On l'a remarqué depuis longtemps : lors de la transmission d'informations, son sens est souvent déformé, puisque le même ensemble d'informations est perçu personnes différentes différemment. La racine du malentendu (lorsque ce qui semble tout à fait évident n'est pas suivi ou ignoré) entre le manager et ses subordonnés réside précisément dans ceci : dans l'incapacité des personnes à évaluer la même situation de la même manière. Plusieurs techniques d’établissement d’objectifs sont conçues pour réduire le niveau de tels malentendus.
Le plus connu et le plus répandu est l’utilisation de critères dits SMART auxquels les objectifs doivent répondre.
L'abréviation SMART signifie ce qui suit :
- Spécifique - spécifique,
Mesurable - mesurable,
Atteignable - réalisable,
Pertinent - significatif,
Limité dans le temps - désigné dans le temps.
Ainsi, un objectif intelligent doit être spécifique, mesurable, significatif, réalisable et limité dans le temps.
La spécificité signifie que le résultat de la formulation d’un objectif est la réponse à la question « que faire ? Lors de la définition d'un objectif, il ne doit y avoir aucun mot qui n'ait pas de charge sémantique (optimal, digne, etc.). L'objectif doit être formulé de telle manière que les salariés ne puissent pas l'interpréter à leur manière.
La mesurabilité présuppose la présence de critères qui détermineront le degré auquel l'objectif a été atteint. Si nous parlons de mesurabilité quantitative, vous devez opérer avec des chiffres ; si nous parlons de mesurabilité qualitative, vous devez joindre une spécification technique à la formulation de l'objectif.
En pratique, les critères suivants sont le plus souvent utilisés :
- pourcentages ou ratios (lorsque la planification et l'analyse des périodes précédentes d'activité de l'entreprise sont possibles, par exemple « augmentation des ventes de 50 % ») ;
- normes externes (dans les situations où vous avez besoin d'obtenir des retours « de l'extérieur » : par exemple, si l'objectif est d'augmenter le niveau de service, alors le critère est la présence d'avis clients positifs) ;
- fréquence de l'événement (par exemple, un critère de réussite du travail d'un employé peut être le contact répété avec des clients) ;
- indicateurs moyens (par exemple, si l'objectif est de maintenir l'efficacité opérationnelle, les normes d'industries similaires dans l'industrie, les normes de qualité d'autres entreprises, etc. sont souvent utilisées comme norme de comparaison) ;
- le temps (lorsque vous devez obtenir des résultats dans un certain laps de temps, par exemple augmenter les ventes de 50 % en un an) ;
- interdictions (critère spécifique : si par exemple l'objectif est de minimiser les défauts, alors un pourcentage limite est fixé) ;
- respect des normes de l'entreprise (si l'entreprise dispose de normes pour l'exécution des travaux, le critère est alors l'exécution des travaux conformément au document réglementaire) ;
- approbation de la direction (si un critère est établi - la direction doit approuver les résultats du travail, alors les subordonnés s'efforceront d'obtenir retour avec le patron dans le processus de sa mise en œuvre. Un exemple d'énoncé de problème : développer un projet en deux semaines. Le critère est « d’approuver avec moi »).
Pour s'assurer que les objectifs sont réalisables, le manager doit prendre en compte les qualités professionnelles et personnelles de ses subordonnés, sans baisser la « barre » cible et en maintenant un rythme de travail assez intense.
Il existe plusieurs façons de définir cette barre. La première est une augmentation progressive : le manager, après avoir un peu relevé la « barre », regarde si le salarié est préparé à des exigences plus élevées, et, en se concentrant sur le résultat obtenu, déplace la « barre » plus loin ou non. Cette option convient aux débutants (elle les aide à comprendre de quoi ils sont capables), et parfois aux expérimentés qui n'ont pas confiance en eux (elle leur donne la possibilité de prendre confiance en leurs propres capacités en accomplissant des tâches de plus en plus complexes).
La deuxième option consiste à fixer un objectif qui obligera l'employé à améliorer ses résultats au travail, ce qui ce moment sont encore loin de ses capacités maximales. Cela convient aux professionnels expérimentés qui ne souhaitent pas se démarquer et ne recherchent pas de nouveauté. Grâce à cette approche, ils ne se sentiront pas opprimés en raison d'exigences excessives et pourront en même temps améliorer leurs performances.
La troisième option est que la définition d'un objectif nécessitera une augmentation significative des performances, se rapprochant des capacités maximales. Il convient aux collaborateurs proactifs et expérimentés qui souhaitent obtenir une promotion et sont prêts à travailler plus intensément.
La quatrième option consiste à se fixer un objectif qui dépasse les capacités humaines. C’est utile pour les salariés les plus ambitieux.
L'importance d'un objectif est déterminée par la réponse à la question : est-il important pour atteindre des objectifs de niveau supérieur ? Après avoir clairement formulé la réponse, le manager sera en mesure de mettre correctement l'accent lors de la transmission de l'objectif à l'employé. Par exemple, une personne est chargée de rédiger un rapport contenant des statistiques sur les ventes d'un produit. Si vous n'expliquez pas pourquoi ce rapport est nécessaire (pour dresser un portrait du consommateur, analyser la dynamique des ventes, ou pour autre chose), alors le responsable risque de recevoir un document contenant des informations inutiles ou incomplètes. De plus, un subordonné s’acquittera mieux d’une tâche s’il sait pourquoi elle doit être accomplie. Par conséquent, lorsqu’il fixe un objectif, un leader doit établir son lien avec un objectif de niveau supérieur.
L'objectif doit également être lié à un calendrier précis, sinon il risque de ne jamais être atteint. Par conséquent, lorsque vous fixez un objectif, vous devez déterminer le délai, tout en tenant compte du fait qu'une formulation telle que « terminer dans les 30 jours » se concentre davantage sur le processus que sur le résultat. Une option plus efficace dans ce cas serait, par exemple, « fournir les résultats avant le 1er janvier ».
Un moyen a été inventé pour rendre les objectifs de l’entreprise encore plus « intelligents » (SMARTER). Le SMART traditionnel a été complété par deux nouveaux critères pour augmenter la probabilité d'atteindre l'objectif, à savoir :
- Évalué - le manager doit évaluer chaque étape pour atteindre l'objectif, c'est-à-dire fournir un retour d'information ;
- Révisé - l'objectif doit être périodiquement revu et ajusté par le manager en fonction des changements internes et externes à l'entreprise, par exemple : en lien avec l'émergence de nouvelles technologies et le dépérissement des anciennes, l'émergence d'un nouveau marché, l'évolution du consommateur les goûts, etc
Gestion en une minute
En fixant un objectif à un salarié et en formulant une tâche, le manager a sa propre vision du résultat souhaité. Le salarié développe sa propre idée du résultat, qui peut différer de la vision du manager. Cette situation peut être évitée en utilisant les commentaires du subordonné - en s'assurant qu'il a compris la tâche qui lui a été assignée comme le voulait le manager.
Les commentaires peuvent être mis en œuvre de différentes manières :
- explication détaillée de la tâche ;
- une conversation avec un subordonné, à la suite de laquelle il explique lui-même ce qui, à son avis, est exigé de lui ;
- surveiller le processus de travail;
- rapports intermédiaires du subordonné sur le degré d'achèvement de la tâche assignée.
M. Winter, K. Blanchard et S. Johnson ont développé une technologie de feedback appelée « gestion en une minute ». Il se compose de trois parties :
- fixer un « objectif d'une minute » ;
- « louange d'une minute » ;
- "Critique d'une minute."
1. Fixer un « objectif d'une minute » est le suivant : vous devez déterminer des objectifs et des moyens de les atteindre, écrire chaque objectif sur une feuille de papier séparée, en vous limitant à 250 mots, et exprimer l'objectif à votre subordonné en un seul mot. minute. À l'avenir, le manager vérifie chaque jour si l'objectif est atteint.
Lorsqu'il se fixe un objectif, un leader doit utiliser quatre techniques :
- conduite (le patron fixe lui-même l'objectif, donne des instructions détaillées au subordonné et contrôle le processus d'exécution du travail);
- formation (les objectifs sont formulés avec les subordonnés, le manager leur propose des tâches inconnues et les encourage à évaluer leur travail de manière indépendante) ;
- « détachement » (le manager offre à l'employé la possibilité de formuler de manière indépendante l'objectif et les moyens de l'atteindre, en le soutenant et, si nécessaire, en le guidant ;
- délégation (le subordonné a toute l'autorité pour atteindre l'objectif et en porte l'entière responsabilité).
2. « Une minute d’éloge. » Les employés sont tenus de fournir des rapports détaillés à la fin de chaque semaine sur le travail effectué, les réussites et les difficultés dans la réalisation des objectifs. C'est une autre façon pour les subordonnés d'analyser la situation et peut-être de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Et pour le manager - les retours des salariés. Dans ce cas, il doit s’agir d’un outil d’éloge et non de pointage de lacunes. Plus de 87 % des employés améliorent leurs performances après des éloges, tandis que 40 à 50 % diminuent leurs performances après une réprimande. L'éloge correct a ses secrets :
- félicitez votre subordonné immédiatement après avoir remarqué quelque chose de positif dans son travail ;
- dites exactement ce qu'il a très bien fait ;
- prouve-le sur exemples spécifiques que son travail réussi profite à l'ensemble de l'entreprise ;
- encourager le subordonné à continuer dans le même esprit ;
- trouvez des mots qui feront que la personne ressentira votre soutien.
3. « Une minute de réprimande. » Si un salarié s'écarte du chemin prévu lors de l'exécution de son travail, le gestionnaire doit intervenir et lui adresser une réprimande, tout en respectant les règles suivantes :
- réagir à l’erreur d’un subordonné dès qu’elle est remarquée ;
- faire une remarque en privé ;
- critiquer une seule fois pour une erreur ;
- donner à l'employé la possibilité de s'expliquer lors de la conversation ;
- faire une réprimande ou une réprimande seulement après avoir vérifié les faits.
Une réprimande correcte comprend deux étapes.
Sur le premier :
- dire exactement ce que le subordonné a fait de mal ;
- exprimez clairement ce que vous en pensez ;
- faites une pause pour que le subordonné absorbe l'information.
Lors de la deuxième étape :
- rappelez à l'employé combien vous l'appréciez ;
- faites-lui savoir que c'est la fin de la réprimande et que vous ne reviendrez pas sur cette question.
En respectant les règles de l'éloge et de la réprimande, le manager soutient ainsi le comportement constructif des salariés. La « gestion en une minute » en tant que technologie de gestion ciblée fait gagner du temps au manager et motive les employés à résoudre de manière créative les problèmes assignés.
Comment vérifier si un objectif est SMART
Définissons qu'un objectif est un résultat qui doit être atteint. En pratique, les objectifs sont formés en fonction des tâches assignées. Par exemple, les entreprises opérant dans différents secteurs de l’économie se sont vu confier les tâches suivantes par leurs propriétaires :
1. Augmenter la rentabilité de l'entreprise.
2. Augmentez le niveau de service client.
3. Améliorer les compétences de gestion des cadres intermédiaires.
4. Réduisez les coûts d’exploitation globaux.
5. Développez votre clientèle.
6. Minimiser le volume de défauts et de déchets de production.
Ces objectifs déterminent l’orientation du développement, mais ne sont pas des objectifs SMART.
Qu’est-ce que SMART réellement ? Pour commencer, donnons des exemples d'objectifs formulés par les dirigeants de ces entreprises sur la base des tâches ci-dessus :
1. Réduisez les coûts des travaux imprévus.
2. Fournissez des commentaires en veillant à ce que 80 % des lettres reçues des clients reçoivent une réponse dans les deux jours suivant leur réception.
3. D'ici fin septembre 2006, convenir, définir et consigner par écrit trois tâches spécifiques pour chaque employé du service.
4. Réduisez les coûts de transport de 50 % par rapport à année précédente(fin de ce mois).
5. Trouvez plus de clients.
6. D'ici la fin de l'année (31 décembre 2006), réduire considérablement le volume des déchets de production.
Voyons maintenant dans quelle mesure ces objectifs répondent aux critères SMART. Les résultats de l'évaluation sont présentés dans le tableau 1, où :
x - l'objectif ne répond pas à ce critère ;
v — l'objectif répond à ce critère ;
? — il est difficile de dire si l’objectif répond à ce critère.
Implication totale
Dans les années 50, Peter Drucker a formulé ainsi l'essence du management : le management n'est pas une réponse passive aux impulsions extérieures, mais le développement d'une entreprise basé sur la fixation et la réalisation d'objectifs. Il a pratiquement incarné son idée dans le concept de gestion par objectifs (MBO). À cette époque, les managers se concentraient principalement sur les processus et les fonctions, et l'idée de Drucker selon laquelle le management devait commencer par définir des objectifs et ensuite seulement passer aux fonctions, processus et interactions était nouvelle et inhabituelle.
Le processus de gestion par objectifs comprend les étapes suivantes :
1. Analyse des tendances de l'environnement extérieur.
2. Fixer des objectifs pour l’ensemble de l’entreprise.
Dans ce cas, il est nécessaire de déterminer quels critères utiliser pour choisir les objectifs et de quelles ressources dispose l'organisation.
3. Construire une hiérarchie d'objectifs.
Des objectifs sont fixés pour toutes les divisions de l'entreprise afin que leur mise en œuvre conduise à la réalisation d'objectifs communs.
4. Fixer des objectifs individuels.
Enfin, des objectifs précis sont formulés pour chaque collaborateur.
Le sens du MBO est l'implication de tout le personnel de l'entreprise dans les processus de définition et d'atteinte des objectifs. C'est pourquoi à ce stade, il est impératif de fournir un feedback aux salariés sous la forme d'une conversation.
La gestion par objectifs suppose que chaque employé connaisse clairement son objectif et son alignement avec les objectifs de l'entreprise, et ne se contente pas de suivre les instructions. la haute direction. Et les gestionnaires de tous les départements ou secteurs participent activement à la définition des objectifs de leur unité et sont responsables de leur réalisation.
« Un système de gestion basé sur des objectifs doit permettre de se concentrer », déclare Andy Grove, promoteur du MBO et employé d'Intel. Les objectifs doivent être formulés de manière claire et sans ambiguïté, mais ils ne devraient pas être nombreux. En essayant de vous concentrer sur tout le monde en même temps, il est peu probable que vous puissiez en mettre en œuvre au moins un.
Malgré l'évidente justesse du concept de management par objectifs, sa mise en œuvre dans de nombreuses entreprises n'a pas apporté les résultats escomptés. Cela s'explique par le fait que les managers n'appliquent souvent que certains éléments de ce système, ignorant le reste (souvent aussi importants que se mettre d'accord sur des objectifs).
Au début des années 90, les gourous du management David Norton et Robert Kaplan ont développé le MBO. nouvel outil gestion, incluse dans la théorie de la gestion sous le nom de Balanced Scorecard (BSC). Il est conçu pour transformer la stratégie et la mission de l'entreprise en un système d'indicateurs interdépendants, ainsi que pour communiquer les objectifs stratégiques aux employés à tous les niveaux.
BSC se consacre à fournir le leader une information important des indicateurs à la fois financiers et non financiers, qui donnent une image objective et complète de la position de l’entreprise sur le marché. C’est le principal avantage du BSC par rapport au concept MBO, qui se concentre uniquement sur la performance financière.
Des paroles aux actes
Pour atteindre les objectifs énoncés, il est nécessaire d'élaborer un plan de travail condensé, qui doit contenir :
- un objectif formulé de manière claire et concise ;
- des indicateurs (principalement quantitatifs) grâce auxquels il sera possible de déterminer si l'objectif a été atteint ;
- les problèmes susceptibles de survenir ;
- trois à quatre étapes principales avec une date d'achèvement ;
- objectifs du manager (afin que les subordonnés comprennent exactement quel est exactement l'objectif du manager par rapport à leurs propres objectifs).
Après cela, vous devez réfléchir aux moyens de résoudre les problèmes identifiés dans le plan de travail. Par exemple, le chef du service approvisionnement se fixe un objectif : livrer tous les colis dans le lendemain de leur réception. Étant donné que le personnel peut éprouver des difficultés lors du passage à un nouveau système, entraînant des délais non respectés, les étapes de formation aux nouvelles procédures doivent être incluses dans le plan de travail (voir tableau 1).
Comment formuler un objectif pour un subordonné ?
1. Identifiez les problèmes auxquels sont confrontés l'entreprise et votre service. Quels processus doivent être améliorés ? De quelles connaissances et de quelles compétences les salariés ont-ils besoin ?
2. Analysez les tâches généralement effectuées par l'employé qui doit définir l'objectif.
3. Décidez de l’objectif souhaité et des actions pour l’atteindre.
4. Justifier l'opportunité de cette action, évaluer son efficacité potentielle, son importance et ses conséquences.
5. Si nécessaire, reformulez l'action afin qu'elle implique un résultat souhaité clair.
6. Envisagez un mécanisme d'évaluation des résultats de performance.
7. Déterminer les normes auxquelles les travaux doivent répondre. Comment pouvez-vous déterminer que les travaux sont terminés ? Sur quels critères comptez-vous : quantitatif, qualitatif, rapidité, argent ?
8. Si nécessaire, reformulez l'action souhaitée en la complétant par des critères de réalisabilité.
9. Fixez un délai pour terminer les travaux.
10. Déterminez des délais intermédiaires.
11. Revoyez tous les points et effectuez les ajustements.
12. Apportez l'objectif à l'employé, demandez-lui s'il le comprend et comment il l'évalue. Si vous vous fixez un objectif, demandez son avis à votre patron.
13. Si nécessaire, recommencez.
Fixation d'objectifs et gestion par objectifs
Comment mettre en œuvre le MBO en pratique ? Comment éviter les erreurs lors de la définition des objectifs ? Qu’est-ce qui les empêche de les atteindre ? L'auteur de l'article donne des réponses détaillées à ces questions.
Le MBO est étudié dans presque toutes les écoles de commerce américaines et est pratiqué avec succès dans de grandes entreprises. Il est basé sur la relation entre les équipes de différents niveaux, la hiérarchie des objectifs, des standards, des normes et des rapports. Avec cet outil de gestion, les objectifs de l'entreprise sont traduits en missions de travail et en plans de vente. Le travail de tous les employés est coordonné et mesuré par rapport à des indicateurs numériques, qui constituent la cible centrale et mouvante des pratiques de gestion traditionnelles. Gestion efficace les objectifs sont impossibles sans remplir les conditions suivantes :1. L’objectif doit être spécifique.
2. La complexité des tâches varie de moyenne à élevée.
3. L'employé doit percevoir l'objectif.
4. Les subordonnés reçoivent des informations sur leurs progrès vers l'objectif grâce à des commentaires.
5. Une situation où un employé participe à l'établissement d'objectifs est préférable à une situation où des objectifs lui sont assignés.
En pratique, le système de management n'est le plus souvent représenté que par le point 1 : les objectifs sont fixés selon les principes SMART, les points 3, 4 et 5 sont généralement ignorés, et le point 2 n'est pas du tout pris en compte.
Les approches (méthodes) en management évoluent de la même manière que les organisations : elles passent differentes etapes- de l'émergence d'une idée, son développement jusqu'à la bureaucratisation, lorsque le sens de l'idée se perd et qu'il ne reste que des outils dont l'essence n'est pas captée par le personnel, et (du fait qu'ils ne peuvent être standardisés à 100% ) des interprétations surgissent qui déforment l’idée elle-même. S'appuyant sur la théorie de Locke, qui suggère qu'une personne est davantage motivée par un objectif que par la satisfaction de l'atteindre, Peter Drucker a proposé une méthode de gestion par objectifs qui favorise la définition d'objectifs pour les subordonnés d'un commun accord entre eux et le leader.
Voici à quoi ressemble le plan de P. Drucker pour une « Lettre du manager » à son patron, ou, en d'autres termes, d'un subordonné à son patron :
- Le but du travail du patron (tel que le voit le subordonné). Le but du travail du subordonné (tel qu’il le voit).
- Les normes qui, selon un subordonné, s'appliquent au travail qu'il effectue.
- Lister tout ce que le rédacteur de la lettre entend faire pour atteindre ces objectifs, ainsi que les principaux obstacles à ces objectifs dans ses services.
- Qu’est-ce qui vous empêche d’atteindre vos objectifs ?
- Quelles actions du patron et des autres employés empêchent l'auteur de la lettre d'atteindre ses objectifs et lesquelles l'aident.
Une telle lettre servira de base à un dialogue entre le manager et son subordonné, également appelé coordination des attentes. Voyons maintenant jusqu'où nous sommes allés depuis les origines de la théorie.
Dans la pire exécution, le MBO ressemble à ceci : la direction élabore un plan annuel pour l'entreprise, qui comprend 5 à 10 indicateurs quantitatifs, basés sur le principe « demandez plus, car vous obtiendrez toujours moins » ou « l'année dernière, nous avons eu un tel et une telle croissance, augmentons-la d’autant. Les indicateurs sont déclinés et communiqués aux services, puis à chaque collaborateur. C’est là qu’intervient le principe GIGO (garbage in – garbage out). Comment pourrait-il en être autrement?
Erreurs typiques, ou pourquoi la méthode ne fonctionne pas
1. Pas là
Cette méthode ne convient pas à toutes les entreprises. Il est inefficace si le système doit réagir rapidement aux changements de l'environnement, c'est-à-dire qu'il n'est pas adapté à une entreprise proactive, innovante et en évolution. En pariant sur le MBO, les personnes impliquées dans une telle entreprise pensent qu'elles font la bonne chose ; et cela est vrai, mais uniquement du point de vue des objectifs internes de l'organisation. En conséquence, un faux sentiment de bien-être apparaît, qui se traduit par une perte de flexibilité et d'adaptabilité. Les chercheurs Stowe et Botter ont noté qu'un objectif de « performer le mieux possible » (formulé d'une manière très peu SMART) peut encourager l'ajustement des tâches (réexaminer le problème), alors que fixer un objectif plus spécifique semble décourager une telle action. .
2. Pas alors
A un certain stade du développement de l'entreprise, au stade de la formalisation, cette méthode est très efficace. MBO ne travaille pas dans des conditions de chaos et de confusion organisationnelle. Tout d’abord, il est nécessaire d’établir l’ordre de base, de délimiter les fonctions et de déterminer les pouvoirs et responsabilités du personnel. La gestion par objectifs fonctionne lorsque le potentiel de l'entreprise est analysé, y compris ses ressources (matérielles et immatérielles), et que les technologies sont standardisées.
3. Pas avec ceux-là
Les recherches de Locke montrent que les personnes qui se fixent des objectifs plus élevés (ou acceptent les objectifs élevés fixés par d'autres) font plus d'efforts et obtiennent de meilleurs résultats.
Cependant, tout le monde n’est pas motivé par un « défi », loin de là. Cela s’explique par les caractéristiques personnelles, ainsi que par l’expérience d’une personne. Il existe quatre types de personnes : passives (30 %) : elles n'ont pas d'objectifs et ne sont actives que lorsqu'on leur dit quoi faire ; réactif (50 %) : réagir aux événements, mais ne pas initier de changements ; rêveurs (10 %) : leurs objectifs sont indéfinis ou irréalistes ; actifs (10%) : participent activement à la construction de leur vie. Et seulement 3% de ces derniers se fixent correctement des objectifs. Ce sont les personnes qui réussissent le mieux. Tout le monde a besoin d’être formé, accompagné, contrôlé, motivé différemment, etc.
De plus, il existe une relation entre la complexité de l’objectif et le résultat souhaité. La performance augmentera à mesure que l’objectif deviendra plus difficile (à condition que l’individu perçoive l’objectif et soit capable de l’atteindre) jusqu’à ce qu’un plafond de performance soit atteint. Pour les individus qui ne s’engagent pas sur des objectifs difficiles à atteindre, les performances sont soit réduites, soit faibles.
4. Pas du tout
Un stéréotype courant : une personne elle-même doit déterminer l'objectif souhaité, augmenter sa « concentration et sa luminosité », le rendre plus attractif par tous les moyens, et grâce à cela ressentir l'élan d'énergie nécessaire pour surmonter les obstacles sur le chemin du but. Ne marche pas!
Même une idée de MBO suffisamment acceptée ne devrait pas être formellement mise en œuvre. En effet, sur le plan idéologique, cette méthode implique un dialogue entre un manager et un subordonné, lorsqu'ils fixent des objectifs ensemble, et idéalement, un salarié vient vers le manager avec ses objectifs et ses projets pour l'avenir. En pratique, la peur est le plus souvent le principal facteur de motivation dans un système de management par objectifs. Plus les indicateurs sont durs et irréalistes, plus la peur est grande.
De plus, trop se concentrer sur les chiffres pour obtenir des résultats à court terme crée à la fois une certaine culture de travail et une certaine moralité - une compréhension de ce qui est important et de ce qui ne l'est pas. Les employés sont trop occupés à exécuter des plans pour penser à la qualité des produits, aux besoins des clients et aux changements nécessaires aux processus de travail. Et ce qui est encore pire, c’est que lorsque les chiffres sont mis au premier plan, ils commencent à être falsifiés, falsifiés, manipulés, etc.
Cette approche portera ses fruits si tous les indicateurs qui affectent la performance de l’entreprise sont effectivement pris en compte, si les opportunités sont analysées et si des objectifs réels et non fictifs sont fixés uniquement sur cette base. Sinon, on a le sentiment que les objectifs sont sortis de nulle part, ce qui démotive grandement le personnel.
Mais comme ?
Les principales étapes du processus de définition des objectifs sont :
- Diagnostique. Pour déterminer dans quelle mesure l’organisation et les employés sont prêts à fixer des objectifs, il faut répondre à de nombreuses questions. La gestion dans l’organisation est-elle suffisamment structurée ? Les devoirs et responsabilités sont-ils clairement délimités ? Quel style de management prévaut dans l’entreprise ? Les collaborateurs sont-ils motivés et compétents ? Les managers ont-ils des compétences en feedback ? Les subordonnés sont-ils capables d’accomplir des tâches complexes ? Etc.
- Préparer le personnel à se fixer des objectifs en intensifiant la communication horizontale et verticale (communication entre le manager et ses subordonnés, entre les employés, dont dépend l'interaction de l'obtention des résultats) ; développement de programmes de formation visant à développer les compétences nécessaires ; une planification claire.
- Le choix des critères qui doivent être clairs à la fois pour le manager et les subordonnés et servir de lignes directrices pour atteindre l'objectif.
- Chèque intermédiaire. Évaluation régulière des résultats déjà obtenus, sur la base de laquelle les objectifs formulés peuvent être ajustés.
- Vérification finale des résultats obtenus dans la réalisation des objectifs fixés.
Et pourtant, le management est une créativité « scientifique », c'est-à-dire la création d'approches de gestion dans votre entreprise basées sur des connaissances, et non une copie de l'expérience d'utilisation de ces connaissances dans d'autres entreprises. Par conséquent, les soi-disant « innovations en matière de gestion », ainsi que les « approches éprouvées », doivent être perçues à travers le prisme des besoins de votre entreprise. Pour éviter le stress et les conflits, ne vous laissez pas trop emporter par les innovations managériales. Il est préférable de comprendre d'abord l'essence de la méthode, ses fondements scientifiques - vous serez alors protégé contre le suivi aveuglément des conseils universels des « gourous du management ».
Erreurs courantes lors de la définition d'objectifs
1. Ignorer l’objectif stratégique
Dans de nombreuses entreprises, l’attention est principalement portée aux objectifs tactiques (financiers), tandis que les objectifs stratégiques sont souvent oubliés.
Exemples d'objectifs tactiques :
- accélérer les taux de croissance des bénéfices ;
- augmenter la rentabilité;
- augmenter la trésorerie.
Mais l'avenir financier de l'organisation est assuré par des objectifs stratégiques, et leur définition et leur réalisation nécessitent un investissement important en temps et en ressources.
Exemples d'objectifs stratégiques :
- accroître la part de marché;
- améliorer la qualité des produits/services ;
- prendre soin de la réputation de l'entreprise ;
- augmenter la valeur de l'entreprise.
2. Énoncé d'objectif négatif
Cette erreur très courante est dictée par la tendance humaine à réagir à un problème en le fuyant plutôt qu’en éliminant la cause. Mais un objectif correctement fixé doit refléter un mouvement vers le résultat souhaité, et non un désir d'échapper au problème. Exemples d'énoncés d'objectifs négatifs :
- minimiser les risques dans un certain domaine d’activité de l’entreprise ;
- réduire le nombre d’arrivées tardives au travail ;
- réduire le nombre de plaintes.
Avec un tel établissement d’objectifs, il se pose un grand nombre de des interdictions, qui freinent souvent l’initiative des salariés. En conséquence, ils ont peur d’agir, de peur de s’exposer à la colère de leur chef. Éviter conséquences négatives Des formulations positives seront utiles, offrant comme objectif une perspective souhaitable pour l'entreprise, vers laquelle elle doit tendre. Si les exemples d’objectifs ci-dessus sont présentés comme positifs, nous obtenons quelque chose comme ceci :
- élaborer et appliquer une procédure de gestion des risques ;
- souligner véhicule pour le transport des employés;
- améliorer la qualité des produits.
3. Énoncé d'objectif vague
Nous trouvons souvent des formulations d'objectifs telles que « accroître l'efficacité », « établir discipline du travail», « devenir le meilleur du marché », etc. Le procès-verbal d'une réunion d'une entreprise a également enregistré l'objectif suivant : « Dans le cadre du ramification de la structure, organiser une interaction plus claire entre les divisions ». Ce sont des objectifs inaccessibles. Par exemple, le directeur de l'entreprise s'est fixé un objectif : établir un échange rapide d'informations entre les services commerciaux et logistiques. Après un certain temps, leurs supérieurs rapportèrent que l'objectif avait été atteint. Lorsque le réalisateur a voulu savoir sur quoi portait l'échange d'informations, il s'est avéré que les gens ont simplement commencé à communiquer plus souvent.
Le manager s'attendait à un résultat différent, mais comme l'objectif ne répondait pas aux critères SMART (en particulier, le critère d'évaluation de sa réalisation n'était pas défini), les subordonnés ne savaient pas exactement ce qu'on attendait d'eux. Le directeur devait par exemple formuler un objectif de cette manière : établir un échange rapide d'informations entre le service commercial et le service logistique en se fournissant mutuellement des rapports hebdomadaires sur le travail effectué sous la forme suivante (lister les indicateurs de chaque service devrait inclure dans son rapport).
4. Application partielle de la notion de gestion par objectifs
Comme le montre l'étude, la majorité des managers considèrent le management par objectifs comme un outil d'évaluation du personnel, et seuls 16,6 % savent que le MBO vise avant tout à harmoniser les objectifs de l'entreprise à différents niveaux.
Cependant, ignorer tout aspect du MBO conduit au fait que tous les efforts visant à sa mise en œuvre sont inutiles.
Les raisons en sont les suivantes :
- les objectifs de niveau inférieur ne sont pas clairement formulés ;
- ces objectifs ne reflètent pas les besoins de l'entreprise (non liés à des objectifs de niveau supérieur) ;
- Les personnes responsables de chaque domaine de travail n'ont pas été désignées.
Pour éliminer ces raisons, le chef d'entreprise doit se mettre d'accord sur les objectifs des départements avec ses dirigeants, et la pratique consistant à fixer individuellement des objectifs et à les communiquer aux artistes interprètes ou exécutants doit être éradiquée.
5. Les objectifs officiellement déclarés ne correspondent pas à la réalité.
Il arrive souvent qu'un manager, ayant officiellement déclaré certains objectifs, les ignore lorsqu'il prend des décisions de gestion. Par exemple, une entreprise peut définir le but de son travail comme suit : « Nous devons aimer notre client », mais le chef d'un de ses services ne va même pas répondre aux plaintes reçues...
Les objectifs SMART ou objectifs « intelligents » sont exactement ce dont vous avez besoin pour votre entreprise. Les décisions intuitives sont bonnes, mais pas lors de la planification des ventes. SMART est une technologie qui structure de grands objectifs, les rendant réalisables avec une vérification obligatoire du réalisme. Vous devez intégrer cette technologie dans votre processus de planification dès que possible.
Cette méthodologie est utilisée en combinaison avec d'autres outils tels que l'analyse SWOT, la méthode de décomposition pour obtenir des indicateurs quotidiens simples de l'activité des salariés et le cycle de Deming ou PDCA.
PDCA vous permettra d’obtenir systématiquement des résultats dans la réalisation de votre objectif « intelligent ».
Alors, élaborons un algorithme approximatif qui vous aidera à utiliser SMART aussi efficacement que possible.
1. Effectuez une analyse SWOT pour le produit. Cela vous aidera à évaluer tous les facteurs qui, à un degré ou à un autre, peuvent influencer les ventes, et donc les projets.
2. Partez de l'analyse des facteurs effectuée afin d'identifier le plus grand objectif commercial pour une certaine période - le chiffre du bénéfice, et décomposez-le en petits indicateurs d'action quotidiens pour chaque manager.
3. Passer les résultats de la décomposition au prisme des critères SMART. De cette façon, vous pouvez à nouveau évaluer si vos priorités sont correctement définies.
4. Pratiquez l’approche PDCA pour atteindre votre objectif. Nous en reparlerons un peu plus tard.
Objectifs intelligents : la technologie pour obtenir des résultats
SMART est un acronyme utilisé en gestion et en gestion de projet pour définir des buts et fixer des objectifs. Il s'agit de formuler votre objectif en stricte conformité avec des critères intelligents dont les noms sont cryptés dans chaque lettre du sigle.
- S - spécifique
- M - mesurable ;
- A – réalisable ;
- R - pertinent ;
- T - corrélé à une période spécifique (limitée dans le temps).
Fixez toujours tous vos objectifs de manière intelligente. Le décodage de cette abréviation se déroule dans un plan prêt à l'emploi qui aidera non seulement à planifier le résultat, mais également à le mettre en œuvre de manière cohérente.
Exemples d'objectifs intelligents dans les ventes
Examinons chaque critère plus en détail pour comprendre comment se déroule généralement la définition d'objectifs intelligents. Des exemples et une analyse des critères sont donnés ci-dessous.
Objectif spécifique
Selon ce critère, le but n’est pas une idée. Cela doit se transformer en une formulation claire et claire, présentée sur papier, qui contiendra des réponses aux questions de savoir quoi exactement, quand et dans quels indicateurs doivent être atteints. Fixer une telle formulation est très important, puisque la présentation orale de l'objectif conduit à sa « réfraction » dans la perception des subordonnés. En conséquence, tout peut être mal interprété.
Objectif mesurable
La mesurabilité d'un objectif présuppose la présence de certains indicateurs permettant de comprendre s'il a été atteint ou non. Alors « entrez dans le TOP 10 » centres de services pour la négociation d'ici le 01/01/20XX » est un objectif excellent et très spécifique. Mais comment comprendre que cet objectif a été atteint ? Peut-être que pour y parvenir, il vous faudra augmenter votre chiffre d'affaires de 30 %. C'est déjà un critère de mesurabilité.
Objectif réalisable
La réalisabilité des objectifs est le critère « le plus psychologique » du smart. Pour y parvenir, il est nécessaire que l’objectif reste attractif pour le salarié, le manager et le propriétaire ordinaire. Dans le même temps, les représentants des catégories répertoriées ont des valeurs différentes formées dans leur tête. C'est pourquoi ils sont aujourd'hui ce qu'ils sont. La réalisabilité pour le personnel est assurée à l'aide d'actions compétentes et encourageantes. Dans le cas des managers, il faut exploiter non seulement leur « soif de profit », mais aussi leur ambition et leur ambition.
Objectif actuel
La « pertinence » est un paramètre de critique et de révision de vos propres objectifs, permettant de répondre à la question : « En ai-je besoin ? Non, bien sûr, nous sommes pour le développement et la croissance. Mais toute croissance ne peut pas être considérée comme une bonne chose. Notre objectif est donc d'atteindre le TOP 10 des centres de services pour l'automatisation du commerce d'ici le 01/01/20XX. Dans ce cas, le critère de mesurabilité du résultat obtenu est de 30 %. Posons maintenant des questions. Que m’apporte cette augmentation de revenus ? Cela entraînera-t-il une croissance des bénéfices ? L'entreprise épuisera-t-elle toutes ses ressources pour atteindre un objectif totalement inutile et éphémère ?
Objectif limité dans le temps
En fait, la corrélation d'un objectif avec un délai précis doit se produire au stade de sa spécification. C’est simplement qu’une caractéristique telle que la limitation dans le temps doit être prise en compte pour la faisabilité des délais prévus. Vous pourriez bien être trop optimiste ou, à l’inverse, pessimiste dans vos évaluations.
En entreprise, les objectifs se situent à différents niveaux, mais tous doivent être fixés à l’aide d’une technologie intelligente. Regardons ces niveaux.
Objectifs SMART : exemples de formulation
Y parvenir dépend de la manière dont vous formulez votre objectif en fonction de critères technologiques. Donnons des exemples pour chacun d'eux.
- Spécificité
- Droite
- Prenez place dans le TOP-20, avec chiffre d'affaires (chiffre), bénéfice (chiffre), augmentation des revenus de (chiffre)
- Faux
- Devenez l'un des leaders du marché
Mesurabilité
Droite
Pour atteindre le résultat prévu d'ici le 01/03/2018, chaque employé du service commercial doit effectuer 5 transactions par mois avec une facture moyenne de 85 000 roubles.
Faux
Pour atteindre le résultat prévu, chaque salarié doit réaliser le plus de ventes possible.
Accessibilité
Dans cette partie, vous réfléchissez à un système de motivation cohérent et directement lié à la performance des managers et de leurs dirigeants.
Pertinence
À ce stade, vous vérifiez à nouveau le réalisme de votre objectif. Par exemple, l’augmentation prévue des revenus entraînera-t-elle une avancée qualitative ou un développement rapide entraînera-t-il des déficits de trésorerie et des dettes.
Temps limité
L’objectif doit avoir un horizon temporel clair. Assurez-vous de noter une date précise.
Objectifs intelligents : indicateurs financiers
Les objectifs financiers ou les plans de profit sont les objectifs de plus haut niveau. C'est là que commence la planification. Cela se fait par la méthode de décomposition, afin de remplir ensuite chaque critère intelligent avec un contenu fiable.
1. Le chiffre prévisionnel du bénéfice est déterminé. Dans ce cas, vous devez vous concentrer sur les facteurs internes et externes, présentés sous la forme de politiques fortes et faiblesses l’entreprise, ainsi que les opportunités et les menaces extérieures.
2. Calculez les revenus. Pour ce faire, vous devez comprendre le pourcentage de profit.
3. À l'aide d'une opération mathématique simple, nous déterminons le nombre de transactions qui doivent être clôturées pour recevoir les revenus prévus. Pour ce faire, divisez-le par le montant du chèque moyen.
4. Du lead à la transaction, le taux de génération de leads est déterminé. Il s'avère du nombre de prospects dont vous avez besoin pour atteindre votre niveau de profit prévu, à condition que le processus de qualification soit rationalisé et que vous receviez un trafic ciblé.
Grâce à cette planification, vous comprenez combien de prospects vous devez convertir en acheteurs afin d’atteindre vos objectifs financiers. Vous avez maintenant des détails. L’objectif est devenu mesurable. Mais pour comprendre si cela est réalisable et pertinent, nous devrions aller un peu plus en profondeur.
Objectifs intelligents : génération de leads et conversion de leads
Fixer un objectif intelligent : indicateurs intermédiaires de l’activité des managers
Lorsque nous avons décomposé l'objectif financier en profit, nous avons opté pour l'indicateur de génération de leads. Nous devons désormais élargir encore plus largement des critères tels que la mesurabilité, la réalisabilité et la pertinence de l'objectif principal de profit.
1. Calculer total actions des salariés à chaque étape du processus métier au cours de la période prévue, sur la base des indicateurs de conversion intermédiaire et de l'indicateur de génération de leads obtenus auparavant.
2. Divisez vos résultats par le nombre de jours ouvrables dans un mois et vous verrez combien d'appels, de réunions, de propositions envoyées, de factures émises et de paiements doivent être effectués quotidiennement dans l'ensemble du département pour atteindre l'objectif de profit global.
Nous vous avons expliqué comment travailler avec des objectifs en utilisant la méthode intelligente. Tenez-vous-en à la technologie et persévérez dans la poursuite de vos projets tant qu’ils sont intelligents et pertinents.
La méthodologie SMART vous apprend à identifier correctement les objectifs SMART et à les atteindre, réduit le temps, augmente l'efficacité du travail et aide également à éliminer l'inefficacité.
Dans cet article, vous lirez :
Dans cet article, nous analyserons la théorie et base méthodologique définir des objectifs SMART et analyser des exemples spécifiques.
Meilleur article du mois
Marshall Goldsmith, meilleur coach d'affaires Version Forbes, a révélé une technique qui a aidé les hauts dirigeants de Ford, Walmart et Pfizer à gravir les échelons de carrière. Vous pouvez économiser gratuitement une consultation de 5 000 $.
L'article a un bonus : un exemple de lettre d'instructions pour les employés que chaque manager devrait rédiger pour augmenter la productivité.
Quels sont les objectifs SMART
SMART est une technique proposée par Peter Drucker. L'abréviation est composée des premières lettres de ce qui suit Des mots anglais comme spécifique (spécifique), mesurable (mesurable), réalisable (atteignable), pertinent (compatible) et limité dans le temps (déterminé dans le temps). Le concept même de management par objectifs (MBO), dans les limites duquel ont émergé les principes de base du SMART, a longtemps été exemple classique en gestion internationale. Il repose sur les compétences du décideur (décideur) à fixer des objectifs « intelligents » pour ses subordonnés et pour lui-même.
L’approche SMART est généralement utilisée par de très grandes entreprises technologiquement avancées. Dans une grande entreprise, il est très difficile de suivre l’efficacité avec laquelle chaque employé travaille. Grâce au système SMART, vous pouvez surveiller le travail même d'un très grand nombre d'employés. Si le processus de travail est structuré de manière à ce que les travailleurs effectuent le même type de travail, afin de ne pas avoir à refaire des explications à chaque fois, un certain algorithme est défini par lequel ils effectuent ces actions. Cet algorithme est basé sur les principes SMART. Le seul « mais » est que l'algorithme SMART a du sens pour écrire uniquement pour des tâches simples, dont le résultat est clair à l'avance.
Grâce au système SMART, vous pouvez obtenir une évaluation des performances d'un employé individuel, en temps réel et de manière assez équitable. Le calcul de la rémunération basé sur le résultat final d'objectifs SMART spécifiques est intuitif.
Le taux de réussite moyen pour accomplir les tâches désignées à l'aide de la méthodologie SMART est généralement de 80 à 90 %. S’il descend à 50 %, voire moins, alors le travail de l’employé est inefficace. Sur la base de ces indicateurs SMART, la rémunération est calculée.
L'effet de l'utilisation de la technique SMART est comparable à celui d'allumer une ampoule dans l'obscurité. Cela devient immédiatement clair : qui travaille, comment et dans quelle mesure un employé particulier est utile à l'entreprise.
SMART est une norme de définition d'objectifs, selon laquelle chaque objectif fixé pour un subordonné doit répondre à certains critères. Il existe 5 critères de ce type au total.
Décoder les objectifs SMART - regardons-les textuellement
À l'heure actuelle, fixer des objectifs selon le système SMART est très populaire dans la gestion d'entreprise. Sur cette base, la technologie du sens est développée davantage, qui est intégrée dans chaque élément individuel du système. Grâce au développement du système SMART, une expérience empirique s'est accumulée, axée sur des exigences essentiellement différentes pour le processus de définition d'objectifs. Examinons quelques interprétations plus en détail :
SPÉCIFIQUE (pas si courant, mais les options utilisées sont simples, extensibles, significatives). En russe, cela ressemble à CONCRETE : plus les objectifs SMART sont intelligents, plus ils doivent être spécifiques. Cela est dû à plusieurs facteurs. La structure de gestion est très Grandes entreprises structuré de telle manière qu'entre ceux qui prennent les décisions et ceux qui les mettent en œuvre se trouve long-courrier. Et ici, la question se pose : dans quelle mesure le processus de communication entre eux est-il bien construit, et aussi dans quelle mesure un employé ordinaire voit-il clairement les objectifs, et sa vision coïncide-t-elle avec la vision de la direction de l'entreprise ? Les réponses à ces questions le montrent clairement : plus la formulation d'un objectif SMART est précise, plus les chances de succès pour l'atteindre sont élevées.
À cela, nous pouvons ajouter un autre point : par spécification, nous entendons l'exigence de fixer un objectif SMART de telle manière qu'il soit compris de manière égale à tous les niveaux impliqués dans le processus de sa mise en œuvre.
Il arrive que certains auteurs utilisent le sens simple au lieu de l'option spécifique. Après tout, le simple fait de fixer un objectif donnera une grande garantie que l'employé ou l'entrepreneur qui donne vie à cet objectif SMART fera tout correctement, car la formulation est extrêmement claire.
De ce qui précède, nous pouvons conclure que l'un des premiers critères pour fixer un objectif SMART intelligent est la spécificité. La plupart des auteurs américains sont convaincus que pour obtenir une telle caractéristique, il est nécessaire de répondre à cinq questions fondamentales de type « W » :
Quoi : Que faut-il réaliser ?
Pourquoi : Pourquoi devons-nous y parvenir ? Quels sont les bénéfices et les avantages ?
Qui : Qui est impliqué dans le travail ?
Où : Où le travail est-il effectué ?
Lesquels : Quelles sont les conditions de travail, les exigences et les restrictions ?
MESURABLE (parfois utilisé comme gérable ou motivant). LA MESURABILITÉ est un critère d'un système SMART qui remplit la tâche de refléter qualitativement la réalisation d'un objectif SMART basé sur des indicateurs quantitatifs. Les objectifs doivent être tangibles, cela ne fait aucun doute. L'aboutissement de tout travail implique l'obtention d'un résultat précis : pour un tourneur en production, c'est le nombre de pièces réalisées par équipe pour un écrivain, c'est un roman publié ; Parlant dans un langage simple, la mesurabilité est un système de mesures qui vous permet de déterminer dans quelle mesure un objectif SMART a été atteint. En l'absence de critères, il est impossible d'évaluer si les travaux sont terminés, et il est également impossible de suivre le processus de leur mise en œuvre.
Si vous regardez de l'autre côté, et certains chercheurs le notent à juste titre, les indicateurs quantitatifs, quelle que soit la forme sous laquelle ils sont exprimés, sont un attribut obligatoire pour tout domaine d'activité. Sur cette base, je voudrais poser une question logique : dans quelle mesure est-il important de mettre en évidence un critère évident en tant qu'élément distinct lors de la définition d'un objectif SMART ? Au lieu de cela, un autre aspect est proposé, qui est très populaire aujourd'hui : la motivation. Son essence est que, après avoir fixé des objectifs SMART, les employés doivent être motivés d'une manière ou d'une autre pour atteindre l'objectif, mais il y a ici des nuances. Premièrement, dans le domaine d'application, une personne doit remplir ses obligations directes responsabilités professionnelles, et la motivation ici ne devrait pas venir de ceux qui fixent des objectifs SMART. C’est une autre affaire si l’objectif est par exemple de réduire le temps des pauses cigarette. Dans ce cas, il faut encourager les non-fumeurs, c’est-à-dire donner envie aux autres d’arrêter de fumer, par exemple à l’aide de primes.
RÉALISABLE (autres options - appropriées, réalisables, convenues, exploitables), qui se traduit par RÉALISATION et est considéré comme un facteur essentiel lors de la définition d'un objectif SMART. Vous pouvez vérifier à quel point une tâche est définie « intelligemment » en posant la question : « Comment atteindre l'objectif avec certains personnels à votre disposition ? et y répondre honnêtement.
Un manager compétent fixe des objectifs SMART basés sur la connaissance de ses subordonnés, leur expérience et d'autres caractéristiques. Le concept d'« atteignabilité » doit être appliqué individuellement à chaque employé de l'organisation, c'est pourquoi il existe tant de définitions de ce terme en anglais. Pour atteindre le résultat prévu, le processus de travail comprend diverses personnes avoir une éducation, un niveau de discipline, un dévouement, une capacité de travail différents, etc. À cet égard, l'option « appropriée » est souvent utilisée, ce qui se traduit par « approprié » et signifie que le manager utilise des approches différentes pour que chaque employé participe à la réalisation de l'objectif SMART fixé, en tenant compte de ses caractéristiques individuelles.
PERTINENT - PERTINENCE ( options possibles- réaliste, axé sur les résultats, pertinent). L'un des critères SMART qui explique comment atteindre l'objectif fixé avec une efficacité maximale, identifier la pertinence (exactitude de la définition) de la méthode pour atteindre le résultat souhaité et s'il existe, en principe, des options pour une solution positive.
Pour déterminer un objectif SMART qui répond à ce critère, vous devez poser des questions telles que : « Dans quelle mesure cet objectif est-il approprié ? », « Le moment choisi pour la décision est-il correct ? », « Comment cela s'intègre-t-il à nos autres besoins et efforts ? », « Avons-nous des salariés capables d'accomplir ces tâches ? », « Est-il possible d'y parvenir compte tenu de nos activités (les capacités économiques ou techniques le permettent) ?
L'option de déchiffrer cet indicateur SMART comme une évaluation de la possibilité (ou, en d'autres termes, de la réalité) d'atteindre un objectif est également très populaire, c'est-à-dire honnêteté et équité dans l'évaluation de ses points forts. Se fixer des objectifs SMART ambitieux est une bonne chose à certains égards, mais il faut quand même être plus proche de la réalité et ne pas trop fantasmer, même s'il y a parfois des conditions préalables à cela en raison de l'état actuel du développement scientifique.
Prenons cet exemple : si vous comptez courir le matin, alors c'est un excellent objectif. Après un certain temps, vous développerez votre corps jusqu'à un certain état, comparable au niveau d'une personne entraînée qui court régulièrement. Mais il est peu probable que vous puissiez dépasser Usain Bolt, 11 fois champion du monde de sprint, à une distance de 100 mètres. Il en va de même pour un autre objectif : une évaluation adéquate des ressources dont vous disposez permettra d’en mesurer la réalité.
TIME-BOUND (time contraignant) est le dernier paramètre de l'interprétation classique. C’est à la fois le plus simple à comprendre et l’un des plus importants à réaliser. Tout objectif SMART important doit disposer d'un certain temps pour être atteint, c'est-à-dire Un objectif SMART doit être limité à un laps de temps. Cet indicateur SMART est important dans les programmes de croissance personnelle, où, parallèlement à la mise en œuvre de projets de production, il doit être clairement défini combien de temps est nécessaire pour mettre en œuvre l'objectif SMART.
En plus de la formulation la plus courante de SMART, devenue classique, un autre nom est utilisé - SMARTER, où E - Evaluate - « évaluer » et R - Réévaluer - « réviser ».
Ces éléments sont certaines caractéristiques qui régulent le processus Des productions INTELLIGENTES objectifs, dans lesquels chacun des suivants est ajusté en tenant compte et en appliquant l'expérience antérieure dans l'élaboration d'un plan. Cette méthode conduit à ce que la définition d'objectifs devienne « plus intelligente » (de l'anglais smarter - « plus intelligent »).
Les objectifs doivent être spécifiques et compréhensibles pour les employés
Vladimir Larionov,PDG Entreprise Audi Center Varshavka, Moscou
Pour fixer des objectifs dans notre entreprise, nous utilisons le système SMART. Je vais vous parler plus en détail des principaux points de ce système :
Les objectifs S - doivent être compris par les salariés, et pour cela ils doivent être extrêmement clairs et précis. Par exemple, nous nous fixons un objectif SMART : gagner de l'argent.
M - mesurabilité de l'objectif. Pour chaque centre générateur de profits, les chiffres sont clairement définis revenus nécessaires et comment les atteindre. Par exemple, le service commercial doit rapporter une certaine somme en vendant une certaine quantité de auto. Il existe des services qui ne participent pas à la vente, mais sans eux, l'entreprise ne fonctionnera pas (pour nous, c'est le service client). Les employés de ces départements ont également un objectif SMART exprimé en chiffres. Il s’agit pour nous du niveau de satisfaction client déterminé à partir d’enquêtes. Ainsi, l’objectif du service client est d’atteindre les performances prévues.
A - réalisabilité de l'objectif. Cela ne veut pas dire que vos objectifs doivent être bas. C'est mieux si la barre est relevée. J'aime une expression : « Si vous entrez sur le ring contre un adversaire plus fort, alors il y a 2 options : soit vous gagnez, soit vous ne gagnez pas. Si vous ne sortez pas du tout, vous ne gagnerez certainement pas. Ici, il est important d'effectuer un suivi intermédiaire des indicateurs SMART. Si nous nous trouvons dans une situation où l'un des départements n'est pas en mesure de réaliser le plan, alors les autres s'impliquent et aident.
Au milieu de l’année 2010, nous avons été confrontés à une situation dans laquelle le plan était menacé. Ensuite, les entrepôts du constructeur ont manqué de voitures neuves, mais nous avons trouvé un moyen de sortir de cette situation - nous avons décidé d'appliquer certaines méthodes de gestion de la demande, essayé de vendre davantage de modèles en stock et persuadé les clients de passer des commandes de production pour ceux qui étaient en rupture de stock. Nous avons tout fait pour que les problèmes survenus n'entraînent pas la perte de nos clients.
R - les objectifs des départements doivent correspondre à l'objectif SMART principal de l'organisation. Par exemple, notre service des transports a pour tâche principale de maintenir en état de marche les véhicules de remplacement et d’essai. Mais en proposant aux clients des voitures de remplacement en location, nous recevons des revenus supplémentaires.
T - heure. Le délai pour atteindre un objectif SMART doit avoir des limites claires : un an, un trimestre, un mois, une semaine, etc.
Raisons pour lesquelles certains objectifs SMART ne fonctionnent pas
1. Applicable à la mauvaise entreprise. Cette méthode SMART peut ne pas être applicable à toutes les entreprises. Si le domaine d'activité de l'entreprise est l'innovation ou si la structure change rapidement, s'adaptant aux nouvelles conditions, alors cette méthode sera inefficace, car Le système SMART ne sera pas en mesure de répondre assez rapidement aux changements environnementaux. Lorsque les gens de ce type d’entreprise se concentrent sur le MBO, ils pensent qu’ils font la bonne chose. C’est vrai, mais seulement si l’on considère la situation du point de vue des objectifs internes de l’entreprise. En conséquence, la direction voit une situation favorable et perd en flexibilité et en adaptabilité. Stowe et Botter (chercheurs dans ce domaine) notent que l'objectif de « faire de son mieux » (d'ailleurs la formulation ne correspond pas au système SMART) peut parfois influencer l'ajustement de la tâche (le problème est révisé), alors que si la tâche est posée de manière plus spécifique, cela n'arrivera probablement pas.
2. Utilisé au mauvais moment. Cette méthode SMART fonctionne lorsque l'entreprise est à un certain stade de développement, mais dans des conditions de chaos et de chaos organisationnel, le MBO ne fonctionne pas. Tout d’abord, vous devez mettre les choses en ordre, responsabiliser le personnel, définir les domaines de responsabilité et définir les responsabilités fonctionnelles. La méthode de gestion basée sur les objectifs SMART fonctionne lorsque les technologies sont standards et qu’une analyse du potentiel et des ressources (tant matérielles qu’immatérielles) de l’entreprise a été réalisée.
3. Avec les mauvais employés. Les personnes qui se fixent des objectifs élevés (ou prennent comme base les objectifs élevés des autres) travaillent plus dur et avec une meilleure qualité. Mais beaucoup de gens ne sont pas « accrochés » par des objectifs ambitieux et ne reçoivent pas suffisamment de motivation. Cela dépend de la personnalité et, souvent, de l’expérience de la personne. Ainsi, nous pouvons diviser toutes les personnes en 4 types :
Passif - 30%. Ils agissent uniquement selon les instructions et n'ont pas leurs propres objectifs.
Réactif - 50%. Il y a une réaction aux événements, mais les changements eux-mêmes ne sont pas déclenchés.
Rêveurs - 10%. Ayez des objectifs vagues ou irréalistes.
Actif - 10%. Des participants actifs dans la construction de leur vie.
Parmi tous ceux répertoriés, seuls 3% de la 4ème catégorie savent se régler correctement. Ces 3% comprennent le plus Les gens prospères. Le reste nécessite un contrôle, une formation et une motivation extérieure.
Il convient également de noter que le résultat souhaité dépend de la complexité de l'objectif SMART sélectionné. Et il sera plus élevé si l'objectif s'avère plus difficile. Le résultat n'augmentera que jusqu'au plafond de performance, et aussi si la personne est consciente de l'objectif SMART et, en principe, est capable de l'atteindre. Les personnes qui ne s’efforcent pas d’atteindre des objectifs sérieux et difficiles auront de faibles résultats.
4. Ce n’est pas ainsi que les objectifs sont fixés. Il existe un stéréotype selon lequel si une personne détermine elle-même un objectif louable, se concentre dessus, le décrit plus en détail dans tous les détails, elle aura alors la force et l'énergie nécessaires pour atteindre cet objectif même. Mais en fait, ça ne marche pas.
Même si l’idée même du MBO était perçue correctement, elle ne devrait pas être mise en œuvre uniquement « pour le spectacle ». Après tout, l'idée est de créer une interaction entre la direction et les subordonnés, où les deux parties participent à la définition d'objectifs SMART et, idéalement, l'employé transmet ses objectifs et ses projets d'avenir à la direction. En pratique, il s'avère que la principale motivation du système de gestion des objectifs SMART est créée par la peur. Et si des exigences (indicateurs) strictes et irréalistes sont fixées, la peur ne fait qu'augmenter. Il y a aussi ce point : si l'on accorde trop d'attention aux chiffres pour obtenir des résultats à court terme, cela peut former une certaine attitude des salariés, fausser la compréhension des critères d'importance : il y a une course aux chiffres, la qualité en souffre et moins d’attention est accordée aux besoins des clients. A terme, cette approche peut conduire à une falsification des résultats, une falsification, une manipulation avec leur aide, etc.
Cette méthode SMART donnera des résultats si des objectifs réels sont fixés et non souhaités. Et ils seront délivrés sur la base d’une analyse des capacités et des données évaluant l’efficacité de l’organisation. Fixer des objectifs SMART basés sur la méthode du « doigt dans le ciel » ne fait que démotiver les employés.
Exemples illustratifs d’objectifs SMART
Examinons quelques exemples provenant de différents secteurs qui démontrent les avantages d'une approche plus intelligente de la planification. Nous ne considérerons pas l'ensemble de l'étape, mais une partie de celle-ci, et nous le ferons depuis différentes positions - quand SMART est utilisé et quand il ne l'est pas. Nous avons deux exemples : un photographe qui débute tout juste sa carrière professionnelle et un étudiant qui tente d'améliorer de manière autonome son niveau de connaissances. En anglais. Cela nous donnera l'occasion de démontrer comment la technique peut être utilisée à la fois pour la croissance personnelle et pour l'activité professionnelle.
1. L'objectif doit être précis
Si un photographe se fixe un objectif tel que : « J'ai besoin de gagner plus d'argent », alors c'est un exemple d'objectif SMART mal défini. Il est peu probable qu'il soit mis en œuvre, car il n'a aucune spécificité - cela n'a aucun sens. Un objectif SMART intelligent ressemble à ceci : « J'ai besoin de gagner 20 % de plus par mois », mais il peut le fixer s'il calcule le nombre de commandes qu'il passe en moyenne au cours de cette période. Même si le libellé diffère légèrement à première vue, la différence est significative. Prenez un nombre spécifique et essayez d'effectuer une opération mathématique avec lui, en utilisant le concept vague de « plus » et la valeur spécifique de 20 %. Quelle option obtiendrez-vous de vrais résultats ?
Prenons un étudiant. Augmenter le niveau de connaissance de la langue anglaise est le même mauvais objectif SMART. Il n’y a aucune spécificité là-dedans. La formulation ne donne pas une idée de ce qui doit être amélioré : augmenter lexique, étudier la grammaire, comprendre ce que dit l'interlocuteur ou apprendre à percevoir le texte ? Ce sont des choses différentes, bien que quelque peu liées, et leur mise en œuvre nécessite conditions différentes et matériaux. Dans le cas d’un étudiant, un objectif SMART est formulé comme suit : « Je veux atteindre le niveau avancé de grammaire » ou « Je veux parler anglais couramment ».
2. Mesurabilité
Le résultat pour le photographe sera une augmentation des revenus. Après avoir effectué les calculs, il est arrivé à la conclusion qu'il devait photographier un client de plus par semaine et qu'il recevrait une augmentation de 20 % de ses revenus.
L'élève se rend compte qu'il obtiendra des résultats lorsqu'il se rendra compte qu'il est devenu plus confiant dans la langue ou que son vocabulaire s'est enrichi (en fonction de l'objectif SMART qu'il s'est fixé).
3. Comment l'objectif doit être atteint
Le photographe atteindra son objectif lorsqu'il augmentera le nombre de ses clients. Pour y parvenir, vous devez mener une campagne publicitaire, par exemple participer à des expositions de rue très appréciées, accorder une réduction au 5ème ou 10ème client, prendre des photos de connaissances ou d'amis et les publier sur les réseaux sociaux.
L'étudiant doit élaborer un plan d'apprentissage de la langue et élaborer un programme de cours, assister parfois à des rencontres avec des personnalités étrangères (écrivains, ambassadeurs) et s'entraîner à communiquer avec des locuteurs natifs.
4. Pertinence
Toutes les questions posées dans le bloc sur le déchiffrement des objectifs SMART peuvent recevoir une réponse affirmative. L’objectif est-il réalisable en utilisant ces méthodes ? Oui. Le photographe recevra-t-il 20 % de revenus supplémentaires ? Oui. De plus, s'il utilise des programmes spéciaux et un ordinateur puissant dans son travail, il consacrera beaucoup moins de temps au traitement des photos, le libérant ainsi pour de nouvelles commandes.
Le plan élaboré aidera-t-il l'élève à obtenir des résultats ? Tout est plus compliqué ici. Le contrôle sera exercé uniquement par la conscience de l'élève, mais s'il fait suffisamment d'efforts et suit strictement le plan, le résultat sera positif.
5. Délai
Combien de temps faut-il pour atteindre un objectif SMART ? Si vous envisagez d'atteindre un niveau de revenu constant en un mois, ce sera difficile à faire. Le photographe a pris en compte toutes les nuances et a fixé un délai de 3 mois : 1 mois pour reconfigurer et mener une campagne publicitaire et les 2 mois suivants pour atteindre le niveau de revenus souhaité et suivre les tendances.
L'étudiant s'est limité à six mois, dont deux seront consacrés à la théorie (étude des cours) et quatre à la pratique (communication avec des locuteurs natifs).
Comment une entreprise a augmenté ses bénéfices de 50 % en mettant en œuvre une approche de gestion par objectifs
Alexandre Merenkov, directeur général et copropriétaire de la compagnie d'assurance Northern Treasury, Ekaterinbourg
Dans les affaires russes, il y a Problème sérieux- il n'utilise pas de gestion basée sur des objectifs SMART. Les entreprises ne fixent pas d'objectifs à long terme (et souvent ne fixent pas d'objectifs à court terme) et n'élaborent pas de plans de solutions objectifs stratégiques. Cela ralentit l’activité et ne lui permet pas de se développer.
Pour résoudre ces problèmes, nous avons commencé il y a 2 ans à introduire un système de gestion d'objectifs SMART dans l'entreprise. Tout d’abord, ils l’ont introduit dans les départements qui étaient d’une manière ou d’une autre liés aux ventes : le centre de contact et les bureaux commerciaux régionaux. Viennent ensuite les services du service client : le service des paiements et les employés travaillant sur les objections. Au début, j'ai été directement impliqué dans le développement du projet SMART, puis j'ai transféré l'autorité aux députés et je suis moi-même passé au contrôle de l'exécution. Pour optimiser le système de contrôle, 8 étapes ont été définies :
1) Fixer des objectifs SMART à long terme ;
2) Reconnaître les principaux problèmes de l'entreprise ;
3) Traduction des problèmes en objectifs SMART ;
4) Développement d'options de développement pessimistes ;
5) Développement d'un algorithme à l'aide duquel les objectifs SMART fixés seront atteints ;
6) Créez un arbre d'objectifs SMART et changez structure organisationnelle conformément à celui-ci ;
7) Développement d'un algorithme pour atteindre les indicateurs SMART ;
8) Changement de système de motivation.
Quels sont les résultats de l'introduction d'un système de gestion basé sur les objectifs dans les départements de vente. Le fonds salarial n'a pas augmenté, mais les salariés ont la possibilité, en fonction des résultats de leur travail, d'augmenter leurs revenus.
Le premier trimestre depuis le début du projet SMART a montré un résultat positif : il est devenu possible de contrôler facilement les résultats intermédiaires et de participer au processus. Dans les divisions de vente, les revenus ont augmenté, le portefeuille de contrats est devenu plus équilibré et la marge et le bénéfice net ont augmenté. Nous pouvons désormais voir la dynamique quotidienne des indicateurs et, en cas d'écarts, le bureau central peut intervenir rapidement dans le travail des services. Si, par exemple, la marge contributive du mois en cours est la même que celle du mois dernier, la prime du directeur d'agence est réduite. Si une baisse du profit est visible, le manager est privé d’un pourcentage pour l’augmentation de la marge et le superviseur de la région s’implique dans les travaux.
Après la mise en œuvre, le nombre de succursales générant des pertes a diminué de trois fois et les bénéfices de l’entreprise ont augmenté de 50 %. Chaque directeur commercial est devenu deux fois plus productif. Il a également doublé nombre total ouvriers. Le nombre d'employés non commerciaux n'a augmenté que de 32 %.
À mesure que les dirigeants ont commencé à mieux comprendre les objectifs SMART à long terme, la vitesse de prise de décision locale s'est accélérée.
Fixer des objectifs SMART : un algorithme pour un manager
Les principales étapes du processus de définition d'objectifs SMART :
Diagnostique. Afin de comprendre si l'organisation et les employés sont prêts à se fixer des objectifs SMART, il est nécessaire de répondre à un grand nombre de questions :
Dans quelle mesure la structure de gestion de l'entreprise est-elle développée ?
Y a-t-il une délimitation claire des devoirs et des responsabilités ?
Quel style de management l’entreprise suit-elle ?
Les collaborateurs sont-ils suffisamment professionnels et motivés ?
La direction est-elle en mesure de fournir des commentaires ?
Les employés peuvent-ils effectuer des tâches difficiles ? Et ainsi de suite.
Former les collaborateurs à se fixer des objectifs SMART en augmentant l'intensité de la communication horizontale et verticale (contact entre managers et subordonnés, contact entre collaborateurs qui, par leur interaction, influencent le résultat) ; créer des programmes SMART pour la formation au développement compétences nécessaires; établir des plans clairs.
Sélectionner des critères qui servent de lignes directrices pour atteindre les objectifs SMART qui sont compréhensibles à la fois par la direction et par les employés ordinaires.
Chèque intermédiaire. Évaluation constante des résultats qui servent de base à l'ajustement des objectifs SMART.
Vérification finale des résultats lorsque les objectifs SMART fixés sont atteints.
Technique SMART pour fixer des objectifs pour les subordonnés
1. Identifier les problématiques auxquelles sont confrontés l'entreprise et le service (Quels processus doivent être améliorés ? Quelles connaissances et compétences doivent être développées chez les collaborateurs ?).
2. Faites une analyse des tâches effectuées par un employé qui doit se fixer un objectif SMART.
3. Décidez quel objectif SMART vous souhaitez atteindre et comment le faire.
4. Justifiez le désir, évaluez le potentiel (l'efficacité) de l'action souhaitée, son importance et quelles en seront les conséquences.
5. Si nécessaire, l'action doit être reformulée afin qu'elle aboutisse à un résultat clair.
6. Créez un mécanisme par lequel vous évaluerez les résultats de performance.
7. Élaborer des normes pour répondre aux attentes (Comment saurez-vous que le travail est fait comme il devrait l'être ? Quels critères utiliserez-vous pour l'évaluer ?).
8. Si nécessaire, reformulez l'action souhaitée, complétez-la par de nouveaux critères SMART pour atteindre l'objectif.
9. Déterminez le temps alloué pour terminer le travail.
10. Fixer des délais et des délais pour les rapports intérimaires.
11. Revoyez tous les points à nouveau et ajustez.
12. Essayez de transmettre les objectifs SMART à l'employé, découvrez s'il les a compris et demandez-lui de les évaluer. Si vous vous fixez des objectifs, demandez son avis à votre patron.
13.Si nécessaire, recommencez depuis le début.
Le principe des objectifs SMART en entreprise - fonctionnalités de l'application
Souvent, dans les affaires, les questions suivantes se posent : « Comment déterminer la qualité du travail qu'une personne effectue s'il implique de travailler avec d'autres personnes ? », « Comment mesurer la qualité des négociations ?
L’expertise est la réponse à cette question ! Cette méthode SMART est utilisée depuis longtemps en science lorsque le domaine d’intérêt est le facteur humain. Quelle est l’essence de cette méthode SMART ?
Disons que nous devons évaluer la qualité du service (que ce soit un espace de vente). Nous utiliserons la méthode des expertises. Nous demanderons à chaque visiteur quittant le magasin dans quelle mesure le vendeur a fait son travail et comment évaluerait-il son travail ? Par exemple, sur une échelle de un à dix, où un signifie très mauvais et dix signifie excellent. Dans quelques heures, il y aura 10 à 20 évaluations. En calculant la note moyenne, on obtient une expression numérique de la qualité de service. Cette méthode SMART est assez intéressante, tout manager doit donc en comprendre l'essence et pouvoir l'utiliser si nécessaire.
Lors de l'utilisation du critère de mesurabilité dans n'importe quelle affaire (entreprise), il faut se rappeler qu'il doit comporter un pourcentage d'erreur par rapport aux chiffres indiqués. Si l'objectif SMART est d'augmenter les ventes de 10 %, alors il est préférable de formuler ce qui suit : « L'augmentation minimale des ventes devrait être de 6 %, le maximum de 12 %. Le niveau requis est de 10 %. Notre cerveau est conçu de telle manière qu’il nécessite un certain nombre d’indicateurs.
Dans l'intervalle « minimum - valeur prévue - maximum », une zone de confort se forme dans laquelle une personne a suffisamment de motivation pour atteindre un objectif SMART. Vous pouvez imaginer la situation suivante : un manager doit par tous les moyens augmenter ses ventes de 10 %, et jusqu'à ce qu'il réalise ce plan, il aura inconsciemment peur de l'échec. Même après avoir réalisé le plan à 9,8 %, il restera insatisfait de lui-même, car 9,8 % n'est pas 10 %. C'est ainsi que fonctionne notre cerveau. Cela se produit à un niveau subconscient. Même comprendre que cela représente près de 10 % ne contribuera pas à sauver l'estime de soi, car vous ne pouvez pas vous tromper.
Ce sera différent si vous fixez 3 lignes directrices :
Le minimum est le niveau qui peut être atteint sans effort sérieux. Presque avec 100 % de probabilité. Si l'on prend notre exemple, alors simplement en faisant son travail au quotidien, le manager obtiendra un résultat de 6% sans faire d'efforts sérieux.
La valeur cible est le résultat qu'une personne a atteint au moins une fois. Quelques mois plus tôt par exemple, le gérant augmentait déjà ses ventes de 10 %. Cela peut être un indicateur planifié.
Le maximum est un chiffre perçu comme réaliste, mais qui n’a pas été atteint auparavant ou qui l’a rarement été. L'objectif de 12 % n'a jamais été atteint, mais 11 % ont été atteints. Par conséquent, lors de la définition d’un objectif, la marque de 12 % doit être le maximum pour la mesurabilité.
Cette définition d'un objectif SMART avec trois lignes directrices crée une zone de motivation confortable. Ayant atteint la première valeur requise, une personne reçoit déjà satisfaction, se réjouit d'avoir atteint un certain niveau, d'avoir réussi à obtenir un résultat, même minime ! À ce moment-là, la peur de l’échec disparaît et l’incitation à atteindre le prochain objectif apparaît. Objectif atteint – encore une fois le succès ! Encore une fois des émotions et une stimulation accrue. La motivation augmente, la personne s'efforce avec enthousiasme d'atteindre le maximum.
Ainsi, en divisant en trois un indicateur qui caractérise la mesurabilité d'un objectif SMART, vous pouvez créer une atmosphère pour renforcer la motivation sur le chemin de la réalisation de l'objectif. Et ce n’est qu’une façon d’augmenter la motivation.
Le développement progressif de l'entreprise est le signe d'une gestion réussie
Vladimir Mojekov, directeur général de l'Audi Center Taganka, Moscou
Parfois, les résultats obtenus peuvent servir de point de départ pour fixer des objectifs SMART pour vous-même et vos subordonnés. Par exemple, l'année dernière, vous avez atteint certains indicateurs, ce qui signifie que vous ne pouvez plus descendre plus bas cette année. Une autre façon consiste à définir des objectifs SMART et à s’appuyer sur les ressources disponibles. Si vous êtes emprunté à 100 % sur vos fonds propres, vous devez en tenir compte lors de la mise en place d'un plan. Il existe également une troisième voie : comptez sur vos ambitions. J'aime cette attitude : « Vous devriez être le premier, dans les cas extrêmes, le deuxième. Sinon, il vaut mieux ne pas le faire du tout !
Un objectif SMART doit être clairement défini et exprimé en chiffres : N voitures vendues, N clients servis, N % de part de marché. Des objectifs SMART précis doivent être vus par tous les participants au processus de travail, à tous les niveaux : centre de gestion financière, centre de génération de bénéfices, chaque employé ordinaire.
Par exemple, l’objectif est de vendre 2 000 voitures d’ici la fin de cette année. Le gestionnaire surveille en permanence comment l'objectif est atteint : nous avons atteint 1 700 unités, puis 1 750, 1 800, etc., c'est-à-dire que nous pouvons toujours voir combien a été vendu, combien il en reste, et nous pouvons surveiller si nous le ferons parvenir à vendre la quantité prévue à temps. Si vous formulez vaguement un objectif SMART, par exemple « vendre beaucoup », il est peu probable que le plan soit atteint. Sur la base de l'objectif SMART général, vous devez définir des objectifs intermédiaires pour une période de temps spécifique (pour nous - un mois). Un certain indicateur est défini pour chaque mois et une fois par semaine, les résultats sont résumés pour comprendre si le plan est réalisé.
L'un des indicateurs de réussite en matière de gestion est le désir de développement continu. Qu'est-ce que c'est? Regardons notre exemple. En 2010, notre objectif était de vendre 2 000 voitures. Au cours de cette année, le nombre total de voitures vendues à Moscou s'élevait à 10 000. Nous pouvons ainsi constater que nous avons occupé 20 % du marché. Ensuite, je voudrais attirer votre attention sur 2 points : 1) Lorsque j'ai expliqué la tâche aux salariés, j'ai exposé l'objectif de vendre 2000 voitures, même si toutes les ventes sur le marché s'élevaient à 2500 unités ; 2) Lorsque nous avons atteint le résultat fixé, j'ai remarqué que les 8 000 voitures restantes avaient été achetées à des concurrents, c'est-à-dire que nous avions quelques lacunes. Pour le dire autrement, il ne faut pas s'arrêter là, mais il faut augmenter les indicateurs requis, mettre la barre encore plus haut.
Et bien sûr, le manager doit être capable d’intéresser les salariés de manière à ce que les objectifs SMART de l’entreprise soient perçus par eux comme leurs propres objectifs. Des points tels qu'une politique de bonus bien développée, la disponibilité de culture d'entreprise, une atmosphère de confiance et un contact direct constant entre la direction et les collaborateurs. Il est très important de connaître le potentiel de l’employé et de comprendre ce qui est le plus important pour lui dans son travail. Il existe un aphorisme si merveilleux : « Toute entreprise est l’ombre de la première personne ». Le directeur doit donner l'exemple à ses collaborateurs. C'est difficile, mais tout à fait possible. En plus, c’est aussi intéressant !
Technologie d'objectif SMART. Procédure de mise en œuvre
SMART est une solution toute faite, et sa mise en œuvre dans le système de l'entreprise peut se faire en installant le programme SMART sur les ordinateurs des employés. Ainsi, chaque collaborateur verra son plan, le calendrier de sa mise en œuvre, ainsi que les tâches spécifiques et leur coût. Le manager peut à tout moment voir à quel stade d'exécution se trouve la tâche, voir combien d'heures le salarié a travaillé, s'il y a eu des retards, si des erreurs ont été commises. Si la tâche est une tâche de groupe, vous pouvez voir combien de temps cela prend employé individuel dépensera pour sa part de la tâche, ainsi que la faute de qui le retard s'est produit (si tel était le cas). Mais pour qu'un programme SMART fonctionne correctement, il est nécessaire de décrire les objectifs SMART de chaque collaborateur, et cela prend beaucoup de temps. Il est préférable de le faire en se basant sur les descriptions d'emploi, et confiez l’exécution à des spécialistes des ressources humaines.
Absolument n'importe quel manager peut utiliser la technologie SMART, mais avant de définir une tâche pour un employé, il convient de vérifier les principes de définition des objectifs SMART, évoqués ci-dessus. Vous obtiendrez le plus grand effet de l'organisation du travail si vous parvenez à une situation dans laquelle l'employé détermine ses propres objectifs et que vous les approuvez.
Mais néanmoins, gérer une entreprise est un processus créatif, bien que « mélangé à la science », par conséquent, lors de la création de nouvelles approches de gestion, il vaut la peine de la baser sur la connaissance, et pas seulement de copier l'expérience de quelqu'un d'autre et de l'appliquer dans votre travail. Avant de mettre en œuvre des approches nouvelles et « éprouvées », vous devez comprendre à quel point votre entreprise en a besoin.
Ne vous laissez pas trop emporter par des méthodes de gestion innovantes, vous éviterez ainsi le stress et situations de conflit. Pour vous assurer de ne pas suivre aveuglément les recommandations des soi-disant « gourous du management », étudiez d'abord minutieusement les méthodes et allez au fond de leur essence.
Gestion des objectifs SMART : erreurs courantes
1. Ignorer l’objectif stratégique
De nombreuses organisations se concentrent sur des objectifs tactiques (en d’autres termes financiers), mais oublient les objectifs stratégiques.
Les objectifs tactiques les plus courants :
- Augmenter le taux de croissance des bénéfices ;
- Rentabilité accrue ;
- Hausse des revenus.
Vous devez comprendre que la réussite financière d'une entreprise dépend de la définition correcte et de la réalisation d'objectifs stratégiques, ce qui nécessite beaucoup plus de ressources et de temps.
Les objectifs stratégiques les plus courants :
- Gagner des parts de marché ;
- Améliorer la qualité du produit/bien/service ;
- Maintenir et améliorer la réputation ;
- Augmenter la capitalisation de l'entreprise.
2. Énoncé d'objectif négatif
Souvent, cette erreur se produit en raison d'une caractéristique psychologique d'une personne telle que fuir un problème, au lieu d'en éliminer la cause. Un objectif SMART correctement défini reflète le désir d'obtenir un résultat, et non la recherche d'un moyen de se cacher des problèmes.
Voici des objectifs SMART mal formulés (négativement) :
- Réduire les risques dans certains domaines d’activités de l’entreprise ;
- Minimiser les retards au travail ;
- Réduire le nombre de plaintes.
Une telle fixation d'objectifs SMART donne lieu à des interdits et « tue » l'initiative des salariés. Le résultat est une peur d’agir pour éviter la colère du patron. Pour éliminer les résultats négatifs, un énoncé d'objectif SMART doit refléter la vision vers laquelle l'entreprise s'efforce. Si nous reformulons les exemples négatifs d’objectifs donnés, nous obtenons ce qui suit :
- Élaborer et mettre en œuvre un système de gestion des risques ;
- Assurer le transport pour le transport des travailleurs ;
- Améliorer la qualité du produit/produit/service.
3. Énoncé d'objectif vague
Les objectifs sont souvent formulés comme suit : « Augmenter l'efficacité », « Améliorer la discipline de travail », « Nous devons devenir les meilleurs du marché », etc. Il existe un protocole de réunion de l'organisation, qui comprend l'objectif suivant : « Améliorer l'interaction entre les départements dans le cadre de l'expansion de la structure de l'entreprise. » Cet objectif est considéré comme inaccessible. Regardons cet exemple : un manager se fixe pour objectif d'augmenter la vitesse d'échange d'informations entre deux services. Après un certain temps, les chefs de service rapportent que l'objectif a été atteint. En fait, il s'est avéré que les employés des différents départements ont simplement commencé à communiquer plus souvent entre eux.
- Chef du service commercial : comment devenir un excellent manager
Le directeur voulait voir un résultat différent, mais comme lors de la définition de l'objectif, les critères SMART n'étaient pas pris en compte, à savoir qu'il n'y avait aucune certitude sur la manière d'évaluer la réalisation de l'objectif, les employés ne comprenaient pas ce qu'on attendait d'eux. . Le manager aurait dû formuler par exemple un objectif SMART comme celui-ci : augmenter la vitesse d'échange d'informations entre les services en fournissant des rapports hebdomadaires sous forme (listant les indicateurs nécessaires au rapport).
4. Application partielle de la notion de gestion par objectifs
Selon l'étude, le plus grand nombre les directeurs voient le système SMART de gestion par objectifs comme un moyen d'évaluer les performances du personnel. Seuls 16,6 % savent que le MBO sert dans un premier temps à coordonner les objectifs de l'organisation à différents niveaux.
Il est important de préciser que si l'un des critères du MBO n'est pas pris en compte, cela conduit à la futilité des efforts consacrés à sa mise en œuvre.
Et les raisons sont les suivantes :
- Formulation peu claire des objectifs SMART de niveau inférieur ;
- Les objectifs ne reflètent pas les besoins de l'organisation (il n'y a aucun lien avec les objectifs SMART à un niveau supérieur) ;
- Il n’y a aucune personne responsable sur chaque chantier.
Pour éliminer ces raisons, le directeur doit s'entraîner à convenir des objectifs des départements avec ses patrons et cesser de fixer seul des objectifs SMART, en les transmettant de manière indépendante aux employés.
5. Les objectifs officiellement déclarés ne correspondent pas à la réalité.
Dans la pratique, il arrive souvent que le patron annonce officiellement certains objectifs SMART, mais lui-même n'en tient pas compte lors de la prise de décisions. À l'aide d'un exemple, cela ressemble à ceci : disons que l'objectif de l'entreprise est de tout faire pour son client, mais que le chef du service ne pense même pas à traiter les plaintes, il n'y réagit tout simplement pas.
Plus nous imaginons clairement le résultat final, plus nous avons de chances de l’atteindre. C'est précisément l'idée principale de la méthode SMART. Cette technique permet de ne manquer aucune nuance dans la formulation d'un objectif SMART.
- Conflits individuels du travail : examen, exécution et prévention
Il ne suffit pas d’avoir correctement fixé des objectifs SMART dans votre tête pour les concrétiser dans la réalité. En plus de la connaissance des principes de définition des objectifs SMART, des actions réelles sont nécessaires pour contribuer à les atteindre.
Informations sur l'auteur et l'entreprise
Vladimir Mojekov, directeur général du Centre Audi Taganka. Domaine d'activité : vente au détail d'automobiles. Forme d'organisation : fait partie du groupe de sociétés AvtoSpetsTsentr. Localisation : Moscou. Nombre d'employés : 263. Chiffre d'affaires annuel : 6,375 milliards de roubles. (en 2010). Durée du mandat du Directeur Général : depuis 1998.
Vladimir Larionov, Directeur général de la société "Audi Center Varsovie". Domaine d'activité : vente au détail d'automobiles. Forme d'organisation : fait partie du groupe de sociétés AvtoSpetsTsentr. Localisation : Moscou. Effectif : 250. Chiffre d'affaires annuel : 4,928 milliards de roubles. (en 2010). Durée du mandat du Directeur Général : depuis 2008. Participation du Directeur Général à l'entreprise : gérant embauché.
Alexandre Merenkov, PDG et copropriétaire de la compagnie d'assurance Northern Treasury. Domaine d'activité : assurance. Territoire : siège social - à Ekaterinbourg ; succursales - à Moscou, ainsi qu'en 39 centres régionaux Russie. Effectif : 2200. Chiffre d'affaires : 3,7 milliards de roubles. (en 2013). Réalise des formations originales : « Manager’s Compass », « Gouvernance d'entreprise", "Négociations sans défaite", "Planification stratégique et budgétisation", "Technologies de travail de groupe", etc.
SMART est un acronyme qui signifie : spécifique, mesurable, réalisable, pertinent, limité dans le temps. Chaque lettre de l'acronyme SMART représente un critère d'efficacité des objectifs fixés. Examinons plus en détail chaque critère d'un objectif intelligent.
Spécifique : Spécifique.
Un objectif SMART doit être spécifique, ce qui augmente les chances de l'atteindre. Le concept « Spécifique » signifie que lors de la définition d'un objectif, le résultat que vous souhaitez atteindre est défini avec précision. Répondre aux questions suivantes vous aidera à formuler un objectif spécifique :
— Quel résultat est-ce que je veux atteindre en atteignant l'objectif et pourquoi ?
— Qui est impliqué dans la réalisation de l'objectif ?
- Y a-t-il des restrictions ou conditions additionnelles qui sont nécessaires pour atteindre l’objectif ?
La règle s'applique toujours : un objectif - un résultat. Si, lors de la définition d'un objectif, il s'avère que plusieurs résultats doivent être obtenus, l'objectif doit alors être divisé en plusieurs objectifs.
Mesurable : Mesurable
Un objectif SMART doit être mesurable. Au stade de la définition des objectifs, il est nécessaire d'établir des critères spécifiques pour mesurer le processus de réalisation de l'objectif. Répondre aux questions suivantes vous aidera à définir un objectif mesurable :
— Quel indicateur indiquera que l'objectif a été atteint ?
— Quelle valeur doit avoir cet indicateur pour que l'objectif soit considéré comme atteint ?
Réalisable ou réalisable : réalisable
Les objectifs SMART doivent être réalisables, car l'exécution réaliste de la tâche affecte la motivation de l'interprète. Si l’objectif n’est pas réalisable, la probabilité de l’atteindre tendra vers 0. La réalisabilité de l’objectif est déterminée sur la base de sa propre expérience, en tenant compte de toutes les ressources et limites disponibles.
Les contraintes peuvent être : les ressources en temps, les investissements, les ressources en main-d'œuvre, les connaissances et l'expérience de l'exécuteur, l'accès à l'information et aux ressources, la capacité de prendre des décisions et la disponibilité de leviers de gestion pour l'exécuteur de l'objectif.
Pertinent : significatif
Pour déterminer l’importance d’un objectif, il est important de comprendre quelle contribution la résolution d’un problème spécifique apportera à la réalisation des objectifs stratégiques globaux de l’entreprise. Mise en scène objectif significatif La question suivante vous aidera : quels avantages la résolution du problème apportera-t-elle à l'entreprise ? Si l'entreprise dans son ensemble ne reçoit pas d'avantages lors de la réalisation de l'objectif, un tel objectif est considéré comme inutile et signifie un gaspillage des ressources de l'entreprise.
Parfois, Relevant est remplacé par Realictic (réaliste).
Limité dans le temps : Limité dans le temps
Un objectif SMART doit être limité dans le temps, ce qui signifie qu'un délai final doit être défini, dont le dépassement indique l'échec de l'atteinte de l'objectif. L'établissement de délais et de limites pour atteindre un objectif vous permet de rendre le processus de gestion contrôlable. Dans ce cas, le délai doit être déterminé en tenant compte de la possibilité d'atteindre l'objectif dans les délais impartis.
Exemples d'objectifs SMART
Voici quelques exemples de définition d’objectifs SMART dans une entreprise :
Direction des tâches | Exemple d'objectif SMART | Commentaires de l'auteur |
Augmentation des ventes | Augmenter les ventes de la marque A sur ce territoire de 25% d'ici la fin de l'année | La spécificité de l'objectif est déterminée en indiquant le % de croissance, la région de vente et le nom de la marque. L'objectif est limité dans le temps à une période annuelle et peut être mesuré à l'aide des statistiques de ventes de l'entreprise. La réalisabilité de l'objectif ne peut être déterminée que par les spécialistes de l'entreprise. Mais supposons que la marque reçoive le niveau d’investissement nécessaire pour augmenter ses ventes. L’objectif est important car il est directement lié à la performance de l’entreprise. |
La promotion du produit | Atteindre un niveau de connaissance du produit A auprès du jeune public de 51% 3 ans après le lancement du produit sur le marché. | L'objectif est spécifique, car le public cible et le nom de la marque sont indiqués. L’objectif est limité dans le temps et peut être mesuré au moyen d’une enquête. La réalisabilité ne peut être déterminée que par les spécialistes de l’entreprise, mais il faut supposer que l’entreprise allouera le niveau d’investissement nécessaire pour atteindre l’objectif. L’objectif est important car la connaissance des produits est directement corrélée aux ventes de produits. |
Distribution accrue | Établir une marque d'entreprise de 3 SKU dans le TOP 10 des principales chaînes de vente au détail d'ici juillet 2014. | La spécificité de l'objectif est confirmée par l'indication du nombre de postes et de la liste des réseaux. L'objectif a un délai clair et peut être explicitement mesuré en vérifiant les expéditions de l'entreprise vers les données du réseau. La faisabilité de l'objectif ne peut être évaluée que par un spécialiste des ventes, mais supposez que l'entreprise fournira au service commercial le budget et le matériel promotionnel nécessaires à l'inscription. L’objectif est important puisque la distribution vers les réseaux clés a un impact direct sur la croissance des ventes. |
Chaque personne a un objectif. Nous essayons d’y parvenir et faisons ce qui semble être un effort maximum. Demandez-vous si tous les objectifs que vous vous êtes fixés ont été atteints ? Bien sûr que non, et il y a plusieurs raisons à cela, qui deviendront claires et explicables grâce au système SMART. Nous examinerons le processus de définition d'objectifs à l'aide d'un exemple réel.
Bases de l’établissement d’objectifs
Pourquoi une personne a-t-elle besoin d'un objectif ? Des philosophes célèbres ont dit : « La vie est une série d'efforts. Nous voyons le but, mais nous ne voyons pas toujours le chemin.. Il donne du sens à nos vies, transforme les idées commerciales en tâches et leur mise en œuvre nous apporte de l'argent, de la liberté - « de l'air », comme il est désormais à la mode de le dire. Voir le chemin pour atteindre un objectif (se fixer les bons objectifs) est la tâche principale et unique du principe SMART, et nous en parlerons.
De nombreux hommes d’affaires sont d’accord : « Il suffit d’en faire plus et de parler moins », mais qu'est-ce qu'une action sans but ? Rien! Vous pouvez passer toute votre vie à faire quelque chose sans parvenir à obtenir ce que vous voulez. Le problème pour beaucoup est la conscience de l’objectif, mais pas la compréhension des actions et des tâches claires pour l’atteindre.
Sans un plan d’action réaliste et des tâches clairement définies, il est impossible d’atteindre l’objectif !
Francis Bacon confirme ce qui précède avec une phrase célèbre :
Un boiteux qui court sur la route est en avance sur celui qui sort de la route.
C'est la méthode SMART qui nous aidera à voir le bon chemin.
Que signifie SMART ?
Ce système de planification intelligente des buts et objectifs est apparu dans les entreprises en 1965, mais il est activement utilisé aujourd'hui comme principal outil de définition d'objectifs. SMART (Smart) sont les premières lettres de cinq mots anglais :
Spécifique (spécifique) - S
Mesurable (mesurable) - M
Atteignable - A
Pertinent - R
Limité dans le temps (limité dans le temps) – T
Cette technique permet de traduire la théorie en pratique à travers des actions spécifiques.
Comment se fixer des objectifs à l'aide du système SMART ?
La première chose à faire est de remplir le tableau en tenant compte des recommandations et explications ci-dessous. Regardons un exemple :
S– l’objectif doit être précis. SMART est souvent utilisé pour fixer des objectifs à long terme, donc une erreur à ce stade peut être coûteuse. N'utilisez pas d'expressions telles que : « Beaucoup/peu », « Augmenter/diminuer », « Améliorer » etc. "Faire beaucoup d'argent"- n'est pas positionnement correct. "Gagnez 1 million de dollars"– établissement d’objectifs corrects.
M— Voulez-vous augmenter vos ventes ? Augmenter les ventes de combien ? La deuxième erreur est l’absence d’un chiffre clair sur le pourcentage que vous souhaitez atteindre au cours de la prochaine période. Pas de chiffres – pas de stratégie, donc pas de tâches. Déterminez le pourcentage d'augmentation des ventes, en gardant à l'esprit que plus vous planifiez la croissance, plus vous devrez prendre des mesures de promotion des ventes de plus en plus efficaces.
UN– l’objectif doit être réalisable. Vous pouvez définir les plans les plus ambitieux, mais sans ressources, ils resteront à jamais sur papier. Pour vous fixer un objectif SMART, vous devrez passer en revue vos ressources et capacités. Compilez-le et vous verrez clairement quel pourcentage d’augmentation des ventes peut réellement être atteint.
On entend souvent : "Il faut faire quelque chose"- c'est une panique, mais pas une liste de toutes les mesures et outils possibles pour augmenter les ventes. Pour augmenter les ventes, vous devez comprendre comment procéder. Grâce à la publicité, aux remises, à l'assortiment, à la recherche de canaux de vente alternatifs, etc. Effectuer des actions inutiles n’entraînera aucun résultat.
R.– le but doit correspondre à la réalité, et non à une émotion momentanée. Vous vous demandez : « Dans quelle mesure est-ce que je souhaite augmenter mes ventes ? » La première erreur est la mauvaise question ! Peut-être vouliez-vous augmenter votre bénéfice net, mais votre objectif est d’augmenter vos ventes, ce qui ne garantit pas une augmentation des bénéfices. L'augmentation des ventes n'est qu'un sous-objectif qui aidera à atteindre l'objectif principal.
T– les actions pour atteindre l’objectif doivent avoir une limite dans le temps. S’il n’y a pas de limite de temps, pourquoi se précipiter ? "Nous le ferons plus tard!". Entreprise prospère se développe parce que constamment, étape par étape, les sous-objectifs sont atteints. Plus les sous-tâches sont résolues rapidement, plus les affaires et les bénéfices augmentent rapidement. Semaine, mois, année – chaque objectif ou sous-objectif doit avoir des limites de temps. Cela permet d’évaluer la faisabilité des mesures qui doivent être prises pour garantir sa mise en œuvre.
Regardons un exemple de table SMART terminée :
Il s'agit d'un exemple simple qui montre comment définir des buts et des objectifs à l'aide d'un système SMART intelligent. Pour les tâches complexes, vous devez créer un tableau à long terme contenant de nombreux sous-objectifs qui sont délégués aux chefs de service et ceux-ci, à leur tour, aux employés qui les exécutent.
Fixer des objectifs ambitieux, exemple
Regardons un exemple plus compliqué. Disons que vous devez augmenter la part des ventes de vos produits dans la région de 2 % en 1 an. Cela vous permettra d’obtenir plus de nouveaux clients, plus de ventes, plus de bénéfices. Pour garantir que cette tâche difficile soit accomplie, vous devez élaborer un plan clair. Des données d'entrée:
- La part de marché de votre produit est désormais de 11%
- Nombre de points de vente - 9
- Nombre de vendeurs - 32
- Ventes par mois, moyenne de l'année - 350 unités.
- Nombre de concurrents - 5
Alors, remplissons le tableau SMART :
Ajouter à la colonne S Nous notons l'objectif principal le plus précisément possible : augmenter la part de marché de vos produits de 2 %.
Ajouter à la colonne M nous écrivons - augmenter les ventes à 413 unités. au douzième mois (jour.date.année). Nous ne prenons pas en compte la croissance ou le déclin du marché. Si vous disposez de données historiques et suivez la tendance des changements dans votre entreprise, vous pouvez utiliser des facteurs de hausse ou de baisse pour obtenir plus prévision précise ventes après 12 mois. Nous calculons le nombre de ventes nécessaires pour obtenir une part de marché de 13 % dans la région et fixons un objectif quantitatif clair : 413 unités. par mois.
Dans une cellule UN Nous effectuons une analyse des ressources disponibles et évaluons la réalisabilité de l'objectif. En tenant compte de la saisonnalité et des données de ventes de la période écoulée, nous pouvons supposer des périodes actives et passives et décomposer notre objectif principal de 413 unités. sur les sous-objectifs. Cela nous aidera à élaborer un plan d’action mensuel pour augmenter notre part de marché. Nous déterminons un plan de vente mensuel en tenant compte des facteurs internes et externes du marché :
Nous recevons de nouveaux objectifs SMART pour les ventes mensuelles (barres bleues du diagramme), que nous nous efforcerons d'atteindre sur le chemin du principal - 13 % de part de marché. Les colonnes rouges sont des données pour l'année dernière. Découvrez comment planifier correctement les ventes.
- Nous évaluons les ressources de l’entreprise et développons des mesures spécifiques pour augmenter les ventes chaque mois :
- Nécessaire en juin et décembre actions actives, les ventes, parce que au cours de la dernière période, les ventes ont augmenté et le marché a augmenté de 5%, c'est-à-dire les chiffres prévus sont tout à fait réalisables.
- Nous payons Attention particulière recherche de nouveaux clients. Nous utilisons des envois d'e-mails et de SMS, des appels froids et chaleureux à la clientèle.
- Nous enregistrons chaque rencontre avec un client dans un tableau ou . On n’abandonne personne, on met la pression sur tout le monde. Le chef de service doit suivre chaque contact abandonné (une consultation a été reçue mais la vente n'a pas eu lieu) et déterminer les raisons du refus de vente et les mesures de retour du client en magasin.
- Le leader doit diriger et être capable de l'analyser. Si, à un moment donné de l’entonnoir, il y a une fuite de clients, nous prenons des mesures immédiates.
- Nous effectuons une analyse des concurrents. Pourquoi sont-ils meilleurs, quels sont vos avantages et inconvénients ? Parcourez tous les critères :
- Formation du personnel.
- État de l'entrepôt de produits.
- Gamme.
- Budget pour la publicité (extérieure, Internet, polycopiés).
- Motivation du personnel.
- Opportunités financières.
En effectuant une telle analyse et en pesant vos ressources, vous serez en mesure de comprendre dans quelle mesure l'objectif est réalisable. Cela vous donnera une liste claire d’activités et de tâches qui vous aideront à atteindre votre objectif principal.
Maintenant la cellule R.- le respect de l'objectif qui est vraiment important et la bonne stratégie entreprises? Pourquoi y parviendrez-vous ? L’augmentation de la part de marché entraînera :
- Augmentation des ventes.
- Augmentation de la clientèle.
- Améliorer la qualité du service.
- Développement commercial dans la région.
- Amélioration motivation matérielle directeurs commerciaux. .
Ce sont des objectifs que presque toutes les entreprises se fixent, mais seules quelques-unes les atteignent.
Maintenant compte T- le délai dans lequel l'objectif doit être atteint. Si, après avoir rempli tous les champs, vous comprenez que c'est impossible, ne vous précipitez pas pour baisser la barre ; il vous suffit peut-être d'augmenter légèrement le délai pour atteindre votre objectif. Il est important qu'il y ait des délais ! Un an pour atteindre un tel objectif est une prévision assez optimiste.
« Les problèmes et les difficultés sont des opportunités voilées qui n’étaient pas visibles auparavant ! »
Nous avons donc un modèle SMART pour fixer un objectif complexe. Cet exemple vous aidera à remplir votre tableau par analogie.
Motivation pour atteindre les objectifs
D'accord, si vous n'avez pas la motivation pour atteindre un objectif, celui-ci ne sera pas atteint. Cela peut arriver si cela est secondaire, sans importance ou simplement fantastique et inaccessible pour une personne. Par exemple, si vous vous fixez comme objectif d'acheter un yacht pour 1 400 000 EUROS dans les 10 prochaines années et que, selon smart, vous avez déterminé que vous devez économiser 11 700 EUROS par mois pendant la période fixée. Vous comprenez que seules quelques personnes dans notre pays reçoivent un tel salaire, ce qui signifie que l'objectif s'efface et devient inaccessible et sans importance.
Cependant, le système SMART nous a montré qu'avec un revenu existant de 1 000 EUROS par mois, vous pouvez envisager d'acheter un yacht pour 36 000 EUROS et que cela est déjà réel et réalisable, ce qui motive et devient donc important. À partir de là, une personne acquiert la motivation pour atteindre un objectif et SMART commence à fonctionner.