किसी भी कंपनी की सफलता लगभग 100% उसके कर्मचारियों की योग्यता, प्रतिभा और समर्पण पर निर्भर करती है। और किसी भी प्रबंधक के लिए, बिल्कुल ऐसे कर्मियों को ढूंढना उसके वजन के बराबर है। गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की खोज और चयन को व्यापक रूप से किया जाना चाहिए। यह लेख नियोक्ताओं और लोगों दोनों के लिए उपयोगी होगा नौकरी तलाशने वाले. पूर्व आवेदक आवेदकों की योग्यता का परीक्षण करने के तरीकों के बारे में उपयोगी जानकारी प्राप्त करने में सक्षम होंगे, और बाद वाले पहले से ही परिचित हो जाएंगे कि वे साक्षात्कार में क्या उम्मीद कर सकते हैं।
पद के लिए आवेदकों की तलाश कहां करें?
चयन शुरू होने से पहले, कई उम्मीदवारों का चयन करना आवश्यक है जो सभी प्रतिस्पर्धी चरणों से गुजरेंगे। अलग-अलग कंपनियाँ अलग-अलग खोज विधियाँ पसंद करती हैं। और अक्सर एक साथ कई विधियों का उपयोग किया जाता है। मुख्य:
1. नौकरी खोज साइटों पर विज्ञापन।यह विधि शायद सबसे आम है, और प्रत्येक कंपनी ने एक से अधिक बार इसका सहारा लिया है। अब बहुत सारी साइटें हैं जहां उम्मीदवार अपना बायोडाटा छोड़ते हैं और नियोक्ता रिक्तियों के बारे में जानकारी छोड़ते हैं। उदाहरण के लिए, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru और अन्य।
2. विज्ञापन में मुद्रित प्रकाशन. इंटरनेट युग में यह पद्धति लगभग लुप्तप्राय हो गई है। हालाँकि ऐसे समाचार पत्र अभी भी मौजूद हैं, जिसका अर्थ है कि किसी को अभी भी इस तरह से काम और कर्मचारी मिलते हैं।
3. भर्ती एजेंसियां और श्रम एक्सचेंज।भर्ती एजेंसियों के माध्यम से खोज करना उम्मीदवारों और नियोक्ताओं दोनों के लिए सबसे महंगा तरीका है। भर्ती एजेंसियाँ कुशलता से काम करती हैं, लेकिन अपनी सेवाओं के लिए शुल्क वसूलती हैं, जो अक्सर काफी अधिक होता है। हर शहर में श्रम एक्सचेंज होते हैं, जिन्हें रोजगार केंद्र भी कहा जाता है, लेकिन ज्यादातर मामलों में वे कम-कुशल श्रमिक ढूंढने में मदद कर सकते हैं।
4. सामाजिक नेटवर्क.उदाहरण के लिए, सोशल नेटवर्क लिंक्डइन का उद्देश्य मुख्य रूप से अपने सदस्यों के बीच व्यावसायिक संचार करना है। आपकी कंपनी में उपयुक्त कर्मचारियों की खोज सहित अक्सर पेशेवर अनुभव का आदान-प्रदान होता है। अन्य सामाजिक नेटवर्क, जो ऐसे उद्देश्यों के लिए नहीं बनाए गए थे, नौकरी खोजने और कर्मचारियों को खोजने दोनों के लिए बहुत सारे अवसर प्रदान करते हैं - पेशेवर समुदाय, नौकरी खोजों के बारे में पोस्ट वाले समूह आदि।
5. संगठन के भीतर खोजें.कई बड़ी कंपनियां पहले मौजूदा कर्मचारियों के बीच एक खुली रिक्ति के लिए उम्मीदवार की तलाश करना पसंद करती हैं, और फिर अन्य तरीकों पर आगे बढ़ती हैं। यदि हम उच्च और जिम्मेदार पदों के बारे में बात कर रहे हैं, तो यह दृष्टिकोण बहुत उचित है - इस कंपनी में पहले से ही काम कर रहा एक कर्मचारी इसे अंदर से अच्छी तरह जानता है।
6. शिक्षण संस्थानों में खोजें.कुछ कंपनियाँ बिना अनुभव के भी एक सक्षम और प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय स्नातक को नौकरी पर रखने में प्रसन्न होती हैं। प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, परीक्षण - और अब आपके पास पहले से ही एक कर्मचारी है जो काम के लिए पूरी तरह से तैयार है। बेशक, यहां हम कंपनी में सबसे निचले पदों के बारे में अधिक बात कर रहे हैं, लेकिन फिर भी उन्हें पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।
आइए अब मौजूदा आवेदकों के बीच कर्मियों के चयन के लिए विशिष्ट तरीकों का विश्लेषण करने के लिए आगे बढ़ें।
पारंपरिक कार्मिक चयन तकनीकें
ये विधियाँ यह निर्धारित करने के सबसे सामान्य तरीके हैं कि कोई उम्मीदवार किसी दिए गए पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। उनकी प्रभावशीलता के बारे में बात करने की कोई ज़रूरत नहीं है - हजारों कंपनियां भर्ती के लिए ऐसे ही तरीकों का इस्तेमाल करती हैं।
1. सारांश.
लगभग सभी कंपनियों के एचआर मैनेजर इंटरव्यू के लिए आने से पहले उम्मीदवार का बायोडाटा देखना चाहते हैं। एक बायोडाटा आपको बहुत कुछ बता सकता है: आवेदक ने कहाँ अध्ययन किया है, उसके पास क्या पेशेवर अनुभव है, उसने कौन से पुरस्कार अर्जित किए हैं, उसके पास कौन से मानवीय गुण हैं, और अंततः, क्या वह सही ढंग से लिख सकता है। बायोडाटा का केवल एक नकारात्मक पक्ष है - उम्मीदवार इसे अपने विवेक से संकलित करता है, और कुछ डेटा अविश्वसनीय या अतिरंजित हो सकते हैं। और आपके "काले धब्बों" के बारे में पेशेवर कैरियरऔर वह संभवतः जीवन का दावा नहीं करेगा। इसलिए, केवल बायोडाटा विश्लेषण के आधार पर नियुक्ति संबंधी निर्णय शायद ही कभी लिए जाते हैं।
2. साक्षात्कार.
एक साक्षात्कार कंपनी प्रबंधक और आवेदक के बीच एक टकराव है। एक पेशेवर कार्मिक अधिकारी हमेशा कम समय में किसी उम्मीदवार के बारे में सभी आवश्यक जानकारी प्राप्त करने और एक संभावित कर्मचारी के रूप में उसका मूल्यांकन करने में सक्षम होगा। आप साक्षात्कार के लिए तैयारी कर सकते हैं, लेकिन एक नौकरी आवेदक हमेशा 100% नहीं जान सकता कि कौन से प्रश्न पूछे जाएंगे। इंटरव्यू का यही फायदा है. अक्सर, आवेदकों से उनकी पेशेवर पृष्ठभूमि, रुचियों और किसी कंपनी में खुद के बारे में उनके दृष्टिकोण के बारे में प्रश्न पूछे जाते हैं। कुछ मामलों में, हम आवेदक की स्वास्थ्य स्थिति के बारे में बात कर सकते हैं यदि इससे उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की गुणवत्ता प्रभावित हो सकती है।
प्रबंधक साक्षात्कार के विभिन्न रूपों का उपयोग कर सकते हैं: कोई इसे सख्ती से औपचारिक रूप (प्रश्न और उत्तर) में आयोजित करता है, कोई केवल प्रश्नों के रेखाचित्र तैयार करता है, और इस प्रक्रिया में बातचीत चुटकुले और गीतात्मक विषयांतर के साथ लगभग मैत्रीपूर्ण बातचीत में बदल सकती है।
हाल ही में, स्काइप साक्षात्कार लोकप्रिय हो गए हैं। समय बचाने की दृष्टि से यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है। जब बड़ी संख्या में उम्मीदवार होते हैं तो नियोक्ता अक्सर स्काइप साक्षात्कार आयोजित करते हैं, और उन्हें सतही विश्लेषण के आधार पर भी उन लोगों को बाहर करने की आवश्यकता होती है जो निश्चित रूप से उपयुक्त नहीं हैं। बाकियों के साथ भविष्य में व्यक्तिगत बातचीत होती रहती है।
3. प्रश्नावली.
साक्षात्कार से पहले उम्मीदवार से एक प्रश्नावली भरने के लिए कहा जा सकता है, जिसके प्रश्न अलग-अलग हो सकते हैं। यह आमतौर पर पासपोर्ट डेटा से शुरू होता है: अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, तिथि और जन्म स्थान। शिक्षा, कार्य के पिछले स्थान, विभिन्न परियोजनाओं में भागीदारी के बारे में प्रश्न भी अक्सर सामने आते हैं। इसके अलावा, प्रश्नावली विभिन्न जीवन और कार्य स्थितियों का वर्णन कर सकती है और उन्हें हल करने के लिए कई विकल्प प्रदान कर सकती है, जिसमें से आवेदक को एक चुनना होगा (जैसा वह करेगा)। इस डेटा के आधार पर, प्रबंधक पहले से ही उम्मीदवार के बारे में कुछ निष्कर्ष निकालने में सक्षम होगा।
4. परीक्षण.
यह पद्धति कर्मियों के चयन में उपयोग की जाने वाली पहली पद्धतियों में से एक थी, फिर इसकी लोकप्रियता में गिरावट आई और हाल ही में यह फिर से फैशन में आ गई है। एक परीक्षा एक उम्मीदवार की क्षमताओं का परीक्षण है। वहां कौन से परीक्षण हैं?
- बुद्धि परीक्षण.ऐसे परीक्षण किसी विशिष्ट पेशे से बंधे नहीं होते हैं, बल्कि किसी व्यक्ति की बुद्धि और मानसिक क्षमताओं के सामान्य स्तर की पहचान करने में मदद करते हैं;
- पेशेवर ज्ञान के लिए परीक्षण.उनकी मदद से यह निर्धारित किया जाता है कि उम्मीदवार इस विशेषज्ञता को कितनी अच्छी तरह समझता है और इस पद पर सौंपे गए कार्यों को करने के लिए तैयार है। ऐसे परीक्षण विश्वविद्यालय में अध्ययन के वर्षों को याद दिला सकते हैं, जब परीक्षण के लिए उद्यम के कुशल संचालन या डेबिट और क्रेडिट के संतुलन के लिए संसाधनों के सही आवंटन की आवश्यकता होती थी;
- मनोवैज्ञानिक परीक्षण.पिछले दो प्रकारों के विपरीत, ऐसे परीक्षण के उत्तर सही या गलत नहीं हो सकते। मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उद्देश्य विभिन्न की पहचान करना है व्यक्तिगत गुणएक व्यक्ति - नेतृत्व क्षमता, एक टीम में काम करने की क्षमता, स्वभाव, महत्वाकांक्षाएं, अवचेतन भय, छिपी हुई क्षमताएं, आदि। ऐसे परीक्षण के परिणामों को केवल एक मनोवैज्ञानिक द्वारा ही संसाधित और समझा जा सकता है।
5. मूल्यांकन केंद्र.
पारंपरिक तरीकों में से इसे सबसे गलत माना जाता है। उम्मीदवारों का मूल्यांकन विशेष संगठनों द्वारा किया जाता है जो उन्हें किसी में भाग लेने के लिए आमंत्रित करते हैं व्यापार खेल, किसी दिए गए विषय पर समूह चर्चा या विशेष सोच अभ्यास करें, जिसके परिणामस्वरूप व्यक्ति के पेशेवर और मनोवैज्ञानिक गुणों का विश्लेषण किया जाएगा।
गैर-पारंपरिक कार्मिक चयन तकनीकें
सभी अधिक कंपनियाँवे कार्मिक चयन में भी रचनात्मकता के लिए प्रयास करते हैं। गैर-मानक तरीकेजिनका वर्णन नीचे किया गया है, उनकी प्रभावशीलता को लेकर काफी विवादास्पद हैं, हालाँकि, उन्हें जीवन का अधिकार भी है। अक्सर, ऐसे तरीकों का उपयोग घरेलू कंपनियों द्वारा प्रयोग के रूप में किया जाता है, क्योंकि वे उम्मीदवार के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्रदान नहीं कर सकते हैं।
1. तनावपूर्ण साक्षात्कार.
कंपनी जानबूझकर उम्मीदवार के लिए अप्रिय स्थितियाँ स्थापित करती है ताकि यह मूल्यांकन किया जा सके कि आवेदक असामान्य परिस्थितियों में कैसे व्यवहार करता है, वह खुद को कैसे नियंत्रित करना जानता है, और वह अचानक उत्पन्न होने वाली समस्याओं को कैसे हल करता है। उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए 13:00 बजे का समय दिया गया था, वह समय पर पहुंचता है, लेकिन उसे सूचित किया जाता है कि प्रबंधक अभी भी व्यस्त है और उसे इंतजार करने की जरूरत है। और वह इंतजार करना शुरू कर देता है - आधा घंटा बीत जाता है, एक घंटा, दो घंटे। कुछ लोग इस पूरे समय चुपचाप बैठे रहेंगे, जबकि अन्य घबरा जाएंगे और "अपना लाइसेंस बढ़ा देंगे।"
किसी उम्मीदवार के लिए जानबूझकर तनाव पैदा करने का एक अन्य विकल्प नियमित साक्षात्कार के दौरान अचानक और बहुत अजीब प्रश्न हैं। उदाहरण के लिए, "ट्रॉलीबस चालक अक्सर किस स्थिति में सोते हैं?"या "गैंडे के बच्चे को जल्दी से कैसे और किसे बेचा जाए". ऐसे बेतुके सवालों का जवाब देते समय प्रतिक्रिया की गति और रचनात्मक सोच का आकलन किया जाता है।
2. ब्रेनटीज़र साक्षात्कार.
ऐसे साक्षात्कार के दौरान लक्ष्य निर्धारित करना होता है तर्कसम्मत सोचऔर उम्मीदवार की कुशलता. किसी तनावपूर्ण साक्षात्कार की तरह ही प्रश्न अप्रत्याशित और अजीब हो सकते हैं, हालाँकि, उन सभी के तार्किक उत्तर होते हैं। उदाहरण के लिए, तीन कटों का उपयोग करके एक पाई को आठ टुकड़ों में कैसे विभाजित करें. ऐसा किया जा सकता है और अभ्यर्थी थोड़ा सोचेगा तो सही समाधान ढूंढ सकेगा। कुछ प्रश्नों का केवल एक ही सही उत्तर नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, इस कमरे में कितनी सॉकर गेंदें समा सकती हैं. सॉकर बॉल के आकार और किसी दिए गए कमरे के आकार का लगभग अनुमान लगाकर, आप गणितीय गणनाओं के माध्यम से उत्तर दे सकते हैं। बेशक, वह सटीकता का दावा नहीं करेगा, लेकिन इससे पता चलेगा कि आवेदक के पास कितनी तार्किक सोच है।
3. फिजियोलॉजी और ग्राफोलॉजी।
इन विधियों का उद्देश्य गुणों और व्यक्तित्व प्रकार की पहचान करना है। शारीरिक पहचान के मामले में, किसी व्यक्ति के चेहरे की विशेषताओं और चेहरे के भावों के विश्लेषण और ग्राफोलॉजी - लिखावट के विश्लेषण के आधार पर निष्कर्ष निकाले जाते हैं। कार्मिक चयन के ऐसे तरीके हमारे देश के लिए थोड़े अजीब हैं, और अधिकांश लोग इसे कुछ तुच्छ समझेंगे। उदाहरण के लिए, फ्रांस में, ग्राफोलॉजी पद्धति का उपयोग उम्मीदवारों के मूल्यांकन के पारंपरिक तरीके के रूप में किया जाता है।
सूची अपरंपरागत तरीकेहम जारी रख सकते हैं: सोशियोनिक्स, फ़िंगरप्रिंट अनुसंधान... लेकिन फिर भी, आपको कार्मिक चयन प्रक्रिया में उनके परिणामों द्वारा गंभीरता से निर्देशित नहीं होना चाहिए, पारंपरिक तरीकों पर मुख्य जोर देना चाहिए।
मानव संसाधन सेवाएँ अपनी गतिविधियों में कार्मिक चयन के विभिन्न तरीकों का उपयोग करती हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कंपनियों में नए कर्मचारियों का चयन करते समय वे इस पद्धति का उपयोग करते हैं मनोवैज्ञानिक विश्लेषण, इसके लिए उम्मीदवार से निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है: घर पर भरी गई एक प्रश्नावली; हस्तलिखित आवेदन पत्र (कम से कम 15 पंक्तियाँ); तस्वीरें (सामने और प्रोफ़ाइल). मानव संसाधन विशेषज्ञ 198 व्यक्तिगत संकेतों वाली शारीरिक तालिकाओं का उपयोग करके तस्वीरों का विश्लेषण करते हैं। किसी पद के लिए उम्मीदवार की प्रश्नावली और आवेदन पत्र, सबसे पहले, ग्राफोलॉजिकल विश्लेषण के अधीन हैं, जिसके दौरान आवेदक के व्यक्तिगत मापदंडों को चिह्नित करने के लिए 238 संकेतों की पहचान की जाती है। प्रश्नावली में 140 प्रश्न हैं, जिनके उत्तरों का विश्लेषण सामग्री के आधार पर नहीं, बल्कि प्रस्तुति की शैली और प्रकृति के दृष्टिकोण से किया जाता है, जहाँ उम्मीदवार के व्यक्तित्व लक्षण अनायास ही प्रकट हो जाते हैं। इस पद्धति का उपयोग करके श्रमिकों का चयन करते समय, एक संभावित बहाने के तहत, उद्यमी 80% तक आवेदकों को अस्वीकार कर देते हैं।
अधिकांश विदेशी कंपनियों में, प्रत्येक उम्मीदवार का व्यापक विश्लेषण किया जाता है। जापान में एक उम्मीदवार का चयन करने में 48 मानव-घंटे और संयुक्त राज्य अमेरिका में 16-18 मानव-घंटे लगते हैं। योग्य कर्मचारियों और आधुनिक उपकरणों के साथ विशेष मूल्यांकन केंद्रों का एक व्यापक रूप से विकसित नेटवर्क है, और कई मनोवैज्ञानिक परीक्षण विकसित किए गए हैं। नियुक्ति करते समय उम्मीदवार के औपचारिक ज्ञान पर कम और उसके मानवीय एवं व्यावसायिक गुणों पर अधिक ध्यान दिया जाता है। प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में सबसे गंभीर पूछताछ उसके पिछले कार्यस्थल पर की जाती है। उदाहरण के लिए, जापान में, किसी विश्वविद्यालय स्नातक को काम पर रखते समय, कंपनी के प्रतिनिधि उसके पूर्व प्रोफेसरों से बात करते हैं।
जापानी निगमों में कर्मियों के मूल्यांकन के लिए सबसे आम तरीके निम्नलिखित हैं।
1. जीवनी का अध्ययन, जहां विश्लेषण के मुख्य पहलू हैं:
पारिवारिक रिश्ते;
शिक्षा की प्रकृति;
शारीरिक विकास;
मुख्य आवश्यकताएँ और रुचियाँ;
बुद्धि की विशेषताएं;
सामाजिकता.
2. व्यक्तिगत फ़ाइल डेटा, जो एक प्रकार का डोजियर है जहां व्यक्तिगत डेटा और वार्षिक मूल्यांकन के आधार पर प्राप्त जानकारी दर्ज की जाती है। व्यक्तिगत फ़ाइल के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तित्व विकास की प्रगति का पता लगाया जाता है, जिसके आधार पर उसकी संभावनाओं के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है।
3. नामांकन के लिए किसी प्रबंधक या उम्मीदवार की क्षमताओं और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने के लिए विशेषज्ञ मूल्यांकन। वे विशेष प्रश्नावली के प्रसंस्करण के आधार पर किए जाते हैं जो वरिष्ठ प्रबंधकों, अधीनस्थों और स्वयं (त्रिपक्षीय कार्मिक मूल्यांकन) द्वारा मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के लिए भरे जाते हैं। आमतौर पर, प्रश्नावली प्रपत्र में निम्नलिखित डेटा होता है:
क्षमताएं (पहचानना) पेशेवर गुणप्रबंधन के मुख्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक: निर्णय लेने, योजना बनाने, लोगों को संगठित करने, अधीनस्थों की गतिविधियों को नियंत्रित करने की क्षमता);
कार्य अनुभव (धारित पद का अनुपालन या गैर-अनुपालन; गुणवत्ता व्यावसायिक गतिविधि; भविष्य पर ध्यान दें, नौकरी में उन्नति की योजना बनाएं);
विकास (चरित्र लक्षणों का आकलन करना और उनमें सुधार करना)।
प्रश्नावली में 24 चरित्र लक्षण सूचीबद्ध हैं: दृढ़ता, आशावाद, अशिष्टता, गोपनीयता, बातूनीपन, परिश्रम, आदि।
4. लिखित कार्य पूरा करना: परियोजना विकास, तैयारी व्यावसायिक पत्र, एक रिपोर्ट लिखना, आदि। परीक्षार्थी या तो पूर्ण किए गए कार्य को बाद के सत्यापन के लिए विशेषज्ञों के एक आयोग को सौंप देता है, या काम लिखने के तुरंत बाद, परीक्षकों को रिपोर्ट करता है।
5. मौखिक परीक्षाएँ, जो सामान्यतः साक्षात्कार, साक्षात्कार, समूह चर्चा का रूप लेती हैं। एक नियम के रूप में, उनके विषय विषय की स्थिति के लिए विशिष्ट उत्पादन समस्याएं हैं।
हाल ही में, औद्योगिक देशों में ग्राफोलॉजिकल ब्यूरो व्यापक हो गए हैं, जो श्रमिकों की लिखावट के आधार पर उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का विश्लेषण करते हैं। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में पहले से ही ऐसे सैकड़ों ब्यूरो हैं, और वे व्यवसाय की एक वास्तविक शाखा में बदल गए हैं। सबसे प्रतिष्ठित कंपनियां और सरकारी एजेंसियां, उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों द्वारा हस्तलिखित कुछ पंक्तियों के आधार पर, उनकी आकांक्षाओं, आत्म-नियंत्रण और पहल की डिग्री, और इस प्रकार - सफलता की संभावना या असफल विकल्प के खतरे को निर्धारित करने के लिए ग्राफोलॉजिस्ट पर भरोसा करती हैं। . ग्राफ़ोलॉजिकल विश्लेषण निगमों और फर्मों के लिए पारंपरिक मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की तुलना में चयन का सबसे सरल, सस्ता और, सबसे महत्वपूर्ण, सबसे सटीक तरीका है।
कई जापानी और पश्चिमी कंपनियों में, जब प्रबंधन तंत्र में रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो पद को भरने के लिए सबसे पहले (अपने कर्मचारियों के बीच) एक आंतरिक प्रतियोगिता की घोषणा की जाती है और केवल नकारात्मक परिणामों के मामले में बाहरी विशेषज्ञों को प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है। इससे टीम में नैतिक माहौल में सुधार होता है और उनके संगठन में विश्वास मजबूत होता है। रिजर्व के साथ काम करने पर बहुत ध्यान दिया जाता है। सभी बड़ी कंपनियों में तथाकथित मूवमेंट मैट्रिक्स होते हैं, जो प्रत्येक प्रबंधक की वर्तमान स्थिति, उसके संभावित आंदोलनों और अगली स्थिति लेने के लिए तत्परता की डिग्री (तुरंत लेने के लिए तैयार; एक वर्ष में तैयार हो जाएंगे; दो में तैयार हो जाएंगे) को दर्शाते हैं। वर्ष, लेकिन इसके लिए अमुक-अमुक क्षेत्रों आदि में उसकी योग्यता में सुधार करना आवश्यक है)।
कार्मिक प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधकों का आंदोलन है। सही, लक्षित स्थानांतरण न केवल कर्मचारी की स्थिति के लिए उपयुक्तता सुनिश्चित करने की अनुमति देता है, बल्कि सोच में ठहराव और रूढ़िवाद को दूर करने की भी अनुमति देता है। विकसित देशों के प्रबंधन अभ्यास में, प्रबंधकों के कम से कम तीन प्रकार के स्थानांतरण होते हैं: पहला, नौकरी की जिम्मेदारियों की सीमा के विस्तार (या संकुचन), अधिकारों में वृद्धि (कमी) के साथ स्थिति में पदोन्नति (या पदावनति)। गतिविधि के स्तर में वृद्धि (कमी); दूसरे, योग्यता के स्तर में वृद्धि, प्रबंधक को अधिक जटिल कार्यों के असाइनमेंट के साथ और पदोन्नति नहीं, बल्कि वेतन में वृद्धि के साथ; तीसरा, कार्यों और जिम्मेदारियों की सीमा में परिवर्तन जो उन्नत प्रशिक्षण के कारण नहीं होता है और इसमें पद में पदोन्नति और वेतन में वृद्धि (रोटेशन) शामिल नहीं होती है। इस प्रकार के रोटेशन से व्यक्ति के क्षितिज का विस्तार होता है, प्रबंधकीय योग्यता बढ़ती है और अंततः उसका विस्तार होता है नौकरी में वृद्धि. इस प्रकार का आंदोलन विशेष रूप से जापान के लिए विशिष्ट है।
में पिछले साल कामूल्यांकन प्रक्रियाएँ महत्वपूर्ण रूप से बदल रही हैं: कर्मचारी स्वयं उनमें तेजी से शामिल हो रहे हैं। जनरल इलेक्ट्रिक कॉर्पोरेशन में किए गए शोध से पता चला कि लगभग 90% प्रबंधकों और 86% अधीनस्थों का मानना है कि स्व-मूल्यांकन को समग्र रूप से मूल्यांकन के एक अभिन्न अंग के रूप में ध्यान में रखा जाना चाहिए। उत्तरदाताओं के अनुसार, इससे इसकी दक्षता में वृद्धि होगी, कर्मचारियों को प्रबंधन प्रक्रिया में शामिल किया जाएगा और मूल्यांकन स्वयं केवल प्रबंधकों की राय की अभिव्यक्ति बनकर रह जाएगा।
प्रबंधन कर्मियों के चयन और उनके सुधार के तरीके आज प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार का केंद्र बिंदु हैं। कई निगमों के प्रमुखों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि साक्षात्कार है सार्वभौमिक उपायप्रबंधक के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन। की नियुक्ति भी महत्वपूर्ण रुचि की है नेतृत्व का पदसमीक्षाओं और अनुशंसाओं के आधार पर। जीवनी संबंधी डेटा के उपयोग के परिणामों का विश्लेषण (मुख्य चरणों को प्रतिबिंबित करने वाली प्रतिक्रियाओं के आधार पर प्राप्त किया गया) जीवन का रास्ताभावी नेता), जो इसकी विश्वसनीयता के उच्च स्तर को इंगित करता है।
मानते हुए व्यापक उपयोगकर्मियों के चयन और नियुक्ति के "मौखिक" तरीकों के अध्ययन पर पश्चिमी शोधकर्ता बहुत ध्यान देते हैं सामान्य गलतियाँ, जिसे उम्मीदवार कार्मिक विभाग के कर्मचारियों या प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के दौरान किसी पद के लिए स्वीकार करते हैं। ऐसी त्रुटियों में शामिल हैं:
साक्षात्कार के लिए अपर्याप्त तैयारी (उम्मीदवार को भविष्य के कार्यस्थल के बारे में प्रारंभिक जानकारी होनी चाहिए और बातचीत के दौरान इसे यथासंभव सक्रिय रूप से उपयोग करना चाहिए);
वार्तालाप योजना का अभाव (उम्मीदवार को साक्षात्कार के मुख्य विषयों की रूपरेखा पहले से बनानी होगी और कोई भी आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए तैयार रहना होगा);
विशिष्ट प्रश्नों का संक्षिप्त और स्पष्ट उत्तर देने में असमर्थता (तीन वाक्यांशों के भीतर);
प्रश्न पूछने में असमर्थता या अनिच्छा (जो उस स्थान में रुचि की कमी को इंगित करता है)। भविष्य का कार्य);
वार्ताकार को सुनने में असमर्थता (जिससे प्रश्नों का उत्तर देते समय गलतफहमी, गलतफहमी, भ्रम पैदा होता है);
उपस्थिति के साथ पहली अनुकूल छाप बनाने में असमर्थता या अनिच्छा (कपड़े, केश, सौंदर्य प्रसाधन, आदि में विनम्रता और एक निश्चित रूढ़िवाद की सिफारिश की जाती है)।
उपयोग के सभी मामलों में विभिन्न तरीकेकर्मियों का चयन और नियुक्ति, जो आपको सही ढंग से यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि किसी व्यक्ति के कौन से गुण योग्य हैं विशेष ध्यान, पश्चिमी विशेषज्ञ प्रत्येक विशिष्ट पद के लिए कार्यात्मक जिम्मेदारियों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की सलाह देते हैं।
एक अच्छा विशेषज्ञ ढूंढना जो नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी की जगह ले सके या बढ़ते कार्यबल में प्रभावी ढंग से फिट हो सके, आसान नहीं है। आख़िरकार, उसे न केवल एक पेशेवर होना चाहिए जो अपनी कार्य जिम्मेदारियों को अच्छी तरह से निभाए, बल्कि पर्याप्त रूप से भी निभाए पर्याप्त व्यक्तिबिना उकसावे के टीम का हिस्सा बनना संघर्ष की स्थितियाँकाम के लिए देर किए बिना और दूसरों को तैयार किए बिना।
किसी को खोजने के लिए, आपको कर्मचारियों को खोजने और चुनने के तरीकों को जानना होगा, साथ ही यह भी जानना होगा कि आवेदकों के मूल्यांकन की प्रक्रिया को निष्पक्ष कैसे बनाया जाए।
चयन नियम
अपने काम में, एक उम्मीदवार चयन विशेषज्ञ को निम्नलिखित सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:
- जटिलता. आप किसी एक कारक के आधार पर किसी कर्मचारी का चयन नहीं कर सकते: उदाहरण के लिए, एक सिस्टम प्रशासक को केवल इसलिए नियुक्त करना क्योंकि वह अपने काम में अच्छा है व्यावसायिक क्षेत्र. टीम का हिस्सा बनने के लिए एक सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर को जिम्मेदार, साफ-सुथरा, मेहनती भी होना चाहिए और इन गुणों को आवेदकों में भी पहचाना जाना चाहिए।
- निष्पक्षतावाद. साक्षात्कारकर्ता का मूल्यांकन व्यक्तिपरक हो सकता है (और संभवतः होगा भी), इसलिए चयन प्रक्रिया में ऐसे तरीके शामिल होने चाहिए जो परिणामों को तुलनीय बनाएं। उदाहरण के लिए, यदि आपको वेटर नियुक्त करने की आवश्यकता है, तो आपको सभी आवेदकों को एक ही परीक्षा देनी चाहिए: मेहमानों के लिए एक टेबल सेट करें। इस प्रकार, यह मूल्यांकन करना संभव होगा कि किसने बेहतर प्रदर्शन किया, व्यक्तिपरक मानदंडों के आधार पर नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ मानदंडों के आधार पर।
- वैज्ञानिकता. एक साधारण साक्षात्कार लोकप्रिय बना हुआ है, लेकिन यह कर्मियों को खोजने का एकमात्र तरीका नहीं हो सकता है। आवेदन करना भी जरूरी है आधुनिक विकास, परीक्षण और मनोवैज्ञानिक तकनीकें, जिनमें गैर-मानक तकनीकें भी शामिल हैं, जो आपको आवेदक का सबसे विश्वसनीय चित्र बनाने और यह आकलन करने की अनुमति देंगी कि वह कितना उपयुक्त है।
- निरंतरता. मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य तब तक निरंतर होना चाहिए, जब तक कि रिक्त पद के लिए कोई कर्मचारी न मिल जाए।
- निष्पक्षता. आप किसी अच्छे विशेषज्ञ को सिर्फ इसलिए मना नहीं कर सकते क्योंकि कार्मिक अधिकारी व्यक्तिगत कारणों से उसे पसंद नहीं करता। शायद आवेदक तीन बच्चों वाली एक महिला है, शायद आवेदक एक युवा लड़का है जिसने अभी-अभी कॉलेज से स्नातक किया है, या तीसरे समूह का विकलांग व्यक्ति है। जब तक इसकी विशेषता काम में बाधा नहीं डालती, तब तक यह महत्वहीन है और इस पर ध्यान नहीं दिया जाना चाहिए।
केवल जब साक्षात्कारकर्ता सभी पांच सिद्धांतों का पालन करता है तो उसे एक योग्य कर्मचारी मिल सकता है।
उम्मीदवारों को आकर्षित करने के विकल्प
किसी कर्मचारी को ढूंढने के लिए, आप निम्नलिखित स्रोतों की ओर रुख कर सकते हैं:
- अपना संगठन. जो लोग किसी निश्चित क्षेत्र में काम करते हैं उनके आमतौर पर ऐसे दोस्त होते हैं जो उसमें रुचि रखते हैं। यदि आप कर्मचारियों से रिक्त पद के लिए उपयुक्त व्यक्ति ढूंढने के लिए कहते हैं, तो इससे कंपनी में कई आवेदक आ सकते हैं, जिनके लिए गारंटी देने वाला कोई है।
- सुविधाएँ संचार मीडिया . किसी विशेषज्ञ की खोज के बारे में एक घोषणा इंटरनेट पर पोस्ट की जा सकती है (यह सबसे लोकप्रिय और आसान तरीका है, क्योंकि अधिकांश नौकरी चाहने वाले इंटरनेट के माध्यम से रिक्तियों की तलाश करते हैं), रेडियो या टेलीविजन पर प्रसारित किया जाता है, और पूरे शहर में खंभों पर लटका दिया जाता है। जितना बड़ा क्षेत्र कवर किया जाएगा, उतना अधिक लोगपता लगा सकेंगे कि उनकी तलाश की जा रही है।
- उच्च शिक्षा संस्थान. यदि संगठन युवा विशेषज्ञों को नियुक्त करने और उन्हें प्रशिक्षित करने के लिए सहमत है, अच्छा निर्णयके साथ सहयोग हो सकता है शिक्षण संस्थानोंजो आवश्यक प्रोफ़ाइल के कार्यकर्ताओं को प्रशिक्षित करने में लगे हुए हैं। कई विकल्प हैं - विश्वविद्यालयों में स्टैंड पर विज्ञापन पोस्ट करें, व्यवस्था करें खुला पाठनौकरी की पेशकश और संभावनाओं के बारे में कहानियों के साथ, अफवाहें फैलाएं। इस दृष्टिकोण का एकमात्र नुकसान यह है कि कर्मचारी अनुभवहीन होंगे।
- निजी भर्ती एजेंसियाँ. इस विकल्प के लिए कम से कम समय और प्रयास की आवश्यकता होती है - यह केवल विशेषज्ञों को आवेदकों के लिए आवश्यकताओं और एक मौद्रिक इनाम जारी करने के लिए पर्याप्त है, और सारा बोझ उनके कंधों पर आ जाएगा। हालाँकि, एक बड़ा नुकसान है - एजेंसियां मुफ़्त में काम नहीं करती हैं, और अपने स्वयं के संसाधनों का उपयोग करके कर्मचारियों का चयन करना काफी महंगा हो सकता है।
किसी भी तरह से, लोगों को आकर्षित करना बहुत कठिन नहीं है। उनमें से उन लोगों को चुनना अधिक कठिन है जो उपयुक्त हैं।
चयन के तरीके
उस पद के लिए आदर्श व्यक्ति को चुनने के लिए, आपको एक प्रकार की प्रवेश परीक्षा आयोजित करने की आवश्यकता है -। एक नियम के रूप में, इसमें शामिल हैं:
- साक्षात्कार. इस स्तर पर, उम्मीदवार के साथ एक अनौपचारिक बातचीत की जाती है, यह पता लगाया जाता है कि वह कितना पर्याप्त है, उसका स्तर क्या है व्यावसायिक नैतिकताक्या वह वास्तव में काम करने के लिए तैयार है और वह किस वेतन स्तर के लिए आवेदन कर रहा है।
- परिक्षण. इस स्तर पर, एक नियम के रूप में, आवेदक के पेशेवर डेटा की जाँच की जाती है, उसे एक छोटा सा कार्य दिया जाता है जो उसके स्तर की पहचान करने में मदद करेगा। सभी विशेषज्ञों के कार्य अलग-अलग हैं। बारटेंडर को कई कॉकटेल मिलाने या उनकी संरचना का नाम बताने के लिए कहा जाता है, शिक्षक को बच्चों के लिए जल्दी से दैनिक दिनचर्या बनाने के लिए कहा जाता है, वेटर को एक टेबल सेट करने के लिए कहा जाता है, प्रोग्रामर को कोड में त्रुटियों को ठीक करने के लिए कहा जाता है। मुख्य बात यह है कि परिणामों की तुलना दूसरों के परिणामों से की जा सकती है।
- . वे उम्मीदवार की पर्याप्तता और उसके व्यक्तिगत गुणों को प्रकट करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।
- प्रश्नावली. यह भी हर किसी के लिए उपयुक्त नहीं है और इसके लिए आवेदक को इसे भरना होगा, जिसके आधार पर उसके व्यक्तित्व का अंदाजा लगाना संभव होगा।
कभी-कभी साक्षात्कार में असामान्य चरण जोड़ दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रश्नोत्तरी, ब्लिट्ज़ परीक्षण या तनाव परीक्षण। किसी भी मामले में, मुख्य बात यह जानना है कि आवेदक कैसा है।
परिणामों का मूल्यांकन कई मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है:
- परीक्षा के परिणाम. यहां सब कुछ सरल है: यह मूल्यांकन मानदंड का सबसे उद्देश्य है, क्योंकि यह एक तुलना का प्रतिनिधित्व करता है - इस उम्मीदवार ने सभी समस्याओं को सही ढंग से हल किया, और इसने केवल आधा हल किया। यह स्पष्ट है कि उनमें से कौन इस पद के लिए अधिक उपयुक्त है।
- सर्वेक्षण परिणाम और मनोवैज्ञानिक परीक्षण . यहां भी कोई विशेष कठिनाइयां नहीं हैं: बस यह देखें कि परीक्षणों से कौन से गुण सामने आए। क्या एक आवेदक मिलनसार, आशावादी और दृढ़निश्चयी है, जबकि दूसरा शांतचित्त, गंभीर और गैरजिम्मेदार है? यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि उनमें से कौन कंपनी के लिए बेहतर है।
- साक्षात्कारकर्ता का व्यक्तिपरक मूल्यांकन. यह सूचक सबसे अविश्वसनीय है और किसी भी स्थिति में एकमात्र नहीं होना चाहिए। हालाँकि, उस व्यक्ति की राय जिसने आवेदक के साथ व्यक्तिगत रूप से संवाद किया, देखा कि वह कैसे बोलता था, झूठ या ईमानदारी महसूस करता था और एक सामान्य धारणा बनाने में सक्षम था, को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है। ऐसी चीजें हैं जो किसी भी परीक्षण से सामने नहीं आएंगी - इसीलिए साक्षात्कारकर्ता को एक अनुभवी विशेषज्ञ होना चाहिए जो लोगों को समझता हो और प्रस्तावित कार्य के सार की अच्छी समझ रखता हो।
सामान्य तौर पर, यह आकलन करना मुश्किल हो सकता है कि कौन सा उम्मीदवार दूसरों से बेहतर होगा। लेकिन परीक्षण अपने बारे में बोलते हैं, और आपको मुख्य रूप से उन पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है, और सामान्य गलतियाँ करने से भी बचना चाहिए।
आप निम्नलिखित वीडियो से आधुनिक साक्षात्कार तकनीक सीख सकते हैं:
सामान्य गलतियां
जो लोग अक्सर कर्मचारियों की खोज नहीं करते हैं, उनके लिए कुछ चीजें स्पष्ट नहीं हो सकती हैं। गलतियों की एक पूरी सूची है जो अनुभवहीनता के कारण हो सकती है:
- सीमा. आवेदकों को अपना बायोडाटा फैक्स करने या सिर्फ कॉल करने की आवश्यकता से साक्षात्कार पाने वालों की संख्या कम हो रही है। ऐसे लोग हैं जिनके पास फैक्स नहीं है, और ऐसे लोग हैं जो केवल व्यक्तिगत संचार में खुलते हैं। आपको उन्हें तुरंत छूट नहीं देनी चाहिए।
- आवेदक के प्रति नकचढ़ापन। यदि किसी विज्ञापन के जवाब में आया बायोडाटा पूरी तरह से अनाकर्षक लगता है, तो यह किसी विशेषज्ञ को मना करने का कोई कारण नहीं है। बहुत से लोग यह नहीं जानते कि बायोडाटा को इस तरह कैसे लिखा जाए कि लोग उसका उत्तर देना चाहें।
- अपने बारे में नख़रेबाज़ होना। यदि कोई व्यक्ति लिखता है कि वह केवल एक बड़ी कंपनी में काम करना चाहता है, तो उसे वैसे भी आकर्षित करने का प्रयास करना उचित है - हर किसी की बड़ीता की अपनी अवधारणा होती है।
- चुपके। यदि विज्ञापन में वेतन शामिल नहीं है, तो आवेदकों का एक बड़ा प्रतिशत प्रतिक्रिया ही नहीं देगा।
- देरी करना। यदि साक्षात्कारकर्ता को साक्षात्कार के लिए देर हो जाती है, तो कुछ उम्मीदवार संगठन के साथ काम करना जारी रखना चाहेंगे।
- पिछले कर्मचारी की अस्वीकृति. यदि साक्षात्कारकर्ता किसी पिछले विशेषज्ञ के बारे में नकारात्मक बातें करता है, तो आवेदक इस शत्रुता को अपने ऊपर स्थानांतरित कर सकता है और बाद में इस तरह से बात नहीं करना चाहेगा।
आदर्श कर्मचारी ढूंढना उतना मुश्किल नहीं है जितना लगता है। लगातार कार्य करना और मूर्खतापूर्ण गलतियाँ न करना ही काफी है।
कर्मियों की खोज और चयन की प्रौद्योगिकियां अभी भी स्थिर नहीं हैं। जो पद्धतियाँ कुछ वर्ष पहले अच्छी तरह काम करती थीं वे आज वांछित परिणाम नहीं देतीं। इसके लिए कई कारण हैं: जनसांख्यिकीय स्थिति, "मुश्किल" श्रम बाजार, युवा पेशेवरों की बदलती प्रेरणा, इत्यादि। सार वही रहता है. सही उम्मीदवार ढूँढना कठिन होता जा रहा है।
अपने लेख में मैं कार्मिक चयन प्रक्रिया के दो घटकों पर ध्यान केन्द्रित करना चाहता हूँ - कार्मिकों की खोज (आकर्षण के तरीके) और चयन (मूल्यांकन)।
मैं इसे नोट करता हूं विस्तृत विवरणसभी विधियों का "कार्य" (उनका उपयोग कौन/कैसे/क्यों/कब करना है और इसकी लागत कितनी है) मेरा काम नहीं है।
लेख लंबा हो गया, इसलिए लंबे परिचय से मैं आपको बोर नहीं करूंगा।
कार्मिक खोज
4 मुख्य भर्ती प्रौद्योगिकियाँ:
- बड़े पैमाने पर भर्ती (द्रव्यमानभर्ती) -चयन के लिए उपयोग किया जाता है बड़ी मात्राकर्मचारी। ये मुख्य रूप से स्पष्ट रूप से परिभाषित पेशेवर कौशल और अनुभव वाले लाइन-स्तरीय विशेषज्ञ हैं;
- भर्ती (भर्ती) -योग्य विशेषज्ञों की खोज और चयन। एक नियम के रूप में, यह पहले से ही नौकरी की तलाश कर रहे उम्मीदवारों के बीच किया जाता है;
- प्रत्यक्ष खोज (कार्यकारी खोज) -दुर्लभ विशेषज्ञों और/या मध्य प्रबंधकों की खोज करें। नि:शुल्क विशेषज्ञों और अभी भी काम कर रहे दोनों विशेषज्ञों के बीच आयोजित किया गया;
- हेडहंटिंग -एक विशिष्ट कार्य विशेषज्ञ को अवैध शिकार बनाना।
कर्मियों को आकर्षित करने के तरीके (खोज स्रोत):
कार्मिक खोज के तरीकों और स्रोतों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि उनमें से कुछ का उपयोग केवल प्रत्यक्ष नियोक्ताओं (कुछ प्रतिबंधों के कारण) द्वारा किया जाता है, जबकि कुछ का उपयोग अक्सर भर्ती एजेंसियों द्वारा किया जाता है।
- कार्मिक आरक्षित- किसी खुली रिक्ति के लिए संगठन के कर्मचारियों में से एक उम्मीदवार को नामांकित करना;
- रेफरल भर्ती- रेफरल भर्ती दो प्रकार की होती है: कंपनी के भीतर और बाहरी। कंपनी के भीतर रेफरल भर्ती - कर्मचारी अपने दोस्तों के बीच से उम्मीदवारों की सिफारिश करते हैं; कंपनी के बाहर - उम्मीदवार की तलाश सिफ़ारिश से की जाती है पूर्व सह - कर्मचारी, परिचित, आदि;
- विश्वविद्यालयों में लक्षित प्रशिक्षण- कंपनी लक्षित प्रशिक्षण पूरा करने के बाद रोजगार की पेशकश करके भविष्य के कर्मचारियों को "बढ़ाती" है;
- विश्वविद्यालयों में रोजगार केंद्र -बाद के रोजगार के साथ औद्योगिक अभ्यास की अवधि के लिए युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना, विशेष रूप से ब्लू-कॉलर और तकनीकी विशिष्टताओं के लिए प्रासंगिक;
- खुले दिन -यह उम्मीदवारों का संगठन के साथ "अंदर से" परिचय है, अपनी आँखों से काम करने की स्थिति का मूल्यांकन करने और प्रबंधकों के साथ संवाद करने का अवसर है। इस पद्धति का मुख्य नुकसान दिलचस्प उम्मीदवारों को आकर्षित करने की गारंटी की कमी और किसी कार्यक्रम के आयोजन की बहुत श्रम-गहन प्रक्रिया है;
- नौकरी मेलों- सबसे दिलचस्प हैं उद्योग वाले, अच्छा मौकाएक कंपनी प्रेजेंटेशन बनाएं और नौकरी में रुचि रखने वाले उम्मीदवारों के संपर्क एकत्र करें;
- राज्य रोजगार केंद्र -कम वेतन आवश्यकताओं वाले कर्मियों को आकर्षित करते समय यह विधि अच्छी तरह से काम करती है;
- में विशेषज्ञों का लक्षित पुनर्प्रशिक्षण प्रशिक्षण केन्द्र - संगठन के होनहार कर्मचारियों को उनकी आगामी पदोन्नति के साथ प्रशिक्षण देना;
- संगठन के पास नौकरी की रिक्तियों को पोस्ट करना- "गुरिल्ला" तरीकों में से एक, के लिए अच्छा काम करता है खुदराऔर श्रमिक, उत्पादन विशिष्टताएँ;
- भर्ती एजेंसियां- एजेंसी से संपर्क करने पर नियोक्ता को आकर्षित करने की गारंटी मिलती है एक निश्चित राशिउम्मीदवार उसकी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिनमें से वह सबसे उपयुक्त चुन सकता है;
- विशिष्ट रोजगार स्थलों पर रिक्तियों को पोस्ट करना- कर्मियों को आकर्षित करने के सबसे आम निष्क्रिय तरीकों में से एक में उम्मीदवारों की कम गतिविधि और बताई गई आवश्यकताओं के साथ प्राप्त प्रतिक्रियाओं की असंगति शामिल है;
- विशिष्ट रोज़गार साइटों पर बायोडाटा खोजना- कर्मियों को आकर्षित करने के सबसे आम सक्रिय तरीकों में से एक, अक्सर महंगा और अत्यधिक श्रम-गहन;
- विशिष्ट प्रिंट मीडिया में रिक्तियों के बारे में विज्ञापन देना -ब्लू-कॉलर, तकनीकी और विनिर्माण विशिष्टताओं की खोज के लिए उपयुक्त;
- गैर-प्रमुख प्रिंट मीडिया में रिक्तियों की घोषणा करना- आपको उन उम्मीदवारों तक पहुंचने की अनुमति देता है जो इसके लिए खुले नहीं हैं वर्तमान मेंबाज़ार;
- सार्वजनिक परिवहन में रिक्तियों के लिए विज्ञापन पोस्ट करना -इस विधि का मुख्य लाभ है बड़ा क्षेत्रकवरेज और रुचि रखने वाले उम्मीदवारों के लिए अवसर जो बाजार के लिए खुले नहीं हैं;
- रेडियो और टेलीविजन पर नौकरी की रिक्तियों को पोस्ट करना- छोटे शहर के लिए बिल्कुल सही, लेकिन महानगर के लिए यह तरीका बहुत महंगा है।
यदि हम कार्मिक खोज के आधुनिक तरीकों के बारे में विशेष रूप से बात करते हैं, तो हम निम्नलिखित पर प्रकाश डाल सकते हैं:
- में उम्मीदवार खोजें सामाजिक नेटवर्क में - कर्मियों को आकर्षित करने का एक प्रासंगिक, सस्ता, लेकिन श्रम-गहन तरीका। युवा और मध्यम स्तर के पेशेवरों की खोज के लिए उपयुक्त है।
- इंटरनेट पर उम्मीदवारों की खोज (मंच, विशेष समुदाय) -सस्ती, बल्कि श्रम-गहन विधि। आपको विशेषज्ञों के एक संकीर्ण दायरे से संपर्क करने के साथ-साथ दिलचस्प उम्मीदवारों के लिए सिफारिशें प्राप्त करने की अनुमति देता है।
- इंटरनेट पर वीडियो प्रारूप में नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करना -आज सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक। किसी कंपनी/रिक्तियों के बारे में वीडियो बनाने की लागत कर्मियों को आकर्षित करने के पारंपरिक तरीकों की लागत के बराबर है। इस पद्धति की प्रभावशीलता काफी अधिक है। इंटरनेट पर वितरण के माध्यम से, दृश्यों की अधिकतम संख्या सुनिश्चित की जाती है।
कर्मियों को आकर्षित करने के इन तरीकों का सक्रिय उपयोग वैश्विक वेब के विकास से जुड़ा है। उम्मीदवारों के बाद, भर्तीकर्ता भी इंटरनेट पर चले गए।
हाल ही में, जैसे तरीके:
- कार्मिक पट्टा- संगठन की उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए भर्ती एजेंसियों द्वारा लंबी अवधि के लिए प्रदान किए गए अस्थायी श्रम संसाधनों का उपयोग;
- आउटसोर्सिंग- कुछ व्यावसायिक प्रक्रियाओं का तीसरे पक्ष को स्थानांतरण जो संगठन के लिए गैर-मुख्य हैं;
- अस्थायी स्टाफ़- पट्टे के विपरीत, इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां किसी संगठन को छोटी अवधि (एक दिन से लेकर कई महीनों तक) के लिए अतिरिक्त कर्मचारियों की आवश्यकता होती है;
- बाह्य स्टाफिंग- किसी कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों की एक विशेष एजेंसी के कर्मचारियों में पंजीकरण, जो किसी न किसी कारण से, अब इन कर्मियों को बनाए रखना नहीं चाहता है।
बेशक, ये तरीके संगठन में कर्मियों को आकर्षित करने के तरीके नहीं हैं, लेकिन वे इसकी कमी की समस्या को कम प्रभावी ढंग से हल नहीं करते हैं।
कार्मिक चयन
उम्मीदवारों के चयन, अर्थात् सभी प्रकार के विभिन्न परीक्षणों के बारे में बोलते हुए, हम अब प्रत्यक्ष नियोक्ताओं और एजेंसियों के बीच अंतर नहीं कर सकते हैं। वे सभी चयन विधियों का समान रूप से उपयोग करते हैं, और उनकी पसंद किसी विशेष चयन विशेषज्ञ के ज्ञान और अनुभव पर निर्भर करती है।
तो, उम्मीदवारों के चयन की मुख्य विधियाँ:
- बायोडाटा और अन्य दस्तावेजों का विश्लेषण- औपचारिक मानदंडों के आधार पर स्क्रीनिंग;
- टेलीफोन साक्षात्कार- औपचारिक आवश्यकताओं के अनुसार स्क्रीनिंग, अपेक्षित वेतन के स्तर का निर्धारण;
- साक्षात्कार- आवश्यक दक्षताओं के अतिरिक्त, उपस्थिति, और उम्मीदवार का आचरण;
- तनावपूर्ण साक्षात्कार- तनाव प्रतिरोध का स्तर, तनावपूर्ण स्थिति में व्यवहार का पैटर्न;
- प्रश्नावली- प्रक्रियाओं का अनुपालन, संपर्क करने की इच्छा;
- परिक्षण- मनोवैज्ञानिक, बुद्धि का स्तर, आदि;
- निबंध- अपने विचारों को लिखित रूप में व्यक्त करने की क्षमता;
- व्यावसायिक मामले सुलझाना- किसी स्थिति में व्यवहार का मॉडल;
- तार्किक और सहयोगी कार्य- व्यवहार, प्रश्नों पर प्रतिक्रिया, तार्किक सोच क्षमता;
- कार्य समूहों में आसव- संचार, कार्य प्रस्तावों का मूल्यांकन;
- सिफ़ारिशों का संग्रह— नियोक्ताओं, काम के पिछले स्थानों के सहकर्मियों से सिफारिशें;
- सामाजिक नेटवर्क पर जानकारी एकत्रित करना.
मैं कुछ अपरंपरागत और बड़े पैमाने पर विवादास्पद चयन विधियों पर भी ध्यान देना चाहूंगा:
मानवशास्त्रीय चयन विधि
मानव विज्ञान- उम्मीदवार की योग्यताएं, उसकी बौद्धिकता और रचनात्मक कौशलउसकी खोपड़ी की संरचना के आधार पर मूल्यांकन किया जाता है: भौंहों की लकीरों का आकार, होठों और कानों की स्थिति, आदि।
ग्राफ़ोलॉजिकल चयन विधि
ग्राफ़ोलॉजिकल- आवेदक की लिखावट का विश्लेषण किया जाता है, और इस विश्लेषण के आधार पर, उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं। ग्राफोलॉजिस्टों के अनुसार, ग्राफोलॉजिकल परीक्षा व्यक्ति को व्यक्तिगत और मूल्यांकन करने की अनुमति देती है व्यावसायिक गुणव्यक्ति। बता दें कि इस पद्धति का प्रयोग मुख्य रूप से यूरोप में किया जाता है। रूस में यह व्यापक नहीं है, और ग्राफोलॉजी को अक्सर छद्म विज्ञान के रूप में वर्गीकृत किया जाता है।
ज्योतिषीय चयन विधि
ज्योतिषीय- उम्मीदवार की राशि का विश्लेषण किया जाता है। ऐसा माना जाता है कि राशि चिन्ह से कोई उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों, टीम में उसके प्रवेश की सफलता और कुछ प्रकार के कार्यों, व्यवसायों और पदों के प्रति उसकी प्रवृत्ति का निर्धारण कर सकता है। रूस में, फिर से, यह चयन पद्धति आम नहीं है।
पेशेवर भर्तीकर्ताओं द्वारा इसका उपयोग शायद ही कभी किया जाता है (ठीक है, शायद महिला जिज्ञासा से)। लेकिन एक पुरुष नेता सबसे अप्रत्याशित क्षण में उसका सहारा ले सकता है और उसकी राशि के आधार पर उम्मीदवार के पक्ष में चुनाव कर सकता है।
संख्यात्मक चयन विधि
अंक ज्योतिष- अंकज्योतिष के साथ भी यही कहानी। उम्मीदवार का मूल्यांकन जन्मतिथि (स्वयं अंक, उनका क्रम, संयोजन, आदि) के आधार पर किया जाता है।
हस्त रेखा विज्ञान
हस्त रेखा विज्ञान- हस्तरेखा विशेषज्ञ हस्तरेखा मापदंडों के आधार पर किसी व्यक्ति की क्षमताओं का मूल्यांकन करते हैं। वे यहां तक कहते हैं कि हस्तरेखा विशेषज्ञ पेशेवर गुणों का मूल्यांकन कर सकते हैं।
हस्तरेखाविदों, जादूगरों, मनोविज्ञानियों और उत्कृष्ट क्षमताओं वाले अन्य लोगों को आकर्षित करने में उछाल "डैशिंग" 90 के दशक में आया। ऐसे "विशेषज्ञों" की ओर रुख करने से उम्मीदवार चुनने पर निर्णय लेने की जिम्मेदारी खत्म हो जाती है, लेकिन उम्मीदवारों के मूल्यांकन की गुणवत्ता का आकलन करना मुश्किल होता है।
पालीग्राफ
पॉलीग्राफ (झूठ डिटेक्टर)- सबसे कम विदेशी विधि, इसका वास्तविक वैज्ञानिक आधार है। 100 से अधिक वर्षों से उपयोग किया जा रहा है। झूठ पकड़ने वाली मशीन का औसत विश्वसनीयता स्तर 95% है। हाल ही में यह तेजी से व्यापक हो गया है।
कर्मियों के चयन के अपरंपरागत तरीकों को सारांशित करने के लिए, मैं कहूंगा कि मैंने तैयार पॉलीग्राफ के साथ एक भर्तीकर्ता-ज्योतिषी-अंकशास्त्री-हस्तरेखा पाठक की एक मनोरंजक छवि बनाई है। क्या मुझे यह कहने की ज़रूरत है कि मैं ऐसे किसी विशेषज्ञ को नहीं जानता? और आप? 🙂
सूचीबद्ध सभी अपरंपरागत तरीकों में से, एक भी ऐसा नहीं है जो पसंद की 100% शुद्धता की गारंटी दे (झूठ पकड़ने वाले के संभावित अपवाद को छोड़कर)। लेकिन पारंपरिक तरीके ऐसी कोई गारंटी नहीं देते।
निष्कर्ष
कर्मियों को आकर्षित करने और चयन करने के तरीकों का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है: श्रम बाजार की स्थिति, रिक्ति की रूपरेखा, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी वित्तीय क्षमताएं। उसी समय, भर्तीकर्ता, एक नियम के रूप में, किसी एक विधि पर नहीं रुकते, बल्कि उन्हें संयोजन में उपयोग करते हैं।
कर्मियों की भर्ती एक जटिल कार्य है, जिसका समाधान प्रत्येक कंपनी में एक व्यक्तिगत योजना के अनुसार होता है। आज भर्ती के तरीके बहुत विविध हैं, और केवल मानव संसाधन विशेषज्ञ ही यह तय कर सकते हैं कि मौजूदा स्थिति में कौन सा सबसे प्रभावी होगा।
कर्मचारी चयन प्रक्रिया को दो क्रमिक चरणों में विभाजित किया गया है: उम्मीदवारों की खोज करना और उनमें से सर्वश्रेष्ठ का चयन करना।
कर्मियों को खोजने के लिए, चार मुख्य विधियाँ हैं जो लगभग सभी कंपनियों के मानव संसाधन प्रबंधकों के दैनिक कार्य में सक्रिय रूप से उपयोग की जाती हैं।
तरीका | मुख्य विशेषताएं | अभ्यर्थियों की भीड़ |
---|---|---|
भर्ती | निम्न एवं मध्यम स्तर के कर्मचारियों की खोज एवं चयन | लोग रोजगार की तलाश में हैं |
विशेष खोज | दुर्लभ विशेषज्ञों और वरिष्ठ प्रबंधन कर्मियों के लिए लक्षित खोज | स्वतंत्र और कामकाजी पेशेवर दोनों |
सिर का शिकार | एक प्रकार की विशिष्ट खोज, जब प्रतिस्पर्धियों के सर्वोत्तम विशेषज्ञों को अपनी ओर आकर्षित करने के उद्देश्य से एक प्रकार का "शिकार" किया जाता है | पेशेवर और अग्रणी वरिष्ठ प्रबंधक जिनकी गतिविधियाँ कंपनी को आगे बढ़ाने में मदद करेंगी उच्च स्तरविकास |
प्रारंभिक | इंटर्नशिप और इंटर्नशिप के माध्यम से युवा होनहार विशेषज्ञों को काम के लिए आकर्षित करना, जिनकी भविष्य में गतिविधियाँ कंपनी की सफलता की कुंजी होंगी | छात्र, विश्वविद्यालय के स्नातक |
यह स्पष्ट रूप से कहना असंभव है कि कार्मिक चयन प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन के लिए उपरोक्त तरीकों में से कौन सा सबसे प्रभावी होगा, क्योंकि उनमें से प्रत्येक अपने तरीके से और कुछ शर्तों के तहत अच्छा है। रिक्त पद की जिम्मेदारियों का विश्लेषण, कंपनी में मामलों की स्थिति, रिक्ति की तात्कालिकता और श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति उचित पद्धति को चुनने में अनिवार्य कारक होने चाहिए।
सर्वोत्तम को चुनने की विधियाँ
कर्मचारियों का चयन करते समय किसी पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए खोज के तरीकों की तुलना में कई और तरीके हैं।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "सर्वोत्तम" की अवधारणा अलग-अलग स्थितियाँहोगा अलग व्याख्या. इस प्रकार, एक संगठन को एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता होती है जो बताई गई आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करता हो, क्योंकि यह माना जाता है कि वह काम के पहले दिन पूर्ण परिणाम प्रदान करेगा। एक अन्य नियोक्ता एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने के लिए समय देने के लिए तैयार है, ताकि वह जल्दी से इसमें फिट हो सके कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर उनमें व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह था। तीसरी कंपनी पिछली गतिविधियों के अनुभव को बिल्कुल भी ध्यान में नहीं रख सकती है - इसके लिए उम्मीदवार के मानवीय गुण पहले स्थान पर होंगे।
इसके आधार पर, सर्वश्रेष्ठ आवेदक को चुनने का कोई सार्वभौमिक नुस्खा नहीं है। लेकिन ऐसे उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवेदकों का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक तरीकों का होना अभी भी महत्वपूर्ण है जो आदर्श रूप से संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करेंगे।
आवेदकों के बारे में डेटा का संग्रह
ज्यादातर मामलों में, प्रारंभिक स्क्रीनिंग बायोडाटा प्राप्त करने के चरण में होती है, और भर्तीकर्ताओं के लिए इस दस्तावेज़ के आधार पर आवेदक के पेशेवर गुणों का आकलन करना विशेष रूप से मुश्किल नहीं होता है। लेकिन ऐसा होता है कि इन तकनीकों के एकीकरण के कारण, मानव संसाधन विशेषज्ञ सावधानीपूर्वक बायोडाटा का अध्ययन करना बंद कर देते हैं और वास्तव में दिलचस्प विशेषज्ञों को छोड़ देते हैं, जानकारी प्रस्तुत करने के औपचारिक पक्ष पर अधिक ध्यान देते हैं।
यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि कर्मचारी चयन के इस चरण को केवल आवेदकों के बायोडाटा में कीवर्ड खोजने की तुलना में अधिक जिम्मेदारी से किया जाना चाहिए। अच्छा प्रबंधककार्मिक प्रबंधक को लाइनों के बीच पढ़ने में सक्षम होना चाहिए, और फिर एक मूल्यवान विशेषज्ञ के गायब होने का खतरा लगभग पूरी तरह से समाप्त हो जाता है।
साक्षात्कार
इस अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं और रूस में इसे अक्सर पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार की गई बातचीत से जोड़ा जाता है। एक योजना का होना एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार को किसी भी अन्य बातचीत से अलग करता है।
कार्मिक मूल्यांकन और चयन के आधुनिक तरीके विभिन्न रूपों में साक्षात्कार के उपयोग की अनुमति देते हैं।
साक्षात्कार प्रपत्र | विशिष्ट सुविधाएं | एक टिप्पणी |
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आवेदक के बायोडाटा का अध्ययन करने के बाद उसके साथ टेलीफोन पर बातचीत के दौरान, प्रदान की गई जानकारी को स्पष्ट और पूरक किया जाता है, और प्रश्न में कंपनी में काम करने की विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। | वस्तुतः किसी भी पद के लिए कर्मचारी ढूंढने के लिए उपयुक्त। बहुत अधिक समय की आवश्यकता नहीं है | |
कई प्रारूपों में हो सकता है: निःशुल्क असंरचित साक्षात्कार; संरचित साक्षात्कार; परिस्थितिजन्य साक्षात्कार | विभिन्न उम्मीदवारों के उत्तरों की तुलना समान प्रश्नों से करना संभव है। किसी रचनात्मक पद के लिए किसी कर्मचारी का चयन करते समय लागू होता है | |
विशेषज्ञ समूह | कई साक्षात्कारकर्ता एक साथ आवेदक से संवाद करते हैं। इस तरह के साक्षात्कार की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां रिक्ति भरने के लिए कर्मचारी को अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान की आवश्यकता होती है जिसका मूल्यांकन एक मानव संसाधन विशेषज्ञ नहीं कर पाएगा। | साक्षात्कार के दौरान, आवेदक के लिए एक तनावपूर्ण स्थिति पैदा हो जाती है, जिससे तनावपूर्ण स्थितियों के प्रति उसके प्रतिरोध का परीक्षण करना संभव हो जाता है |
मूल्यांकन साक्षात्कार
जरूरत पड़ने पर मूल्यांकन साक्षात्कार बहुत अच्छा होता है अल्प अवधिबड़ी संख्या में उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ का चयन करें। कार्यप्रणाली का आधार वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में या विशिष्ट कार्य करते समय आवेदकों के व्यवहार के विशेष रूप से प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा किया गया अवलोकन है। उत्तरार्द्ध की सामग्री गतिविधि की समस्याओं और किसी विशेष स्थिति के मुख्य पहलुओं को दर्शाती है।
मूल्यांकन कुछ हद तक परीक्षण के समान है, क्योंकि इसमें मानकीकरण शामिल है: एक ही पैमाने पर कुछ मानदंडों और रेटिंग के अनुपालन के लिए सभी उम्मीदवारों की जांच करना। कुछ मामलों में, मूल्यांकनकर्ता आवेदकों के विशेष कार्यों के प्रदर्शन में एक संरचित साक्षात्कार या परीक्षण जोड़ते हैं।
मनोवैज्ञानिक परीक्षण
आवेदकों के चयन की एक विधि के रूप में परीक्षण की उच्च लोकप्रियता के बावजूद, भर्ती में इसका उपयोग कुछ प्रतिबंधों के अधीन होना चाहिए:
उम्मीदवारों के मूल्यांकन की इस पद्धति को चुनते समय, आपको इसका भी पालन करना चाहिए नैतिक मानकों: आप किसी व्यक्ति की इच्छा के विरुद्ध उसका मनोवैज्ञानिक परीक्षण नहीं कर सकते।
सारांश
व्यवहार में, कर्मचारियों का चयन करते समय उनका भी उपयोग किया जा सकता है पेशेवर प्रश्नावलीजिसकी मदद से आप कौशल और ज्ञान के परीक्षण की शुरुआत में ही अयोग्य उम्मीदवारों की पहचान कर सकते हैं। वैकल्पिक रूप से, कौशल परीक्षण अनुभवजन्य रूप से किया जा सकता है, जब कोई विशेषज्ञ या भर्तीकर्ता एक निश्चित कार्य करने की प्रक्रिया में उम्मीदवार की व्यावसायिकता की जांच करता है, जो बाद में उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों का हिस्सा होगा। उदाहरण के लिए, सचिव पद भरते समय टाइपिंग की गति, दक्षता का स्तर विदेशी भाषाअनुवादक आदि के लिए