Propouštění po dohodě stran je poměrně běžnou praxí mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. A tohle dobré znamení, neboť dosažení dohody o výpovědi znamená na straně zaměstnance dobré vztahy s nadřízenými, přijímání dobrých doporučení a pro zaměstnavatele je zárukou jistoty proti riziku napadení zákonnosti výpovědi.
Jaké jsou nuance tohoto procesu, jak se to děje a jaké dokumenty jsou podporovány, vysvětlujeme v tomto článku.
Právní předpisy
Tento typ propuštění je popsán v článku 78 zákoníku práce Ruské federace a tento článek obsahuje pouze dva řádky bez dalších vysvětlení, které uvádějí pouze možnost kdykoli ukončit pracovní poměr na základě vzájemné vůle stran. Postup při propouštění je blíže upraven v předchozím čl. 77. čl. 36 odst. 1. Zákoník práce stanoví obecně uznávaná pravidla takové propouštění.
To je důvod, proč personalisté a propouštění mají často otázky týkající se tohoto základu:
- zaměstnanec odejde nebo je propuštěn;
- jehož iniciativa převládá;
- jaká by měla být pracovní doba;
- co do žádosti uvést;
- jaké peněžní platby jsou splatné atd.
PRO VAŠI INFORMACI! Ze strachu z „nástrah“ zaměstnavatelé a zaměstnanci někdy dávají přednost výpovědi z jiných důvodů, přičemž stojí za to se seznámit se všemi výhodami a nevýhodami této metody a teprve poté učinit konečné rozhodnutí. Pamatujte, že ďábel není zdaleka tak děsivý, jak je malován.
Dobré aspekty dohody mezi stranami pro zaměstnance
Odstupující zaměstnanec by měl považovat dohodu stran za důvod propuštění, protože:
- žádost lze podat kdykoli zaměstnanecká smlouva;
- důvod odchodu není v žádosti požadován;
- okamžik odchodu je projednán se zaměstnavatelem, není povinná služba;
- se zaměstnavatelem se můžete dohodnout na podmínkách péče – termínech, náhradě atd.;
- neutrální zápis do sešitu;
- vynikající alternativa v případě hrozby propuštění z důvodu viny;
- délka služby se po odchodu na tomto základě nepřerušuje na další měsíc;
- Při registraci na Ústředí zaměstnanosti bude benefit vyšší.
Co riskuje zaměstnanec?
Nevýhody této formulace základu zahrnují následující body:
- smlouvu lze ukončit v jakékoli situaci, a to i v případě nemoci, dovolené nebo pokud zaměstnanec patří do preferenční kategorie;
- pokud si zaměstnanec rozmyslí odchod, nebude již možné vzít zpět žádost podepsanou jeho nadřízenými;
- svaz takové propouštění nekontroluje;
- Napadnout postup zaměstnavatele u soudu není možné.
Proč má zaměstnavatel prospěch z dohody mezi stranami?
Zaměstnavatel tuto formu odůvodnění často doporučuje propouštěné osobě, protože je výhodná: smlouva nepočítá s výplatou dalšího odstupného, pokud to není stanoveno v kolektivní smlouvě. Takové propouštění není třeba konzultovat s odborovou organizací. Dalším důležitým bodem je, že dohodou stran lze propustit těhotnou ženu, nezletilou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a další zvýhodněné kategorie. To usnadňuje ukončení studentských smluv. A nakonec nejdůležitější je pojištění proti soudním sporům.
Všechno je relativní
Pokud zaměstnanec přemýšlí o tom, jaký důvod k odchodu zvolit, má smysl porovnat rysy dohody stran a další oblíbené důvody.
- Vaše vlastní přání nebo dohoda? Při výběru jedné z těchto metod stojí za to vzít v úvahu hlavní rozdíly:
- při odchodu na vlastní žádost to musíte oznámit 2 týdny předem, dohoda nezavazuje k odpracování;
- datum odjezdu je určeno libovolně a po dohodě může být stanoveno pro vzájemné pohodlí;
- aplikace pro na přání zaměstnanec může odstoupit a dohoda stran stanoví vůli zaměstnavatele;
- hmotná podpora v nezaměstnanosti u toho, kdo odešel z vlastní iniciativy, je nižší než u toho, kdo se zaměstnavatelem uzavřel dohodu.
- Dohoda nebo snížení? Zde je iniciativa často na straně zaměstnavatele: pokud musí být zaměstnanec propuštěn, můžete jej vyzvat, aby uvedl jiný důvod, výhody pro vedení jsou zřejmé. Měl by ale zaměstnanec souhlasit?
- Má smysl, pokud má zaměstnavatel o takového zaměstnance zájem finančně. Je třeba si spočítat, která částka bude větší: tři (v některých případech 5) platy odstupného vyplácené při propouštění, nebo „dobroty“, které zaměstnavatel nabízí při uzavření dohody. Nemusí to být peníze: někdy dobré doporučení je mnohem výhodnější.
- Další možnou výhodou volby dohody pro zaměstnavatele jsou preference budoucího zaměstnání. Pro získání maximální náhrady od Ústředí práce nesmí být registrovaný propuštěný zaměstnanec zaměstnán po dobu 2 měsíců. A pokud dohoda stran stanovila nějaké kompenzace, budou zaměstnanci vyplaceny bez ohledu na jeho budoucí plány, takže nemůže ztrácet čas a okamžitě získat novou práci.
POZNÁMKA! Aby bylo zaručeno splnění všech slibů podnikatele, dohoda nesmí být ústní, ale sepsaná písemně a podepsaná ve 2 vyhotoveních, ačkoli zákoník práce Ruské federace netrvá na konkrétní formě: .
Čí iniciativa?
Navzdory tomu, že pojem „dohoda“ implikuje rovnost stran, prvotní iniciativa nutně pochází od jedné osoby. Zákon mezi nimi nerozlišuje: stačí přijímat psaná poznámka jedné strany a souhlas druhé (také písemný).
V praxi nejčastěji žádost o propuštění dohodou stran sepisují zaměstnanci, i když ústní podnět náleží zaměstnavatelům. To usnadňuje vedení záznamů a pojištění proti výzvám a soudním sporům.
Jak probíhá výpověď dohodou stran?
Postup pro takové propuštění probíhá v tomto pořadí:
- Ústní iniciativa kterékoli strany, vyjednávání podmínek výpovědi, dosažení dohody.
- Rezignační dopis je ve volné formě, ale musí obsahovat:
- Celé jméno odcházející osoby;
- žádost o ukončení pracovní vztahy podle článku 77 nebo 78 zákoníku práce Ruské federace;
- údaje o pracovní smlouvě;
- předpokládané datum odjezdu;
- datum aplikace;
- Podpis žadatele.
- Vízum „Souhlasím“ od zaměstnavatele na žádosti.
- Písemná dohoda, podpis a registrace. Musí v něm být uvedeny všechny podmínky výpovědi, které lze změnit jednostranně Už to nebude možné. Požadované prvky:
- uvedení reciprocity rozhodnutí;
- podrobnosti o smlouvě, která bude ukončena;
- poslední den práce propuštěné osoby;
- výši a podmínky pro výpočet náhrady (pokud existuje);
- identifikační údaje odcházejícího zaměstnance;
- název organizace a DIČ vedoucího;
- podpisy obou stran.
- Vystavení objednávky na základě podepsané dohody, seznámení se s podpisem zaměstnance běžným způsobem.
- Zadáním záznamu do sešitu „Zrušeno dohodou stran, doložka 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Pracovní smlouva byla ukončena dohodou stran, doložka 1, část 1 , článek 77 zákoníku práce Ruské federace.
- V den odjezdu - výpočet mzdy zaměstnance, pracovní neschopnosti a náhrady za dovolenou, pokud nebyla použita. Vystavení sešitu a kopie objednávky odcházejícímu zaměstnanci.
Možná kompenzace
Pokud pracovní smlouva neurčuje výši náhrady při propuštění dohodou stran, je jejím účelem dobrá vůle zaměstnavatele. Ale dohoda je jen taková: dohoda, že je možné dosáhnout vzájemného konsenzu v jakýchkoli otázkách, včetně výše odstupného.
Zákon nijak neomezuje možné výplaty při propuštění, takže teoreticky může zaměstnanec zaměstnavatele žádat o libovolnou částku. V závislosti na tom, jak je pro ně výhodné nechat zaměstnance jít, může dojít k „výhodnému obchodu“, po kterém se strany dohodnou na přijatelné částce. Nejčastěji nepřesahuje částku potřebnou pro snížení počtu zaměstnanců – tři (maximálně pět) standardní platy.
Abyste mohli žádat o „odstupné“, musíte o to zaměstnavatele písemně požádat. K tomu odcházející osoba sepíše prohlášení s žádostí o odškodnění. Aplikace vyžaduje následující základní údaje:
- Celé jméno a funkce zaměstnance;
- Celé jméno hlavy;
- Název organizace;
- projev vůle ukončit pracovní smlouvu (uvést její číslo a datum uzavření) dohodou stran;
- odkaz na článek 78 zákoníku práce Ruské federace nebo podle odstavce 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace;
- plánované datum ukončení práce;
- žádost o odškodnění (nejlépe s uvedením částky);
- datum sepsání;
- osobní podpis, přepis.
Zaměstnavatel nemůže žádosti o uvedenou výši náhrady zcela nebo zčásti vyhovět. K podpisu prohlášení dojde až po dosažení konsensu.
POZORNOST! Je vhodné zahrnout do prohlášení nebo dohody závěrečnou větu, že strany nemají vůči sobě žádné nároky.
V každém případě, při odchodu po dohodě stran, zaměstnanec nutně obdrží následující platby v jeho poslední pracovní den:
- výpočet mezd za odpracované hodiny;
- náhrada za nevyčerpané dny dovolené;
- příplatky a prémie, pokud byly splatné podle pracovní smlouvy.
Právní předpisy stanoví, že strany mohou ukončit pracovní smlouvu prostřednictvím jednání mezi sebou a dosažením dohody. Propuštění na základě dohody stran může být formalizováno pouze tehdy, pokud správa a najatý zaměstnanec vzájemně souhlasí s podmínkami stanovenými v dohodě. Navzdory skutečnosti, že postup je upraven zákoníkem práce Ruské federace, mnoho z jeho aspektů je určeno soudními rozhodnutími.
Vzhledem k tomu, že propuštění zaměstnance dohodou stran znamená dosažení vzájemné dohody, je tento způsob pro ukončení pracovního poměru nejméně konfliktní.
Vyjednávání může vyřešit většinu problémů, které nastanou. konfliktní situace a spory. Je nutné mít na paměti, že dohoda o propuštění na základě dohody stran bude platná, pokud v době jejího sepsání všechny strany dobrovolně souhlasily s jejím podpisem.
Zaměstnanec, který chce podnik opustit, i vedení společnosti, které rozhodlo o ukončení, mají právo zahájit tento postup.
V prvním případě zašle zaměstnanec po dohodě stran rezignační dopis personální službě podniku. Pokud podnět k propuštění pochází od vedení, je zaměstnanci zaslán odpovídající dopis na hlavičkovém papíře společnosti.
Pozornost! Pokud ji kterákoli ze stran odmítne podepsat, musí být provedena, což znamená povinné varování pro správu určitý čas, nebo z podnětu zaměstnavatele s výplatami různých druhů náhrad a vyřízením řady dokumentů.
Současná praxe ukazuje, že výpověď se souhlasem stran je v poslední době častěji prováděna z podnětu zaměstnavatele. K přesvědčení zaměstnance jim může být při propuštění nabídnuta náhrada po dohodě stran ve zvýšené výši a jiná náhrada ve prospěch zaměstnance.
Výpověď dohodou stran - klady a zápory pro zaměstnance
Tento typ ukončení vztahů se zaměstnancem má řadu pozitivních i negativních aspektů. Pojďme se na ně podívat blíže.
Výhody pro zaměstnance
- Zaměstnanec, který si přeje formalizovat své propuštění pomocí této metody, může po dohodě s vedením nevypracovat lhůtu stanovenou zákoníkem práce Ruské federace.
- Zaměstnanec nemusí firmě vysvětlovat důvod, proč se rozhodl skončit.
- Zaměstnanec může od svého zaměstnavatele požadovat zvýšené odstupné a náhrady, ale i doporučení atp.
- Propuštění na základě dohody stran také dává zaměstnanci, který se provinil, šanci, se souhlasem správy, aby se vyhnul nežádoucí stopě na svém pracovním záznamu.
- Kvůli zvýšené náhradě bude při registraci na úřadu práce výše podpory v nezaměstnanosti vyšší než u tradičních způsobů ukončení smlouvy.
Nevýhody pro zaměstnance
- Pokud zaměstnanec odejde dohodou, pak si to nemůže rozmyslet a smlouvu neukončit, jak je to možné při žádosti na vlastní žádost. K ukončení propouštěcího řízení musí získat souhlas vedení společnosti.
- Po podpisu není možné podmínky smlouvy upravovat.
- Sepsanou dohodu nelze zrušit ani u soudu.
- Zaměstnanec samostatně rozhoduje o svém odvolání, k vyjádřením odborového orgánu ve společnosti se nepřihlíží.
Je taková výpověď pro zaměstnavatele výhodná?
Pro zaměstnavatele je tento typ výpovědi výhodnější, i když vyžaduje dodatečné náklady nebo úlevy.
Pokud nedisciplinovaný zaměstnanec pracuje pro společnost, má správa po ukončení smlouvy s ním na základě dohody mezi stranami možnost se s ním rozloučit, aniž by sepsala řadu příslušných dokumentů.
Kromě, tato osoba nebude moci podepsanou dohodu přezkoumat u soudu a vrátit se zpět do společnosti.
Pozornost! S nechtěným zaměstnancem se můžete rozejít i v době, kdy je na dovolené nebo na nemocenské, což nelze, když společnost tento postup zahájí.
Další stránkou, která má pro zaměstnavatele pozitiva, je, že při odvolávání stran je možné se zaměstnancem dohodnout, že pomůže najít náhradní osobu s příslušnou praxí či praxí, případně mu zajistí školení.
Tedy proces práce na na dlouhou dobu se nezastaví.
Propuštění po dohodě stran nebo na vlastní žádost, co je lepší?
Při rozhodování o ukončení pracovního poměru mezi společností a jejím zaměstnancem má každá strana právo volby, jak to udělá. Před zahájením tohoto procesu musíte zvážit všechny pozitivní a negativní aspekty každé metody a také se správně orientovat v aktuální situaci a určit cíle propouštění.
Zaměstnanci nejčastěji opouštějí své působiště a hledají perspektivnější zaměstnavatele. Může to být vyšší plat, pohodlné pracovní podmínky atd. Spěchají, aby v krátké době odešli. Proto je pro ně výhodnější výpověď dohodou stran.
Pozornost! Kdy zaměstnanec nemá místo? nová práce, má ohledně nového místa nejistotu, pak při kompletaci dokumentů může změnit názor. V tomto případě je pro něj lepší neformalizovat výpověď dohodou mezi stranami, aby se mohl vrátit.
Je možné propustit zaměstnance bez písemného souhlasu?
Dohoda o dokončení pracovní smlouva musí být sepsán a podepsán pod podmínkou dobrovolnosti.
Zákoník práce Ruské federace nestanoví, v jaké formě by měla být dosažená dohoda zaznamenána. Proto je povolena ústní forma dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, případně může být sepsána písemně.
V prvním případě je nejlepší, když se strany dohodnou za přítomnosti svědků, aby se předešlo dalším sporům a neshodám.
Pokud je dokument vyhotoven na papíře, musí na něm být podpis zaměstnance. Tato možnost je pro vedení bezpečnější, protože umožňuje prokázat existenci této smlouvy.
Pozornost! Na základě výše uvedeného lze zaměstnance propustit bez jeho písemného souhlasu, avšak pouze v případě, že s ním byla uzavřena ústní dohoda.
Jak formalizovat ukončení pracovní smlouvy dohodou stran?
Krok 1. Sepište se zaměstnancem dohodu
Zákoník práce neuvádí, jakou formou má být taková dohoda sepsána - písemná nebo ústní. Pro další prokázání dosažených dohod je však lepší to udělat písemně ve dvou kopiích - každá strana obdrží jednu kopii.
Některé body, které je třeba v dokumentu zmínit:
- Poslední den práce ve firmě;
- Možnost získat dovolenou před propuštěním;
- Výše peněžního plnění, včetně dostupnosti náhrady za propuštění;
- Postup pro zaškolení nového zaměstnance;
- Atd.
Pozornost! V případě podpisu lze jakékoli podmínky měnit pouze se souhlasem obou stran. Dělat to jednostranně je zakázáno.
Krok 2. Vypracování příkazu k propuštění
Po úplném dokončení dokumentu je nutné jej zaevidovat v evidenci objednávek a předat vedoucímu společnosti k podpisu.
Krok 3. Seznámení zaměstnance s příkazem k propuštění
Po sepsání a podpisu objednávky vedoucím musí být formulář předán odstupujícímu zaměstnanci ke kontrole a podpisu. Tím potvrzuje, že dokument byl přečten. Podpis a datum se vkládají do polí speciálně určených k tomuto účelu.
Pokud se zaměstnanec nemůže s objednávkou seznámit, nebo ji odmítne podepsat, je nutné o této události sepsat protokol. Za přítomnosti svědků je sepsán dokument, jehož náležitosti je pak třeba uvést na objednávce do pole určeného k podpisu.
Zaměstnanec může obdržet kopii rozkazu o propuštění, ale k tomu musí podat žádost písemně. Zaměstnavatel nemá právo takovou žádost odmítnout a kopii musí předat do tří dnů.
Krok 4. Provedení potřebného záznamu na vaší osobní kartě
Pozornost! V případě, že zaměstnanec odmítne kartu podepsat, je o tom za přítomnosti komise sepsán protokol. Tyto dokumenty jsou následně společně uloženy v archivu.
Krok 5. Zadání informací do sešitu
Pokud je základem pro ukončení pracovní smlouvy uzavřená dohoda stran, musí zápis v pracovní smlouvě obsahovat odkaz na článek 77 zákoníku práce Ruské federace: „Zamítnuto dohodou stran, odst. 1 první části článku 77 zákoníku práce Ruská Federace» .
Zápis musí být proveden pouze na základě existujícího příkazu k propuštění. Informace o tom musí být také uvedeny v pracovním dokladu v posledním sloupci.
Provedený zápis potvrzuje personalista, vedoucí nebo zaměstnanec, mezi jehož povinnosti patří výkon takové práce. Podle nových pravidel již není vyžadován otisk plomby. Zaměstnanec se musí s hotovým záznamem seznámit a potvrdit to svým podpisem.
Příklad záznamů v sešitu o propuštění na základě dohody stran:
1 | 2 | 3 | 4 | ||
Společnost s omezené ručení"Ladya" (LLC "Ladya") | |||||
7 | 20 | 05 | 2013 | Přijat do účetního oddělení jako účetní účetní | Objednávka č. 21-L ze dne 20.5.2013 |
8 | 18 | 11 | 2016 | Propuštěn dohodou stran, odst. 1 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace | Objednávka č. 94-L ze dne 18.11.2016 |
Personalistka Ignatová M.I. | |||||
Recenzoval: Zhurba G.I. |
Za jeho správnost odstupujícímu občanovi finančně odpovídá zaměstnanec, který odpovídá za provedení zápisu do dokladu. Pokud se v něm udělala chyba a ta mu následně zabránila získat práci, bude muset viník zaplatit průměrný výdělek za všechny ty dny, kdy oběť nemohla pracovat kvůli zjištěné chybě.
Krok 6. Sepsání vypořádacího listu po uzavření pracovní smlouvy
Tento dokument musí být vypracován, aby bylo možné přesně určit výši náhrady za nevyužitou dovolenou, plat za aktuální měsíc a další platby. K vyplnění formuláře existuje speciální formulář T-61, který vytvořil Státní výbor pro statistiku. Uvedl také doporučení pro jeho použití.
Krok 7. Vystavení mzdových kalkulací
V den, který je pro zaměstnance v této společnosti poslední, potřebuje obdržet všechny své příspěvky. hotovost.
Tyto zahrnují:
- Platba za minulý měsíc práce;
- Odstupné při propuštění po dohodě stran. Také doplatky mohou být stanoveny pracovními nebo interními předpisy.
Někdy v poslední den není možné předat výplatu odcházejícímu. Nejčastěji se tak děje z důvodu, že daný den chybí v práci z důvodu nemoci, nemoci nebo jiného oprávněného důvodu. V takové situaci musí být peníze uloženy v podniku a jsou vydány následující den poté, co bývalý zaměstnanec prohlásí, že je připraven přijmout platbu.
Kromě hotovosti lze platby vypořádání převádět na platovou kartu nebo bankovní účet. Za těchto okolností může být datum převodu posunuto na další bankovní den.
bukhproffi
Důležité! Pokud z jakéhokoli důvodu dojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ke sporu o výši částek k výplatě, pak musí být v určený den vyplacena pouze ta část, která není oběma stranami zpochybněna. O zbývající částce probíhají jednání, nebo musí jedna ze stran zahájit soudní řízení.
Pokud se zaměstnanec před podáním výpovědi rozhodne využít volné dny dovolené, není mu za ně vyplácena náhrada mzdy. Je však třeba mít na paměti, že poskytnutí takové doby odpočinku je dobrou vůlí zaměstnavatele, nikoli povinností.
Krok 8. Příprava a vystavení dokumentů, které je potřeba dokončit při ukončení smlouvy
Po skončení pracovní smlouvy a převodu výplaty je bývalý zaměstnavatel povinen připravit a předat některé povinné dokumenty:
- Pracovní kniha zaměstnance. Personalista do něj zapíše informaci o výpovědi a poslední den doklad předá odstupujícímu zaměstnanci.
Zaměstnanec musí podepsat záznam v pracovním záznamu a také potvrdit jeho přijetí zápisem do zvláštního deníku pracovních záznamů v podniku. Pokud nastane situace, že si zaměstnanec nemůže poslední den vyzvednout povolení k zaměstnání, např. odjel na pracovní cestu, onemocněl, nebo to z nějakého důvodu prostě odmítne, musí personalista sepsat oznámení .
Musí na něm být uvedena potřeba dostavit se pro převzetí pracovního povolení, nebo dát souhlas k zaslání dokumentu poštou popř kurýrní služba. Od okamžiku, kdy je taková zpráva zaslána propuštěnému zaměstnanci, je organizace zbavena odpovědnosti za nevydání povolení k zaměstnání ve stanovené lhůtě.
- , která zaměstnanci připadla za dva předchozí roky a rok výpovědi. Bude potřeba vypočítat nemocenskou na novém místě. Certifikát se vystavuje na zvláštním formuláři.
- za každý rok práce ve firmě.
- Vpravo o naběhlých a převedených příspěvcích do Penzijního fondu. Dokument je vypracován na zvláštním formuláři vypracovaném fondem.
- Kopie interních formulářů souvisejících s činností propouštěného zaměstnance. Mohou to být objednávky, pobídky, poděkování atd. Mohou být vydány na písemnou žádost do 3 dnů. Organizace nemá právo odmítnout vydání kopií dokumentů.
- Potvrzení o průměrné mzdě pro službu zaměstnanosti. Doklad musí být vystaven do tří dnů od podání žádosti. Existuje speciální formulář, ale organizace jej nesmí používat a certifikát vydávají libovolně.
bukhproffi
Důležité! Za nevydání nového certifikátu SZV-STAZH hrozí zaměstnanci společnosti pokuta až 50 tisíc rublů.
Krok 9. Odeslání informací o propuštění vojenskému úřadu pro registraci a zařazení (je-li to nutné)
Podle dosavadního zákona platí, že pokud dojde k propuštění zaměstnance povinného z vojenské služby z organizace, musí společnost tuto skutečnost nahlásit krajské pobočce vojenského registračního a odvodového úřadu. To musí být provedeno do dvou týdnů od propuštění. Pro oznámení existuje speciální formulář, který byl uveden v platnost pravidly pro vedení vojenské evidence v podnicích.
Jedním z důvodů ukončení pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je dohoda stran upraveno čl. a zákoníku práce Ruské federace. Obsah těchto článků zákoníku práce Ruské federace předpokládá, že účastníci pracovněprávních vztahů v určitém okamžiku spolupráce dospějí k závěru, že je nutné ji ukončit před oficiálním koncem pracovní doby.
Výpověď s tímto zněním je možná pouze v případě, že s tím oba účastníci pracovního poměru stejně souhlasí a nemají vůči sobě žádné nároky.
Existence dotčených článků v zásadě umožňuje zaměstnanci nečekat na propuštění nebo na konec pracovní smlouvy, ale odejít, když to potřebuje, po předchozím projednání svého odchodu se zaměstnavatelem. Jakou přesnou formou – písemnou či ústní – bude dialog probíhat v zákoníku práce Ruské federace? Není uvedeno.
Většina zaměstnavatelů a zaměstnanců preferuje písemnou formu, protože usnadňuje podepisování výpovědi. Zaměstnavatel si nechá potvrdit písemná dohoda sestavit jeden.
Jak se strany dohodnou: registrace
Jak by se měli zaměstnavatel a zaměstnanec chovat, aby postup propouštění mohl být interpretován jako dohoda:
- případy nuceného ústního propuštění by měly být vyloučeny;
- Výjimka je podmíněna odchodem zaměstnance ze své pozice z vlastní iniciativy.
Uvedené položky nespadají dovnitř pod pojmem „souhlas stran“. Je-li plánováno ukončení pracovního poměru právě tímto zněním, musí se zaměstnanec nebo zaměstnavatel chopit iniciativy a podat příslušný návrh.
Na základě ústní dohody musí sepsat písemná dohoda, odrážející touhu ukončit pracovní smlouvu, která bude klíčem k poctivým úmyslům.
Bude to jednoduché prohlášení přijaté od zaměstnance zaměstnavateli nedostatek. Tomuto dokumentu je přiděleno evidenční číslo, jehož náležitosti jsou následně uvedeny v propouštěcím příkazu.
Tento dokument musí být přísně datován a obsahovat přesné datum výpovědi, podmínky, za kterých bude provedena, a důvody. V případě potřeby lze důvody propuštění projednat ústně, není nutné je uvádět v dohodě.
Souhlas stran vyjádřený v písemném dokumentu nám umožňuje chránit práva všech účastníků pracovněprávního vztahu. Bohužel ne všichni to někteří podnikatelé raději vnucují; rozlišení, což je rovněž zcela legální, ale skutečnost propuštění zaměstnance dohodou stran může být zpochybněna.
Požadované dokumenty
Jakmile účastníci pracovního poměru podepíší dohodu o ukončení pracovní smlouvy, a odpovídající pořadí. Objednávkový formulář je jednotný. S tímto dokumentem je povinné seznámit zaměstnance, který, pokud je se vším v něm spokojen, připojí svůj podpis.
Seznam dokumentů, jehož přítomnost je nezbytná pro propuštění zaměstnance:
- výpověď;
- dohoda o ukončení pracovní smlouvy;
- příkaz k propuštění;
- historie zaměstnání;
- vypořádací list;
- osobní karta zaměstnance.
Po obdržení podpisu zaměstnance zaměstnavatel provede zápis do sešitu A vystaví potvrzení o vypořádání, který uvádí veškeré platby splatné zaměstnanci včetně mzdy, proplacení nevyčerpané dovolené, volna a podobně.
Nakonec je pořízen záznam o propuštění osobní karta zaměstnance. Tento záznam je poskytnut zaměstnanci k nahlédnutí, informace musí být potvrzena jeho osobním podpisem.
Poslední pracovní den jsou zaměstnanci vystaveny doklady potvrzující jeho pracovní činnost v tomto podniku. Podle Čl. 4.1 č. 255-FZ ze dne 29.12.2006 je zaměstnanec povinen poskytnout údaje o výdělku Ve dvě minulý rok do roku propuštění.
Současně s podpisem propouštěcího příkazu je proveden zápis do sešitu. Informace jsou poskytovány s odkazem na článek 1. část 1. čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní sešit je vydán k poslední pracovní den, po obdržení podpisu zaměstnance na osobní kartě a sešitu, jakož i na vložce.
Tento postup umožňuje kontrolovat počet pracovních sešitů na občana. Údaje obsažené v sešitu a umožňující posoudit, že pracovní smlouva byla ukončena dohodou stran, jsou ověřeny osobním podpisem zaměstnance odpovědného za správné vedení sešitů, razítkem zaměstnavatele a podpisem sám zaměstnanec.
Pokud chybí alespoň jeden z těchto podpisů, může být propuštění zaměstnance zpochybněno a napadeno v soudní řízení.
Postup při vydávání plateb zaměstnanci
Pokud je zaměstnanec propuštěn dohodou stran, neposkytují se mu žádné zvláštní platby, s výjimkou mzdy a náhrady za nevyčerpanou dovolenou. nepovoleno. Výjimečně je možné vyplatit náhradu za předčasné ukončení pracovní smlouvy, ale pouze pokud je v ní obsaženo byl předem registrován.
Uvedené platby jsou vypláceny v plné výši ke dni ukončení pracovní smlouvy nebo k poslednímu dni, kdy je zaměstnanec v práci. Pokud se platby z neznámých důvodů opozdí, má smysl obrátit se na odborovou organizaci nebo soud.
Ve většině případů to stačí jen jedno odvolání adresovaný řediteli organizace s oznámením rozhodnutí obrátit se na soud. Postoj k zaměstnancům je charakteristickým znakem podniku, takže byste se neměli bát bojovat za svá práva. Žádný zaměstnavatel si nepřeje kazit pověst podniku, a proto po obdržení takového oznámení budou splatné platby s největší pravděpodobností zaplaceny.
Nový postup pro účtování výdajů a zdanění při propuštění na základě dohody stran je uveden ve videu.
Klady a zápory pro zaměstnance i zaměstnavatele
Každá výpověď, bez ohledu na použitou formulaci, má svá pro a proti. Odvolání dohodou stran není v tomto ohledu výjimkou.
Zaměstnanec, který odejde ze zaměstnání dobrovolně, si tedy své zaměstnání ponechá seniority během následujících tří týdnů. Zaměstnanec, který skončí na základě dohody stran, dostane jiného alespoň jeden měsíc praxe.
Při podání žádosti na burzu práce má občan, který rezignoval na základě dohody stran, více výhod než ten, který odešel z vlastní iniciativy. Dávky takovým občanům jsou vypláceny větší velikost a po delší dobu. Zaměstnanec propuštěný dohodou stran přitom nemá právo počítat s pomocí odborové organizace.
Zaměstnavatel není povinen koordinovat výpověď ani s odborovou organizací, resp státní inspekce práce, mluvíme-li o výpovědi nezletilého zaměstnance. V druhém případě dochází k propuštění jako obvykle, o důvodech výpovědi se může mlčet, ale nezletilá se ukáže být v lepší pozici spíše než propuštění prostřednictvím zásahu orgánu dohledu.
Pokud pracovní smlouva neobsahuje podmínky zaručující zaměstnanci náhradu za předčasné ukončení pracovního poměru, nedostane zaměstnanec nic navíc k penězům vydělaným za předchozí období.
Pokud je situace konfliktní a zaměstnanec odmítne výpověď z vlastní vůle, je ukončení pracovní smlouvy dohodou stran nejpřijatelnější forma separace chránící každou stranu před případné reklamace v současnosti i budoucnosti.
V tomto případě je možné v dohodě stran určit podmínky, za kterých zaměstnanec souhlasí s rezignací na svou funkci.
Odvolání ředitele
Pracovní smlouvu s ředitelem organizace lze rozvázat rozhodnutím pověřených orgánů právnická osoba nebo vlastníka majetku organizace, jakož i z důvodu nepříznivých okolností.
Oprávněn je ředitel podniku vyplacení náhrady, jejíž výše je určena podmínkami pracovní smlouvy a činí tři průměrné měsíční výdělky. Tento typ náhrady je povinný bez ohledu na to, jaká formulace je použita při propuštění.
Těhotná žena odchází z práce
Těhotná žena podle definice nemůžete dostat výpověď z práce. Výjimkou jsou situace, kdy se těhotná žena samostatně rozhodne přestat. V tomto případě neexistují žádná omezení.
Jediné, co je nutné, je chránit zaměstnavatele před následnými nároky, což se děje při uzavírání dohody o výpovědi.
Propustit zaměstnance na nemocenské je to zakázáno. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec nemůže pokračovat pracovní činnost ze zdravotních důvodů, protože neodchází na nemocenskou několik měsíců po sobě a dokonce i rok.
V čem nemocenská, vystavené a uzavřené před skončením pracovní smlouvy, musí být splacen v plné výši. Pokud se tak nestalo nebo k propuštění došlo bez podepsání průvodních dokumentů, lze to napadnout při odchodu z nemoci.
Odvolání hlavního účetního
Odvolání účetního dohodou stran možné kdykoliv, a to i v případě, že pracovní smlouva dosud nebyla uzavřena. V tomto případě může být zaměstnanec zastávající pozici účetní u zkušební doba, která v tomto případě může trvat od 3 do 6 měsíců.
Před odchodem Hlavní účetní je povinen dodržet všechny požadované postupy a předat případy kompetentní osobě. Dohoda mezi stranami je nejpohodlnější formou propuštění účetního, protože zcela vylučuje možnost jakýchkoli nároků ze strany zaměstnavatele i zaměstnance.
Závěr
Zákoník práce Ruské federace tedy umožňuje takovou formu propouštění zaměstnanců, jako je propouštění na základě dohody stran. Lze jej využít kdykoliv, bez ohledu na dobu platnosti pracovní smlouvy, zastávanou pozici a pozici zaměstnance.
Propouštění dohodou stran má mnoho pozitivní aspekty , Předně, pro zaměstnance, protože vám to umožňuje počítat dobrá charakteristika a možnost najít si bez problémů novou práci.
Zaměstnanec propuštěný z podnětu zaměstnavatele nebo na vlastní žádost se tak ukazuje být v očích státu méně chráněn než ten, který byl propuštěn při přípravě dohody mezi stranami. Při plánování výpovědi je nejlepší zvolit tuto formu.
Další informace na tenhle typ výpovědi jsou uvedeny ve videoklipu.
Změna zaměstnání je sama o sobě velmi pozitivní věcí, ale vždy jí předchází ten choulostivý, rozporuplný a někdy nečekaný moment výpovědi. Snad nejklidnějším právním nástrojem pro rozvázání pracovněprávních vztahů je výpověď dohodou stran. Každý zaměstnanec si však tento důvod propuštění kvalifikuje po svém, často jej obklopují mýty a spekulace. I přes jednoduchost regulačního rámce má však postup propouštění na základě dohody stran řadu úskalí, kterých si účastníci pracovní smlouvy ne vždy uvědomují.
Zaměstnanci se bojí mít tento článek ve své vlastní pracovní knize - to, jak říkají, naznačuje nucený odchod od zaměstnavatele. Je ale vše tak, jak si dělníci představují? Jaká rizika vlastně přináší výpověď dohodou stran, jaká jsou rizika pro zaměstnance, jak probíhá a jak se formalizuje? Careerist.ru se snažil porozumět složitosti pracovní legislativy, zvláštnostem psychologie pracovníků a zaměstnavatelů.
Co říká zákon?
Zákon je v tomto případě lakonický: Čl. 78 zákoníku práce umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů tento základ kdykoliv ukončit. Ukazuje se, že tento základ umožňuje oddělení jak během dovolené nebo pracovní neschopnosti, tak v době, kdy zaměstnanec prochází testováním. Podnět k rozvázání pracovního poměru na tomto základě může vyjádřit jak šéf, tak zaměstnanec, přičemž formu takového návrhu zákon neupravuje - může se jednat buď o písemné nebo ústní prohlášení. V praxi, pro zaznamenání vzájemné touhy, strany vypracují písemnou dohodu, která upravuje podmínky nadcházejícího propuštění, absenci vzájemných nároků a další nuance. Na základě tohoto dokumentu je zveřejněn vnitřní řád o propuštění, po kterém se provede zápis do sešitu.
Jaký je rozdíl od dobrovolného propuštění? Podle Čl. 80 zákoníku práce, aby mohl být propuštěn z podnětu zaměstnance, bude muset, pokud si to zaměstnavatel přeje, pracovat 2 týdny. V tomto případě má zaměstnanec právo odvolat svou rezignaci před uplynutím 2 týdnů, zatímco „po dohodě“ to bude vyžadovat přání obou stran. V některých případech je to výhodné pro každou stranu, protože postup propouštění lze provést do jednoho pracovního dne.
Absence jakékoli regulační úpravy postupu propouštění „na základě dohody stran“ činí takový základ neutrálním. Nepřináší žádné pozitivní nebo negativní hodnocení výkonu zaměstnance, nenaznačuje přítomnost disciplinárních sankcí nebo nízkou efektivitu jeho práce. Ve skutečnosti vám tento postup umožňuje odmítnout zaznamenat důvod propuštění a důvody ukončení pracovní smlouvy.
Rozsah těchto stejných důvodů a motivů může být přitom velmi široký: změna vedení, konflikty s nadřízenými, touha neformálně snižovat počet zaměstnanců, disciplinární přestupek nebo přání zaměstnance rychle přejít na jinou práci. A to je samozřejmě plus pro ty zaměstnance, kteří by chtěli skrýt důvody svého propuštění. Ale pouze tehdy, když je před budoucím zaměstnavatelem co skrývat - v jiných případech to s sebou nese určitá rizika a zbytečné otázky potenciálních zaměstnavatelů.
Skrytá rizika
Na první pohled se může smírná výpověď pro zaměstnance zdát neškodná a ve většině případů i bude. Ale ne, když se zaměstnavatel tímto způsobem snaží snižovat vlastní náklady. Například, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu propouštění nebo v důsledku likvidace společnosti, na základě čl. 178 TK, může požádat o odškodné ve výši průměrné mzdy, zadržené po dobu 2 měsíců, avšak před oficiálním zaměstnáním. Pokud se tyto důvody skrývají za formulací „po dohodě stran“, může zaměstnanec počítat pouze s náhradou za nevyčerpanou dovolenou a dalšími standardními platbami.
Existuje názor, že spolu s nimi, pokud podnět k odchodu „po dohodě“ vzešel od zaměstnavatele, může zaměstnanec požadovat nějakou náhradu. V praxi se takové platby uskuteční, pokud jsou projednány v notoricky známé „dohodě stran“ - zákon neukládá zaměstnavateli povinnost platit náhradu. V tomto ohledu je logické nastolit otázku kompenzace, i když vedení navrhlo oddělení.
Finanční otázka ale není zdaleka jedinou nevýhodou, se kterou se může zaměstnanec setkat. Při evidenci výpovědi „dohodou“ tedy nedochází ke kontrole ze strany odborové organizace, která však ne vždy zastává pozici zaměstnance. Kromě toho, pokud je důvod propuštění nezákonný a neexistuje žádná písemná dohoda, napadnout to u soudu je téměř nemožné. Jedinou možností je, pokud bývalý zaměstnanec prokáže, že mu chybí vlastní vůle podepsat notoricky známou „dohodu stran“. To se ale daří jen málokomu a pouze v případech, kdy byly takové dohody podepisovány hromadně - jinak se na stranu zaměstnavatele staví dozorové a soudní orgány.
Je třeba poznamenat, že jednou ze zřejmých výhod je Absence zákonné lhůty pro výpověď může být pro zaměstnance zjevnou nevýhodou. Zejména může být propuštěn v den volna, na dovolené, na nemocenské a někdy i zpětně. V tomto případě nezáleží ani na tom, zda existují důvody pro nějaké výhody. A po podpisu takové dohody již nebude možné svůj podpis vzít zpět. Berte to v úvahu, když budete následovat vedení zaměstnavatele a podat výpověď „na základě dohody stran“.
Při zaměstnání
Samostatně stojí za zmínku rizika, která se mohou zhmotnit po propuštění - při hledání nového zaměstnání. Uchazeč jako kandidát propuštěný na základě dohody stran může čelit sníženému zájmu o sebe, a proto hrozí zdržení procesu přijímání. To může souviset jak s důvodem rozvázání pracovního poměru, tak se statusem „nepracujícího uchazeče“. Mnoho zaměstnavatelů považuje postavení uchazeče o zaměstnání za jeden z nejdůležitějších ukazatelů jeho poptávky, a tedy i jeho profesionality. Nedostatek práce během procesu vyhledávání, pokud je v sešitu propuštěn „na základě dohody stran“, některé zaměstnavatele vyděsí, protože takový důvod je považován za podezřelý. O jeho přítomnosti se ale nebudou moci před pohovorem dozvědět, a proto má kandidát výbornou šanci připravit se na případné dotazy v této věci.
Je důležité tomu rozumět dohoda stran uvedená jako důvod v sešitu nepředstavuje vysvětlení důvodu odchodu. Dohoda mezi stranami je výsledkem, jehož dosažení bylo usnadněno individuálními firemními okolnostmi, osobními motivy nebo iniciativou zaměstnavatele. Abyste potenciálního zaměstnavatele nevyděsili, měli byste přijít s kompetentním vysvětlením, proč se tento konkrétní důvod propuštění objevuje ve vaší pracovní knize. Pochybnosti zaměstnavatele musíte okamžitě rozptýlit poukázáním na to, že formulace nezahrnuje pochybení nebo disciplinární sankce (na to bude HR myslet jako první, o tom nepochybujte). Pokud k nim došlo, nestyďte se – vymyslete legendu o profesionálních prostojích a finančních problémech atd. Pravda, v tomto případě byste měli doufat, že potenciální zaměstnavatel nebude žádat předchozího šéfa o doporučení...
O vlastní motivaci není třeba mluvit – v tomto případě byste samozřejmě skončili „z vlastní vůle“ a personalisté si toho jsou dobře vědomi. Můžete zdůraznit, že vy sám jste nebyl proti odchodu z firmy, ale nastala situace, že vedení nabídlo vzájemnou variantu.
Abychom to shrnuli, podotýkáme výpověď dohodou stran není zdaleka nejneškodnější možností výpovědi, zejména s ohledem na to, že může skrývat nezákonné pohnutky zaměstnavatele a tím porušovat práva propouštěných zaměstnanců V některých případech mohou rysy takového propuštění hrát stále ve prospěch zaměstnance, ale důsledky mohou být nepředvídatelné. Nezanedbávejte tedy svá vlastní pracovní práva v zájmu firemních zájmů – nikdo je nebude chránit lépe než vy sami.
Co je základem pro propuštění dohodou stran? Jaký je rozdíl od propuštění z podnětu zaměstnance? Lze smlouvu zrušit? V jakém pořadí to lze změnit? Jaký je postup při propouštění na základě dohody stran? Má být podmínka výplaty odstupného stanovena jinými dokumenty než dohodou?
Na základě čl. 78 zákoníku práce Ruské federace lze kdykoli ukončit dohodou jejích stran. A to je jediný článek zákoníku práce věnovaný tomuto základu propouštění zaměstnance - na jedné straně nejuniverzálnějším a na druhé nejzákeřnějším, a to především proto, že není stanoven jeho jasný postup. Avšak vedeni ustálenou praxí (včetně soudní praxe) je dnes možné dohodou stran stanovit základní pravidla a postup pro propouštění, kterým se budeme věnovat v článku.
Pravidla pro uzavření smlouvy.
Celkově je postup propouštění na základě dohody stran podobný postupu z podnětu zaměstnance, ale stále existuje několik rozdílů. Nejprve byste měli určit, který dokument je základem propuštění. Článek 78 zákoníku práce Ruské federace jednoduše uvádí, že se jedná o dohodu stran, její forma není uvedena. To znamená, že ji lze pravděpodobně uzavřít ústně.
Aby totiž mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nevznikaly spory ohledně takové výpovědi (nejsou ojedinělé), musí mít dohoda samozřejmě písemnou formu. Může to vypadat jako samotná dohoda, což je výhodnější, nebo jako prohlášení zaměstnance, pokud dal podnět k propuštění. Kromě toho, na rozdíl od prohlášení zaměstnance o odstoupení na jeho vlastní žádost, toto prohlášení musí obsahovat:
- důvodem rozvázání pracovního poměru je dohoda stran;
- požadované datum propuštění;
- výši náhrady nebo jiné podmínky propuštění (pokud existují);
- podpisy zaměstnance a zaměstnavatele.
Uveďme vzor prohlášení, které lze považovat za dohodu.
Nevadí mi to. K řediteli
Personalistka L. Příkazová v Ústřední knihovně MBUK
formalizovat výpověď dne 20. ledna 2017. M. S. Knižkina
Účetnímu O. A. Kopeikina od knihovnice
20.01.2017 provést výpočty pro L. M. Formulářovou
v souladu s prací
legislativa.
18.01.2017, Knizhkina
Prohlášení
Žádám Vás, abyste se mnou ukončili pracovní smlouvu dohodou stran na základě ustanovení 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace 20. ledna 2017.
Formlyarová /L. M. Formlyarová /
Pokud zaměstnavatel souhlasí s výpovědí dohodou stran, ale není spokojen s podmínkami uvedenými v žádosti, například datem výpovědi, je lepší se na nich pokusit dohodnout a promítnout je do samostatné dohody.
Pokud tedy zaměstnavatel dá podnět k ukončení smlouvy dohodou stran, musí zaměstnanci zaslat písemný návrh na uzavření dohody. Zde je příklad takového návrhu.
Obecní státem financovaná organizace kultura
"Ústřední knihovna"(MBUK "Centrální knihovna")
18.01.2017 Knihovnici
ref. č. 3/k L. M. Formulářová
NABÍDKA
při ukončení pracovní smlouvy
Milá Lariso Mikhailovno!
Žádám Vás o zvážení ukončení pracovní smlouvy č. 12/2014 ze dne 10.12.2014 v souladu s odst. 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace dohodou stran dne 25. ledna 2017 s výplatou náhrady ve výši jednoho platu. O svém rozhodnutí mě prosím písemně informujte do tří dnů ode dne obdržení tohoto návrhu.
Režisér Knizhkina M. S. Knizhkina
Nabídka přijata. Formlyarová /L. M. Formlyarová /
Pokud zaměstnanec souhlasí s výpovědí, dohodne se se zaměstnavatelem na podmínkách výpovědi a uzavřou dohodu. Musí v něm být také uveden důvod pro ukončení pracovního poměru, datum a další podmínky propuštění.
Dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, podepsaných zaměstnancem a zaměstnavatelem a jedno vyhotovení je předáno zaměstnanci k podpisu. Dáme ukázku.
Dohoda
při ukončení pracovní smlouvy
ze dne 10.12.2014 č. 12/2014
Voroněž 20.1.2017
1. V souladu s článkem 78 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na ukončení pracovní smlouvy ze dne 12. října 2014 č. 12/2014 dohodou smluvních stran (čl. 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace) dne 25. ledna 2017.
3. V poslední pracovní den Zaměstnance se Zaměstnavatel zavazuje vydat vyplněný sešit a zaplatit mu úplné platby.
4. V poslední pracovní den se Zaměstnavatel zavazuje zaplatit Zaměstnanci, co mu náleží mzdy, náhrada za nevyužité dovolené, další peněžitou náhradu ve výši jednoho platu a Zaměstnanec se zavazuje uvedené částky přijmout.
5. Strany nemají vůči sobě žádné vzájemné nároky.
6. Tato Smlouva je vyhotovena ve dvou vyhotoveních se stejnou právní silou – po jednom pro každou ze Smluvních stran.
Zaměstnavatel zaměstnanec:
20.01.2017 20.01.2017
Zdůrazňujeme, že dohodu ze strany zaměstnavatele musí podepsat buď sám vedoucí zaměstnanec, nebo jím pověřená osoba, jinak soud prohlásí výpověď za nezákonnou.
Zaměstnavatel by měl kromě dodržení formy dohody důsledně dodržovat ještě jedno pravidlo: je nepřípustné nutit zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť hlavní podmínkou takového propuštění je vzájemné dobrovolné vyjádření vůle stran. A pokud propuštěný zaměstnanec u soudu prokáže, že takovou dohodu uzavřel z donucení zaměstnavatele, bude znovu přijat.
Pravidla pro zrušení smlouvy.
Hlavním rozdílem mezi propuštěním na základě dohody stran a propuštěním na žádost zaměstnance je nemožnost odvolat dohodu. Připomeňme, že podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, před uplynutím výpovědní lhůty pro propuštění má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout, s výjimkou případu, kdy je na jeho místo písemně vyzván jiný zaměstnanec.
Zaměstnavatel nemůže odmítnout plnění dohody ani zaměstnance nutit, aby pokračoval v práci. Na základě ustanovení 20 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“, pokud dříve výpověď chce jedna ze stran zrušit dohodu nebo změnit lhůtu a důvod výpovědi, nebude to možné bez souhlasu ostatních stran. V tomto případě musí strany uzavřít novou dohodu, která zcela nebo zčásti zruší předchozí. (Ukázku uvádíme na stránce.)
A zde byste měli věnovat pozornost skutečnosti, že je možné ukončit pracovní smlouvu dohodou stran s kterýmkoli zaměstnancem: se ženou, která má dítě mladší 3 let; s matkou samoživitelkou vychovávající zdravotně postižené dítě do 18 let nebo malé dítě (do 14 let); s jinou osobou vychovávající tyto děti bez matky; s rodičem (jiným zákonným zástupcem dítěte), který je jediným živitelem zdravotně postiženého dítěte do 18 let nebo jediným živitelem dítěte do 3 let v rodině se 3 a více malými dětmi, pokud druhý rodič (jiný zákonný zástupce dítěte) není členem pracovněprávních vztahů; a také s těhotnou ženou.
Žádný z pracovníků uvedených kategorií, s výjimkou těhotných žen, nemůže plnění dohody jednostranně odmítnout. Tento závěr vyplývá z Rozsudku ozbrojených sil Ruské federace ze dne 5. září 2014 č. 37-KG14-4, ve kterém se uvádí, že záruka v podobě zákazu propuštění těhotné ženy z podnětu hl. zaměstnavatel, stanovené v části 1 Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace se vztahuje také na vztahy vzniklé při ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Toto pravidlo navíc platí i v případě, že zaměstnankyně o svém těhotenství v době podpisu dohody nevěděla.
Pokud v době zrušení dohody již zaměstnavatel vydal výpověď, musí být zrušena dalším příkazem.
Dohoda
o zrušení dohody o rozvázání pracovního poměru
ze dne 10.12.2014 č. 12/2014
Voroněž 23.1.2017
Městská rozpočtová kulturní instituce „Ústřední knihovna“ zastoupená ředitelkou Marinou Stanislavovnou Knizhkinou, jednající na základě zřizovací listiny, dále jen zaměstnavatel, na straně jedné a Larisou Mikhailovnou Formlyarovou, dále zaměstnankyní, dne druhá strana, společně označovaná jako Strany, uzavřela tuto dohodu o následujícím.
1. Smluvní strany se dohodly na zrušení dohody ze dne 20. ledna 2017 o rozvázání pracovního poměru ze dne 12. října 2014 č. 12/2014.
2. Tato Smlouva je vyhotovena ve dvou vyhotoveních se stejnou právní silou – po jednom pro každou ze Smluvních stran.
Zaměstnavatel zaměstnanec:
Režisér Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarová /
23.01.2017 23.01.2017
Byla obdržena kopie smlouvy. Formlyarová /L. M. Formlyarová /
Pravidla propouštění.
Zaměstnavatel tedy na základě dohody vydá příkaz. Objednávka odráží důvody výpovědi a podrobnosti dohody. Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen při podpisu. Odmítnutí zaměstnance podepsat příkaz nemůže zrušit výpověď, pokud je mezi stranami uzavřena dohoda. Proto na základě čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, v případě, že na příkaz k ukončení pracovního poměru nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec odmítne seznámit a podepsat jej, provede se odpovídající záznam na objednat.
Poslední den práce je vydán propouštěné osobě. Pokud jej odmítne převzít, je zaměstnavatel povinen zaslat mu oznámení o nutnosti dostavit se pro sešit nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. Téhož posledního pracovního dne je s propuštěnou osobou provedeno konečné vyúčtování, zejména pak platby stanovené dohodou.
Poznámka
Článek 178 zákoníku práce Ruské federace stanoví případy výplaty odstupného, zejména v případě snížení počtu zaměstnanců, odvodu vojenská služba. Bylo zjištěno, že práce resp kolektivní souhlas lze stanovit i další případy výplaty odstupného, jakož i stanovit jeho zvýšené částky.
Pokud tedy pracovní nebo kolektivní smlouva stanoví výplatu odstupného nebo náhrady mzdy v případech ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, pak je zaměstnavatel povinen je vyplatit.
Když zaměstnavatel odmítne vyplatit náhradu nebo odstupné a jejich výplata je stanovena pouze dohodou, soudci se v názorech liší. Někteří se domnívají, že takové odmítnutí je legální, protože vyplácení dávek nebo náhrad musí být kromě dohody upraveno pracovní nebo kolektivní smlouvou, jiní se domnívají, že odmítnutí je nezákonné, protože dohoda o ukončení pracovní smlouvy je její součástí a může obsahovat podmínky, které smlouva nestanoví.
V každém případě musí zaměstnavatel při vyplácení náhrad dodržovat ustanovení čl. 349.3 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví limit na výši odstupného, náhrad a jiných plateb v souvislosti s ukončením pracovních smluv za jednotlivé kategorie pracovníků.
Zejména v dohodách o rozvázání pracovního poměru v souladu s čl. 78 zákoníku práce Ruské federace s vedoucími organizace, jejich zástupci a hlavními účetními není povoleno zahrnovat podmínky pro výplatu odstupného, kompenzace a (nebo) o jmenování jakýchkoli jiných plateb. tito zaměstnanci. Zároveň, pokud je výplata náhrad a odstupného upravena pracovní nebo kolektivní smlouvou, jsou vypláceny, jejich výše však nesmí přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku uvedených zaměstnanců.
Otázka
Pokud před datem výpovědi podle dohody zaměstnanec hrubě porušil pracovní kázeň nebo si to rozmyslel a napsal rezignaci z vlastní vůle, na základě čeho ho můžeme vyhodit?
Pokud se zaměstnavateli podaří dokončit postup přilákání disciplinární odpovědnost před datem výpovědi uvedeným v dohodě, pak lze dát zaměstnanci výpověď z příslušných důvodů čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud jde o dobrovolné propuštění, pokud datum uvedené v rezignaci předchází datu uvedenému v jiném prohlášení, bude muset být zaměstnanec propuštěn podle ustanovení 3, části 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace po uplynutí doby varování. Pokud ne, je zaměstnanec propuštěn dohodou stran.
Otázka
Máme propustit zaměstnance dohodou stran, pokud je na nemocenské?
Pokud je zaměstnanec ke dni skončení pracovní smlouvy nemocný, musí být propuštěn podle odstavce 1, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, protože se nejedná o propuštění z podnětu zaměstnavatele. Navíc, pokud svou výpověď neformalizujete do data uvedeného v dohodě, bude dohoda o ukončení pracovního poměru automaticky zrušena.
Abychom to shrnuli, zdůrazňujeme základní pravidla pro propouštění na základě dohody stran:
1. Dohoda musí být uzavřena písemně s uvedením důvodu výpovědi, dnem výpovědi, případnou výší náhrady (další podmínky) a podepsána zaměstnancem a zaměstnavatelem (jiným pověřeným zaměstnancem).
2. Smlouva je uzavřena pouze vzájemným dobrovolným projevem vůle stran.
3. Podmínky smlouvy nesmí odporovat ustanovením zákona.
4. Dohodu nelze ze strany zaměstnance (pokud není zaměstnankyně těhotná), jednostranně měnit ani zrušit - pouze po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele uzavřením samostatné dohody.
5. Při propuštění musí být dodržen postup propouštění a musí být splněny podmínky dohody.
6. Pokud zaměstnanec po podepsání dohody o ukončení pracovní smlouvy odmítne výpověď (nepodepsal příkaz, neobdržel pracovní sešit), bude propuštěn a takové propuštění je zákonné.
7. Pokud zaměstnanec nedostane výpověď v den uvedený v dohodě, je automaticky zrušena.
8. Před datem výpovědi může zaměstnanec dostat výpověď z jiného důvodu.