Problémy se snížením mzdy Během krize se stala velmi aktuální pro mnoho pracujících Rusů. S poklesem poptávky po zboží a službách se totiž u mnoha podniků výrazně snížily objemy tržeb, což se přirozeně odráží na ziskovosti firem. Manažeři všech úrovní začínají šetřit a vždy začínají u svých zaměstnanců, konkrétně u jejich platů. Je to jednoduché, proč něco vymýšlet a vymýšlet, když můžete omezovat bonusy a bonusy a hlásit svým nadřízeným realizaci plánu snižování nákladů.
Někteří zaměstnavatelé, i když vše v podniku jde dobře, využívají krize ke snížení osobních nákladů. Jen pro případ.
Co tedy dělat, pokud jste byli upozorněni na blížící se snížení platu. Nejprve se podívejme na možnost s „BÍLÝM“ platem (nikoli tím v obálce nebo na druhém výpisu). Obvykle se skládá ze dvou částí: konstantní (plat) a proměnné - prémie, příplatky nebo prémie. Zaměstnavatel může snížit pohyblivou část mzdy zákonnými prostředky za předpokladu, že postup pro stanovení výše odměny je předepsán místním regulačním zákonem (předpisy o odměnách, odměnách atd.), a podmínky, za kterých odměna tam musí být také uvedeno. Pokud Předpisy říkají, že zaměstnanec nemá ve své práci žádné připomínky nebo chyby a za vykazovaný měsíc neexistují žádné disciplinární sankce, pak je bonus vyplacen v plné výši. Na základě čeho se ti to pak snižuje??? Jedná se o porušení zákona. Pokud je to napsáno v Pravidlech. že velikost bonusů je určována v závislosti na zisku (výnos, jiný ukazatel), pak zkuste zkontrolovat, zda je to pravda. Možná vás zaměstnavatel klame.
Pokud vám dojde ke snížení platu, musíte být o zahájení takového postupu písemně informováni dva měsíce předem (norma zákoníku práce Ruské federace) a máte právo s takovou změnou nesouhlasit, a to do ze zákona vám zaměstnavatel musí nabídnout jinou práci ve stejném podniku.
Plat „v obálkách“. Zde se bohužel nedá nic dělat, jelikož tato mzda oficiálně neexistuje, zaměstnavatel z ní neplatí daně a vy sami z tohoto druhu příjmu neplatíte daň z příjmu fyzických osob ( daň z příjmu). Takže se s tím musíme smířit.
Doporučuji všem pracovníkům, aby znali svá práva a často nahlíželi do zákoníku práce Ruské federace. Můžete si jej zdarma stáhnout pomocí následujícího odkazu:
depositfiles.com
Komentáře
Takhle to je. Můžete samozřejmě „lézt do láhve“ a prokázat svá práva. Ale vzhledem ke katastrofálnímu nedostatku odborných specialistů na trhu práce si nejeden manažer „sekne větev, na které sedí“, protože si uvědomuje, že personální náklady na nábor a zaškolení nového zaměstnance jsou vždy výrazně vyšší než na udržení zaměstnance. plat. A jen skutečně objektivní a významné důvody nutí k tak drastickým opatřením. Dámy a pánové, trpělivost, trpělivost a ještě více trpělivosti. Přežili jsme rok 1998 a pak už nikdo nevolal k soudu s hesly a pro naše řadové zaměstnance byla situace mnohem horší. Nátlak samozřejmě můžete, ale zaměstnavatel na sebe může kdykoli vyhlásit úpadek a co pak?! Ve výši jsou totiž odpovědné firmy základní kapitál, a to se zpravidla rovná měsíční mzdě jednoho zaměstnance (pokud se ovšem nejedná o úvěrovou nebo pojišťovací organizaci).
Sám od sebe vím, že se nikomu nechce „do láhve“. A v takových chvílích přemýšlím o své rodině a svých dětech, jak je budu živit. Proto se snažím být zásadový a stát si za svými právy, i když se to mým šéfům nelíbí
Nevím jak vy, ale tady, když začalo snižování mezd, našli se někteří dělníci chytré tváře, který se jen tak nevzdal a šel s upozorněním a stěžoval si na prokuraturu, a to se vyvalilo mnoho šéfů vedoucích naší organizace. A ve výsledku se ukázalo, že všechna tato upozornění jsou nelegální, takže je to na vás???
Uvedu následující statistiky: ze všech případů pracovních sporů projednávaných u soudů 90 % vyhrají pracovníci. Důvod je jednoduchý – zaměstnavatel buď ignoruje pracovněprávní předpisy, spoléhá na negramotnost svých zaměstnanců, nebo o ní prostě neví. Nebuďme dobytek, nerozdávejme své výdělky.
V takové situaci je hlavní nebýt nervózní a hlavně nekoukat do lahvičky. Nejprve si musíte znovu přečíst ten svůj zaměstnanecká smlouva. To je jeden ze základních zákonů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Viděli jste porušení práv => pokud máte odvahu, stačí zajít na státní zastupitelství nebo soud a váš vztah vyřešit. Ale promarníte spoustu nervů, je lepší hledat na internetu nebo v novinách práci, která vám vyhovuje. Jsem si jistý, že i v krizi práci najdete, možná vám budou platit méně, ale budete mít jistotu, že se vám to nesníží. Profesionál ve svém oboru pro sebe vždy najde uplatnění v jakékoli práci a vedení takového zaměstnance si ho bude vážit a podrží si ho ze všech sil. Hodně štěstí!!!
Krize v zemi nutí mnoho zaměstnavatelů utahovat si opasky. Vážný pokles zisků nutí zaměstnance snižovat počet zaměstnanců nebo snižovat mzdy. A poslední možnost je pro manažery nejvýhodnější. Zvažme, kdy můžeme legálně a jít do .
Mzdové složky
Abyste se s tím vypořádali, a tím snížili mzdy, musíte pochopit, z čeho se skládá. Které části jsou pevné a které se mohou měnit.
Zákoník práce říká, že mzda může mít tyto složky:
- platba za provedení pracovní povinnosti(velikost této části závisí na úrovni kvalifikace a pracovních podmínkách: její náročnosti, objemu práce a její kvalitě);
- kompenzace;
- motivační část (sem patří i prémie).
Pracovní legislativa vymezuje nejen pojem platové a tarifní sazby, ale také zdůrazňuje, že jejich velikost musí být pevná. Motivační platby jsou však nezbytné ke stimulaci zaměstnanců. To znamená, že nejsou trvalé.
Nakonec, abych odpověděl na otázku, může zaměstnavatel snížit plat, budeme vycházet ze skutečnosti, že mzda se skládá z pevné a pohyblivé části:
Informace o platu
Zákoník práce (§ 57) ukládá zaměstnavateli povinnost uvést v pracovní smlouvě při přijímání osoby informace o mzdě. Obsahuje údaje o mzdě, případných příplatcích, pobídkách a příplatcích.
Informace o postupu u některých plateb na úrovni organizace lze také zajistit prostřednictvím speciálních interních dokumentů. Mohou mít provizi o bonusech.
Záleží na tom, jaká pravidla jsou v těchto dvou dokumentech zakotvena. Má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu?.
Snížení množství variabilních plateb
Zaměstnavatel je nepochybně povinen vyplácet zaměstnancům jejich oficiální platy. Může svého zaměstnance připravit o celý bonus nebo jeho část? Vše záleží na tom, co je napsáno v pracovní smlouvě (viz tabulka).
Podmínky pracovní smlouvy | Co je v praxi |
Uvádí se, že při splnění plánu nebo jiného ukazatele se zaměstnavatel zavazuje vyplatit prémii | Odejmutí odměny zaměstnanci bude nezákonné. To znamená, že vedoucí porušil podmínky pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem. |
Je třeba poznamenat, že postup vyplácení bonusů je určen pravidly pro bonusy | Při rozhodování se jím budete muset řídit. Pokud nejsou měsíční bonusy v souladu s tímto dokumentem povinné, pak bude nevyplacení bonusů legální. |
Změna bonusového řádu
Zaměstnavatel nemusí mít doklad o místním bonusu. Akci můžete změnit nebo zrušit vnitřních pravidel dle vlastního uvážení. Toto právo se vztahuje i na ustanovení o prémiích. Stačí, aby vedoucí organizace vypracoval příslušnou objednávku. Zaměstnanci musí být seznámeni se všemi provedenými změnami: požádejte je, aby to označili.
Upozornění: v organizaci, která má odborovou buňku, takové změny, včetně snížení mzdy z podnětu zaměstnavatele, bude předem dohodnuto se svými členy.
Jak si snížit pevnou část mzdy
Ještě složitější situace nastává, když chce organizace snížit pevnou složku mzdy.
Důležitá nuance: zaměstnavatel nemůže jednostranně změnit podmínky pracovní smlouvy. Potřebuje získat souhlas zaměstnance a většina z nich to neudělá.
Důvod, kdy není nutné získat souhlas od zaměstnance, je jediný. Je to uvedeno v článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Tento základ spočívá ve změně pracovních podmínek v důsledku technologických nebo organizačních inovací. B, abyste na to přišli jak legálně snížit mzdu zaměstnance v tomto případě je třeba nejprve pochopit, kdy takové důvody fungují.
Technologické a organizační inovace
Přehledný seznam změn tohoto druhu v zákoníku práce Ne. Článek 74 uvádí pouze řadu situací, kdy má zaměstnavatel právo jednostranně změnit pracovní smlouvu. Mezi nejčastější situace patří následující:
- technologie používané při výrobě se změnily nebo byly zavedeny nové;
- došlo ke změně technologie;
- došlo ke změně struktury podniku (včetně managementu);
- pracoviště se zlepšují jejich speciálním hodnocením;
- využití jiných forem organizace práce;
- změna pracovní zátěže mezi odděleními.
Poznámka: Jako podklad pro úpravu pracovní smlouvy lze použít pouze změny, které znamenají nemožnost opustit pracovní podmínky zaměstnance. V případě potřeby bude muset zaměstnavatel svůj názor hájit u soudu.
PŘÍKLAD 1
Pokles tržeb není pádným argumentem pro snižování platů, protože nesouvisí s technologickými nebo organizačními změnami.
Jaké situace vám umožňují snížení mzdy z podnětu zaměstnavatele legálně?
PŘÍKLAD 2
Vedoucí zbavuje své zaměstnance některých povinností. Tato situace nastane, když dojde k omezení jedné z oblastí podniku. V důsledku toho se některé povinnosti stanou irelevantními. V důsledku toho nelze ponechat beze změny podmínky dříve uzavřených pracovních smluv.
To vše se stává základem pro provádění úprav, díky kterým k tomu může dojít změna mezd směrem dolů pro řadu zaměstnanců.
Mějte na paměti: Pokud zaměstnavatel při změnách pracovní smlouvy odkazuje na článek 74 zákoníku práce Ruské federace, nemá právo měnit pracovní funkci svých zaměstnanců. To znamená, že vedoucí organizace nemůže jednostranně přidělit jinou pozici!
Jak provést změny v pracovní smlouvě
Pokud vedoucí organizace považuje za nutné provést změny pracovních smluv se zaměstnanci na základě právních předpisů, musí jednat v tomto pořadí:
- Případné změny pracovních podmínek je nutné vyznačit v příslušném dokumentu. Pokud dojde k zastavení prací v jakémkoli směru, je vydán příkaz k jeho uzavření.
- Dále byste měli sestavit a vydat objednávku obsahující informace o snížení mzdy z podnětu zaměstnavatele s uvedením data účinnosti těchto změn.
- Nejméně dva měsíce před nabytím právní moci příkazu je zaměstnavatel povinen o tom písemně informovat změny mezd směrem dolů všem zaměstnancům, kterých se tato změna dotkne.
- Pokud zaměstnanci souhlasí s prací za novou sníženou mzdu, sepisuje se dodatečná dohoda, která odráží vzniklé změny.
Někteří zaměstnanci s takovými změnami nemusí souhlasit. Pak potřebují:
- jako alternativu nabídnout stávající volná pracovní místa, která by odpovídala úrovni jejich kompetencí;
- a v případě neexistence takových pracovních míst byste měli být informováni o volných pozicích, za které se platí nižší plat.
Když zaměstnanec odmítne všechny navržené možnosti, zbývá mu jediná možnost – propustit ho. Záznam do sešitu se provádí s odkazem na ustanovení 7 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Zkrácení pracovní doby
Chcete-li snížit své mzdové náklady o snížení platu z podnětu zaměstnavatele, může využít další možnost - zavést v podniku režim práce na částečný úvazek.
Například pokud má organizace 6denní pracovní týden, lze počet pracovních dnů snížit na 5 nebo 4. V tomto případě bude mzda vyplácena v poměru k odpracovaným dnům.
Zaměstnavatel má však právo zkrátit pracovní den pouze tehdy, jsou-li současně splněny obě podmínky:
- došlo k organizačním nebo technologickým změnám pracovních podmínek;
- V důsledku vznikajících okolností může dojít k vážnému snížení počtu zaměstnanců.
V opačném případě nemá zaměstnavatel právo na snížení počtu pracovních dnů.
Ekonomická situace nutí vedení mnoha firem přemýšlet o snižování platů zaměstnanců. Jak legální může být snížení mzdy z podnětu zaměstnavatele, v jakých případech je možné a jak se zaregistrovat, si přečtěte náš článek
Z tohoto článku se dozvíte:
Je legální snižovat mzdy z podnětu zaměstnavatele?
Snížení mezd z iniciativy zaměstnavatele je v obtížných situacích až krajním řešením. finanční situace ve společnosti. Ale všechny podmínky, za kterých je zaměstnanec přijímán, jsou uvedeny v jeho smlouvě a dalších dokumentech, takže platy nelze jen tak změnit. Pracovní smlouva je dvoustrannou dohodou, stejně jako si zaměstnanec nemůže sám měnit pracovní dobu, nemá zaměstnavatel právo jednostranně snižovat mzdu.
Co se má změnit, určuje článek 72 zákoníku práce Ruské federace zásadní podmínky Pracovní smlouva je možná pouze po vzájemné, písemné dohodě stran. Ne každý zaměstnanec však bude souhlasit s dobrovolnou změnou mzdy směrem dolů. A zaměstnavatel vás také nemůže vyhodit za to, že jste odmítli podepsat dohodu.
V praxi má většina pracovníků nejen stálou část svého výdělku – plat, ale také variabilní část – prémie a další platby a příspěvky. Často zaměstnavatelé jednoduše přestanou platit druhou část, ale to je také nezákonné. Pokud je bonusová podmínka uvedena ve smlouvě, její změna opět vyžaduje souhlas pracovníka.
V případě, že podmínky bonusu stanoví Pravidla pro bonusy, jejich změna nevyžaduje souhlas personálu a může být méně bolestivá. K provedení úprav stačí vydat objednávku a seznámit tým s novým vydáním LNA.
Poznámka
Zákon vyžaduje, aby nový zaměstnanec dostal ve zkušební době stejnou částku jako zkušený zaměstnanec. Vedoucí pracovníci nesouhlasí. Můžete jim porozumět: rekrut se teprve učí pracovat a zatím nepřinesl žádné výsledky. Jak zohlednit zájmy podnikání a neporušit zákon? V časopise „Human Resources Directory“
Důvody pro snížení platu
Způsobů, jak snížit zaměstnanci mzdu, je několik. Jsou legální? Ano, pokud je správně naformátován.
První případ jsou podmínky změny, na kterých se strany dohodly. Takové snížení je formalizováno na základě dodatečného ujednání k pracovní smlouvě. Zákonodárci pro takovou inovaci neposkytli žádné zvláštní nuance, pouze dohodu (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).
Druhá možnost složitější a lze je použít pouze v omezeném počtu případů. Článek 74 zákoníku práce Ruské federace stanoví snížení platu zaměstnance z podnětu zaměstnavatele v důsledku změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek.
Poznámka
Nové podmínky musí být zdokumentovány. Dopad krize nebo pokles poptávky nelze vázat na účinek článku 74 zákoníku práce Ruské federace.
Změny organizačních nebo technologických podmínek mohou být spojeny s:
- nákup nového vybavení, které vyžaduje méně lidských zásahů; aplikace nových technologií;
- měnící se typy produktů;
- zlepšení pracovního procesu a umístění;
- uplatňování nových technických předpisů;
- organizační restrukturalizace společnosti, reorganizace, fúze apod.;
- zavedení forem organizace práce;
- změna rozvrhu práce a odpočinku.
V ostatních případech je odkazování na tento článek nezákonné.
Design a možné varianty
Každé z prezentovaných řešení situace poskytuje svůj vlastní postup registrace a podle toho i lhůty. Čím méně personálu může ovlivnit novou zakázku, tím je postup složitější.
Po dohodě stran
Snížení příjmu zaměstnance dohodou mezi stranami je nejjednodušší formalizovat a od nynějška může vstoupit v platnost. Hlavním problémem je dosažení konsensu se zaměstnanci. Poté je sepsán dodatek k pracovní smlouvě ve 2 vyhotoveních, z nichž každý je podepsán smluvními stranami.
Snížení nebo neplacení pojistného
Použití takového nástroje, jako je snížení pohyblivé části výdělku, lze použít při snižování mezd z podnětu zaměstnavatele pouze v případě, že ve smlouvě nejsou stanoveny podmínky. To znamená, že pokud jsou podmínky bonusu plně popsány ve smlouvě, bude nezaplacení porušením.
Zatímco popis podmínek v LNA dává zaměstnavateli řadu příležitostí. Je nutné připravit návrh změny Pravidel o bonusech a schválit jej příkazem manažera.
V případě neexistence tohoto nařízení a přiznávání bonusu měsíčním zveřejňováním objednávky nemusí zaměstnavatel vůbec nic.
Poznámka
Chcete-li stanovit mzdu zaměstnance, musíte se rozhodnout, kolik mu zaplatíte, v jaké formě, kde a v jakém časovém rámci. Odpovědi na některé z těchto otázek by měly být uvedeny v pracovní smlouvě, jiné mohou být zakotveny v místním zákoně nebo kolektivní smlouvě a odkazovat se na ně v pracovní smlouvě. časopis .
Odejít bez placení
Použití nástroje, jako je administrativní volno z iniciativy společnosti, bude nezákonné. Čerpání neplacené dovolené je výhradně na rozhodnutí zaměstnance; zaměstnavatel ho k tomu nemá právo navádět, ani ho k tomu nutit.
Nedostatek práce vinou podniku by měl být evidován jako doba nečinnosti a vyplácen ve výši ⅔ průměrného výdělku.
Zkrácení pracovního dne
Zkrácení pracovního dne či týdne je jednou z nejčastěji používaných metod při změně organizačních a technologických podmínek. Příprava takového postupu by měla začít vydáním příkazu na nový provozní režim. Dochází k němu nejpozději 2 měsíce před očekávaným termínem.
Po přijetí rozhodnutí musí být všichni zaměstnanci, na které se reforma vztahuje, upozorněni na snížení platu. Takový dokument musí být vyhotoven písemně a od zaměstnance je třeba získat potvrzení o seznámení.
Oznámení o snížení mzdy (vzor bude uveden níže) je zaměstnanci předáno osobně nebo poštou. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci za nových podmínek, dostane výpověď podle ustanovení 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.
Dodatky k pracovní smlouvě
Po oznámení změny platu musí HR oddělení připravit dokument s novými podmínkami - dodatečný souhlas k pracovní smlouva. Není třeba znovu přepisovat celou smlouvu. Smlouva specifikuje pouze položky, které se mohou změnit, a datum, od kterého nabývá účinnosti.
Dohodu lze podepsat buď ihned po oznámení snížení mzdy, nebo v den, kdy nabývá účinnosti. Dokument musí být vyhotoven písemně ve dvou vyhotoveních.
Odpovědnost za neodůvodněné propouštění
Pokud bylo snížení platu zaměstnanců provedeno v rozporu s postupem nebo bezdůvodně, bude zaměstnavatel odpovědný:
- materiál(článek 236 zákoníku práce Ruské federace). Společnost bude povinna nahradit zaměstnanci ušlý výdělek;
- disciplinární. Platí pro pracovníka odpovědného za zpracování dokladů o změnách platu. Takovému zaměstnanci může být uložena důtka nebo důtka;
- občanské právo. Náhrada morálních a materiálních škod. Výši a dostupnost náhrady určuje soud;
- správní. Odpovědnost vzniká v souladu s čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace;
- trestní (článek 145.1 trestního zákoníku Ruské federace). Toto opatření odpovědnosti může uložit pouze soud a používá se velmi zřídka, pouze ve výjimečných případech.
Snížení nákladů na výplaty zaměstnanců je jedním z opatření, ke kterému se zaměstnavatelé uchylují, aby optimalizovali výdaje organizace. Tento mechanismus je využíván zvláště aktivně během finanční krize. Dnes si povíme, jak snížit plat, jaké jsou dnes zákonné způsoby a jaká rizika hrozí manažerovi, který tento způsob snižování mzdového fondu využívá.
Odměňování: práva zaměstnanců, povinnosti organizace
Při přijetí zaměstnance s ním firma uzavře pracovní smlouvu. V tomto dokumentu by měly být kromě základních informací zaznamenány následující ukazatele:
- výši úředního platu;
- dostupnost bonusů, doplatků, prémií, podmínky jejich vyplacení/nevyplacení;
- pracovní podmínky v souladu s pracovněprávními předpisy;
- příplatek za škodlivé podmínky práce (pokud je k dispozici);
- délka pracovního dne (práce na směny, 40hodinový pracovní týden atd.);
- počet dnů dovolené za kalendářní rok (zákonem poskytovaná dovolená + přítomnost/nepřítomnost dalších dnů odpočinku). Přečtěte si také článek: → „“.
Podpisem dohody se zaměstnancem se společnost zavazuje plnit její podmínky. To znamená, že vedení společnosti nemá právo jednostranně měnit smlouvu a zaměstnanec má zase právo požadovat plné dodržování podmínek pracovní smlouvy.
Existují však situace, kdy je společnost nucena snížit zaměstnanci mzdu. Společnost například zavedla technologické novinky ve výrobním procesu, které vedly k výraznému snížení zátěže zaměstnance. Co by měla společnost v tomto případě dělat? Níže se podíváme možné možnosti zákonné snížení mzdy zaměstnance, a to buď dohodou stran, nebo jednostranně.
Mzdu snižujeme dohodou stran
Řekněme, že se vaše společnost rozhodla snížit finanční zatížení mzdového fondu. Důvodů může být více: pokles objemu zakázek v důsledku finanční krize, pokles sezónních prodejů, optimalizace výrobního procesu z důvodu uvádění high-tech zařízení do provozu atd.
Pokud nastane některá z výše uvedených situací (nebo jiná, která je dle názoru společnosti významná pro snížení mzdy zaměstnance), pak má vedení společnosti právo obrátit se na zaměstnance s návrhem na úpravu podmínek pracovní smlouvy. včetně výše mezd.
Podmínky zákoníku práce jasně upravují: společnost má právo na změny pracovní smlouva pouze se souhlasem zaměstnance.
Musíte tedy zaměstnance kontaktovat s návrhem na změnu smlouvy uzavřením dodatečné dohody. Je důležité pochopit, že při provádění změn musíte uvést jejich důvod (například snížení pracovních povinností v důsledku poklesu prodeje). V opačném případě mají regulační orgány právo uznat provedené změny jako neopodstatněné, a tudíž nezákonné.
Možné možnosti změny podmínek smlouvy jsou uvedeny v tabulce níže:
Změna | Popis |
Výše platu | Nejjednodušší možností je snížit výši svého platu. Můžete ji využít, pokud zaměstnance přesvědčíte o skutečné potřebě tohoto rozhodnutí tím, že mu poskytnete objektivní argumenty. Při sepisování dodatečné dohody ke smlouvě nezapomeňte uvést nejen novou mzdu, ale také důvody jejího snížení. |
Pracovní zátěž | Tato možnost je podobná předchozí, ale její podstatou je snížení mzdy zaměstnance v souvislosti s konkrétním snížením množství práce. Například v důsledku poklesu objemu prodeje během směny pracovník nevyrobí 120 jednotek produktu, ale 70. Pokud dohoda uvádí pokles pracovní standard, pomocí kvantitativního ukazatele se to stane základem pro snížení platu. |
Počet pracovních hodin | Další častou možností je snížit počet hodin nebo směn, které týdně odpracujete. Důvod může být podobný jako výše (objem práce se snížil, zaměstnanec vyrábí méně výrobků za den/týden). Pokud v dohodě uvedete menší počet pracovních hodin (směn), pak lze novou (sníženou) mzdu vypočítat v poměru k nové pracovní době (dnů). |
Jak vidíme, v každém případě musí být splněna základní podmínka: snížení platu musí být odůvodněno objektivními důvody.
Postup a požadované dokumenty
Při snižování mzdy zaměstnance postupujte podle následujícího algoritmu:
- Fáze 1. Informujte zaměstnance o plánovaném snížení mzdy s uvedením objektivních důvodů. Požádejte zaměstnance, aby se změnami souhlasil.
- Fáze 2. Sepište dodatečnou smlouvu ke smlouvě, v níž uvedete novou výši mzdy a důvod jejího snížení. Dojde-li ke změnám náplně práce (pracovních povinností) a počtu pracovních hodin, pak to musí být uvedeno i v dohodě.
- Fáze 3. Připravte objednávku ve 2 kopiích a seznamte s ní zaměstnance. Dodatečná dohoda a příkaz ke změně platu jsou považovány za platné až po jejím podpisu oběma stranami: zaměstnancem a úředníkem společnosti.
- Fáze 4. Od okamžiku, kdy příkaz vstoupí v platnost, si můžete vypočítat mzdu podle nové normy. V závislosti na podmínkách to může být datum podpisu dokumentu nebo datum uvedené v objednávce (například od 2.1.2017).
Jednostranně snižujeme mzdy
Zaměstnanec i přes objektivní důvody často nesouhlasí s nutností změny vlastní mzdy směrem dolů. Obecně platí, že podle zákoníku práce zaměstnavatel nemá právo jednostranně snížit mzdu. Jak by měla organizace tuto situaci řešit? Existuje několik právních způsobů, hlavní z nich jsou uvedeny v tabulce níže:
Možnost snížení platu | Popis |
Nevyplácení prémií, prémií | Tento způsob snižování mezd je poměrně oblíbený v těch odděleních, kde výše měsíční odměny přímo závisí na množství odvedené práce. Například plat obchodního manažera bankovních produktů v úvěrové instituci se skládá z platu a bonusů (poslední ukazatel je často výrazně vyšší než první). Pokud se na konci měsíce ukázalo, že počet prodejů je nízký, má manažer právo nevyplatit bonusy nebo je vyplatit v minimální výši. Tento mechanismus můžete využít pouze v případě, že pracovní smlouva stanoví, že výplata bonusů/prémie zůstává na uvážení společnosti. Také v dohodě můžete určit určité kvantitativní ukazatele, při jejichž splnění má zaměstnanec právo počítat s dodatečnou platbou. Přečtěte si také článek: → „“. |
Dovolená na vlastní náklady | Vedení společnosti často v době hospodářského poklesu nabízí zaměstnancům dovolenou na vlastní náklady. Jako výsledek velký počet zaměstnanci podávají žádosti a odcházejí na dovolenou, aniž by si šetřili platy dlouho(např. 20 zaměstnanců dílny ze 30 odjelo na vlastní náklady na dovolenou po dobu 30 kalendářní dny). Použití tohoto mechanismu v této podobě je nezákonné, protože čl. 128 zákoníku práce říká, že zaměstnanec může čerpat dovolenou na vlastní náklady pouze z rodinných nebo jiných oprávněných důvodů. To znamená, že tento případ nemůže být rozšířený ani dlouhodobý. Řešení problému je následující: zaměstnanci různých oddělení jedou na malý počet dní na dovolenou. Pokud bude taková dovolená formalizována žádostí zaměstnance, bude riziko nároků ze strany regulačních orgánů minimální. |
Kvůli technologickým změnám | Tato možnost je nejtransparentnějším a objektivně odůvodněným způsobem snížení mzdy. Pokud vaše společnost zavedla technologické změny, které umožnily snížit lidská práce, jeho nahrazením strojovým, pak podle čl. 74 zákoníku práce máte právo jednostranně snížit zaměstnanci mzdu. Dojde-li k výše popsaným změnám v organizaci pracovních podmínek, měl by na to být zaměstnanec až 2 měsíce před zavedením nového (sníženého) platu podpisem upozorněn (vyhotovit oznámení). Pokud zaměstnanec souhlasí s novými pracovními podmínkami a mzdou, musí být změny formalizovány dodatkem k pracovní smlouvě. |
Pokyny krok za krokem, dokumenty
Způsoby jednostranného snížení platu jsou popsány výše, avšak za podmínky, že se nevyžaduje oznámení zaměstnance nebo zaměstnanec se změnami souhlasí. Řekněme, že se ve vaší společnosti změnily organizační standardy pracovních podmínek, ale zaměstnanec s novými platy a pracovními podmínkami nesouhlasí. Je možné si v tomto případě mzdu snížit sám? Odpověď je ano. Níže se podíváme na tento postup krok za krokem.
- Fáze 1. Společnost implementovala výrobní zařízení, díky čemuž se výkon dílny snížil na polovinu. Vedení společnosti připravilo pro zaměstnance dílny oznámení o snížení mzdy z důvodu technologických změn a předložilo dokument zaměstnanci k podpisu (2 měsíce před snížením mzdy).
- Fáze 2. Po obdržení výpovědi v ní zaměstnanec uvedl odmítnutí s novými pracovními podmínkami a platem.
- Etapa 3. Vedení společnosti nabízí zaměstnanci místo v jiném výrobním oddělení (v souladu s kvalifikací nebo nižší).
- Fáze 4. Souhlasí-li zaměstnanec s novými pracovními podmínkami, zahájí své povinnosti v dohodnutém časovém rámci. Přeložení zaměstnance do jiné dílny je formalizováno převodním příkazem. Přečtěte si také článek: → „“. Pokud zaměstnanec odmítne návrh na nové pracovní podmínky, má vedení společnosti právo jej přistihnout (článek 77 zákoníku práce).
Jak snížit plat generálního ředitele
Otázka snížení platu manažera je poměrně častá. Odpověď na to závisí na tom, zda je ředitel zaměstnancem nebo zakladatelem. Zvažme první možnost. Pokud je najat generální ředitel, je s ním uzavřena pracovní smlouva, takže v ní lze provést obecné změny.
Pokud vedoucí souhlasí se snížením platu, musí být podepsána dodatečná dohoda. Dojde-li ke snížení platu z organizačních podmínek, pak se změna platu provádí s oznámením řediteli a po jeho souhlasu se sepisuje i dodatečná dohoda. V případě, že ředitel nesouhlasí s novými pracovními podmínkami a/nebo platem, je mu nabídnuta jiná pozice, kterou může přijmout nebo se vzdát.
Často výkonný ředitel je jediným zakladatelem společnosti. V tomto případě má právo kdykoli nezávisle změnit svůj plat, a to směrem dolů nebo nahoru. Nová mzda by měla být zaznamenána v příkazu, který sepisuje jménem ředitele a je jím podepsán.
Vzhledem k tomu, že v tomto případě neexistuje pracovní smlouva, není třeba k ní sepisovat dodatečnou dohodu.
Chyby a možná rizika
Výše jsme popsali legální způsoby, jak snížit plat zaměstnancům organizace. Níže se podíváme na příklady nejčastějších chyb, kterých se organizace dopouštějí při snižování platů zaměstnanců, a také na možná rizika a odpovědnost za porušení.
Příklad č. 1. V říjnu 2016 se vedení GlavStal as rozhodlo snížit platy pracovníkům ve výrobních dílnách na základě poklesu prodeje vyrobených produktů. Dne 11. 1. 2016 (2 měsíce před plánovaným snížením mezd) obdrželi zaměstnanci příslušná oznámení.
Příkaz k zavedení nových (snížených) platů byl vydán dne 01.05.2017 a nabyl účinnosti okamžikem podpisu. Pracovníci obchodů obdrželi mzdy za leden 2017 na základě nových mzdových ukazatelů. V březnu 2017 byla ve společnosti GlavStal as provedena kontrola GIT, v jejímž důsledku bylo zjištěno, že snížení platů pro pracovníky obchodů bylo nezákonné.
Důvodem porušení je nedostatek důvodů, které postačují k jednostranné změně pracovní smlouvy. Snížení platu jednomyslným rozhodnutím zaměstnavatele z důvodu snížení objemu tržeb zákoník práce nestanoví.
V GlavStal as nebyly zaváděny technologické inovace, které ovlivnily výrobní proces, nebyly prováděny organizační změny pracovních podmínek, organizace proto neměla právo na snížení mezd bez souhlasu zaměstnanců. Státní inspektorát práce vydal příkaz ke zrušení objednávky a zaměstnancům prodejen byly za leden až únor 2016 provedeny doplatky. GlavStal as obdržela pokutu za porušení pracovněprávních předpisů.
Příklad č. 2. Při přijímání K.L. Serova na pozici ekonom ve společnosti Molot LLC. Plat je stanoven na 12 500 rublů. a bonus 7 500 rublů.
V listopadu 2016 vydalo vedení Molot LLC příkaz ke změně složek platu Serova: plat - 7 500 rublů, bonus - 12 500 rublů.
V lednu 2017 nebyl Serova bonus vyplacen (na základě ustanovení uvedených v pracovní smlouvě).
V únoru 2017 Serova podala žalobu kvůli Hammerovu porušení pracovních zákonů. Soud vyhověl žalobě Šerové, protože Šerová nebyla o změně složek platu vyrozuměna předepsaným způsobem. Neexistuje ani dodatečná povinnost upravovat pracovní smlouvu.
Na základě soudního rozhodnutí byla Serově převedena dodatečná platba finančních prostředků na základě mzdového ukazatele 12 500 rublů, bonusy - 7 500 rublů. Vedení společnosti Molot bylo pokutováno za porušení pracovních zákonů.
Často kladené otázky a odpovědi týkající se snížené mzdy
Otázka č. 1. V říjnu 2016 byly ve společnosti Monolit as zpracovány vnitřní předpisy, podle kterých byly stanoveny pokuty jako způsob disciplinární řízení. Monolit v listopadu 2016 prostřednictvím pokut sníží mzdový fond o 7,5 %. Jsou akce Monolithu legální?
Pokutu jako způsob disciplinárního řízení zákoník práce nestanoví, tedy „Monolit“ tímto jednáním porušuje pracovněprávní předpisy. Státní daňová inspekce má právo uložit vedení Monolitu správní trest(od 1 000 do 5 000 rublů), pro organizaci - od 30 000 do 50 000 rublů.
Otázka č. 2. V souvislosti se změnami pracovních podmínek ve společnosti Mechanic LLC bylo dne 12. dubna 2016 podáno pracovníkovi dílny č. 5 Petrenko oznámení o novém (sníženém) platu. Po obdržení oznámení Petrenko odmítl pokračovat v práci v dílně č. 5. Petrenkovi nebylo nabídnuto alternativní místo výkonu práce ve společnosti Mechanic LLC. 07/05/16 Petrenko byl vyhozen. Jsou akce „mechanika“ legální?
Ne, vedení „Mechanika“ bylo povinno nabídnout Petrenkovi něco jiného pracoviště, vyžadující podobnou (nebo nižší) kvalifikaci. Petrenko má právo podat žalobu na vedení Mechaniku v souvislosti s porušením pracovních zákonů.
Snížení platu zaměstnance při nezměněném postavení je možné pouze při změně organizačních nebo technologických pracovních podmínek, jakož i v souvislosti se změnou pracovní doby (část 1, 5, § 74 zákoníku práce). Ruská Federace).
Snížení platu v důsledku změn pracovních podmínek
Zaměstnavatel může snížit mzdu zaměstnanci, jehož postavení se nemění. To je však přípustné pouze v případě, že se změnily organizační nebo technologické pracovní podmínky, kvůli kterým nelze mzdu udržet. Může se jednat o změny zařízení a výrobní technologie, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizaci výroby. V tomto případě musí mít zaměstnavatel o takových změnách písemné doklady (článek 74 část 1, článek 306 zákoníku práce Ruské federace; článek 21 usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 N 2).
Snížení mzdy a důvody snížení je zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně oznámit nejpozději dva měsíce předem. Zaměstnavatel - individuální musí o tom zaměstnance písemně informovat nejméně 14 kalendářních dnů předem (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud zaměstnanec souhlasí se snížením platu, uzavře s ním zaměstnavatel dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, která uvádí novou výši platu (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel také vydává příkaz k těmto změnám.
Pokud zaměstnanec odmítne snížit mzdu, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou volnou práci. Může se jednat o volné pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance, ale i o nižší pozici nebo hůře placenou práci. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa, která má v této oblasti k dispozici (část 3 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud nejsou volná pracovní místa nebo zaměstnanec odmítne nabízenou práci, je pracovní smlouva ukončena na základě odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy, které si strany určí. V tomto případě musí zaměstnavatel zaplatit zaměstnanci odškodné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku (článek 74 část 4, článek 77 část 1 část 7, článek 178 zákoníku práce Ruské federace část 3).
Snížení platu z důvodu změny pracovní doby
Zaměstnavatel má dále právo zavést pracovní režim na zkrácený úvazek (směna, den, týden) na dobu až šesti měsíců, což může vést i ke snížení mzdy zaměstnance při nezměněném postavení. Takový režim však lze zavést za účelem zachování pracovních míst pouze v případě, že důvody související se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek mohou vést k hromadnému propouštění (článek 74 část 5 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci na částečný úvazek, je pracovní smlouva ukončena na základě snížení stavu nebo snížení počtu zaměstnanců. V tomto případě jsou zaměstnanci poskytnuty odpovídající záruky a náhrady (