Oficiální text:
Článek 77. Obecné důvody pro ukončení zaměstnanecká smlouva
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:
1) dohoda stran (článek 78 tohoto kodexu);
2) skončení pracovní smlouvy (článek 79 tohoto zákoníku), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;
3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 tohoto zákoníku);
4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81 tohoto zákoníku);
5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);
6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací, změnou typu státu popř. obecní instituce(tohoto kodexu);
7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami (část čtvrtá článku 74 tohoto zákoníku);
8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, pro něj potřebnou v souladu s lékařským posudkem vydaným způsobem stanoveným federální zákony a další regulační právní akty Ruská Federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci (část třetí a čtvrtá článku 73 tohoto zákoníku);
9) odmítnutí zaměstnance převést práci na jiné místo společně se zaměstnavatelem (první část článku 72.1 tohoto zákoníku);
10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 tohoto kodexu);
11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 tohoto zákoníku).
Pracovní smlouva může být ukončena z jiných důvodů stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.
Část třetí již není platná. - Federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ.
Komentář právníka:
V tomto článku jsou uvedeny obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy, tzn. důvody, které se vztahují na všechny zaměstnance bez ohledu na jejich kategorii. Normy obsažené v tomto článku jsou v některých případech referenční povahy. To znamená, že např. při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, při propuštění zaměstnance z důvodu na přání nebo z podnětu zaměstnavatele se použijí články 78-80, resp. 71, 81 zákoníku práce. Podle 77 odst. 2 se pracovní poměr na dobu určitou ruší uplynutím doby trvání pracovního poměru (58 odst. 2, 79 zákoníku práce), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a ani strana požádala o jeho ukončení. Ustanovení § 79 zákoníku práce upravuje postup při rozvázání pracovního poměru na dobu určitou a upřesňuje také okolnosti, za kterých je pracovní smlouva na dobu určitou výpovědí (např. splnění určitého zaměstnání, uplynutí doby trvání pracovního poměru). určité období). Záznam v sešitu o propuštění zaměstnance po skončení pracovní smlouvy na dobu určitou musí být s odkazem na odstavec 2 článku 77.
Pokud po uplynutí doby trvání pracovního poměru na dobu určitou zaměstnanec pokračuje v práci a žádná ze smluvních stran nepožádá o jeho ukončení, mění se taková smlouva na smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou. Zákonodárce zdůraznil, že požadavek na ukončení pracovní vztahy musí pocházet od zaměstnance nebo zaměstnavatele a před skončením pracovní smlouvy na dobu určitou. Takovou dohodu lze vypovědět pouze tehdy, existují-li pro to jiné důvody. Při rozvázání pracovního poměru v souvislosti s převedením zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k práci u jiného zaměstnavatele () platí čl. 77 odst. 5 Stejný odstavec obsahuje další základ pro rozvázání pracovního poměru - převedení na an volitelná pozice. K uplatnění tohoto základu je nutný akt zvolení tohoto zaměstnance na příslušné volitelné místo. Vzhledem k tomu, že článek 77 obsahuje dva na sobě nezávislé důvody propuštění, musí sešit zaměstnance obsahovat odkaz na odstavec 5 tohoto článku, avšak s povinným upřesněním formulace důvodu propuštění.
Odstavec 6 článku 77 stanoví tři důvody pro odmítnutí pracovat v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace (podniku), změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace (podniku) nebo reorganizací organizace ( podnik) (). Při propouštění zaměstnance na tomto základě nesmí záznam v sešitu odkazovat pouze na odstavec 6 tohoto článku, ale musí uvádět důvod takového odmítnutí (změna vlastníka majetku organizace (podniku), změna jurisdikce, reorganizace) . Odmítne-li zaměstnanec pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy (definovaných stranami), výpověď je možná pouze v případě, že zaměstnanci byla nabídnuta vhodná práce, ale on ji odmítl, nebo pokud taková práce nebyla. . Pokud však existovala jiná práce, ale nebyla zaměstnanci nabídnuta, může být takové propuštění soudem prohlášeno za nezákonné.
Řešení případů o znovuzařazení osob, jejichž pracovní smlouva byla ukončena podle § 77 odst. 7 zákoníku práce (odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami), nebo o uznání protiprávního změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, když zaměstnanec pokračuje v práci bez změny pracovní funkce (§ 74 zákoníku práce), je třeba vzít v úvahu, že na základě § 56 občanského soudního řádu zaměstnavatel je povinen zejména doložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla důsledkem změn v organizaci práce nebo v organizaci výroby, například změny zařízení a výrobní technologie , zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršila postavení pracovníka oproti podmínkám kolektivní souhlas, dohody. Bez takového důkazu nelze ukončení pracovní smlouvy podle čl. 77 odst. 7 nebo změnu podmínek pracovní smlouvy určené stranami uznat za zákonné.
V čl. 77 odst. 8 byl doplněn nový základ pro ukončení pracovní smlouvy - nepřítomnost příslušné práce v organizaci, pokud je třeba zaměstnance v souladu se zdravotními indikacemi převést. Zároveň bylo v odst. 3 písm. a), které upravovalo zrušení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele v případech, kdy se zaměstnanec pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci ze zdravotních důvodů nehodí, vyloučeno z 81 zákoníku práce. Zároveň je vyřešena otázka výplaty odstupného. Pokud zaměstnanec odmítne převedení z důvodu přemístění zaměstnavatele do jiného místa (část 1 § 72 odst. 1 zákoníku práce), je zaměstnanci vyplacena odškodné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku (§ 178 zákoníku práce). Odstavce 10 a 11 článku 77 jsou referenční povahy. Proto při propouštění zaměstnance nejsou odkazy na tyto normy nikdy uvedeny ani v objednávce, ani v sešitu.
V souladu s částí 2 článku 77 může být pracovní smlouva ukončena z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony. Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy jednotlivé kategorie pracovníků jsou uvedeny v § XII zákoníku práce.
Zákoník práce Ruské federace článek 77 část 1 p 1 - jedná se o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Ve skutečnosti to není nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru. A to především z toho prostého důvodu, že v žádném regulačním dokumentu není pro tento úkon předepsaný postup. Někteří se domnívají, že i samotný text článku, pokud jde o pořadí aplikace základu, může mnohým připadat lakonický. Kvůli všem těmto bodům mohou vyvstat otázky jak ze strany odstupujícího zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele a jeho HR oddělení.
Poskytnutý článek má umožnit čtenáři co nejjasněji porozumět všem bodům zákoníku práce Ruské federace, čl. 77. V tomto článku uvedeme určitá doporučení k otázce důvodů ukončení pracovněprávních vztahů. Stojíme tedy před otázkou ukončení pracovní smlouvy mezi stranami, které se vzájemně rozhodly rozejít se za oboustranně výhodných podmínek.
Vlastnosti výpovědi dohodou stran
Kupodivu má takový koncept, jako je propuštění na základě dohody stran, několik významných rysů. Strany mohou například takovou dohodu ukončit kdykoli, skutečně kdykoli. Jde o to, že např. zaměstnavatel má právo rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, i když není v práci. Například zaměstnanec u mateřská dovolená, nebo studuje a podobně. Zaměstnanec může být také dočasně invalidní a mnoho dalšího.
To je pro zaměstnavatele opravdu výhodné, protože tím šetří čas při snižování počtu zaměstnanců firmy, samozřejmě se souhlasem zaměstnanců, kterým byla například nabídnuta dobrá mzda za dovolenou. Co se týče zaměstnance, i taková dohoda má své výhody. Například podle zákoníku práce Ruské federace, čl. 77 část 1 p 1, není zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli, že končí dva týdny předem, jak uvádí zákoník práce Ruské federace. Plus dle dohody zaměstnavatel ihned uhradí celou sjednanou částku osobně, nikoliv po částech.
Plus je tu ještě jedno pozitivum pro zaměstnavatele při propouštění po vzájemné dohodě stran. Například ani ve srovnání s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace není v našem případě potřeba koordinovat problematiku s odborovými organizacemi. Tato výhoda má samozřejmě větší dopad na manažery velkých podniků.
Postup při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran
Rád bych také poznamenal, že je to článek 78 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje propouštění na základě dohody stran, ale zároveň odkazuje na zákoník práce Ruské federace, článek 77 část 1 p 1! Jde o to, že objednávka je základem pro uzavření pracovní sešit, a již v objednávce je nutné uvést důvody, pro které byl pracovní poměr ukončen, jejichž výčet je uveden v článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Další je nejvíce zájem Zeptejte se, říkají, jak probíhá samotné propouštění po dohodě stran? Pracovní smlouva je ukončena dohodou ihned poté, co zaměstnavatel nebo zaměstnanec podá odpovídající písemnou žádost s uvedením svého přání.
Iniciační dokument
Byl to například zaměstnanec, který se rozhodl skončit s použitím zákoníku práce Ruské federace § 77 část 1 p 1. V tomto případě musí svůj návrh zaslat písemně na adresu zaměstnavatele, kde bude podán návrh na ukončit pracovní poměr mezi nimi. Tento návrh bude zaevidován prostřednictvím tajemníka dle stanoveného postupu v této společnosti.
Dohoda a příkaz k ukončení pracovní smlouvy
Dohoda o ukončení pracovní smlouvy je sepsána ihned poté, co se strany dohodnou. Dohoda musí obsahovat dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Upozorňujeme, že článek 78 zákoníku práce Ruské federace neříká nic o tom, že dohoda mezi stranami musí být sepsána písemně. Vzhledem ke všemu výše uvedenému poměrně často, pokud zaměstnanec a zaměstnavatel nemají o své služby zájem, jednoduše ukončí smlouvu ústně, bez případné formalizace písemně. Ale to nemůžete udělat, protože je to klam. Musíte uzavřít dohodu, ať už někdo říká, písemně, protože to je základ pro propuštění. Na základě dohody je vystavena objednávka.
Pouze v případě, že byla dohoda uzavřena písemně, existuje záruka jistoty pro obě strany smlouvy. Chráníte se tak před nejrůznějšími problémy kvůli ukončení pracovního poměru s druhou stranou.
Možnost převedení zaměstnance na práci do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem je upravena v čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace (viz komentář k tomuto článku). Vzhledem k tomu, že pokud zaměstnanec takové převedení odmítne, je nemožné pokračovat v práci u tohoto zaměstnavatele, pracovní smlouva s ním zaniká na tomto základě - okolnosti mimo vůli stran; Řada takových okolností (výzva zaměstnance vojenská služba nebo jej nasměrovat na alternativu, která jej nahradí státní služba, úmrtí zaměstnance apod.) zakládá čl. 83 zákoníku práce Ruské federace (viz komentář k tomuto článku - porušení pravidel stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem pro uzavření pracovní smlouvy, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci); . Podle Čl.
Článek 77 zákoníku práce Ruské federace. obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy
Nesoulad se zastávanou pozicí lékařské indikace nebo na základě výsledků certifikace v podniku.
- Změna vlastníka podniku.
- Jednorázové hrubé nebo opakované neplnění pracovních povinností.
- Ztráta důvěry.
- O nemorální jednání jde, pokud zaměstnanec vykonává práci související se vzděláváním.
- Nerozumná rozhodnutí, která měla za následek ztráty nebo hrubá porušení ze strany vedení.
- Pokud zaměstnanec během zaměstnání poskytl vedoucímu nepravdivé údaje nebo padělané doklady.
- Konec platnosti bezpečnostní prověrky, pokud s ní souvisí práce.
- Za okolností uvedených v pracovní smlouvě.
- Z jiných důvodů stanovených tímto právním předpisem. Doložka 1 dohody (článek 77 zákoníku práce Ruské federace) uvádí, že smlouvu lze ukončit dohodou stran.
Propuštění převodem (článek 5 článku 77 zákoníku práce Ruské federace)
Část ztratila platnost 6. října 2006 – federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ. Komentář k článku 77 zákoníku práce Ruské federace Komentovaný článek stanoví obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy, které jsou uvedeny v dalších článcích kapitoly 13 zákoníku práce Ruské federace.
To zahrnuje: - dohodu stran. Na základě toho lze pracovní smlouvu kdykoli ukončit (viz čl. 78 a komentář k němu - skončení pracovní smlouvy); Pracovní smlouva na dobu určitou je ukončena uplynutím doby její platnosti (viz.
Umění. 79 a komentář k němu). Výjimkou je případ, kdy pracovní poměr skutečně trval a jeho ukončení zaměstnanec ani zaměstnavatel nepožadovali - ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (viz čl. 80 a komentář k němu);
Článek 77. Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy
Pozornost
Finanční pomoc na dovolenou se vyplácí, pokud pracujete v Rostelecomu dva roky. Dne 14. prosince byla podepsána žádost o dovolenou a peněžitou pomoc, ale později, 17. prosince, vedení ústně oznámilo bez písemného zdůvodnění, že dovolená byla posunuta ze 14. ledna na 2. dubna 2013 a finanční pomoc nebude poskytnuta. pokud. Ukončení pracovní smlouvy podle doložky V předchozím vydání Příručky personalisty jsme se zabývali postupem při změně podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele v případech uvedených v části.
1 polévková lžíce. 74 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec nemůže souhlasit se změnou podmínek pracovní smlouvy související se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Část 3 Čl.
Zákoník práce Ruské federace je novým základem pro propouštění. Dříve byl zaměstnanec, který odmítl převedení na jinou práci na základě lékařského posudku o svém zdravotním stavu, propuštěn z důvodu nezpůsobilosti ze zdravotních důvodů (§ 33 odst. 2 zákoníku práce). Vybraný odstavec 8 Čl. 77 důvody jsou pravdivější a méně pravděpodobné, že poškodí zaměstnance, správně odrážejí iniciativu propouštění.
10. Zakotvené v ustanovení 9, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, základ byl dříve obsažen v odstavci 6 čl. 29 zákoníku práce. Jedná se o odmítnutí zaměstnance přemístit se na jiné místo z důvodu, že se tam zaměstnavatel (organizace) přestěhuje.
V tomto případě je zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši jeho dvoutýdenního výdělku (viz článek 178 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu). Když se zaměstnavatel přestěhuje na jiné místo (např.
Pracovněprávní předpisy již dlouho počítaly s možností převedení zaměstnance od jednoho zaměstnavatele k jinému (před nabytím účinnosti nová edice zákoníku byla tato situace upravena v čl. 72 zákoníku práce Ruské federace, nyní čl. 721). Tradičně je v tomto případě vyžadováno koordinované rozhodnutí tří subjektů – zaměstnance a dvou zaměstnavatelů (bývalého a nového).
Jeden ze zaměstnavatelů pozve zaměstnance, druhý by neměl mít námitky proti jeho převedení (jinak lze pracovní smlouvu ukončit například způsobem stanoveným v článku 80 zákoníku práce Ruské federace). Takový převod lze provést pouze se souhlasem všech tří stran.
Současně je zaměstnanci poskytována řada záruk (nemožnost nového zaměstnavatele odmítnout uzavření pracovní smlouvy (viz článek 64 zákoníku práce Ruské federace); zákaz zřízení testu (čl. 70 zákoníku práce Ruské federace).
Proto hlavní pravidla, stanovené zákonem pro tento obecný případ, se vztahují i na situaci, která nastane při převedení zaměstnance na volitelné pracovní místo (funkci). Osobám zvoleným (vybraným) do volitelné funkce nelze odepřít pracovní smlouvu (viz čl. 64).
TC a komentář k němu); nejsem nainstalovaný nová práce test (viz § 70 zákoníku práce a komentář k němu). Zákonodárce přitom přechod na volitelné zaměstnání (funkci) vykládá jako samostatný základ pro ukončení pracovní smlouvy.
Přechod na volitelné zaměstnání (funkci) je tedy zvláštním případem inovace předmětové skladby pracovní smlouvy, má určitá specifika: a) existenci zákonem stanovených organizačních a právních důsledků, ke kterým v souvislosti s pobytem dochází; této osoby na volené placené pozici.
Článek 77 zákoníku práce Ruské federace: ukončení pracovní smlouvy. komentáře
Zákoník práce Ruské federace je často zmíněn v zákoníku práce Ruské federace při stanovování případů propuštění zaměstnance, který duplikuje jeho ustanovení. Takže v čl. 73 zákoníku práce Ruské federace, věnovaný převedení zaměstnance na jinou práci podle lékařského posudku, používá formulaci „odmítne-li převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 8 části první článku 77 tohoto zákoníku.“
V Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, ve vztahu ke změnám podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek a povinnosti zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci jinou práci, : „v případě neexistence stanovené práce nebo odmítnutí navrhované práce zaměstnancem se pracovní smlouva ruší v souladu s odstavcem 7 části první článku 77 tohoto zákoníku.“ Další komentář k čl. 77 zákoníku práce Ruské federace 1.
O ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí doby, viz čl. 79 TC a komentář k němu. 4. K ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance viz čl. 80 TC a komentář k němu. 5. K ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele viz čl. Umění. 71, 81 TC a komentář k nim. 6. K převodu zaměstnance k jinému zaměstnavateli viz čl. Umění. 64, 70, 72,1
Info
TC a komentář k nim. 7. Spolu s převedením zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli stanoví zákoník práce jako základ pro ukončení pracovní smlouvy převedení zaměstnance na volitelnou práci (funkci). Z hlediska právního obsahu se takový přechod zcela shoduje s případem ukončení pracovní smlouvy z důvodu převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (viz.
Umění. 72 odst. 1 zákoníku práce a komentář k němu), neboť v obou případech dochází ke změně věcné skladby pracovněprávního vztahu.
Vysvětlení § 77 5 zákoníku práce
Druhý pojem – „rozvázání pracovního poměru“ – se používá v případě, že dojde k iniciativě jedné ze stran nebo je strana pracovní smlouvy (zpravidla zaměstnavatel) povinna poskytnout druhé straně určité záruky nebo vyplatit určitou náhradu. stranou při skončení pracovního poměru. Pojem „výpověď“ se nejčastěji používá k objasnění postupu při ukončení pracovní smlouvy a provedení některých úkonů v tomto případě. Navíc propouštění je jedním z typů disciplinární sankce, což vylučuje pokračování pracovního poměru. 3. V odst. 5 části 1 komentovaného článku jsou uvedeny dva do značné míry obdobné důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Stále se však liší v mechanismu jejich provádění.
Je-li při převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli vyžadována koordinace vůle tří subjektů - převedeného zaměstnance, propouštění zaměstnavatele a uzavření nové pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, pak se v posuzovaném případě řídí vůlí zaměstnavatele. zaměstnavatel na výpovědi pracovní smlouvy nezáleží: je povinen ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem v souladu s odstavcem 5 komentovaného článku. Zákon však nespecifikuje povahu práce, pro kterou je zaměstnanec vybírán. Uvažovaný základ pro ukončení pracovní smlouvy tedy podléhá uplatnění při volbě zaměstnance na jakékoli volitelné pracovní místo nebo pozici (manažer obchodní organizace, učitel vysokoškolské organizace odborné vzdělání a tak dále.). Ukončení pracovní smlouvy dle ust.
ST 77 zákoník práce Ruské federace.
Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:
7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami ();
8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci ( );
9) odmítnutí zaměstnance převedení na práci do jiného místa společně se zaměstnavatelem ();
10) okolnosti mimo kontrolu stran ();
11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 tohoto zákoníku).
Pracovní smlouva může být ukončena z jiných důvodů stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.
Část třetí již není platná.
Komentář k čl. 77 zákoníku práce Ruské federace
2. O ukončení pracovní smlouvy dohodou stran viz čl. 78 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.
3. Při ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí doby, viz čl. 79 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.
4. K ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance viz čl. 80 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.
5. K ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele viz čl. Umění. 71, 81 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim.
6. K převodu zaměstnance k jinému zaměstnavateli viz čl. Umění. 64, 70, 72.1 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim.
7. Spolu s převedením zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli stanoví zákoník práce Ruské federace jako základ pro ukončení pracovní smlouvy převedení zaměstnance na volitelné pracovní místo (funkci). Z právního obsahu se takový přechod zcela shoduje s případem ukončení pracovní smlouvy z důvodu, neboť v obou případech dochází ke změně věcné skladby pracovního poměru. Obecná pravidla stanovená zákonem pro tento obecný případ se tedy vztahují i na situaci, která nastane přechodem zaměstnance na volitelné zaměstnání (funkci). Osobám zvoleným (vybraným) do volitelné funkce nelze odepřít pracovní smlouvu (viz článek 64 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu); v nové práci se jim nedělá zkouška (viz také komentář k ní).
Zákonodárce přitom přechod na volitelné zaměstnání (funkci) vykládá jako samostatný základ pro ukončení pracovní smlouvy. Přechod na volitelné zaměstnání (pozici) je tedy zvláštním případem inovace v předmětové skladbě pracovní smlouvy, má určitá specifika:
a) existence organizačních a právních důsledků stanovených zákonem, které nastanou v souvislosti s přítomností této osoby na volitelné placené pozici. Takové důsledky jsou stanoveny pouze pro určité případy obsazování funkcí prostřednictvím voleb. Takže na základě čl. 375 zákoníku práce Ruské federace zaměstnanci uvolněnému z práce v organizaci nebo individuální podnikatel v souvislosti s jeho zvolením do funkce ve voleném orgánu primární odborové organizace se po skončení jeho funkčního období zajišťuje předchozí zaměstnání (funkce) a v případě jeho nepřítomnosti se souhlasem zaměstnance jiné ekvivalentní zaměstnání (pozice) u stejného zaměstnavatele (viz také komentář k němu ).
V souladu s Čl. 25 federálního zákona ze dne 8. května 1994 N 3-FZ „O postavení člena Rady federace a postavení poslance Státní duma Federální shromáždění Ruské federace“ člen Rady federace, poslanec Státní dumy, který pracoval před zvolením (jmenováním) členem Rady federace, poslanec Státní dumy na základě pracovní smlouvy, po ukončení jejich pravomoci, je zajištěna předchozím zaměstnáním (pozicí) a v případě jeho nepřítomnosti jinou rovnocennou prací (pozicí) na jejich předchozím pracovišti nebo s jejich souhlasem v jiné organizaci.
Podobné normy jsou stanoveny v zákonech ustavujících subjektů Ruské federace, které určují postavení zástupců příslušných zákonodárných orgánů;
b) znaky dobrovolného obsahu úkonu ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s přechodem na volitelné zaměstnání (funkci). Je-li při převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli vyžadována koordinace vůle tří subjektů - převedeného zaměstnance, propouštění zaměstnavatele a uzavření nové pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, pak se v posuzovaném případě řídí vůlí zaměstnavatele. zaměstnavatel na ukončení pracovní smlouvy nezáleží: je povinen ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem v souladu s odstavcem 5 komentovaného článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Zákon však nespecifikuje povahu práce, pro kterou je zaměstnanec vybírán. Uvažovaný základ pro rozvázání pracovního poměru tedy podléhá uplatnění při volbě zaměstnance na jakékoli volitelné pracovní místo nebo pozici (vedoucí obchodní organizace, učitel organizace vyššího odborného vzdělávání apod.).
K ukončení pracovní smlouvy podle odstavce 5 komentovaného článku 77 zákoníku práce Ruské federace může dojít za předpokladu, že odstupující zaměstnanec proti tomu nebude mít námitky. Pokud zaměstnanec trvá na výpovědi z vlastní vůle, pracovní smlouva s ním je na tomto základě ukončena (viz ona).
8. Změny v pracovní smlouvě z důvodu změny vlastníka majetku organizace, změny působnosti (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace viz komentář k ní.
9. Změny podmínek pracovní smlouvy viz komentář k ní.
10. O převedení zaměstnance na jinou práci podle lékařského posudku viz komentář k němu.
11. Pojem přesun do jiné oblasti viz.
12. K ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností nezávislých na vůli stran viz.
13. Při ukončení pracovní smlouvy z důvodu porušení pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy stanovených federálními zákony, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v této práci, viz komentář k tomuto.
14. Výpověď pracovní smlouvy je formalizována příkazem (pokynem) zaměstnavatele. V souladu s příkazem (pokynem) se do jeho sešitu zapíše záznam o propuštění zaměstnance. Obecný postup pro evidenci ukončení pracovní smlouvy viz.