzických relaxačních metod.
Při tvorbě kritérií je nutné zohlednit lokální parametry a úkoly, které jsou konkrétní instituci přiděleny, ale nenechat se unést lokalizací, aby se nekomplikovala práce kontrolních orgánů, které jsou nuceny věnovat zvýšenou pozornost do takové instituce. Bez vypracování kritérií plnění není možné uzavřít dodatečnou smlouvu.
Ředitel vzdělávací instituce zhodnotí, kolik času učitel tráví výkonem svých funkcí, jak je jeho práce složitá, a poté stanoví kritéria pro čas a hodnocení kvality práce. Faktorem určujícím výši odměny je efektivita práce. Ministerstvo práce předložilo doporučení pro vypracování kritérií. Je třeba vzít v úvahu následující:
- do jaké míry učitel vyhovuje pracovní kázeň, dodržuje normy morálky a etiky;
- účast specialisty na inovativní a metodické práci;
- jak aktivně se účastní soutěží odborných dovedností;
- přítomnost a nepřítomnost stížností na kvalitu výuky.
Ministerstvo školství a vědy předložilo ředitelům vzdělávacích institucí řadu indikátorů kvality vzdělávacích institucí.
Takový seznam je nápadným příkladem účinné smlouvy ve škole v kontextu indikátorů kvality a kritérií shody, odrážející specifika práce školské správy.
Dokument by měl odrážet řadu ustanovení
Pracovní funkce učitele | Účinná smlouva, na rozdíl od standardní pracovní smlouvy, vyžaduje přesný výčet pracovních funkcí zaměstnance v těle dokumentu, a nikoli odkaz na standardní popis práce. |
Kritéria efektivity práce |
Je nutné se zaregistrovat:
|
Pobídkové platby | Důležitá je transparentnost v popisu mechanismu výpočtu sazeb. V této části je nepřijatelná dualita pojmů, aby si je zaměstnanec a zaměstnavatel nemohli vykládat odlišně. by měla být taková, aby učitelé dostávali mzdy odpovídající sazbám odborníků z jiných ekonomických oborů. |
Vzhledem k tomu, že cílem zavedení efektivní smlouvy v rezortu školství je navyšování mezd zaměstnanců v souladu s výkonem jejich práce, získají všechny kategorie pracovníků, kteří se budou řídit novým národním kurzem, body, z nichž pak bude vycházet ukazatel jejich efektivity. být tvořen.
Systém odměňování dle podnětu smlouvy
Zavedení účinné smlouvy do vzdělávacího systému má za cíl především zvýšit odměňování pedagogických pracovníků úměrně kvalitě jimi poskytovaných služeb. Nová programová iniciativa zahrnuje diferenciaci mezd pro specialisty vykonávající práci s různou časovou a mzdovou cenou.
Klíčovým faktorem stimulujícím pracovní proces je mzdový systém, který podle smluvní iniciativy zahrnuje kompenzační a motivační platby. První nezpůsobují potíže a jsou zcela transparentní, zatímco druhé vyvolávají mnoho otázek. Plat učitele ve vztahu k cílové hodnotě může kolísat nahoru nebo dolů v závislosti na kvalitě, kvantitě, složitosti práce a kvalifikaci odborníka.
Při určování částek a podmínek pro výpočet plateb v rámci smluvní iniciativy je nutné vycházet z místních předpisů a kritérií pro hodnocení účinnosti. Výše plateb je stanovena buď v bodech, procentech a dalších jednotkách, nebo poskytují pevnou částku v rublech, která je uvedena ve smlouvě.
Odborníci navrhují, aby plat učitele vycházel z pěti plateb:
- základní mzda - garantovaná část, která by měla být 70-80 % cílové úrovně;
- kompenzační platby za další práci a pracovní podmínky;
- speciální platby (například za vedení třídy);
- trvalé pobídkové platby (za čestné tituly nebo kvalifikace);
- podle výsledků práce.
Mzdová struktura předpokládá, že 30 % bude zaplaceno za kvalitu práce a 70 % za její kvantitu. Mzdový fond, jehož zdroje jsou omezené, zatím provádí úpravy, protože pokud jeden učitel začal lépe pracovat, aby si zvýšil plat, jiný jej bude muset snížit, což nemůže jinak než vyvolat kritiku.
Účinná smlouva obsahuje údaj o druhu a výši plateb a také o podmínkách jejich přiřazení konkrétnímu specialistovi. Aby učitel získal motivační bonusy, musí dosáhnout stanovené úrovně výkonu. V souvislosti s účtenkou učitele určité množství bodů, je vydán příkaz k pobídkovým platbám, který uvádí výši platby, která mu byla přidělena.
Přechod na účinnou smlouvu ve vzdělávací instituci: sled akcí
Je důležité, aby zaměstnavatel jednal důsledně, aby dodržoval platnou legislativu a trávil čas a úsilí moudře. Postup přechodu na účinnou smlouvu ve vzdělávání:
- Vytváří se komise, která má organizovat provádění nové politiky. Členy komise jsou učitelé a administrativa.
- Jsou analyzovány ukazatele efektivnosti práce, které byly navrženy a schváleny zřizovatelem a následně zahrnuty do zadání obce.
- Komise se seznamuje se zásadami posuzování a sledování plnění ukazatelů, které byly organizaci schváleny zřizovatelem.
- Aby zaměstnanci vzdělávací instituce inovaci příznivě vnímali, měly by být provedeny vysvětlující práce a zodpovězeny všechny dotazy týkající se zaměstnanců instituce.
- Na oficiálních stránkách vzdělávací instituce je vytvořena sekce „Hodnocení efektivnosti činnosti instituce“, která eviduje normativní základ dokumenty týkající se problému přechodu.
- Stávající pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnanci musí být analyzovány z hlediska souladu s vyhláškou Ministerstva práce Ruské federace č. 167n a čl. 57 zákoníku práce Ruské federace.
- Ukazatele efektivnosti plnění povinností zaměstnanců musí být systematizovány a na základě vypracovaných kritérií je nutné změnit ustanovení o pobídkových platbách a ochraně práce.
- Místní zákony upravující mzdy jsou spolu s odborovým výborem přezkoumávány a znovu schvalovány. Měly by odrážet pracovní funkce zaměstnanců a výši odměňování.
- Podle schváleného formuláře je s každým zaměstnancem sepsána individuální pracovní smlouva, která specifikuje kritéria efektivnosti práce.
- Popisy práce se mění a zaměstnanci musí být informováni. S pedagogickými pracovníky jsou uzavírány další dohody.
Dodatečná dohoda s vedoucím vzdělávací instituce
Jak již bylo zmíněno, nová politika se dotýká nejen pedagogických pracovníků, ale i administrativních a technických pracovníků vzdělávací instituce. První, kdo přijal iniciativu smlouvy, byli ředitelé škol. Byli průkopníky v práci v rámci kritérií kvality, která pro ně vypracovalo ministerstvo školství a vědy.
Ředitel školy by měl být příkladem pro kolegy a podřízené. Účinná smlouva s vedoucím vzdělávací instituce je uzavírána podle nového vzoru pracovních smluv, jak je stanoveno současnými legislativními normami.
Nová pracovní smlouva podle standardního formuláře nebo dodatečná dohoda k již platnému dokumentu se uzavírá s vedoucím zaměstnancem, který je již v pracovním poměru ke vzdělávací instituci. Obdobná dohoda se uzavírá s osobou nahrazující vedoucího vzdělávací instituce. Zaměstnanci zabírající vedoucí pozice, jsou zařazeni do generálního štábu a smlouva s nimi se uzavírá jménem vzdělávací instituce zastoupené zástupcem.
Text dokumentu je tvořen na základě povinností manažera, který vykonává nejen administrativní funkce, ale v případě potřeby může mít také vyučovací zátěž. Bohužel stále ne jednotné formy smlouva pro ředitele školy a pro přechod na novou politiku by měla být pracovní smlouva doplněna další dohodou, která bude v souladu se stanovami vzdělávací instituce a zaměstnance.
Dodatečná dohoda by měla obsahovat:
- Obecná ustanovení - informace o stupni zaměstnání zaměstnance na dané pozici, objemu pracovní a školicí zátěže, nářadí a materiálu, které specialista obdržel v rámci své odpovědnosti k plnění odborných povinností při nástupu do funkce.
- Odpovědnosti - dle nové smlouvy nedochází ke změně pracovněprávních povinností vedoucího vzdělávacího zařízení, ale změny v legislativě, které jsou v souvislosti s přechodem na smluvní systém nevyhnutelné, mění průběh administrativní a pedagogické práce, objevují se nové úkoly, jejichž řešení vyžaduje čas. Manažer-vedoucí musí prokázat hluboké znalosti v oblasti pracovního práva a úzce spolupracovat s odborovou organizací. V souvislosti s tím se mohou změnit pracovní funkce ředitele, což by se mělo odrazit v dodatečné smlouvě.
- Práva - tradičně zůstávají nezměněny a jsou v souladu s právními předpisy Ruské federace.
- Principy placení a kalkulace motivačních plateb. Tato část dohody je často tvořena ve formě tabulky, což zabraňuje nejednoznačnosti v chápání určitých významů.
Stejně jako běžný pedagogický personál se plat ředitele podle smlouvy skládá ze základního platu a dodatečné platby kompenzační a stimulující povahu. Ty jsou udělovány na základě splnění kritérií kvality, která zahrnují:
- kontrola dodržování norem ochrany práce, požární bezpečnosti, sanitárních a hygienických norem ve škole;
- aktivní účast na aktivitách ke zlepšení infrastruktury a vybavení vzdělávací instituce;
- pracovat na posílení personální, materiální a technické základny instituce;
- zajištění plynulého chodu školy;
- absence stížností ze strany podřízených, žáků a rodičů, žádné stížnosti v úkonech kontrolních orgánů;
- včasné a přesné vedení interní dokumentace;
- seberealizace a systematický profesní rozvoj.
Problémy a kritika realizace účinné smlouvy do konce roku 2018
Vládní doporučení popisují přechod na zakázku jednoduše – v práci stačí „nespát“, ale snažit se o dosažení určitých ukazatelů, ale některým okresním a městským školám se takový systém nedaří vybudovat už několik let. Učitelé zůstávají v mnoha ohledech konzervativní, proto zavádění inovací vítají minimálně chladně, častěji ostře negativně. Učitelé počítají. že práci učitele nelze měřit úspěšností studentů ani žádnými racionálními jednotkami. Od učitelů dostávají školáci nejen znalosti, které lze hodnotit smluvními kritérii, ale také výchovný vliv a pozornost, které nejsou měřeny ukazateli.
Školy, které zavedly programovou iniciativu mezi prvními, se potýkaly se třemi problémy:
- Vzdělávací instituce se řídily doporučeními pro vytvoření komise, vývoj ukazatelů výkonnosti, monitorovacího systému a prováděly aktivní vysvětlovací politiku v týmu, ale nedosáhly úspěchu. Četné kategorie a velký počet bodů znesnadňují jejich výpočet, který zabere spoustu času. Šéfové výchovného ústavu se shodli, že i pro malá organizace s 50-65 pracovníky trvá sčítání několik pracovních dní.
- Počítání bodů za účast v odborných soutěžích, mimoškolních aktivitách, zájezdech, pro velký počet vítězů olympiád a soutěží pro pedagogické pracovníky bylo stanoveno a učitelům jasné. Vzdělávací a technický personál pod tato kritéria nespadá, což se stalo problémem pro bodování a realizaci zakázky.
- Takzvaný „nepotismus“ neboli nespravedlivě vysoké hodnocení efektivity zaměstnanců blízkých vedoucímu vzdělávací instituce může snížit motivaci těch pedagogických pracovníků, kteří pracovali a snažili se více. V této fázi zůstává transparentnost platné místní smlouvy podmíněna a závisí na integritě školské správy.
Mnoho učitelů stále neví, co je to efektivní smlouva ve vzdělávání, jsou zmateni nedostatečnou standardizací při provádění této iniciativy a hodnocení práce učitelů. Rámcová výkonnostní kritéria nejsou podle některých odborníků vždy stanovena objektivně (např. byly zaznamenány precedenty, kdy specialisté s různou úrovní odborné přípravy mají stejný plat).
Někteří učitelé považují skutečnou mzdu a čas potřebný k dokončení úkolů v rámci náročnější smluvní iniciativy za nepřiměřené. To následně nepřitahuje, ale spíše odpuzuje mladé zaměstnance, kteří hledají výraznější kompenzaci vynaloženého úsilí a zpeněžení vlastního talentu.
- Změnit systém motivačních plateb: zrušit trvalé platby, které jsou klasifikovány jako stimulační, ale ve skutečnosti zaměstnance nemotivují.
- Vypracovat kvalifikační požadavky na personální rozvoj, které budou muset splňovat požadavky na moderní vzdělávání.
Záhadou přitom zůstává, jak se bude zohledňovat pedagogická zkušenost, jejíž velikost nelze změřit. Programová iniciativa je založena na pravidelné reprodukci metod, které nesouvisejí se zkušenostmi konkrétního učitele. Pokud nebyla výkonnostní kritéria vypracována včas a smlouva byla uzavřena unáhleně, může učitel vykonávat své funkce nezákonně. Učitelé mohou být připraveni o dodatečné platby, které jim náleží, pokud nebudou včas informováni o kritériích výkonu.
Kritici tvrdí, že nová politika přinese pilným pracovníkům zvýšení platu o 3–4 tisíce rublů, což zásadně neovlivní blaho učitelů ani školních knihovníků. V této souvislosti se mnoho pedagogů pravděpodobně rozhodne vydělávat více prostřednictvím doučování, aby si ušetřili únavnou byrokracii při bodování na základě efektivní smlouvy.
Překážkou zavádění inovací se stává přílišná byrokracie procesu. Iniciativa smlouvy zahrnuje rozdělování rozpočtových prostředků, proto je na úrovni MŠMT plánováno sledování efektivnosti rozdělování prostředků, což bude vyžadovat komplexní a vícestupňové vykazování, které bude nutné zachovat učiteli nebo administrativou, budou tak více motivováni k vypracování správné zprávy než příprava na hodinu.
Klíčovým problémem přechodu je nalezení finančních prostředků na mzdy podle nového modelu. Dodatečná zátěž, a takto vypadá zvýšení mezd pracovníků veřejného sektoru, se s největší pravděpodobností stane neúnosnou zátěží pro krajské a federální rozpočty. Bez snížení počtu zaměstnanců a navýšení mzdového fondu není možné výrazné zvýšení mezd. V roce 2013 již bylo z federálního rozpočtu vyčleněno dalších 28,1 % prostředků na pokrytí zvýšených mezd zaměstnanců veřejného sektoru, v roce 2014 - 30 %, v roce 2015 - 17,3 %, v roce 2016 - 12,4 %, v roce 2017 - 10,5 %.
Výsledky zavedení iniciativy smlouvy
Efektivní smlouva v tuto chvíli není nástrojem řízení kvality, ale nástrojem personálního řízení. Analytici vyhodnocují nejen statistická data, ale i rozhovory se zaměstnanci veřejného sektoru. Na vyšší škola iniciativa smluv měla negativní dopad: došlo ke snížení počtu zaměstnanců, zvýšení pracovní zátěže, v důsledku čehož utrpěla kvalita služeb, ačkoli platy zbývajících učitelů vzrostly. V střední škola obdobné potíže: každý druhý učitel si stěžuje na nárůst úvazku, který vznikl v důsledku redukce technických a pedagogických pracovníků.
Problém částečných úvazků stále přetrvává: rozdíl mezi platy učitelů v rámci regionu je tak výrazný, že řada z nich dává přednost doučování nebo úplné změně činnosti. Statistiky však tyto problémy vyrovnávají, protože průměrné ukazatele skrývají rozdíl: například minimální mzda je 16 tisíc rublů, maximum je 48 tisíc rublů a průměr je 32 tisíc. Zavedení smlouvy tedy vyvolalo masovou nespokojenost mzdy mezi učiteli.
Ředitelé škol zároveň říkají, že pro přilákání prvotřídních odborníků a nejlepších absolventů vysokých škol by se mzdy neměly zvyšovat o 20–50 %, ale minimálně 2–3krát. V tomto ohledu každý pátý učitel pravidelně doučuje nebo pracuje na částečný úvazek v jiném zaměstnání, každý třetí to dělá nepravidelně. Ukazuje se, že účinná smlouva, která měla plně soustředit pozornost učitele na přípravu na hodiny, svůj úkol nezvládla.
Jít do nová uniforma pracovněprávní vztahy s pedagogickými pracovníky jsou zajišťovány státním programem „Rozvoj vzdělávání“.
V souladu s Programem v současné době probíhají závěrečné práce na přechodu na účinnou smlouvu s pedagogickými pracovníky. Ukázka z roku 2017 bude uvedena v tomto článku.
Platná smlouva s učitelem
Zavedení této dohody má následující cíle:
- studenti, kterým se dostává kvalitního vzdělání;
- slušná úroveň mezd pedagogických pracovníků;
- odstranění nutnosti práce pedagogických pracovníků na částečný úvazek vedle hlavního zaměstnání;
- zvýšení prestiže a atraktivity práce v oblasti vzdělávání atp.
Ve skutečnosti mohou učitelé čelit problémům:
- neodůvodněné snížení mezd z důvodu neplnění jakýchkoli povinností;
- Práce učitele je podrobně upravena, což s sebou nese nutnost vypracovat zprávy pro každý typ činnosti. V důsledku toho učitel přestává vnímat svou práci jako kreativitu;
- hlavní množství práce (studijní hodiny, kontrola sešitů) lze zahrnout do základní části mzdy, zatímco pro příjem dalších plateb se budete muset věnovat jiným typům činností atd.
Dnem 1. ledna 2017 nabývá účinnosti profesní standard, podle kterého se bude zjišťovat soulad pedagogického pracovníka s kvalifikačními požadavky.
Tento profesní standard, schválený Ministerstvem práce Ruské federace dne 18. října 2013:
- obsahuje seznam dovedností a schopností, které by učitel měl mít;
- popisuje pracovní funkce učitele;
- poskytuje základ pro certifikaci učitele;
- je třeba vzít v úvahu při přijímání učitelů, sestavování popisů práce a vytváření předpisů o odměňování atd.
Účinná smlouva s učitelem v roce 2017 proto musí odpovídat ustanovením profesního standardu.
Vzor platné smlouvy s učitelem
Účinná smlouva s učitelem základní školy
Při uzavírání takovéto pracovní smlouvy je nutné zohlednit požadavky na pedagogickou činnost pro uskutečňování programů všeobecného vzdělávání pro základní školy stanovené profesním standardem.
Zejména podle profesního standardu učitel primární třídy by měl tvořit vzdělávací proces s přihlédnutím k vývojovým charakteristikám malých dětí školní věk, včetně rozdílů u chlapců a dívek, umět rozpoznat osobní problémy dítěte na základě formy jeho oslovení učiteli, vytvářet individuální vzdělávací programy atd.
Účinná smlouva s trenérem-učitelem na sportovní škole mládeže
V oblasti sportu ještě před zavedením nařízení vlády ze dne 26. listopadu 2012 Programu pro zlepšení systému odměňování, který stanovil zavedení účinné smlouvy, Ministerstvo sportu Ruska nařízením ze dne 24. , 2012, schválila doporučení obsahující kritéria pro hodnocení efektivity sportovních organizací a navrhující vypracování těchto kritérií ve vztahu k trenérům.
Při uzavírání účinné smlouvy s trenérem je třeba se řídit také zvláštní normou - článkem 348.2 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví zvláštní podmínky charakteristické pro pracovní smlouvy s trenéry a sportovci.
Účinná smlouva s vedoucím vzdělávací instituce
Tato dohoda je dána Speciální pozornost, neboť cílem Programu ze dne 26. listopadu 2012 je transparentnost odměňování a zvýšení odpovědnosti vedoucích institucí.
Podle Čl. 275 zákoníku práce Ruské federace v platném znění. ze dne 29. 12. 2012 je pracovní smlouva s vedoucím ústavu uzavřena pomocí standardní forma, schválené vládou Ruska.
Formulář schválený vládou Ruské federace usnesením č. 329 ze dne 12. dubna 2013 platí i pro vedoucí vzdělávacích institucí.
Tento koncept se objevil v ruském pracovním právu před pěti lety, takže jej nelze nazvat novým. Termín byl zaveden nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r, kterým byl schválen Program zlepšení systému odměňování státních zaměstnanců. Ve skutečnosti se jedná o standardní pracovní smlouvu vypracovanou v souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace, který podrobněji uvádí některé podmínky, které se týkají:
- odpovědnosti zaměstnance (pracovní funkce);
- mzdové podmínky a opatření sociální podpory;
- kritéria pro hodnocení efektivity práce;
- koncepce motivačních plateb v závislosti na výsledcích pracovní činnosti.
Přechod na nový mzdový systém v r vzdělávací instituce musí zajistit slušnou úroveň platů učitelů a dalších vychovatelů. Ve smlouvě proto její velikost přímo závisí na objemu, intenzitě a kvalitě provedené práce. Ukazatele jednoho zaměstnance přitom úzce souvisí s ukazateli výkonnosti celé vzdělávací organizace. Přechod na účinnou smlouvu ve školství by měl být pozvolný a poslední etapa končí v roce 2019. To znamená, že do konce příští rok Všichni učitelé by měli dostávat motivační odměny na základě jejich výkonu.
První kroky k účinnosti a regulačnímu rámci
Existuje celý seznam regulačních dokumentů, které je třeba dodržovat při vytváření a provádění účinné smlouvy, například:
- Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 5. 7. 2012 č. 597;
- státní program „Rozvoj vzdělávání“ na léta 2013-2020, schválený nařízením vlády Ruské federace ze dne 15. května 2013 č. 792-r;
- program postupného zlepšování mzdového systému ve státních (městských) institucích na léta 2012-2018, schválený nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r;
- nařízení Ministerstva práce Ruska č. 167n ze dne 26. dubna 2013;
- dopis Ministerstva školství a vědy Ruska ze dne 20. června 2013 č. AP-1073/02 (ukazatele účinnosti ve vzdělávacích institucích).
Dále se uplatňují právní úkony podřízených státních orgánů, městských institucí vzdělávání schválené samosprávami pro konkrétní případy a obory vzdělávání. Je důležité pochopit, že jakýkoli vzdělávací organizace musí svou činnost uvést do souladu s novými podmínkami, tj.
- Odstraňte pobídkové platby za ukazatele, které jsou nejisté. Pracovní smlouvy by proto neměly obsahovat vágní formulace jako „spravedlivé plnění povinností“.
- Neberte v úvahu motivační platby, které jsou vlastně garantovanou součástí mzdy.
- Mzdový fond zřízený v organizaci rozdělte na dvě části: garantovaný ( oficiální plat) a motivační (platba za mimořádný výkon).
- Schválit ukazatele výkonu učitelů.
K realizaci posledního bodu je potřeba uplatnit doporučení MŠMT z dopisu č. AP-1073/02. Účinná smlouva s učitelem může obsahovat zejména tyto ukazatele:
Akce učitelů | Výkonnostní ukazatele |
Implementace mimoškolní projekty se studenty (exkurze, dálkové vzdělávací projekty, kruhy a sekce) | Počet organizovaných akcí s účastí minimálně 5 studentů |
Organizace výzkumu a monitorování systému individuální úspěchy studentů | Vedení a sledování portfolia individuálních úspěchů studentů |
Dynamika individuálních výsledků vzdělávání studentů (na základě výsledků testů a certifikací) |
|
Organizace společných akcí s rodiči žáků | Počet akcí pořádaných společně s rodiči |
Účast žáků v soutěžích, olympiádách, soutěžích atd. | Počet účastníků na úrovni školy, okresu, města, kraje, země |
Účast na kolektivních pedagogických projektech, vědecké a metodické práci | Projevy na učitelských radách, seminářích, konferencích, množství publikací atd. |
Podílení se na tvorbě a realizaci hlavního vzdělávacího programu | Podílení se na vývoji sekce, podprogramu, vytvoření autorského kurzu |
Realizace zdraví podporujícího vzdělávacího prostoru | Počet tělovýchovných, zdravotních a sportovních akcí, nedostatek připomínek k dodržování SanPiN |
Práce s dětmi ze znevýhodněných rodin | Zapojení znevýhodněných žáků sociální život třída, škola, jejich účast v soutěžích, soutěžích, olympiádách |
Tvorba prvků vzdělávací infrastruktury | Vybavení učeben zaměřené na zkvalitnění výuky |
Výběr konkrétních položek závisí na kvalifikaci učitele, zkušenostech a oblasti činnosti. Podívejme se proto blíže na vzor platné smlouvy s učitelem školy.
Struktura a funkce platné smlouvy
Při sepisování řádné pracovní smlouvy se schvalují povinnosti zaměstnance popis práce, a podmínky pro pobídkové platby jsou místním regulačním aktem organizace. Ministerstvo práce doporučuje, abyste se při sepisování účinné smlouvy neomezovali pouze na odkaz na příkaz o kompenzačních a pobídkových platbách, ale napsali je přímo do dokumentu spolu s kritérii produktivity práce. Tato kritéria musí být hodnocena v bodech, procentech atd. Je důležité si uvědomit, že přechod na platnou smlouvu ve vzdělávání znamená, že zaměstnanec bude dostávat pouze garantovanou oficiální mzdu (sazbu) a všechny ostatní pobídkové platby budou nabíhat pouze pokud jeho práce splňuje akceptované ve vzdělávací instituci, ukazatele efektivity práce.
Struktura dokumentu bude vypadat takto:
- Místo výkonu práce. Působí-li učitel na pobočce, zastupitelském úřadě či jiném samostatné dělení, měli byste napsat jak adresu hlavní instituce, tak název jednotky s jejím umístěním.
- Pracovní funkce (s uvedením kvalifikace, pozice a odbornosti).
- Podmínky odměňování.
- Plán práce a odpočinku.
- Délka roční placené dovolené.
- Opatření sociální podpory.
- Další podmínky určují specifika práce vzdělávací organizace.
Pracovní funkce
Hlavní výzva při vytváření takového dokumentu se týká definice měřitelných ukazatelů výkonnosti. Tyto ukazatele je třeba pečlivě zvážit a pokud možno otestovat. Musí být uvedeno přímo v textu dokumentu pracovní povinnosti(článek 21 zákoníku práce Ruské federace), jakož i systém pracovních požadavků vyplývajících z požadavků na činnost samotné instituce. Veškeré pracovní povinnosti musí také odpovídat schválenému profesnímu standardu pro danou profesi. Mohlo by to vypadat nějak takto:
Plat
Pracovní doba a sociální podpora
EK musí mimo jiné obsahovat opatření sociální podpory garantované učiteli. Zpravidla hovoříme o povinném pojištění stanoveném právními předpisy Ruské federace. Pokud však organizace poskytuje další sociální ochranu, mělo by to být rovněž uvedeno. V ES je nutné specifikovat délku pracovního dne, týdne, podmínky pro přijímání do práce o víkendech a zaručenou roční placenou dovolenou.
Sepsání účinné smlouvy nebo dodatečné dohody
Pracovní vztahy pedagogických pracovníků můžete formalizovat podle nových pravidel:
- ihned při nástupu do zaměstnání;
- formou dodatečné dohody s těmi zaměstnanci, kteří jsou již v pracovním poměru k organizaci.
Přechod na platnou smlouvu s učitelem a doprovodné změny pracovní smlouvy se provádějí způsobem stanoveným v článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Tento článek umožňuje změny podmínek pracovní smlouvy související s organizačními záležitostmi jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Je však bezpodmínečně nutné o tom každého zaměstnance písemně informovat nejméně dva měsíce před registrací. Pokud učitel odmítne pokračovat v práci za nových podmínek, lze s ním rozvázat pracovní poměr v souladu s ustanovením 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace V tomto případě je třeba zaplatit dva týdny odškodné(článek 178 zákoníku práce Ruské federace).