Каждый подчиненный, как бы сильно он ни был привязан к работе, имеет полное право на увольнение по личной инициативе. на таком основании - один из самых надежных способов попрощаться с работником. Но, несмотря на внешнюю простоту, законодательство регламентирует особый порядок увольнения по собственному желанию.
Этапы процедуры увольнения
Для того чтобы распрощаться с работодателем, придется пройти все необходимые для этого этапы, которые предусматривает ТК РФ:
1. Первый шаг к увольнению - заявление об уходе. Главное, чтобы ваше желание стать свободным исходило лично от вас, а не вследствие угроз или просьб вашего начальника. Если же вы напишете по указанию руководства, то доказать в суде факт чужого волеизъявления будет достаточно сложно. В судебной практике все же есть примеры, когда незаконные действия руководства удавалось доказать, но лучше этого не делать изначально.
2. Порядок увольнения по собственному желанию после написания заявления заключается в его подаче начальнику. Если директор не очень доволен вашим намерением уйти, и вы не достигли по этому поводу соглашения, вполне возможно, что он может отказаться принять ваше заявление. В подобной ситуации юристы советуют отправить такой документ почтой.
3. После принятия заявления об увольнении работодатель должен издать соответствующий приказ. Этот документ выдается строго в день ухода сотрудника.
4. Далее порядок увольнения по собственному желанию заключается в том, что сотруднику должны верно заполнить книге должна содержать сведения, что именно по своей инициативе (то есть согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).
5. Кроме того, с работником необходимо произвести расчет. В такой расчет обязательно включается выплата за неиспользованный отпуск. Порядок начисления проводится на основании действующего законодательства.
Нюансы процедуры увольнения
Рекомендуем планировать дату своего увольнения заранее, так как руководитель имеет право потребовать отработать еще 14 или меньшее количество дней (главное - не больше). В некоторых ситуациях работодатель обязан расторгнуть договор с подчиненным в указанный им срок. Например, поступил в ВУЗ, достиг пенсионного возраста, вынужден переехать в другой город и т.д.
Также стоит помнить, что самовольное изменение даты увольнения не входит в права и обязанности работодателя. Наемного рабочего положено уволить в тот день, который указан в его заявлении.
Немаловажно и то, что до дня издания приказа об уходе сотрудник имеет право передумать увольняться. Уведомить директора об этом можно в любое время в течение двухнедельного срока для отработки. Исключением может стать только вариант, когда на ваше место уже пригласили нового работника, и если такое приглашение было оформлено письменно.
Как видим, несмотря на свою простоту, имеет подводные камни. Поэтому, если у вас возник конфликт с работодателем по поводу вашего будущего ухода, не действуйте на основании эмоций, руководствуйтесь исключительно законом. Только так вы можете сэкономить время и избежать негативных последствий.
Причины расставания и разрыва контракта могут быть разными:
человек решил сменить место работы;
выходит на пенсию;
переехал на ПМЖ в другой регион;
или его не устраивает размер зарплаты и т.д.
Объяснять, почему он уходит, работник не обязан. Это никак не влияет ни на саму процедуру расторжения договора, ни на обязанности сторон.
Порядок увольнения по собственному желанию 2019 года не изменился и остался прежним, основные этапы следующие.
Шаг 1. Написание заявления
Начинается все с того, что трудящийся подает заявление об уходе. В этот период он имеет право изменить решение и сохранить за собой место. Работодателю запрещено уговорами или иными способами влиять на намерение трудящегося покинуть коллектив. Более того, если работник докажет в суде, что работодатель своими действиями вынудил его покинуть организацию, он сможет восстановиться в должности с выплатой ему денежной компенсации (см. подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2). Иными словами причины увольнения по собственному желанию работник раскрывать не обязан - только уведомить о своем намерении.
Шаг 2. Издание приказа
По истечении сроков предупреждения издается приказ о расторжении трудовых отношений. Основанием для него в этом случае станет пункт 3 статьи 77 ТК РФ.
С документом сотрудника знакомят под роспись. Правила увольнения работника по собственному желанию также предусматривают, что при необходимости ему выдается копия приказа.
Шаг 3. Подготовка документов
К ним относятся:
- справка о сумме заработка за два года до ухода;
- трудовая книжка и личная карточка () трудящегося;
- записка-расчет (по форме № Т-61).
Пример записки-расчета по форме № Т-61
Все три документа отдаются в день расторжения контракта.
Шаг 4. Окончательный расчет
Порядок увольнения работника по собственному желанию подразумевает, что расплатиться с человеком необходимо в его последний рабочий день (см. ).
Права и обязанности работодателя
По закону, желающий уволиться гражданин обращается с заявлением к руководству, уточняя дату, с которой намерен прекратить работу. При этом сроки увольнения по собственному желанию могут быть разными.
По общему правилу, заявление надо написать минимум за 2 недели до предполагаемой даты ухода. Это время дано бизнесу на поиски замены уходящего сотрудника. Но сколько отрабатывать при увольнении по собственному желанию решает непосредственно работодатель.
Закон позволяет ему отпускать подчиненного без отработки, но есть категории работников, которых работодатель обязан отпустить в те даты, которые указаны в их заявлениях:
без отработки надо отпускать лицо, которое выходит на пенсию, либо переходит на очную форму обучения.
В отношении уходящего директора процедура более сложная и зависит от того, является ли он наемным работником, акционером или единственным учредителем. Подробнее об уходе директоров можно почитать в нашем материале .
Расчеты
Лицо, решившее уйти с работы самостоятельно, не имеет права на выходное пособие. Ему дадут зарплату (ее часть) за отработанное время.
Помимо этого трудящийся может рассчитывать на компенсации при увольнении по собственному желанию, например за неиспользованный отпуск.
При увольнении по собственному желанию в расчет может войти премия (если она была предусмотрена трудовым соглашением) и возмещение за неиспользованный отпуск.
Нюансы расторжения контракта
Работодатель может уволить по собственному желанию человека, который сам этого хочет. Уйти во время отпуска по своей инициативе - законно. Прекращать рабочие отношения по инициативе работодателя когда человек болеет или отдыхает - нельзя. Восстановиться на работе, если трудящийся воспользовался своим правом на отзыв заявления об уходе, может быть сложнее. Работодатель за месячный срок отпуска вполне мог найти нового работника и успеть заключить с ним трудовой контракт, поэтому прежнего принять уже не имеет права.
Общие правила расторжения соглашения действуют, даже если срок предупреждения об уходе совпал с больничным. И не важно, что на момент его окончания работник уже не числится в организации, больничный лист ему оплатят по всем нормам.
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Процедура увольнения сотрудников для работодателя - серьёзная задача. Когда наниматель из-за пренебрежения к нормативно-правовым актам увольняет работников, не соблюдая элементарных норм ТК РФ, обязательно найдётся обиженный или просто грамотный работник, который отожмёт от компании всё, что ему полагается по закону. Известно, что Государственная инспекция по труду и суды чаще всего встают на сторону работника при рассмотрении трудовых споров. Поэтому кадровикам, руководителям и частным предпринимателям, имеющим наёмный персонал, важно найти возможность для полноценного изучения всех нюансов.
Законодательные нормы увольнения
Как гласит статья №77 ТК РФ, прерывание рабочих отношений может пройти как по инициативе нанимателя, так и по волеизъявлению сотрудника. Стороны могут договориться и закончить рабочие взаимоотношения по обоюдному согласию. При этом законодательный акт предусматривает целый ряд оснований аннулирования договорных обязательств сторон.
14 базовых оснований для увольнения работника
Чтобы подойти к процедуре расторжения контракта с наёмным сотрудником, сначала разберёмся: какие существуют законные способы увольнения со службы человека, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в данных эпизодах.
Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.
Первая причина - ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие - роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).
Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен выплатить каждому члену коллектива выходное пособие, сотрудники получают дополнительные преференции от службы занятости.
Знайте: невозможно законно разорвать контракт с работником находящемся в отпуске или на больничном (даже по причине ликвидации компании).
Второе - сокращение штата - актуальная тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, реорганизации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 ТК РФ.
Поэтому (аналогично первому сценарию) работника должны:
- предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
- выплатить все полагающие компенсационные выплаты и отступные;
- сообщить об увольняемых в центр занятости;
- известить профсоюз организации.
Обратите внимание: есть здесь ещё несколько подводных камней и законодательно закреплённых моментов, которые гласят, что до совершения окончательного расчёта организация должна предложить сотруднику альтернативное место в штате. Причём нужно учитывать, что в штате могут оказаться работники, которых невозможно уволить по данному основанию, например, беременные.
Если при ликвидации предприятия с увольнением работников всё понятно, то при сокращении штата (или численности) есть нюансы
Ещё одна серьёзная причина - смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. Но, как показывает практика, затрагивает эта процедура и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб.
С такой ситуацией не так давно пришлось столкнуться и мне. Собственник крупного производственного предприятия, где я работала, умер от рака, по прошествии шести месяцев все полномочия перешли к его двум дочерям. Как только они вступили в наследство, началась чистка коллектива: первым был уволен генеральный директор завода, в тот же день «ушли» начальника службы безопасности, чуть позже была уволена главбух. За следующие полгода руководящий состав предприятия сменился на 95%. Кто-то уходил по собственному желанию: обстановка на заводе была настолько накалена, что не у всех хватило стрессоустойчивости. Кто ничего не просил, ушёл ни с чем, были у нас и такие, причём директора, которые, видимо, надеялись, что за их многолетний труд собственники сами проявят инициативу и выплатят выходное пособие - не тут-то было. Я написала заявление по соглашению сторон, впрочем, как, наверное, 70% всех уволившихся. В этом случае хоть есть шанс договориться по компенсации (причём очень неплохой). Знайте: если вы юрист организации, работаете в СЭБ или занимаете должность не ниже зама главбуха, отступные вырастают в разы. Я вот продешевила, написав заявление на компенсацию всего двух заработных плат, потом только узнала, что люди получали и по полмиллиона. Настолько новый гендиректор, поставленная новыми собственницами, хотела избавиться от старой команды. Через 9 месяцев из управляющей команды в штате завода не осталось никого, посты заняли родственники, бывший муж, ничего не смыслящий в производстве, и прочие знакомые. Но через год и новая «генеральша» отправилась в свободное плавание, видимо, не оправдав ожиданий владельцев. Нужно отметить, что, как правило, смена собственника - всегда тяжёлый период для компании и коллектива, ведь говорят в народе: «новая метла по-новому метёт».
Но закончим лирику, помимо объективных внешних причин, у увольнения по инициативе нанимателя есть и субъективная сторона. К причинам для расторжения взаимных обязательств в этом случае можно отнести:
- несоответствие сотрудника;
- пренебрежение трудовой дисциплиной и интересами нанимателя;
- совершение преднамеренных преступных шагов на рабочем месте.
Четвёртая нешуточная причина для разрыва рабочих взаимоотношений - несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии. Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ достаточно скользкий для работодателя и агрессивный в отношении человека, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным.
Нужно учесть, что в этом случае, как и в варианте с сокращением штата (п. 2), работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает - нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.
Одни из самых простых для нанимателя причины при увольнении - серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже однократные. Здесь есть целый блок обоснований решения о расставании с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:
- Прогул - если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, - 1 месяц с даты его совершения.
- Пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этой ситуации увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
- В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
- Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
- Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
- Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.
Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников , - совершение умышленных преступных действий наёмным служащим в отношении нанимателя:
- растрачивание средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме - те действия, которые влекут ущерб компании.
- Утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность.
- Ещё один пункт, по которому разорвать контракт со служащим, - предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или фиктивных документов.
В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.
Увольнение по несоответствию и по статье обычно проходит тяжело не только для сотрудника, но и для нанимателя
Есть ещё один способ аннулирования обязательств между нанимателем и сотрудником, который стоит особняком в списке оснований для ухода - это расторжение контракта по основанию, предусмотренному пунктом №5 части 1 статьи №77 ТК РФ. Так называемое увольнение сотрудника в порядке перевода, когда заключается трёхстороннее соглашение между предыдущим и новым нанимателем и работником о его гарантированном трудоустройстве. В этом случае есть 2 варианта развития событий:
- Перевод от одного работодателя к другому по инициативе сотрудника. Когда человек находит для себя новые, более интересные условия труда и заработной платы, а лояльные к хорошему работнику работодатели идут ему навстречу и просто переоформляют документы.
- Перевод по желанию обоих нанимателей, когда, например, один из работодателей сокращает штатное расписание и хочет трудоустроить хороших сотрудников, в том числе и из соображений собственной экономии (не нужно выплачивать выходное пособие). Либо второй случай - собственник предприятие, чтобы открыть новое, но при этом он хочет оставить работников.
Видео: расторжение по инициативе организации - консультация юриста
Увольнение по инициативе работника - что говорит ст. 80 УК РФ
Причин для увольнения у человека может быть множество, законодательством эти основания классифицированы следующим образом:
- невозможность осуществления трудовой деятельности на рабочем месте:
- поступление в ВУЗ, другое образовательное учреждение;
- призыв в армию;
- наступление пенсионного возраста;
- физиологическая нетрудоспособность сотрудника;
- смерть или отсутствие работника по невыясненным причинам;
- нарушение нанимателем ТК РФ (других нормативно-правовых актов), например, несогласованный с сотрудником перевод в другой регион;
- игнорирование условий коллективного договора, когда работник не получает положенных ему льгот (как материальных, так и социальных);
- окончание срока трудового договора.
В вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника.
Вопросы расторжения трудовых отношений между предприятием и сотрудником по волеизъявлению наёмного работника регламентированы статьёй №80 ТК РФ, ключевые моменты этого законодательного акта выглядят следующим образом:
- Первое, что регулирует этот документ, - каждый человек имеет право расторгнуть договор с работодателем, после письменного предупреждения нанимателя не позднее чем за 14 календарных дней. Отсчёт периода отработки начинается на следующий день после подачи заявления об увольнении. Сделать это можно также, находясь в отпуске, на больничном и т. п.
- Чтобы уйти раньше установленного срока, нужно договариваться с работодателем. Если непосредственный руководитель работника и директор организации считают возможным отпустить сотрудника без отработки, это можно сделать уже на следующий день.
- Второе требование закона - пока не прошли 14 дней, когда человек передаёт дела, работник имеет право в любой момент отозвать своё заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не проходит. Но есть в этом случае важный момент: работник может быть оставлен на работе только тогда, когда на его должность не приглашён другой сотрудник, причём этот факт должен быть подтверждён документами.
- Отказаться от ухода с работы можно и без отзыва заявления. Для этого достаточно выйти на пятнадцатый день после предоставления бумаги работодателю на своё рабочее место. Если по прошествии 14 дней приказ о расторжении трудового договора не был завизирован обеими сторонами и работник не требует увольнения, то действие трудовых договорённостей продолжаются.
Основополагающий момент для работодателя при увольнении работника вне зависимости от причины - в крайний день присутствия человека на рабочем месте наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и полностью с ним рассчитаться.
Работник, оформляя заявление на увольнение, не обязан указывать причину ухода
Общий порядок оформления - требования и документы
Для начала необходимо уточнить, что, по большому счёту, есть всего 3 ключевых вариации оформления прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.
Порядок увольнения по собственному желанию
Первый вариант - самый распространённый - увольнение с формулировкой в заявлении «по собственному желанию». Как уже говорилось, инициатива может исходить, как от сотрудника, когда он не в состоянии продолжать работу, так и от нанимателя. Во втором случае с работником проводится беседа, где обсуждаются причины, по которым лучше расстаться.
При этом варианте увольнение можно произвести прямо на следующий день. Дату увольнения устанавливает руководитель при визировании заявления. Максимальный срок для отработки в этом случае - стандартные 2 недели.
Алгоритм увольнения здесь следующий:
- При увольнении по собственному желанию в обязательном порядке первым делом работником должно быть написано заявление, в котором указывается дата его написания и обоснование («по собственному желанию»). Расшифровывать причины, по которым человек хочет уволиться, необязательно. Это может потребоваться только в случае, если сотрудник не хочет отрабатывать положенные 14 дней.
Заявление заполняется от руки, ставится дата написания и дата увольнения без приставки «с», в некоторых случаях дата написания и дата увольнения могут совпадать
- Как только заявление попадает в службу управления персоналом, готовится приказ об увольнении. Как правило, берётся стандартная форма, утверждённая Госкомстатом РФ, скачать бланк можно по ссылке . В документе даётся формулировка, ссылающаяся на ТК РФ, указываются входные данные заявления уходящего сотрудника. Кадровики должны ознакомить увольняемого с приказом под роспись. В случае когда подпись работника получить не представляется возможным (нет на рабочем месте или он отказывается его визировать), на бланке ставится соответствующая запись. Обратите внимание на грамотное оформление приказа, так как каждый имеет право обжаловать своё увольнение. На это человеку отводится 1 месяц с момента вручения ему копии приказа или трудовой книжки (статья №392 ТК РФ). Поэтому визирование документа увольняемым сотрудником - страховка работодателя от судебных тяжб и излишних компенсаций. Если человек отказывается визировать и получать документ, наниматель имеет право направить копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата доставки этого письма адресату будет считаться днём получения.
Форма №Т-8 приказа о прекращении трудового договора не обязательна, но удобна для оформления и доступна для скачивания
- Следующий шаг кадровиков - подготовить трудовую книжку. Заметьте: запись в документе ставится полностью, без сокращений. Указывается конкретная статья ТК РФ, по которой увольняется работник. При этом по указанной выше причине важно, чтобы человек получил трудовую книжку, а работодатель имел на руках доказательство этого. При этом работодатель имеет право направлять трудовую книжку почтой строго с письменного согласия увольняемого. Если сотрудник не даёт согласие, наниматель должен отправить по месту его жительства уведомление с требованием появиться и забрать трудовую. С этого момента организация освобождается от ответственности за задержку документа (статья №62 ТК РФ).
В трудовой книжке полностью прописывается статья ТК, номер и дата приказа, ставится порядковый номер записи, дата увольнения и печать
- Вытекающий из вышесказанного шаг кадровиков - зафиксировать факт выдачи трудовой в Книге учёта движения трудовых книжек (её форма утверждена Постановлением Минтруда РФ №69).
В Книга учёта движения трудовых книжек ставится виза работника о получении документа или комментарий, каким образом она вручена уволенному
- Бухгалтерия (расчётный отдел) готовит расчёт суммы выплаты увольняющемуся сотруднику. Работнику причитается зарплата за все отработанные в текущем месяце дни, а также денежная компенсация за неиспользованные отпуска, другие выплаты, которые предусматриваются внутренним коллективным и трудовым договором.
В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая и произведён расчёт, сделать это можно, как наличными, так и на зарплатную карту
Запомните: если работник не уточнял свои данные в отделе кадров при смене места жительства, его претензии о неполучении им копии приказа или уведомления о явке за книжкой будут расценены судебными инстанциями необоснованными.
Нюансы, которые есть при оформлении увольнения по собственному желанию:
- следует знать, что есть ситуации, когда в целях экономии средств по выплатам работодатель может предложить работнику взять неотгулянный отпуск, в этом случае датой увольнения считается последний день отпуска;
- если работник отгулял отпуск авансом, выданная отпускная компенсация вычитается из окончательного расчёта;
- когда уволенный не получил расчёт из-за личных причин (нет на работе, в отпуске и пр.), он может затребовать положенную выплату в другое время, наниматель обязан выплатить её в течение одного дня;
- есть исключения из правил о двухнедельной отработке, так, если человек находится на испытательном сроке, максимальный срок для увольнения равен трём дням;
- если уходит директор предприятия, срок отработки может составить 1 месяц;
- человек имеет право уволиться по собственному желанию, находясь в отпуске, сотрудник в этом случае пишет заявление и идёт по стандартной схеме, при этом нет необходимости выходить на работу, работодатель не должен отзывать сотрудника из отпуска.
Нужно акцентировать внимание, что для компании увольнение по инициативе сотрудника, - наименее затратный вариант: уволить работника можно за 1 день, компенсационных выплат, помимо отпускных, осуществлять необязательно. Но в случае когда бывший работник не хочет писать заявление «по собственному», а сократить человека нужно, руководство может применить компромиссный вариант. Кстати, сделать это может и работник, если он хочет получить компенсацию от нанимателя.
Преимущества увольнения «по соглашению сторон»
Такая процедура становится оптимальной, когда необходимо уволить сотрудника, но портить отношения и его репутацию не хочется. В этом варианте обе стороны идут в одном направлении при расторжении трудовых обязательств, увольнение проходит на взаимовыгодных условиях.
В этом варианте процедура расставания проходит по вышеуказанному алгоритму: заявление (необязательно, но может быть, если инициатором является работник) или двустороннее соглашение о расторжении трудового договора - приказ - выдача документов - компенсационные выплаты.
Оформляется само соглашение письменно в двух экземплярах, в нём прописываются:
- дата увольнения;
- объём компенсации, порядок и сроки по отступным выплатам.
Плюсами данного варианта для работодателя являются:
- увольнение можно оформить за 1 один день;
- работник не сможет подать судебный иск за неправомерное увольнение;
- уволить можно все категории работников (включая мамочек с детьми до трёх лет, несовершеннолетних и беременных).
Работник же в этом варианте получает:
- помимо всех положенных выплат, дополнительную компенсацию - отступной бонус (чаще всего, это зарплата за 1-3 месяца);
- возможность встать на учёт в службу занятости и получать пособие.
Уход «по соглашениию» чаще всего - оптимальный вариант для увольнения и для организации, и для человека
Нюансы оформления увольнения «по статье»
Наиболее жёсткий вариант для обеих сторон - увольнение «по статье».
При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям. Для этого в ТК РФ есть определённая - «Дисциплинарные взыскания», в ней к таковым причисляются:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. Это могут быть все вышеперечисленные объективные и субъективные причины расставания по инициативе работодателя:
- увольнение по первой части статьи №81 ТК РФ, предусмотренными пунктами №5-10;
- пунктом №1 статьи №336 или статьёй №348.11 настоящего Кодекса.
При этом если работодатель хочет уволить сотрудника «по статье» все проступки должны быть зафиксированы документально, чтобы были свидетели дисциплинарных нарушений. Нужно быть готовым доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте.
Важное уточнение в этом случае - нужно знать, что по инициативе нанимателя невозможно:
- уволить сотрудника, когда он находится в отпуске или на больничном (основание - статья №81 ТК РФ);
- беременных, а также женщин, которые ухаживают за детьми до трёх лет и матерей-одиночек (статья №261 ТК РФ);
- тех, кто объявил забастовку (статья №414 ТК РФ);
- уволить лиц, не достигших совершеннолетия «по статье» можно только при официальном подтверждении разрешения на это инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ).
Таблица: основания по статьям ТК РФ и документы, необходимые для увольнения
Основание увольнения | Документы, необходимые для увольнения |
Статья №77 п. 1 ТК РФ (соглашение сторон) | Двустороннее соглашение о расторжении трудового договора, приказ об увольнении |
Статья №77 п. 3 ТК РФ (по собственному желанию) | Заявление работника об увольнении, приказ об увольнении |
Статья №81 п. 2 ТК РФ (сокращение штата или численности) | Приказ о сокращении штата (численности), штатное расписание, уведомление о предстоящем сокращении с подписью работника, отказ работника от другой должности, приказ об увольнении |
Статья №81 п. 3 подпункт «б» ТК РФ (недостаточная квалификация) | Заключение аттестационной комиссии, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ об увольнении |
Статья №81 п. 5 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) | Акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные работников, объяснительные работника, приказы о применении дисциплинарных взысканий, приказ об увольнении |
Статья №81 п.6 пп. «а» ТК РФ (прогул) | Акт об отсутствии на работе, объяснительная работника, акт об отказе работника давать объяснения, приказ об увольнении |
Статья №81 п.6 пп. «б» ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения) | Медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительная работника, приказ об увольнении |
Пакет документов, который выдаётся работнику
Развёрнутый список по комплекту документов для выдачи при увольнении выглядит следующим образом:
- приказ об увольнении - главное основание для расторжения трудового договора;
- трудовая книжка с правильной записью, которая указывает на причину увольнения со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ;
- справка по форме 2-НДФЛ за отработанный период (количество копий не ограничено, в рамках разумного, конечно);
- справка о заработной плате и дней нетрудоспособности за 3 месяца до увольнения для службы занятости (это отдельная справка, 2-НДФЛ не подойдёт для биржи);
- справку о зарплате по форме 182Н;
- если при приёме на работу сотрудник сдавал работодателю медицинскую книжку, её нужно будет вернуть;
- человек имеет право запросить у работодателя выписки из отчётности по страховым взносам (СЗВ-стаж, СЗВ-М);
- данные о предоставленных отпусках;
- копию приказа о приёме на работу и внутренних переводах (если были);
- другие документы, касающиеся рабочих моментов, например, если у работодателя в личном деле сотрудника есть оригиналы сертификатов о прохождении тренингов и пр.;
- человек может запросить у руководителя рекомендательные письма для предоставления на собеседовании.
Знайте: справки о зарплате и прочие документы, которые связаны с выполнением должностных обязанностей, должны быть предоставлены по письменному запросу работника в течение трёх рабочих дней.
При расторжении договора работнику лучше запросить максимально полный пакет справок и документов, кто знает, какие из них могут понадобиться при оформлении пенсии или подтверждении стажа
Как сотрудник должен передать дела
Как правило, все увольняющиеся в последний рабочий день подписывают обходной лист. Список сотрудников, которые должны визировать этот бланк, устанавливается в зависимости от должностных обязанностей, например, если менеджер постоянно работает за компьютером, в списке, помимо непосредственного руководителя, будет руководитель службы IT, если работник был обеспечен спецодеждой - кладовщик и пр.
Обычно, все детали по передаче дел при уходе человека с постоянного места работы регламентированы во внутренних нормативных актах и инструкциях компании.
Главными документами здесь могут быть:
- положение о порядке приёма-передачи дел при увольнении;
- инструкция по проведению инвентаризации.
При увольнении материально-ответственных лиц работодатель вправе принять дела после проведения инвентаризации, проверке отчётности и сохранности имущества.
Если на должность не принят другой сотрудник, всё передаётся непосредственному руководителю или уполномоченному на то лицу.
Знайте: наниматель не имеет права вызвать уволенного для передачи дел после расторжения трудовых взаимоотношений.
Архивирование личного дела сотрудника при увольнении
Ведение личных дел работников не является обязательной процедурой для бизнеса, это прерогатива госучреждений и ведомств. Поэтому малый и средний бизнес, чаще всего, обходится без ведения документооборота такого рода либо ограничивается заведением личных дел только на определённых работников:
- ТОП-менеджмент;
- руководителей среднего звена;
- сотрудников, отягчённых материальной ответственностью;
- сотрудников, которых ожидает серьёзный карьерный рост.
Оформляется такое досье при приёме на работу и дополняется документами по мере поступления, после увольнения работника личное дело архивируется.
Каждое дело размещается в отдельной папке или файле, на титульном листе пишется ФИО работника, дата начала ведения и окончания.
Здесь должны храниться только самые важные документы с персональными данными сотрудниками, обычно в этот перечень входят:
- реестр документов личного дела;
- анкета по форме предприятия, которая заполняется при поступлении;
- ксерокопия паспорта (основной разворот и штамп с регистрацией по месту жительства);
- копия ИНН;
- копия СНИЛС;
- копия военного билета (для мужчин);
- копия диплома, другие документы об образовании;
- фото работника;
- если есть, характеристика с предыдущего места службы;
- заявление о трудоустройстве;
- копия приказа о приёме на работу;
- копия трудового договора и должностной инструкции;
- копия заявления и приказа на увольнение.
Хранение досье сотрудников - ответственное мероприятие, так как личные дела содержат конфиденциальные данные о человеке. Поэтому, если в организации принято вести личный архив, он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом.
Личные дела работников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет. Но чтобы не нести ответственность за личные данные человека, работодатель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы.
Видео: как грамотно уволить работника
Увольнение - чаще всего это стресс для работника. Не стоит загонять человека в угол и давить даже на самого нерадивого сотрудника. Иначе он начнёт в свою очередь собирать компромат, портить имидж компании, саботировать распоряжения и настраивать коллег против руководства. Как говорят в таких случаях: худой мир лучше доброй ссоры.
Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.
Варианты увольнения
Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:
- по желанию работника;
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон.
Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:
- Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
- Работодатель обязан это заявление удовлетворить.
Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.
Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.
Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.
Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.
«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.
Увольнение по заявлению работника
Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:
- заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
- отработать положенные дни;
- завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.
Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.
Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.
Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:
- выход на пенсию;
- зачисление на учебу;
- переезд в другую местность;
- перевод супруга на другое место службы / за границу;
- нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.
В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.
Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.
Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.
Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:
- поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
- создание приказа;
- внесение записи в трудовую книжку;
- полный расчет с сотрудником по оплате труда;
- подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).
Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».
Увольнение через соглашение
Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:
- Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
- Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
- Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
- Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
- Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.
Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.
Увольнение по инициативе организации
Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.
Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.
Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.
Сокращение штата и ликвидация фирмы
Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:
- Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
- За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
- Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
- Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
- За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
- На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
- Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
- Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.
Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:
- беременных женщин и «декретниц»;
- матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
- членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.
Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:
- лица с 2-мя и более иждивенцами;
- единственные кормильцы в семье;
- получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
- инвалиды - участники боевых действий;
- повышающие квалификацию без отрыва от производства;
- другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.
Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.
Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.
Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников
Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:
- прогул;
- присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
- разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
- хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
- нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
- утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
- аморальное поведение для педработников;
- предъявление подложных документов при поступлении на должность.
Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:
- Выявление факта нарушения.
- Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
- Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
- Рассмотрение обстоятельств дела.
- Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
- Доведение приказа до работника под подпись.
- Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.
Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.
До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.
Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.
Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:
- Акт о неявке на работу.
- Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
- Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.
Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.
Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.
Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.
При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.
Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.
В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления - обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.
Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.
Процедура увольнения по собственному желанию следующая :
- Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.
В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день. - Регистрация заявления в журнале.
Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления. - Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.
Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом. - Работодатель должен зарегистрировать приказ.
Работнику не обязательно отслеживать этот этап. - Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.
Это обязательная процедура. Если работодатель по каким - либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку. - Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.
По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.
Работодатель должен выплатить сотруднику:
- Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
- Компенсацию за неиспользованный отпуск;
- Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором. - Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.
- Выдать работнику его трудовую книжку.
Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году
Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов :
- приказа о приёме на работу и об увольнении;
- приказа о повышении работника в должности;
- приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;
- другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.
В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.
Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.