Toute relation de travail née lors de l'admission d'un salarié à exercer ses fonctions responsabilités professionnelles, ne sont légitimes (légaux) que dans le cas entre un employé et un employeur.
La situation sur le marché du travail russe dans le domaine de la documentation des employés n'était pas la meilleure jusqu'à récemment. De nombreux employeurs ont essayé (et certains ont essayé aujourd'hui essayer!) pour éviter de conclure des contrats.
Ainsi, en 2014, un citoyen actif sur cinq a reçu lieu de travail sans emploi officiel, ce qui a provoqué un resserrement de l'ordre d'imposition de ceux qui ont commis de telles violations. En 2016, ils sont confrontés à des problèmes importants, voire dans certains cas poursuites pénales.
Le concept " contrat de travail" est apparu pour la première fois dans la législation du travail de l'Union soviétique (loi n° 1529-1), et en 1992, ce terme a été reconnu comme synonyme de l'accord correspondant conclu entre salariés et employeurs.
Dans le Code du travail moderne, toutes les références au mot « contrat » ont été remplacées par « », même si l'ancienne définition se retrouve encore dans certains articles.
Actuellement, la procédure de conclusion des contrats et de leur résiliation est régie par les dispositions de la loi fédérale n° 197, adoptée en décembre 2001 et modifiée en juillet 2016.
Les sanctions pour violations dans l'exécution des contrats ou en leur absence sont imposées conformément au Code des infractions administratives (article 5.27). Et l'article 19.5 du Code mentionné permet au représentant de l'inspection du travail de constater les faits de violation lorsque des documents manquants sont découverts.
La principale raison pour laquelle des amendes sont infligées aux chefs d'organisations, d'entreprises et d'institutions est la privation du salarié de toutes les garanties sociales et indemnités complémentaires prévues par la législation du travail.
Avantage pour les employeurs
L'absence de contrat réglementant les relations de travail permet aux employeurs d'éviter la responsabilité imposée par ce document.
Le principal avantage pour l'organisation (entreprise) et la direction est :
- en l'absence de responsabilité pour ;
- dans la capacité de nomination, qui sera inférieure au minimum établi par le gouvernement ();
- la possibilité de ne pas inclure le salarié dans l'effectif (un tel salarié est automatiquement privé de la protection de l'organisation syndicale, puisqu'elle ignore en réalité son existence) ;
- la possibilité de refuser à un salarié le paiement des jours de vacances, l'indemnisation des frais de transport pour, en ;
- il n'est pas nécessaire de garantir des conditions de travail décentes sur le lieu de travail ;
- la possibilité de ne pas déduire pour l'employé les primes d'assurance au Fonds de pension et d'assurance.
En outre, l'employeur peut licencier un tel salarié de sa propre initiative sans motif valable ou sans préavis.
Le salarié n’existe pas réellement dans cette entreprise ou organisation ! Mais ses droits et obligations ne sont pas documentés (en théorie, l'employeur ne viole rien).
Types de responsabilité
La conclusion d'un accord permet au salarié :
- recevez votre salaire mensuel à temps ;
- demander un package social complet (pour les jours de congés, pour la rémunération des heures supplémentaires, pour l'indemnisation des périodes d'arrêt maladie, pour les déplacements professionnels et le paiement) ;
- obtenir l'ancienneté d'assurance (pension) nécessaire au calcul du versement de la pension ;
- bénéficier d'une couverture médicale et d'assurance (l'employeur cotise
- certains montants aux fonds correspondants).
Le salarié sera privé de toutes les garanties énumérées si le contrat n'est pas signé.
Selon le Code des infractions administratives (article 5.27), une amende est payée pour chaque citoyen employé illégalement :
- jusqu'à 20 000 roubles sont payés par le chef d'une organisation ou d'une entreprise qui a commis des violations au cours du processus d'emploi ;
- jusqu'à 100 000 roubles sont payés par les organisations, entreprises et institutions (particuliers).
En outre, les auteurs sont tenus d'indemniser l'employé blessé pour tous les revenus de la période d'emploi sans documents (les arriérés de salaire, les congés de maladie et les indemnités de vacances, les primes et autres paiements requis par la loi sont éliminés).
Si les instructions d'un inspecteur du travail ou d'une autorité judiciaire n'ont pas été respectées et que le fait de leur non-respect est constaté par l'autorité de contrôle, la sanction administrative est alourdie et s'y ajoute la déchéance :
- les dirigeants paient jusqu'à 50 000 roubles et sont disqualifiés pour une période d'un an pour trois ans;
- une peine similaire est infligée aux personnes qui effectuent activité entrepreneuriale;
- les organisations et entreprises paient jusqu'à 200 000 roubles et leurs activités peuvent être suspendues pendant 90 jours.
En outre, l'administration fiscale peut exiger non seulement le paiement de tous les impôts dus, mais également une pénalité d'un montant de 20 % des paiements non retenus qui ne sont pas parvenus au Trésor public (article 123 du Code des impôts).
Fonds hors budget peut obliger le contrevenant à payer des frais et une amende de 20 %.
Et si le fait d'une infraction malveillante était révélé, le montant de l'amende passerait à 40 %.
La responsabilité pénale naît conformément à l'article du Code pénal sous le numéro 199.1 en cas de manquement à toutes les obligations d'un agent fiscal. Si d'autres violations ont été commises (par exemple), la question de la responsabilité pénale est examinée au cas par cas, en tenant compte de toutes les circonstances.
Ainsi, un employeur qui décide d'économiser de l'argent sur l'emploi officiel du personnel sera tenu responsable non pas une, mais plusieurs fois à la fois.
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Que doit faire un employé ?
Il faut comprendre ce qui menace un salarié de violation de ses droits en cas de situation de conflit, et parfois sans.
Il peut donc :
- Continuez à travailler, en collectant simultanément des preuves de violations pour un éventuel recours devant les tribunaux.
- Contact inspection du travail ou le parquet avec une plainte correspondante.
- Contactez l’autorité judiciaire locale avec toutes les preuves documentaires préalablement collectées de la culpabilité des employeurs.
Les documents confirmant l'absence de panneaux servent de preuve d'une infraction les relations de travail.
Ces signes sont :
- ordres administratifs reçus au nom de l'employeur;
- activité de travail conformément au régime établi dans l'entreprise ou l'organisation ;
- activité de travail conformément à la spécialité et à la spécialisation existantes ;
- une longue période de relations de travail, accompagnée de tous les signes formels nécessaires (par exemple, paiement des salaires, primes, etc.).
Pour une personne officiellement employée, de telles relations conduisent nécessairement à la réception de documents spécifiques confirmant les activités (laissez-passer, polices d'assurance, arrêtés, procurations, etc.). S'il n'y a pas de documents officiels, l'employé est employé officieusement et occupe une position illégale.
De plus, les collègues ou clients qui comparaissent devant le tribunal peuvent témoigner en faveur de la victime. La législation actuelle permet la fourniture de toute preuve : témoignages, documents, fichiers vidéo ou audio.
Après l'embauche sur le lieu de travail, l'employeur est tenu d'effectuer documenter employé pendant trois ouvriers jours. Si l'accord n'est pas signé, vous pouvez soumettre une demande écrite. Cette possibilité est prévue par l'article 62 du Code du travail. La réponse du service RH intervient dans un autre délai trois jours. Bien que, comme il ressort de la pratique, une telle demande émanant d'un « illégal » soit complètement ignorée. Et puis il ne lui reste qu'une seule option : s'adresser à l'inspection du travail ou au parquet (tribunal).
Les relations de travail entre le salarié et l'employeur présupposent l'existence d'un accord conclu entre eux. Cependant, il arrive souvent que le travail soit effectué sans contrat de travail. Dans lequel d'entre eux l'employeur peut-il être tenu responsable de cela ?
Droit du travail ou droit civil
Un contrat de travail est à la base de l'émergence des relations de travail.
Il n'est possible de parler de la légalité de la conclusion d'un accord GPC que s'il ne couvre pas les relations de travail ; le but d'un contrat civil est son résultat spécifique, et le paiement au titre du contrat est effectué une fois ce résultat atteint. Dans ce cas, l’absence de contrat de travail est légale.
Mais s'il existe une telle relation entre l'organisation cliente et le citoyen exécutant (comme on appelle dans la plupart des cas les parties à un tel accord de procédure civile), lorsque la première exige que la seconde se conforme aux règles réglementation du travail et le régime de travail établi dans l'organisation, pour travailler dans un poste spécifié (profession) et lui verser un salaire pour cela, il existe une véritable relation de travail couverte par un accord GPC.
Et cela est directement interdit par la partie 2 de l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie et est punissable en vertu du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives.
Autorisation effective de travailler, et contrat de travail plus tard
Des situations sont possibles lorsque l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail avec l'employé (ne l'a pas formalisé), mais que la relation de travail s'est développée sur la base de l'admission effective de l'employé au travail en connaissance de cause ou au nom de l'employeur ou d'une personne. autorisé par lui à entreprendre de telles actions.
Dans ce cas, la responsabilité administrative de l'employeur peut être engagée en cas d'exécution inappropriée ou intempestive du contrat de travail.
Travailleurs non enregistrés
Travailler sans contrat de travail entraîne également une responsabilité administrative pour l'employeur.
Le fait de ne pas conclure un contrat de travail avec un salarié afin de se soustraire aux obligations de l’employeur en vertu du droit du travail constitue une violation flagrante qui entraîne les pires conséquences pour le salarié.
Ce dernier est totalement sans défense face à un employeur aussi frauduleux : il n'a la garantie ni du salaire, ni du respect des exigences de sécurité du travail, ni des retenues sur les primes d'assurance, etc.
Souvent, le défaut d'enregistrement d'une relation de travail s'accompagne d'autres violations graves de la législation (fiscale, etc.) de la part de l'employeur.
(Résolution des conflits individuels du travail. Procédure et délais de dépôt d'une réclamation)
Les raisons d’insatisfaction d’un employé peuvent être multiples : un salaire non payé à temps, des changements dans les conditions de travail ou encore un horaire de vacances peu pratique. Ce sont les raisons qui donnent lieu à des conflits de travail. Cette publication fournit des informations sur vers qui un employé doit se tourner si ses droits sont violés et par où commencer pour résoudre un conflit de travail individuel avec un employeur.
Concept de conflits du travail. Un conflit de travail comprend les conflits et désaccords qui surviennent entre un employeur et ses salariés au cours des relations de travail. Ils peuvent être résolus de deux manières :
- le premier et le plus simple moyen de résoudre un conflit est de s'adresser à la Commission des conflits du travail - un organe spécialisé de l'entreprise créé à l'initiative des salariés ou de l'employeur précisément à ces fins ;
- La deuxième façon de découvrir la vérité dans un conflit avec un employeur est de résoudre un conflit de travail devant les tribunaux.
Selon la loi, la présence de commissions des conflits du travail dans les entreprises n'est pas obligatoire et, dans la plupart des cas, de telles commissions n'existent tout simplement pas. D'ailleurs, le salarié n'est pas obligé de postuler à une telle commission ; c'est son droit. Ainsi, seul le tribunal reste, et afin d'exercer en toute indépendance votre droit de protéger vos intérêts devant les tribunaux, vous devez connaître les dispositions pertinentes de la législation en vigueur.
Droits d'un salarié avec lequel aucun contrat de travail n'a été conclu
Un document écrit contenant les droits et obligations tant du salarié que de l'employeur, ainsi que des informations sur la rémunération du travail et l'horaire de travail, conformément à l'article 67 du Code du travail, doit être établi à coup sûr. Cependant, l'employeur ignore souvent le respect de cette obligation légale - beaucoup préfèrent embaucher des employés « sans inscription ».
Le législateur a pris en compte cette caractéristique du comportement de certains employeurs, c'est pourquoi l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule également qu'un contrat de travail est considéré comme conclu s'il est au su ou sous la direction de l'employeur. nouvel employé commencé à travailler même en l'absence d'un accord écrit correspondant. Dans ce cas, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail dans un délai de 3 jours.
À première vue, il semble qu'en cas de situation conflictuelle, il sera impossible de prouver l'existence de responsabilités mutuelles entre les parties à une telle relation de travail, mais c'est loin d'être le cas. Dans le même temps, si le contrat n'a jamais été conclu, le fait de l'emploi et de l'exercice des fonctions, ainsi que l'exigence du paiement de la rémunération due pour le travail, doivent être prouvés à l'aide de témoignages. Pratique de l'arbitrage Il s'avère que s'il existe des témoignages qui inspirent confiance au tribunal, il est possible de prouver non seulement le fait même de travailler dans l'organisation, mais également le montant du salaire promis par l'employeur dans un conversation orale.
Protection des droits du travail devant les tribunaux
Les tribunaux de district et municipaux sont habilités à connaître de presque tous les conflits du travail, y compris les demandes de réintégration au travail, de modification d'une inscription faite en cahier de travail, récupération du salaire et du préjudice moral, appel des mesures disciplinaires et plein d'autres. Lors du dépôt de plaintes auprès des autorités judiciaires pour protéger les droits des salariés, les frais de l'État ne sont pas facturés au salarié. De plus, l’employé ne paie aucun frais juridique. Ces circonstances facilitent en quelque sorte la protection des droits des travailleurs. Cependant, il faut comprendre que l'employeur protégera également ses droits et, en cas de sinistres importants, recourra certainement à l'aide d'avocats qualifiés. Dans ce cas, le salarié doit également se tourner vers des professionnels.
Délais pour les conflits du travailétablis pour sont clairement stipulés par la loi et consacrés à l’article 392 du Code du travail. Ainsi, le délai général pour saisir le tribunal est de trois mois à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance d'une violation de ses droits. Un délai distinct est fixé pour les demandes de licenciement - un mois à compter de la date de réception de l'ordre correspondant de l'employeur.
Il n’y a pas de détails sur une réclamation dans le cadre d’un conflit de travail. Vous pouvez en utiliser un standard, indiquant des informations sur le demandeur et le défendeur, le nom et l'adresse du tribunal, les circonstances de l'affaire qui sont devenues la base de la réclamation et des exigences clairement formulées. Un échantillon d'une telle déclaration peut être consulté au bureau de n'importe quelle circonscription judiciaire.
Sur la base des résultats de l'examen de la demande, le tribunal rendra une décision qui sera délivrée sous la forme d'un titre exécutoire. Il faut savoir que si l’employeur n’exécute pas volontairement la décision de justice, un organisme spécialisé, le service des huissiers de justice, rétablira les droits du salarié. En outre, certaines décisions, par exemple en matière de réintégration au travail, sont soumises à exécution immédiate.
Il n'y a qu'un seul moyen d'éviter les conflits de travail ou de minimiser la possibilité qu'ils surviennent : en concluant un contrat de travail détaillé, correct et bien rédigé. C'est possible ici, qui peut être adapté à des relations de travail spécifiques, complété par des conditions et exigences de travail appropriées.
Lorsqu'elle remplit des documents et conclut des contrats, il est rare qu'une personne vérifie soigneusement le texte pour déceler d'éventuelles erreurs et pièges.
En règle générale, nous vérifions les « papiers » pendant la fuite, en jetant un bref coup d'œil au début et à la fin et en espérant l'intégrité de l'autre partie. Pour quoi nous payons ensuite avec nos nerfs et nos « roubles ».
Types de contrat de travail avec un salarié : en quoi diffèrent-ils ?
Selon la loi, la relation salarié-employeur doit être formalisée par certains documents. A savoir, un contrat de travail, selon lequel (article 56 du Code du travail) le salarié doit exercer ses fonctions de travail et se conformer aux règles de l'organisation, et l'employeur doit lui verser son salaire sans délai et intégralement.
C'est, Contrat de travail- Ce document important, définissant clairement les droits et obligations des deux parties.
À quoi peut ressembler un contrat de travail en pratique et selon la loi :
- Droit civil. Cette version du contrat intervient lorsque le gestionnaire est « sauvegardé ». Il est conclu pour la fourniture de services spécifiques afin de licencier facilement un salarié dans une situation « vous ne nous convient pas ». Si le salarié parvient à faire ses preuves, il passe à un contrat de travail.
- Urgent. Dans ce cas, le contrat garantit le travail du salarié pour une durée certaine, bien déterminée, et non indéfiniment. Et après son achèvement, les autorités légalement peut licencier l'employé. Ou réembauchez-le en émettant un arrêté de licenciement et en renouvelant un contrat. Certes, l'employeur doit avoir de bonnes raisons pour conclure un tel accord. Dans le cas contraire, ces actions seront considérées comme illégales.
- Travail. Le type de contrat le plus courant, qui implique un travail à durée indéterminée sous certaines conditions précisées dans le document. Cet accord, établi par écrit, est une garantie du respect des droits du salarié.
Droit du travail ou droit civil - différences dans les contrats :
- TD, c'est travailler dans un poste spécifique selon les qualifications existantes. GPA est la mise en œuvre de certaines tâches avec un résultat final.
- Selon TD - salaire du montant spécifié dans le document, selon GPA - rémunération.
- Chez TD, le travail est effectué personnellement par l'employé ; chez GPA, seul le résultat final est généralement important.
- Le non-respect des obligations de TD peut entraîner des mesures disciplinaires, une réprimande ou un licenciement. Le non-respect des réglementations civiles engage déjà la responsabilité civile.
Points importants lors de la conclusion d'un contrat de travail - comment éviter les erreurs et la tromperie de l'employeur ?
Vous avez trouvé un nouvel emploi ? La signature d’un contrat de travail approche ?
Etudions les pièges pour nous protéger des erreurs et des employeurs peu scrupuleux !
Vous devez donc signer un contrat de travail dans les 3 jours maximum à partir du moment où vous commencez à travailler. De plus, en 3 exemplaires et sous forme manuscrite.
Et - peu importe, si vous avez été invité par transfert depuis un autre lieu de travail, si vous avez des enfants en bas âge et si vous êtes inscrit à votre lieu de résidence.
S’ils ne signent pas de contrat avec vous, demandez-vous si cela vaut la peine de continuer à travailler. Après tout, TD est une garantie de vos droits.
Mais ne vous précipitez pas non plus pour signer un accord sans le regarder !
Tout d’abord, lisez-le attentivement et faites attention aux points les plus importants :
- Conformité de la commande et du contrat. Lorsque l’employeur inclut des clauses importantes dans le contrat, elles sont également incluses dans l’ordre de vous embaucher. Et primaire (remarque - dans situations controversées), il y aura toujours un contrat de travail. Assurez-vous donc que ces 2 documents correspondent bien. Que les informations contenues dans la commande soient dans une version abrégée, mais elles doivent refléter pleinement les conditions spécifiées dans le contrat. Les éventuelles incohérences (attention : dispositions de la commande qui ne sont pas précisées dans le contrat) n'ont aucune force juridique.
- Probation. Cela doit être précisé dans le contrat. Période maximale – 3 mois. En l'absence de cette clause, le salarié est considéré embauché sans période de probation et, par conséquent, ils n'ont pas le droit de le licencier ultérieurement, puisqu'il n'a pas accompli ce délai.
- Lieu de travail spécifique. Si cela n'est pas clairement défini par l'employeur dans le contrat, il sera alors extrêmement difficile de licencier un employé pour « absentéisme » - après tout, le lieu de travail n'est pas précisé. Autrement dit, si vous êtes licencié pour absentéisme, en l'absence de cette clause dans le contrat de l'employeur, celui-ci sera obligé, par voie judiciaire, de vous réintégrer au travail.
- Responsabilités. Ils doivent également être énoncés de manière claire et précise. Sinon, l'employeur n'a tout simplement pas le droit d'exiger que le salarié exécute certaines tâches « conformément au contrat ». Le salarié peut déclarer en toute sécurité que le travail qu'il est appelé à effectuer n'entre pas dans le cadre de ses fonctions. Et il est également impossible de licencier un employé pour non-accomplissement de tâches non incluses dans le contrat.
- Plafond salarial. Cela doit également être indiqué dans le contrat. Et si cette limite maximale est sous-estimée, le salarié peut saisir le tribunal en toute sécurité. Il convient de noter que vos patrons ne doivent vous informer de tout changement dans votre salaire que par écrit et quelques mois avant le changement lui-même. On ne peut manquer de mentionner le paiement en nature. Il arrive qu'au lieu d'un salaire, les salariés reçoivent des produits fabriqués par l'entreprise. Cette « méthode », hélas, n’est pas encore obsolète. Il est considéré comme légal si « en nature » ne dépasse pas 20 % du salaire, et est également propre à la consommation (utilisation) du salarié et de sa famille.
- Règles. Avant de conclure un contrat, votre direction doit vous familiariser (exclusivement contre signature) avec le règlement intérieur du travail de l’entreprise et les autres actes/dispositions qui vous concernent directement.
- Contenu de l'accord. Lisez attentivement le document ! Il doit contenir non seulement votre lieu de travail et votre poste, mais également une liste de responsabilités, les modalités de paiement (y compris toutes les primes avec allocations) et la délivrance de l'assurance sociale, la date de début de travail. Peut aussi s'écrire conditions additionnelles: l'horaire de repos/travail (s'il ne coïncide pas avec l'horaire des autres salariés), la question de l'indemnisation du « travail pénible », les conditions particulières (déplacements professionnels, etc.).
- Responsabilités. Exigez qu’ils soient énoncés clairement et de manière aussi détaillée que possible. C'est-à-dire le poste lui-même, le type de travail spécifique et le département lui-même dans lequel le travail est attendu. Si le contrat stipule que vous remplirez vos fonctions, « selon Description de l'emploi", puis demandez des instructions - elles doivent être jointes au contrat avec votre signature (attention - une copie est conservée entre vos mains).
- Assurance sociale. Point important du contrat ! Et les informations de ce paragraphe doivent être saisies conformément à Lois fédérales. Cette clause constitue une garantie d'indemnisation des dommages en cas de situation de force majeure, ainsi qu'en cas d'incapacité temporaire, de maternité, etc.
- Recyclage. Le contrat doit préciser le nombre exact d'heures de travail. Et en cas de surmenage, vous serez payé pour le temps supplémentaire travaillé en 1,5 ou le double du montant.
Et enfin, il convient de le rappeler que l'accord n'est signé que par le directeur et uniquement en votre présence, et que le nom de la société figurant dans les journaux doit être le même partout.
Durée d'un contrat de travail : à quoi faut-il faire attention ?
Lors de l'embauche, un contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, selon l'emploi.
- Contrat classique (à durée indéterminée). Dans ce cas, la durée pour laquelle vous êtes embauché n'est pas précisée, voire pas du tout précisée. C'est-à-dire que vous êtes embauché à titre permanent et que la rupture de la relation de travail n'est possible que conformément à la procédure établie par la loi.
- Contrat à durée déterminée. Une option lorsque vous êtes embauché pour une durée convenue par 2 parties pour effectuer un travail précis. Durée maximale- 5 années. En plus de la durée de validité, cet accord indique les raisons de ne pas conclure de contrat régulier (elles sont approuvées par la loi et l'employeur n'a pas le droit d'élargir la liste des raisons). Ce contrat est résilié à l'expiration de sa période de validité moyennant un préavis écrit d'au moins 3 jours au salarié. Dans le cas où la durée du contrat est expirée et que le salarié travaille toujours, le contrat devient automatiquement « à durée indéterminée ».
Il est à noter que les contrats à durée déterminée se divisent, quant à eux, en...
- Un contrat à durée absolument déterminée. Ce type d'accord est applicable lorsqu'une personne est élue à un certain poste électif. En particulier avec les gouverneurs, les recteurs, etc.
- Un contrat avec une durée relativement précise. Il s'agit de personnes admises dans une organisation temporaire créée pour un emploi précis et pour une durée déterminée. La résiliation du contrat intervient après la fin de l'existence de l'organisation.
- Contrat à durée déterminée conditionnelle. Une option pour le cas où un employé n'est nécessaire que temporairement - en remplacement d'un employé temporairement absent pour des raisons spécifiques (voyage d'affaires, congé maternité etc.).
Le site du site vous remercie de l'attention portée à l'article ! Nous serons très heureux si vous partagez vos commentaires et conseils dans les commentaires ci-dessous.
Que faire si l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail. Où un employé doit-il s’adresser pour protéger ses droits du travail ?
Contrat de travail est un accord entre un employé et un employeur, selon lequel l'employeur s'engage à fournir du travail à l'employé, à créer des conditions de travail appropriées et à payer les salaires. Le salarié s'engage à exercer une fonction de travail dans l'intérêt de l'employeur et à se conformer au règlement intérieur du travail établi par l'employeur.
L'obligation de conclure un contrat de travail par écrit incombe à l'employeur. Il est tenu de conclure un contrat de travail avec l'employé au plus tard trois jours ouvrables à compter du moment où l'employé est effectivement admis au travail (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son mandataire.
Dans la pratique, des situations surviennent souvent lorsque l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail avec le salarié, alors que celui-ci a effectivement commencé à exercer ses fonctions. Pour quelles raisons un employeur peut-il ne pas formaliser une relation de travail avec un salarié ? Oui, complètement différent. Il peut le faire délibérément, en voulant réduire la charge financière sous la forme de diverses déductions. Il peut le faire sans intention malveillante, par exemple simplement oublier. Les motivations de l'employeur peuvent être différentes, mais dans tous les cas, le défaut de conclusion d'un contrat de travail constitue une violation flagrante des droits de l'employé.
Actions d'un salarié dans le cas où l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail
Pour rétablir leurs droits, afin d'obliger l'employeur à conclure un contrat de travail par écrit, nous recommandons aux salariés de prendre les mesures suivantes. Ces actions peuvent être séquentielles ou appliquées séparément. Tout dépend de la situation spécifique, de la motivation de l'employeur et du niveau de son « entêtement ».
Appel au chef de l'organisation
Dans certaines circonstances, le recours du salarié auprès de l’employeur donne des résultats positifs et un contrat de travail est conclu avec le salarié. Pour atteindre cet objectif, l'employé doit rédiger une déclaration adressée au chef de l'organisation, dans laquelle il expose l'essence du problème et des propositions pour le résoudre.
- Il est recommandé que la demande soit complétée en deux exemplaires.
- Le premier exemplaire est remis au fonctionnaire pour enregistrement et transfert ultérieur de la demande au gestionnaire (selon règle générale ces fonctionnaires dans les organisations sont le secrétaire, le commis).
- Le deuxième exemplaire portant la mention d'enregistrement et d'acceptation de la demande (le numéro d'enregistrement, la date de réception et la signature de la personne qui a accepté la demande sont indiqués) est restitué au salarié.
- Si le gestionnaire (ses fonctionnaires) refuse d'accepter et (ou) d'enregistrer la demande, le salarié doit l'envoyer par courrier recommandé avec notification à l'adresse du lieu de résidence réel de l'employeur.
A partir du moment où la candidature du salarié est reçue et enregistrée, l’employeur est tenu de l’examiner et de prendre une décision.
Contacter l'organisme agréé
Dans les cas où l’employeur n’a pas conclu de contrat de travail même après la demande de l’employé, celui-ci a le droit de demander le rétablissement des droits violés auprès des organismes autorisés. Il s'agit notamment du syndicat, de la commission des conflits du travail, du bureau du procureur et de l'inspection du travail.
La loi ne limite pas le droit du salarié de faire appel à un ou plusieurs organismes habilités pour protéger ou rétablir les droits violés.
Nous contacterons l'organisme habilité en prenant l'exemple de l'inspection du travail.
Un salarié peut adresser un recours (plainte) à l'inspection du travail pour violation des droits du travail des manières suivantes :
- par la poste par courrier recommandé avec notification ;
- en plaçant dans en format électronique appels sur le site officiel de Rostrud ;
- par contact personnel Inspection d'État travail au lieu d'enregistrement de l'employeur (organisation).
En règle générale, un recours est enregistré dans un délai de trois jours ouvrés à compter de sa date de réception et est examiné dans un délai de 30 jours ouvrés. Pendant cette période, l'Inspection nationale du travail procède à une inspection imprévue (sur place, documentaire) des faits exposés dans la déclaration (plainte) du salarié concernant la violation de ses droits, concernant le refus de formaliser la relation de travail par l'employeur.
Sur la base des résultats de l'inspection imprévue et si une violation est confirmée, l'employeur reçoit un ordre pour éliminer la violation des exigences de la législation du travail.
Par décision du GIT aux fonctionnaires coupables ou entité légale appliquer (avertissement, pénalité administrative), un délai est fixé pour éliminer la violation.
Je propose d'envisager le mode de dépôt d'une demande à l'inspection par voie électronique via le site Internet « Inspection en ligne »
Étape 1. Sur page d'accueil site Web, sélectionnez la section : « Signaler un problème ».
Étape 2. Sélectionnez la sous-section « Recrutement ».
Étape 3. Sélectionnez une catégorie de problème.
Étape 4. Vous devez sélectionner l'une des options pour le résultat attendu du contrôle :
- organiser la vérification des faits déclarés ;
- engager une procédure administrative, identifier les auteurs et les traduire en responsabilité administrative ;
- conseiller sur les questions posées.
Étape 5.
Cela dépend de l'option sélectionnée à l'étape 4. Si vous souhaitez organiser une inspection ou traduire les auteurs en justice, il vous sera demandé de vous connecter via le portail des Services de l'État.
Si vous souhaitez simplement consulter sur une question, il vous sera demandé de remplir un formulaire de demande sur le site Internet.
Restauration des droits devant les tribunaux
Le rétablissement des droits légaux d’un employé peut également être mis en œuvre devant les tribunaux, dans les cas où les recours de l’employé auprès de l’employeur ou des organismes autorisés n’ont pas donné de résultats positifs. Pour ce faire, le salarié, de manière indépendante ou en faisant appel à un avocat qualifié, rédige et adresse une déclaration au tribunal du lieu d'immatriculation de l'employeur.
Exemple de déclaration au tribunal
Il est à noter que pour que le tribunal reconnaisse l'existence d'une relation de travail, le salarié doit prouver qu'il a été effectivement accepté et effectivement autorisé à travailler pour cet employeur. Les principaux documents confirmant le fait d'une relation de travail peuvent être : des extraits de journaux de briefing, d'horaires de travail et de feuilles de temps, ainsi que des fiches de paie, des demandes écrites du salarié à l'employeur.
À PROPOS traits caractéristiques les relations de travail ont été récemment déclarées par le Plénum Cour suprême RF. Voir « Sur l'application par les tribunaux de la législation réglementant le travail des travailleurs travaillant pour des employeurs - personnes et pour les employeurs – les petites entreprises, qui sont classées comme micro-entreprises.
Résumer
Si l'employeur n'a pas conclu de contrat de travail, cela n'annule pas la relation de travail. Le salarié lui-même peut rappeler par écrit à l'employeur la nécessité de consolider la relation. Ou il peut demander la protection de ses droits auprès des organismes autorisés, y compris le tribunal.