Pracovní legislativa Ruské federace stanoví možnost uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou mezi zaměstnávajícími společnostmi a najatými zaměstnanci. Specifičnost těchto typů dokumentů naznačuje, že se poněkud liší od dokumentů uzavíraných na dobu neurčitou. To se týká zejména postupů pro ukončení příslušného typu smluv. Jaké jsou nejpozoruhodnější nuance týkající se aspektu, který zvažujeme? pracovní vztahy? Jak nejsprávněji ukončit smlouvu na dobu určitou?
Vlastnosti uzavření smlouvy na dobu určitou
Smlouvu na dobu určitou lze v souladu s ustanovením článku 58 zákoníku práce Ruské federace uzavřít na dobu nepřesahující 5 let. Zaměstnavatel musí zaměstnanci vysvětlit podmínky dohody s uvedením doby trvání pracovního poměru a také říci o důvodech, které se staly základem pro podpis takové smlouvy (uzavření smlouvy na dobu určitou musí být dáno faktory stanovené zákonem). Je důležité, aby pracovní příkaz obsahoval ustanovení odpovídající těm, která jsou uvedena ve smlouvě, včetně aspektů odrážejících podmínky pracovního vztahu mezi zaměstnávající společností a najatým zaměstnancem.
Zákoník práce Ruské federace nespecifikuje normy upravující postup při prodlužování předmětných smluv (s výjimkou ustanovení zákona o právech těhotných žen a práci ve vědecké a pedagogické oblasti, ale budeme hovořit o to trochu později). Jakmile tedy osoba pracovala po dobu uvedenou v dokumentu, dojde k právnímu ukončení smlouvy na dobu určitou. zaměstnanecká smlouva z důvodu, že strany dodržely její podmínky. Pokud však po uplynutí dohody osoba nadále plní své pracovní povinnosti a zaměstnavatel nemá námitky, lze to interpretovat jako důvod pro přeměnu smlouvy na dobu určitou na řádnou.
V pracovněprávních vztazích s těhotnými ženami se zaměstnavatel v souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruské federace zavazuje na základě písemné žádosti zaměstnance a po předložení lékařského potvrzení potvrzujícího těhotenství prodloužit platnost smlouvy podepsané s ženou až do narození jejího dítěte.
Zvláštní ustanovení o prodlužování smluv na dobu určitou jsou stanovena i pro zaměstnance ve vědecké a pedagogické sféře. Pokud je zaměstnanec zvolen odpovídající pozici dle soutěže není nutné uzavírat novou smlouvu. Smlouvu na dobu určitou lze v tomto případě prodloužit na základě vzájemné písemné dohody zaměstnávající společnosti a zaměstnance.
Pokud jde o takový aspekt, jako je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, legislativa Ruské federace tuto otázku upravuje poměrně podrobně.
Výpověď na konci smlouvy
Nejběžnější scénář je stanoven v článku 79 zákoníku práce Ruské federace. Ustanovení, která obsahuje, počítají s ukončením pracovního poměru mezi firmou a zaměstnancem z důvodu skončení smlouvy. Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou po uplynutí doby předpokládá, že se zaměstnavatelská společnost v tomto scénáři zaváže oznámit osobě 3 dny před právním zrušením smlouvy. Tento akt však není klasifikován jako zahájení výpovědi.
Pokud se v době pracovní neschopnosti předpokládá odpovídající typ ukončení pracovního poměru na dobu určitou, pak se skutečné datum skončení pracovního poměru nemění. Zaměstnavatel bude zároveň muset vyplácet invalidní dávky stanovené ruskými zákony po celou dobu, po kterou se osoba léčí. To, že zaměstnanec již není na výplatní pásce firmy, nevadí.
Možný je scénář, kdy je uzavřena smlouva na dobu určitou pro osobu na provedení konkrétního množství práce a nelze předem jednoznačně určit okamžik jejího dokončení. V tomto případě je smlouva ukončena, jakmile osoba dokončí tuto práci - to jsou normy obsažené v článku 79 zákoníku práce Ruské federace.
Možnost je možná, když je mezi odborníky a dočasně vytvořenými organizacemi uzavřena smlouva na dobu určitou. S jejich právní povahou je zpravidla spojena skutečnost, že se stejně jako v předchozím případě předpokládá konkrétní množství prací, jejichž termín dokončení je předem obtížně určitelný. V tomto případě je pracovní poměr ukončen, jakmile je organizace zlikvidována z důvodu dosažení účelů jejího vzniku.
Pracovní smlouvou je možné dočasně nahradit jiného nepřítomného zaměstnance. V tomto případě je smlouva rovněž klasifikována jako smlouva na dobu určitou. Ukončení smlouvy tohoto typu se provádí, jakmile se dočasně nepřítomný zaměstnanec vrátí do práce.
Dalším přijatelným základem pro uzavření smlouvy na dobu určitou je práce v konkrétní sezóně. Ukončení těchto smluv se provádí uplynutím příslušného období. Zaměstnavatel ale v tomto případě nemusí písemně oznamovat, že smlouva končí.
Ze skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelskou společností nevyplývají žádné povinnosti, které lze zaměstnanci uložit - obdobně jako zaměstnavatel je povinen 3 dny před propuštěním zaměstnance upozornit, že smlouva je uzavřena. konec. Zaměstnanec má právo po skončení platnosti dokladu vůbec nechodit do práce.
Ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí doby není jediným přijatelným základem pro ukončení pracovního poměru v odpovídajícím formátu. Zvažme další scénáře.
Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele
Pojďme si prostudovat, jak probíhá ukončení pracovního poměru na dobu určitou z podnětu zaměstnávající společnosti. Důvody ukončení pracovněprávních vztahů jsou uvedeny v ustanoveních článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Jejich seznam je následující:
- zaměstnávající společnost je v likvidaci (pokud je zaměstnavatel individuální podnikatel, předpokládá se scénář s ukončením její činnosti);
- dochází ke snížení počtu zaměstnanců organizace (nebo společnosti, která patří jednotlivému podnikateli);
- osoba přestává odpovídat zastávané pozici nebo povaze vykonávaných pracovních funkcí z důvodu nedostatečně vysoké kvalifikace, což je potvrzeno certifikačními řízeními;
- organizace změnila vlastníka;
- osoba opakovaně porušovala pracovní povinnosti a byla jí uložena kázeňská sankce;
- zaměstnanec se nedostavil do práce, dopustil se destruktivního jednání vůči společnosti a nezajistil bezpečnost obchodního tajemství;
- osoba se dopustila nedbalého jednání při manipulaci se zbožím nebo hmotným majetkem, v důsledku čehož v něj zaměstnavatel ztratil důvěru;
- zaměstnanec se dopustil nemorálních trestných činů, které jsou neslučitelné s dalším výkonem jeho pracovních funkcí (to platí zejména ve vztahu k učitelům, vychovatelům atd.);
- zaměstnanec, obsazení vedoucí pozice, učinil rozhodnutí, která způsobila společnosti škodu, nebo jinak hrubě porušila své vlastní pracovní povinnosti;
- zaměstnanec při podpisu pracovní smlouvy uvedl nepravdivé údaje nebo předložil nepravdivé doklady.
Postup při ukončení pracovního poměru na dobu určitou z určitých důvodů může být stanoven ve smlouvách, které upravují zaměstnání ve funkci vedoucího společnosti nebo volné místo ve struktuře jejího výkonného orgánu.
Legislativní důvody
Je možný scénář propuštění zaměstnance, který zahrnuje použití norem jiných článků zákoníku práce Ruské federace a federálních právních předpisů. Například článek 278 zákoníku práce Ruské federace obsahuje ustanovení, podle kterých může být vedoucí společnosti odvolán z funkce, pokud je organizace v úpadku. Tento článek také obsahuje pravidla, podle kterých může majitel majetku společnosti nebo jiná oprávněná osoba ukončit pracovní poměr s vedoucím podniku. V § 336 zákoníku práce je uvedeno, že ze své funkce může být odvolán i učitel, který v průběhu roku opakovaně porušil zřizovací listinu instituce, ve které působí.
Kromě toho existují ustanovení, která obsahují důvody pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou pro různé typy organizací - státní orgány činné v trestním řízení, úřady, některé typy akciové společnosti, komunální služby atd.
Předčasné ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele: nuance
Výše jsme uvedli řadu důvodů, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem. Podívejme se na relevantní nuance, které charakterizují předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou.
Článek 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel může propustit osobu, pokud neplní své povinnosti bez dobrého důvodu a za přítomnosti disciplinární sankce. Může to být poznámka nebo důtka (podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace). Zároveň by měla být disciplinární sankce považována za uniklou, pokud se osoba do jednoho roku nedopustila jednání, které k ní kdysi vedly - to jsou normy článku 194 zákoníku práce Ruské federace.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnavatele znamená, že okolnosti výpovědi musí být doloženy. Například, pokud mluvíme o propuštění osoby z její pozice z důvodu neplnění pracovních funkcí bez dobrého důvodu, pak doprovodnými důvody pro propuštění zaměstnance jsou disciplinární přestupek- musí být zohledněno v dokumentech.
Zákoník práce Ruské federace neobsahuje ustanovení, která by jednoznačně definovala požadavky na takové zdroje. Může se tedy jednat o dokument dle uvážení zaměstnavatele. Případně poznámku. Můžete také potřebovat písemné vysvětlení zaměstnance, prohlášení zaměstnavatele, že bylo přijato rozhodnutí o uložení přiměřené sankce.
Při studiu otázky, jak se provádí ukončení pracovního poměru na dobu určitou po uplynutí doby, jsme si všimli, že člověk může dostat výpověď, i když je na nemocenské. Samozřejmě pro to musí existovat vhodný základ. Je-li rozvázání pracovního poměru iniciováno zaměstnavatelem, lze tak učinit až po uzdravení zaměstnance.
Ukončení smluv s těhotnými ženami a ženami s dětmi
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou s těhotnou ženou z podnětu zaměstnavatele je z důvodu ustanovení zákoníku práce Ruské federace nemožné. Výjimkou je případ, kdy je organizace v likvidaci nebo jednotlivý podnikatel, který vystupoval jako zaměstnavatel, ukončil činnost. Pracovní smlouvu na dobu určitou nelze předčasně ukončit ženám vychovávajícím děti do 3 let, stejně jako svobodným matkám nezletilých zdravotně postižených nebo malých dětí do 14 let.
Ukončení smluv s nezletilými pracovníky
Některé normy zákoníku práce se týkají pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nedosáhli zletilosti. Ukončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím doby z podnětu zaměstnavatele, jde-li o nezletilého zaměstnance, je možné pouze se souhlasem státu inspekce práce, jakož i orgány státní správy, jejichž působností je řešení pracovněprávních vztahů nezletilých. To jsou požadavky článku 269 zákoníku práce Ruské federace. Výjimkou je případ, kdy musí být organizace zrušena nebo jednotlivý podnikatel ukončí činnost.
Ukončení smluv s členy odborů
Podmínky pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou se zaměstnanci, kteří jsou členy odborů, upravuje článek 82 zákoníku práce Ruské federace. V souladu s ustanoveními zákona lze takové zaměstnance propustit s přihlédnutím k motivovanému postavení odborového orgánu. V tomto případě lze smlouvu ukončit až jeden měsíc poté, co odborová organizace souhlasila s propuštěním zaměstnance.
V některých případech, kdy se očekává snížení počtu zaměstnanců společnosti, tomu odpovídá veřejná organizace musí být informován 2 měsíce předtím, než podnikatel podnikne skutečné kroky k uvolnění svých zaměstnanců z jejich funkcí. Pokud dojde k hromadnému propouštění, musí být odborová organizace informována 3 měsíce předem.
Kompenzace
Postup při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou může zahrnovat vyplacení určitých náhrad zaměstnancům nebo zvýhodnění propuštěných zaměstnanců. Odpovídající opatření jsou stanovena normami obsaženými v kapitole 27 zákoníku práce Ruské federace. Dojde-li ke snížení stavu zaměstnanců organizace, je zaměstnavatel povinen nabídnout propuštěnému zaměstnanci náhradní volné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci, a to i v případě, že jde o nižší plat.
Pokud neexistují žádné alternativní možnosti zaměstnání, musí zaměstnavatel dané osobě zaplatit odškodné ve výši jednoho průměrného platu a obdobnou náhradu poskytnout i v následujících dvou měsících (nebo třech, pokud osoba podala žádost u úřadu práce do 2 týdnů po ukončení smlouvy a nepodařilo se jí najít zaměstnání). Toto jsou ustanovení článku 178 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva může stanovit další odměny a preference stanovené prostřednictvím soukromé interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance
Na žádost zaměstnance je možné ukončit pracovní poměr na dobu určitou. Tento postup nevyžaduje žádné vysvětlení ze strany posledně jmenovaného, ale vyžaduje splnění určitých povinností z jeho strany. Pokud osoba uzavřela smlouvu s platností kratší než dva měsíce, musí svůj záměr oznámit zaměstnavateli 3 dny před ukončením práce, aby mohla skončit. Pokud je doba trvání smlouvy delší než dva měsíce, pak ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou zaměstnancem předpokládá, že sepíše prohlášení o úmyslu podat výpověď 2 týdny před zamýšleným odjezdem.
Druhý scénář je v právní praxi nejčastěji označován jako „výpověď z důvodu na přání" V tomto případě Ruská legislativa neznamená žádné významné překážky pro zaměstnance, kteří by toto právo uplatňovali z vlastní svobodné vůle v závislosti na osobních prioritách, přáních a preferencích.
Navíc během dvou týdnů práce může člověk svou žádost kdykoli stáhnout. A zůstat na stávající pozici, pokud nestihli pozvat na jeho místo jiného specialistu (ústní dohody se nepočítají, dohoda musí být formalizována písemně). Pokud ani po 2 týdnech zaměstnanec a zaměstnavatelská společnost neukončí pracovní poměr, nabývá smlouva opět platnosti.
Skutečnost, že osoba musí oznámit zaměstnavateli svůj úmysl dát výpověď 2 týdny předem, znamená, že bude muset v příslušném období plně vykonávat své povinnosti. To znamená, že z hlediska ustanovení zákoníku práce Ruské federace je osoba považována za plnohodnotného zaměstnance organizace. Možný je ale i související scénář, kdy dojde k ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou dohodou stran. V tomto případě nemusí člověk odpracovat požadované 2 týdny, ovšem pouze za předpokladu, že s tím souhlasí vedení společnosti.
Po propuštění - na dovolenou
Pokud osoba, která podepsala pracovní smlouvu na dobu určitou, dá výpověď z toho či onoho důvodu, pak mu zaměstnavatel může vydat dovolenou – ale pouze s následné propuštění. Ukončí-li zaměstnanec pracovní povinnosti z důvodu skončení smlouvy, může nastoupit na dovolenou v případech, kdy její trvání přesahuje časový rámec odrážející dobu platnosti smlouvy. V souladu s 127 zákoníku práce se den propuštění určuje na konci dovolené.
Při ucházení se o zaměstnání je najatým pracovníkům stále častěji nabízena možnost uzavírání pracovních smluv na dobu určitou. Pro zaměstnavatele se nepochybně jedná o výhodnou a výnosnou formu pracovněprávních vztahů. Jaká úskalí se za tím ale skrývají? V tomto článku vám řekneme o ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou a uvedeme příklady v závislosti na různých situacích.
Charakteristické rysy pracovní smlouvy na dobu určitou
Délka pracovní smlouvy na dobu určitou nesmí přesáhnout 5 let. Častěji ji zaměstnavatelé raději uzavírají na rok. Někdy jsou zaměstnanci najímáni k výkonu sezónních prací, pak může být obdobím měsíc, čtvrtletí nebo šest měsíců. Zaměstnavatel byl povinen vysvětlit, proč je ve smlouvě uvedeno konkrétní období, a to na základě skutečných právních norem.
V objednávce musí být také uveden důvod uzavření smlouvy na dobu určitou. Po jejím uplynutí jsou důvody pro prodloužení v legislativní rámec málo (právo na to mají těhotné ženy a vědecké a pedagogické pracovnice). Přečtěte si také článek: → „“. Pokud však budou strany nadále spolupracovat, lze hlavní dohodu uzavřít.
Postup při rozvázání pracovního poměru z podnětu vedoucího
Důvody takového jednání jsou uvedeny v § 81 zákoníku práce:
- Společnost ukončuje svou činnost.
- Probíhá snižování počtu zaměstnanců.
- Zaměstnanec nemůže plně vykonávat pracovní povinnosti z důvodu nízké kvalifikace, což potvrzuje složená certifikace.
- Pravidelné zpoždění a absence.
- Šíření obchodního tajemství.
- Změna vůdce.
- Rozhodnutí zaměstnance poškodila organizaci.
Ve smlouvě mohou být uvedeny další důvody, proč je možné ukončit pracovní poměr.
Když je v této věci iniciátorem zaměstnavatel, nestačí se pouze odkázat na jeden z bodů, který musí být zdokumentován. Například když je důvodem neustálé zpoždění, pak forma důkazu ano poznámka, případně vysvětlující poznámku zaměstnance.
Akce po vypršení smlouvy
Postup při ukončení pracovního poměru po skončení je uveden v tabulce:
Důvod náboru | Postup při ukončení smluvních vztahů | ||
Přijímá se zaměstnanec na brigády nebo sezónní práce (sběr jahod, sázení brambor). | Je bezpodmínečně nutné podat výpověď alespoň tři dny před datem vypršení platnosti. | ||
Zaměstnanec je dočasně přijat, aby nahradil jinou osobu (například v době mateřské dovolené). | Smlouva je automaticky ukončena dnem odchodu zaměstnance. Výpověď můžete podat ještě tentýž den. Ale v tomto případě jde spíše o formalitu než o povinnost zaměstnavatele. |
Oznámení musí být vyhotoveno ve dvou vyhotoveních, po jednom pro každou stranu. Tento dokument je nutné doručit písemně alespoň 3 dny před uvedeným datem. Pokud je zaměstnanec nemocný, nemůže to být důvodem k odkladu. Je také nutné mu to oznámit 3 dny předem a propustit ho ve lhůtě uvedené ve smlouvě, přičemž uhradíte všechny požadované nemocenské.
Konec smlouvy je nutné oznámit zaměstnanci 3 dny předem.
Příklad úryvku ze soudní praxe při ukončení pracovní smlouvy v době nemoci zaměstnance
U soudu v Kemerově se konalo jednání o stížnosti přijaté od S. Yu Lomonosova. stížnost na vládní agentura, ve kterém byl jeho syn uveden jako zaměstnanec. Syn Sergei, kterému ještě nebylo 18 let, pracoval jako instruktor na základě pracovní smlouvy na dobu určitou.
Kvůli podvrtnutí vazu byl hospitalizován. Když se vrátil do práce, Sergei byl konfrontován se skutečností, že byl propuštěn zpětně, kvůli uplynutí doby, ke které došlo, když byl ve zdravotnickém zařízení. Otec mladého instruktora předložil k přihlášce na výcvik následující nároky:
- Od opatrovníka nezletilý syn je on, pak mu měla být dána výpověď smlouvy a takový dokument Lomonosov S.Yu. nedostal to.
- Vzdělávací instituce o uzavřené dodatečné dohodě o prodloužení lhůty mlčela pracovní činnost syna a zatajil svou přítomnost.
Na základě toho byla podána žádost k soudu. Lomonosov S.Yu. požadoval, aby byl jeho syn navrácen do funkce, aby byly uhrazeny materiální a morální škody a aby byl ředitel postaven před soud. Po projednání stížnosti soud nevyhověl a uznal postup ředitele jako zákonný a oprávněný.
Vzhledem k tomu, že doba pracovní smlouvy spadala přesně do doby, kdy byl chlap v nemocnici, oznámení bylo zasláno poštou, pro které existují relevantní důkazy, a dodatečná dohoda byla pouze v návrhu, ale nebyla podepsána stranami.
Ukončení dohody při práci na zkrácený úvazek
Při rozvázání pracovního poměru s takovým personálem musí zaměstnavatel vzít v úvahu všechny nuance, aby se nedopustil chyb a postupoval přísně v rámci zákoníku práce. Pracovní smlouvu s brigádníkem lze ukončit buď do běžné důvody, jako u běžných smluv a u dodatečných:
- Pokud je přijat zaměstnanec jako náhrada za zaměstnance, pro kterého se tato pozice stane hlavním pracovištěm, má ředitel právo „zaměstnance na částečný úvazek“ propustit. Aby byl tento postup zákonný, je nutné mu to oznámit dva týdny před plánovaným datem ukončení dohody.
- Převedením člověka z brigády na hlavní pracovní poměr přestává být smlouva relevantní a pozbývá platnosti. Personální služby se přitom často dopouštějí závažných chyb: nevypoví starou smlouvu, nesestaví novou, ale jednoduše vydají převodní příkaz. Nezapomínejte ale, že hlavní pracovní poměr a částečný úvazek jsou upraveny různými legislativními normami a jedna nemůže být pokračováním druhé.
Výše uvedené dodatečné výpovědní důvody se vztahují na smlouvy uzavřené na dobu neurčitou. Pokud je sepsána dohoda o pracovní činnosti na dobu určitou, řídí se základními normami a k ukončení poměrů s takovým zaměstnancem dochází v obecné rovině (v souladu s 77 zákoníku práce), která byla popsána na začátku článku. Nelze na něj uplatňovat další výpovědní důvody.
Při přechodu z brigády na hlavní místo nestačí vytvořit objednávku, to jsou dvě absolutně odlišné typy smlouvy
Je možné skončit o víkendech?
Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou nelze vždy předvídat, zda bude poslední den pro zaměstnance svátkem nebo jen dnem volna. Zákoník práce nabízí několik možností, jak současnou situaci řešit. Jde přece hlavně o to, aby nedošlo k porušení práv zaměstnance.
- Termín lze posunout na první pracovní den po víkendu.
- Smlouva může být také uzavřena k dřívějšímu datu, než je uvedeno ve smlouvě, ale pouze se souhlasem obou stran.
- Za konec pracovního poměru lze považovat poslední den skutečného plnění pracovních povinností.
Postup propouštění by měl probíhat v tomto pořadí:
- Zaměstnavatel dává výpověď 3 dny před koncem lhůty;
- Vypracování objednávky. Musí obsahovat: datum, číslo pracovní smlouvy, doklady, na základě kterých se dohoda ruší (doručená výpověď), důvod.
- Zápis do sešitu a výplata mzdy se provádí poslední pracovní den.
Připadne-li konec smlouvy na víkend, je možné se souhlasem obou stran vyplatit zaměstnance v poslední pracovní den.
Uplynutí lhůty v těhotenství zaměstnankyně
Pokud se před skončením smlouvy ukáže, že zaměstnankyně je „v pozici“, zaměstnavatel nemá právo s ní ukončit pracovní smlouvu, i když její doba končí. To lze provést:
- v den ukončení těhotenství a porodu;
- nebude-li zaměstnanci poskytnuta dovolená, pak do 7 kalendářní dny poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o ukončení těhotenství;
V případě, že byl zaměstnanec přijat k dočasnému plnění pracovních povinností jiného zaměstnance, má vedoucí po odchodu hlavního zaměstnance právo propustit i těhotnou ženu. Pokud se však v organizaci uvolní místo, je vedoucí povinna ho nabídnout, alespoň před nástupem porodu.
Zaměstnavatel je povinen platit a prodlužovat smlouvu až do konce mateřské dovolené.
Předčasné ukončení pracovního poměru s určitými kategoriemi zaměstnanců
Naléhavý závěr pracovní dohoda s cizími občany je zákonem zakázáno. Lze je vydávat pouze na dobu neurčitou, která je stanovena s přihlédnutím k uplynutí vízové doby. Existují další kategorie najatých osob:
Kategorie pracovníků | Důvody předčasného ukončení |
Osoby mladší 18 let | Vztahy s takovými zaměstnanci lze ukončit pouze rozhodnutím komise nebo inspektorátu práce. S výjimkou likvidace podniku. |
Zaměstnanec byl propuštěn | Manažer je povinen tuto skutečnost oznámit tři měsíce předem |
Svobodné matky s dětmi do 14 let, ženy s dětmi do 14 let tři roky, rodiče postižených dětí | Předčasné ukončení pracovního poměru s touto kategorií občanů je zakázáno. |
Hodnocení 5 oblíbených dotazů na pracovní smlouvu na dobu určitou
Otázka č. 1. Co dělat, když smlouva nemá datum ukončení?
Otázka č. 2. Má zaměstnavatel právo uzavřít více krátkodobých smluv s jedním zaměstnancem?
Ne. Příklady z praxe ukazují, že v tomto případě lze smlouvu uznat jako hlavní.
Otázka č. 3 Má zaměstnanec pracující na dobu určitou nárok na roční placenou dovolenou a náhradu mzdy při propuštění?
Ano, zaměstnavatel je povinen poskytnout dovolenou a zaplatit všechny splatné platby.
Otázka č. 4. Pokud zaměstnanec nedávno získal práci, mohou mu být odepřeny dávky nemocenské?
Dávky je nutné vyplácet, pouze při jejich výpočtu se bude vycházet z průměrné mzdy ode dne uzavření smlouvy.
Otázka č. 5 Je pro zaměstnance výhodné podepsat pracovní smlouvu na dobu určitou?
Ne. Při sepisování tohoto dokumentu má prospěch pouze zaměstnavatel.
Typické chyby při sepisování a ukončování smlouvy na dobu určitou
- Smlouva, která se sepisuje na dobu výměny hlavního zaměstnance, obsahuje datum ukončení. Tím je porušen zákon, protože ke konci pracovní smlouvy dochází automaticky dnem odchodu zaměstnance.
- Zaměstnavatelé často porušují postup při ukončení smlouvy na dobu určitou (neupozorní zaměstnance 3 pracovní dny předem na uplynutí doby, neposkytnou příkaz ke kontrole).
- Propuštění těhotné ženy. V tomto případě je nutné prodloužit dobu trvání smlouvy na celou dobu porodu dítěte.
Zákoník práce (ZP) stanoví dva typy pracovní smlouvy: naléhavé a neomezené. Doba trvání prvního je omezena podmínkami smlouvy, u druhého nejsou podmínky definovány.
Ukončení smlouvy
Podstata smlouvy na dobu určitou vedla ke vzniku výjimečného důvodu pro její ukončení: uplynutí doby. Pracovní poměr na základě podmínek smlouvy na dobu určitou lze ukončit:
- . ode dne uvedeného ve smlouvě;
- . na konci stanoveného časového období;
- . po provedení určité práce;
- . na konci sezóny (pro sezónní práce);
- s návratem nahrazeného zaměstnance do práce.
K ukončení pracovního poměru se zaměstnancem po skončení pracovního poměru je nutná vůle zaměstnance, rozhodnutí zaměstnavatele nebo vzájemný souhlas stran s ukončením pracovní smlouvy na dobu určitou.
K přerušení vztahu může zaměstnanec jednoduše přestat vykonávat pracovní funkce, tj. nechodit do práce. Jednání zaměstnavatele při ukončení smlouvy přísně upravuje zákon.
Postup registrace
Přípustnost přeměny smlouvy na dobu určitou na smlouvu na dobu neurčitou v případě nedodržení pravidel propouštění vyžaduje zvláštní požadavky na provedení všech postupů pro ukončení pracovní smlouvy po uplynutí doby. Zaměstnanci HR nebo jiné osoby vykonávající své povinnosti se doporučuje vést samostatnou evidenci dohod na dobu určitou.
Ustanovení § 79 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost oznámit to zaměstnanci písemně tři dny před skončením pracovní smlouvy (s výjimkou případů nahrazování zaměstnance). Samotný proces propouštění se příliš neliší od běžné praxe a zahrnuje:
- zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru;
- vydání a doručení výpovědi zaměstnanci;
- výpočet zaměstnance a vystavení sešitu se záznamem o propuštění.
Zaměstnance můžete upozornit bezplatnou formou. Hlavní věc je, že zahrnuje vyjádřenou touhu ukončit dohodu a datum propuštění. Účetní oddělení zaměstnavatele se může rozvíjet standardní forma nebo vzor výpovědi zaměstnance po skončení pracovní smlouvy.
Forma výpovědi je jednotná a nevyžaduje zvláštní vzor pro skončení pracovní smlouvy. Na základě propouštěcího příkazu se provede zápis do sešitu: Zánik pracovní smlouvy.
Místo příkazu může být vedoucí (ředitel) podniku odvolán po skončení pracovní smlouvy protokolem nebo rozhodnutím zakladatelů.
Veškerý tok dokumentů se provádí v souladu s pravidly přijatými podnikem. Dokumenty se zaznamenávají do registračních deníků. Zaměstnanec podepisuje převzetí dokladů na kopiích zaměstnavatele a v protokolech dokladů. Odmítnutí podpisu se zaznamená na dokumenty s odpovídajícím záznamem.
Je důležité dodržovat termíny řízení. Oznámení o skončení pracovní smlouvy na dobu určitou je třeba podat tři dny nebo dříve před datem výpovědi. Plat, náhrada za dovolenou a další platby stanovené zákonem nebo smlouvou, jakož i pracovní kniha, se vydávají v den propuštění.
Pokračování vztahu
Pokud zaměstnavatel nevyjádří přání ukončit vztah a zaměstnanec nadále plní své povinnosti, smlouva se změní na smlouvu na dobu neurčitou. V tomto případě lze smlouvu dodatečně vypovědět pouze z důvodů stanovených pro dohody bez konkrétní doby.
Nabízí se přirozená otázka: „Je možné prodloužit smlouvu na dobu určitou? Zákon nedává jednoznačnou odpověď. S prodlužováním pracovních poměrů na dobu určitou zákoník práce nepočítá. Pokud dojde ke konfliktu, zaměstnavatel bude muset u soudu prokázat nemožnost uzavření smlouvy na dobu neurčitou. Opakované uzavírání smluv na dobu určitou je zaměstnavatelem považováno za obcházení povinností a záruk stanovených zákonem pro zaměstnance.
Pro některé kategorie pracovníků však zákonodárci stanovili nutnost prodloužit vztah. Jedná se o těhotné ženy, dočasně převedené sportovce a zaměstnance univerzity vybrané konkurencí. Těhotná žena může dostat výpověď po skončení pracovní smlouvy na konci těhotenství.
Soudní spory
Nejčastějším důvodem k soudu je přiznání nezákonné propouštění zaměstnanec. Zaměstnavatel by si měl pamatovat: jakýkoli rozpor mezi smlouvou na dobu určitou a zákonem vede k jejímu uznání jako na dobu neurčitou.
V takovém případě musí být zaměstnanec znovu přijat a propuštění je považováno za nezákonné. Za vynucenou nepřítomnost vyplácí zaměstnavatel průměrnou mzdu a náhradu morální újmy.
Nejčastěji se zaměstnavatelé dopouštějí:
- smlouva na dobu určitou byla uzavřena bez právní důvody;
- smlouva se ze stejných důvodů několikrát obnovuje;
- požadované dokumenty chybí nebo jsou nesprávně vyplněny;
- nebyly splněny podmínky pro ukončení smlouvy.
Na straně zaměstnanců je ztráta u soudů způsobena nezákonným vyžadováním záruk při ukončení smluv na dobu určitou. Najatí zaměstnanci často při uzavírání dočasné dohody doufají ve změnu situace a trvalou práci. Proto je ukončení pracovního poměru na dobu určitou po uplynutí doby považováno za podnět zaměstnavatele.
Soudy se však drží pevné linie, že z vlastností smlouvy na dobu určitou od okamžiku uzavření vyplývá omezení doby její platnosti. V případě ukončení smlouvy na konci funkčního období proto neplatí všechny zákonem stanovené záruky pro propuštění z podnětu zaměstnavatele.
Je zákonné ukončit pracovní poměr po uplynutí doby pracovní neschopnosti nebo v době zaměstnanecké dovolené. Mít malé děti také není důvod k další práci.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou uplynutím doby — norma pracovního práva. V našem článku se budeme zabývat postupem stran pracovněprávních vztahů, kdy ukončením pracovního poměru na dobu určitou uplynutím doby, i v případě předčasného ukončení.
Pracovní smlouva na dobu určitou - zákonné podmínky pro uzavření
Legislativa umožňuje zaměstnavateli uzavírat smlouvy s najatým personálem buď na dobu neurčitou, nebo na dobu přesně stanovenou, která nesmí přesáhnout 5 let (článek 58 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouva, jejíž platnost je časově omezena, se nazývá smlouva na dobu určitou. Na rozdíl od smlouvy na dobu neurčitou výrazně omezuje práva zaměstnance, a proto ji může zaměstnavatel využít pouze za určitých okolností, a to:
- povaha navrhované práce;
- příslušnost zaměstnance k určité kategorii osob.
Právní úprava dává zaměstnavateli právo uzavřít smlouvu na dobu určitou pouze v určitých případech. Podle části 1 Čl. 59 zákoníku práce Ruské federace takové právo vzniká, když:
- zaměstnanec je přidělen k plnění povinností nepřítomného zaměstnance, přičemž tento zůstává zachován pracoviště;
- přilákat pracovníky k časově omezené práci (sezónní);
- zaměstnanec je vyslán do zahraničí k plnění pracovních povinností;
- organizace, ve které je zaměstnanec zaměstnán, byla vytvořena na dobu určitou;
- zaměstnanec je najat, aby zvládl určité množství práce, ale doba dokončení není definována;
- je-li určitý občan zvolen do volených orgánů atp.
Mezi okolnosti, kdy lze se zaměstnancem s jeho souhlasem uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou, patří zapojení pracovníků, kteří mají ze zákona povolenou pouze brigádnickou práci, důchodci z důvodu věku, brigádníci vybraní konkurencí apod. (Část 2 čl. 59 zákoníku práce Ruské federace).
Práce konaná na základě pracovní smlouvy na dobu určitou má tedy dočasný charakter.
Postup při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou
Pracovní smlouva na dobu určitou má takový název, protože končí uplynutím doby. Norma obsažená v Čl. 79 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o plánovaném propuštění. Kromě toho musí být zaměstnanec informován alespoň 3 dny před nadcházejícím ukončením vztahu.
Důvody pro ukončení smlouvy na dobu určitou mohou být různé. A v každém případě má datum poslední přestávky své vlastní charakteristiky. Například:
- dojde-li k výměně zaměstnance, považuje se smlouva za ukončenou dnem jeho návratu do práce;
- jedná-li se o konkrétní dílo s omezenou dobou dokončení, je smlouva ukončena dnem dokončení tohoto díla; skutečnost provádění je potvrzena zákony a jinými dokumenty;
- pokud jde o sezónní práce, smlouva je ukončena, jakmile sezóna skončí.
Zaměstnanec je propuštěn obecným způsobem vydáním příslušného příkazu, ve kterém je jako základ uveden konec pracovní smlouvy. Všechny částky, které mají být v takových případech vyplaceny (plat, náhrada za nevyužitá dovolená, bonus atd.) se vyplácejí v den propuštění (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).
Další informace o tom, jak se počítá náhrada za nevyužitou dovolenou a jak se provádí konečná platba, naleznete v materiálech:
DŮLEŽITÉ! Přísnou povinností zaměstnavatele je neprodleně oznámit zaměstnancům, že pracovní smlouva na dobu určitou končí. Pokud není zaměstnanci ve stanovené lhůtě zasláno oznámení o propuštění a pokračuje v plnění svých pracovních povinností, smlouva na dobu určitou se automaticky stává smlouvou na dobu neurčitou (článek 58 zákoníku práce Ruské federace).
Předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou
Smlouvu na dobu určitou lze vypovědět i před jejím úplným uskutečněním. Připouští se, že iniciátorem takového jednání může být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.
Pokud dojde k ukončení smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnance podniku, použijí se ustanovení čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Uvádí, že zaměstnanec je povinen své úmysly zaměstnavateli písemně oznámit. Děje se tak 2 týdny před definitivním ukončením pracovního poměru. Za počátek této doby je třeba považovat den následující po dni, kdy zaměstnavatel obdržel písemné prohlášení zaměstnance o jeho úmyslu dát výpověď. Pokud byla dohoda o pracovní činnosti sepsána na dobu do 2 měsíců nebo na sezónní práce (doba jejich platnosti by neměla přesáhnout 6 měsíců), musí zaměstnanec zaměstnavateli zaslat zprávu nejpozději 3 dny před plánovanou výpovědí ( články 292, 296 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud je iniciátorem zaměstnavatel, tak pro předčasné ukončení pracovního poměru musí mít dobré důvody, konkrétně upravena v pracovněprávních předpisech, a to v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Tato pravidla jsou stanovena pro běžné smlouvy na dobu neurčitou, ale vztahují se také na smlouvy s pevně stanoveným časovým rámcem, tedy smlouvy na dobu určitou.
Zde je jejich klasifikace:
- u zaměstnavatele došlo k organizačním a strukturálním změnám - snížení počtu zaměstnanců, likvidace společnosti nebo fyzického podnikatele, změna vlastníka;
- v důsledku certifikace zaměstnance byl odhalen nesoulad mezi jeho a jeho pozicí;
- zaměstnanec se provinil - porušil pracovní kázeň, neplnil povinnosti ochrany práce, neplnil pracovní povinnosti, vyzradil státní nebo obchodní tajemství atd.
Postup propouštění zaměstnance, je-li iniciátorem zaměstnavatel, je přísně regulován a vyžaduje, aby byly úkony provedeny v přísném časovém rámci. Jinými slovy, zaměstnavatel musí zaměstnance o nadcházejícím ukončení pracovního poměru předem informovat. určité množství dnů pro každý typ smlouvy. Takže u řádných dohod je to 2 měsíce, u smluv na dobu do 2 měsíců - 3 dny, u smluv o sezónní práci - 7 dní (ve všech případech se berou kalendářní termíny). Pokud byla důvodem propuštění chyba zaměstnance, musí personální služba shromáždit všechny dokumenty požadované v takových případech (poznámky, dopisy, akty, příkazy atd.).
Postup pro ukládání sankcí v případě porušení pracovní kázeň viz následující materiály:
Pokud organizace sníží počet zaměstnanců nebo je zcela zlikvidována, musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout možnosti zaměstnání. Pokud neobdrží žádnou nabídku nebo ji zaměstnanec odmítne, je společnost nebo jednotlivý podnikatel povinen zaplatit odstupné (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).
Přečtěte si více o kompenzační platby viz materiál .
Za okolností, kdy k ukončení pracovní smlouvy iniciuje zaměstnavatel, je nutné vzít v úvahu, do jaké kategorie propouštění zaměstnanci patří. Na některé z nich nelze vztáhnout důvody pro ukončení vztahů uvedené v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Mezi takové pracovníky patří rodiče – jediní živitelé rodiny, svobodné matky, těhotné ženy atd. Úplný seznam uvedeno v kap. 41 zákoníku práce Ruské federace.
Výsledek
Shrňme si výše uvedené body:
- Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou je zaměstnavatel povinen dodržet jednu zásadu - dohoda se sepisuje pouze v případě, kdy plánovaná činnost bude mít dočasný charakter a pracovní poměr na dobu neurčitou kvůli této podmínce není možný.
- Pracovní smlouva na dobu určitou pozbývá platnosti, jakmile skončí doba v ní uvedená. V předvečer této události musí zaměstnavatel dodržet povinný postup – oznámit zaměstnanci plánované ukončení pracovního poměru.
- Smlouvu na dobu určitou lze ukončit před sjednanou dobou. Iniciátorem pak může být buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel. Pro takové případy stanoví pracovněprávní předpisy samostatný postup, který musí obě strany dodržovat.
Někdy organizace najme dočasného zaměstnance pro určité potřeby. Jsou případy, kdy je smlouva stále platná, ale potřeba zaměstnance pominula a nabízí se otázka, zda je možné pracovní poměr na dobu určitou ukončit předčasně.
Důvody pro ukončení smlouvy na dobu určitou
Obecný základ pro ukončení dočasné pracovní smlouvy je obsažen v článku 79 zákoníku práce Ruské federace - to je konec doby trvání smlouvy na dobu určitou. V tomto případě musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci tři dny před skončením pracovní smlouvy. V opačném případě se smlouva stane neomezenou.
V závislosti na základu pro uzavření dočasné smlouvy se však okamžik ukončení smlouvy bude lišit, a to:
- v souvislosti s odchodem stálého zaměstnance;
- přijetí práce, na kterou byl zaměstnanec přijat;
- konec sezóny;
- návrat zaměstnance do země ze zahraničí;
- plnění organizací díla po dobu, na kterou bylo vytvořeno;
- další důvody vyplývající z článku 59 zákoníku práce Ruské federace.
Ale jako u každé smlouvy na dobu neurčitou je možné předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou. Důvodů pro to může být mnoho. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou uvedeny v kapitole 13 zákoníku práce Ruské federace.
Připomeňme si důvody pro ukončení pracovní smlouvy:
- dohodou stran;
- vypršení pracovní smlouvy na dobu určitou;
- na žádost zaměstnance (osobní výpis);
- za určitých podmínek, kdy iniciátorem ukončení smlouvy je zaměstnavatel;
- z jiných důvodů, včetně těch, které strany pracovní smlouvy nemohou ovlivnit.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnavatele
Pokud jde o předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, v souladu s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace existuje několik možností:
- likvidace organizace;
- snížení počtu zaměstnanců nebo snížení počtu zaměstnanců;
- neprovedení certifikace zaměstnancem;
- změna vlastníka společnosti;
- porušení pracovní kázně zaměstnancem, pokud již došlo k sankcím;
- jednorázové hrubé porušení povinností zaměstnancem;
- padělání dokladů uchazečem během zaměstnání;
- jiné případy.
Ale stojí za to zvážit několik bodů, které nejsou typické pro pracovní smlouvu na dobu určitou. Pokud je s likvidací společnosti vše jasné (v tomto případě bude ukončení pracovní smlouvy s dočasným zaměstnancem provedeno podle obecného schématu), má předčasné ukončení pracovní smlouvy při snižování počtu zaměstnanců množství jemností.
Dočasný pracovník, jako stálí zaměstnanci, musí být uvedeno v personální stůl, vyplněný podle formuláře T-3, schváleného usnesením Státního výboru pro statistiku Ruska č. 1 ze dne 1. 5. 2004. Při snižování stavu je řada zaměstnanců, které nelze propustit. Pokud dočasný zaměstnanec nahradí stálého zaměstnance, který si zachová práci, pak je předčasné ukončení smlouvy nemožné.
Zaměstnavatel má právo pravidelně provádět certifikaci zaměstnanců na vhodnost pro zastávanou pozici. K tomuto účelu se vydávají příkazy, nařízení a další dokumenty. Pokud bude dočasný zaměstnanec pracovat v době certifikace zaměstnance, může být osvobozen od certifikace kvůli naléhavosti smlouvy nebo může podléhat certifikaci. Pokud dočasný pracovník neprojde certifikací, může s ním být pracovní smlouva na dobu určitou předčasně ukončena podle části třetí článku 81 zákoníku práce Ruské federace.
Je však třeba si uvědomit, že zaměstnanec se může vždy obrátit na soud a protestovat proti rozhodnutí zaměstnavatele.
Registrace předčasného ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou
Poté, co nastanou důvody pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou v předstihu stanovené ve smlouvě, doporučuje se zaměstnavateli projednat to s brigádníkem. Děje se tak, aby se předešlo dalším konfliktům a soudním sporům.
Registrace propuštění jakéhokoli zaměstnance probíhá v souladu s čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Vedoucí sepíše objednávku, se kterou je zaměstnanec podepsán. Poslední pracovní den je zaměstnanci vyplacena plná částka mzdy a další platby.
Mnoho zaměstnavatelů se snaží udělat vše předem, aby v případě, že má zaměstnanec nějaké dotazy nebo neshody, bylo možné je předem vyřešit. Pracovní legislativa takové jednání zaměstnavatele nezakazuje. Jak je však uvedeno výše, jakákoli dohoda se zaměstnancem nevylučuje možnost, že se zaměstnanec obrátí na soud nebo regulační vládní úřady.
Dále zaměstnavatel učiní oznámení o propuštění do sešitu. Zápis se provádí v souladu s Pokynem pro vyplňování sešitů, schváleným usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 10. října 2003 N 69.
Nemůže-li být propouštěná osoba poslední den přítomna v práci, je jí sešit vydán předem nebo zaměstnavatel zašle zaměstnanci výzvu, aby se dostavil k sešitu. Existují případy, kdy si zaměstnanec kvůli konfliktu odmítne vyzvednout sešit nebo dokonce přijít poslední den do práce, ale vedoucí neodpovídá za neobdržení sešitu, pokud poslal výpověď. Vždy se doporučuje zaslat oznámení ruskou poštou nebo jinou kurýrní služba doporučenou poštou se soupisem obsahu a převzetím dokladu o doručení dopisu.
Možná náhrada při propuštění
Podle článku 178 zákoníku práce Ruské federace jsou zaměstnanci při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo likvidace společnosti vypláceny dva průměrné výdělky. Pokud zaměstnanec, který se připojil k burze práce, nemůže najít práci do dvou měsíců, dostane jinou mzdu průměrný výdělek. Přitom v místních aktech zaměstnavatele resp kolektivní souhlas v případě propuštění lze stanovit dodatečné platby.
Zaměstnanec si může klást otázku, zda má za předčasné ukončení smlouvy nárok na další kompenzaci. Pracovní legislativa nestanoví příplatky, ale mohou být stanoveny pracovní smlouvou. Ostatně, obsahuje výčet povinných ustanovení pracovní smlouvy, uvádí, že tento výčet není vyčerpávající.
V důsledku toho můžeme říci, že zaměstnavatel musí jasně znát důvody a nuance propuštění zaměstnance, i když je tento zaměstnanec přijat na určitou dobu.