L'employé et l'employeur sont des parties égales au contrat qu'ils concluent au moment de l'embauche. Comme tout autre accord, un contrat de travail peut être résilié par la volonté de chacun individuellement, ou par leur accord mutuel. Dans ce cas, le salarié est licencié par accord des parties. Nous vous parlerons des caractéristiques de cette procédure.
La procédure de licenciement par accord des parties est toujours bénéfique, en premier lieu, à l'employeur, car elle réduit considérablement réclamations possibles de la part du salarié à l'avenir et rend quasiment impossible sa réintégration à son ancien poste par décision de justice. Le secret réside précisément dans l'accord, qui doit être signé par les parties à l'accord et dans lequel toutes les principales nuances peuvent être fournies :
- versement éventuel d’une indemnité et son montant ;
- durée du licenciement;
- la procédure de transfert du cahier de travail ;
- le montant et la procédure d’indemnisation des dommages matériels causés par les agissements du salarié.
Bien entendu, ce document peut être contesté en procédure judiciaire. Ce n'est qu'après avoir reconnu dans son intégralité ou certaines de ses dispositions individuelles comme portant atteinte aux droits du salarié que l'on peut parler de réintégration dans le poste précédent. Par conséquent, une attention maximale doit être accordée à la rédaction d'un accord et à la collecte des documents.
Base juridique du licenciement par consentement mutuel
Le licenciement par accord des parties avec ou sans versement d'indemnités s'effectue généralement selon les règles Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. La loi stipule qu'un contrat de travail en vertu d'un tel accord entre l'employeur et le salarié peut être résilié à tout moment dans un délai déterminé par ceux-ci. Cette conclusion peut être tirée des dispositions Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie et la position juridique du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie, exprimée au paragraphe 20 résolution du 17 mars 2004 N 2. Sur cette base initier une rupture les relations de travail peut à la fois l'organisation et l'employé lui-même.
Une particularité de la procédure est la conclusion d'un accord entre le salarié et l'employeur sur les motifs et la durée du licenciement. Contrat de travail. Comme l'a expliqué le ministère du Travail de Russie dans la lettre du 10 avril 2014 N 14-2/OOG-1347, un tel accord doit être consigné par écrit.
Documenter
La forme de l'accord de rupture d'un contrat de travail n'est pas définie par la loi. Par règle générale Il est admis qu'il soit rédigé sous la forme d'un document séparé, et soit rédigé en deux exemplaires ayant la même force juridique. Chaque exemplaire est signé par les parties, puis un document est remis au salarié et l'autre reste à l'employeur. De plus, il doit y avoir une lettre de démission de l'employé et un ordre de la direction de l'organisation.
Si tous ces documents sont rédigés et qu'ils ne contiennent aucune contradiction, la résiliation du contrat en vertu de la clause 1, partie 1, de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie sera légale. Du point de vue de l'inscription et du calendrier, la procédure de licenciement par accord des parties est le moyen le plus simple et le plus rapide de se séparer d'un salarié. En effet, dans ce cas, la législation n'exige pas de notification préalable du licenciement, de proposition d'un autre emploi ou d'exercice du droit préférentiel de maintien au travail. Il n'est pas interdit de mettre fin aux relations de travail en vertu de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec les catégories de citoyens dont le licenciement provoque généralement certaines difficultés :
- femmes enceintes;
- mineurs;
- les salariés en vacances ou en congé de maladie.
Cet état de fait permet souvent de « masquer » d'autres motifs de rupture d'un contrat en vertu de l'accord des parties. Comme l'a noté la Cour suprême de la Fédération de Russie au paragraphe 20 de la résolution déjà mentionnée du Plénum du 17 mars 2004 n° 2, l'annulation de l'accord concernant la durée et les motifs de résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible qu'avec le consentement mutuel des parties.
Afin d'avoir une idée de tous les documents à établir, envisagez un exemple de demande de licenciement par accord des parties.
au PDG
SARL "Apprêt"
P.P. Ivanov
Specialiste en Ventes
Koshkina M.S.
DÉCLARATION
En cas de rupture d'un contrat de travail par accord des parties
Je demande votre consentement pour résilier le contrat de travail avec moi en date du 04/02/2011 N 15/29-TD par accord des parties (clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) le 02 juin , 2019.
Spécialiste du département des ventes SIGNATURE M.S. Kochkine 17/05/2019
Il n'y a rien de compliqué dans une telle déclaration et la distingue de la déclaration qui est établie en cas de licenciement pour cause à volonté. Toutes les conditions principales doivent être énoncées dans l'accord, le libellé d'une telle déclaration est donc assez laconique. Le document lui-même doit contenir une liste exhaustive de conditions, par exemple le versement d'une indemnité ou, à l'inverse, le recouvrement auprès du salarié coupable du montant du préjudice causé par lui. Ici, vous pouvez convenir des vacances et de toutes les autres conditions. Un exemple d’accord ressemble à ceci :
Une fois tous les documents signés, à la date indiquée comme dernier jour ouvrable, il est nécessaire d'émettre un arrêté qui confirmera le fait de la rupture de la relation de travail. Pour ce faire, vous pouvez utiliser un formulaire unifié, comme dans l'exemple ci-dessous, ou vous pouvez le présenter sous n'importe quelle forme. L'essentiel est que l'arrêté soit signé par le manager, qu'il contienne le motif et la date du licenciement, et que le salarié en prenne connaissance correctement contre signature.
Une fois tous les documents correctement remplis, vous pouvez commencer à effectuer les paiements au salarié, qui doivent être effectués le dernier jour ouvrable. Par ailleurs, il convient de noter qu'il est nécessaire de familiariser l'ancien salarié avec l'arrêté lors de son départ immédiatement après les vacances, non pas le dernier jour ouvrable, selon la demande, mais le dernier jour ouvrable avant les vacances. Le même jour, vous pouvez remettre tous les documents.
Indemnité en cas de licenciement par accord des parties et autres indemnités en cas de règlement
Les conventions collectives ou de travail peuvent prévoir des cas de versement d'indemnités de départ, y compris en cas de licenciement par accord des parties, bien que cette indemnisation ne soit pas prévue par le règlement. Article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les participants à la relation contractuelle peuvent convenir indépendamment de leur montant. Après tout, une telle indemnisation ne relève en aucun cas du paragraphe 3. Article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, ce qui signifie qu'ils sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et aux primes d'assurance de manière générale. Bien que les normes Article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie et il existe une limite à trois mois de salaire moyen pour un employé exonéré de cet impôt.
En cas de licenciement pour un tel motif, l'employeur doit, comme dans les autres cas, établir et remettre une attestation de calcul, ainsi que transférer le montant accumulé, qui consiste en :
- le salaire du dernier mois travaillé ;
- compensation pour les vacances non utilisées ;
- le montant de l'indemnité de départ convenu entre les parties.
De plus, il est impératif de remettre un cahier de travail avec l'inscription qui y est faite et tous les documents y afférents (certificat 2-NDFL, certificat d'expérience SZV et autres). Il faut également le remettre à l'ancien salarié dossier médical, s'il a été stocké dans l'organisation.
Il peut y avoir plusieurs raisons de licenciement : déménager dans un nouveau lieu de résidence, obtenir un nouveau poste bien rémunéré, etc. Cependant, ce processus ne se déroule pas toujours rapidement et sans difficultés. Le licenciement par accord des parties peut être considéré comme la meilleure option si le salarié a conclu un contrat de travail (CE) avec l'employeur, mais en même temps, peu de gens savent si des paiements sont prévus dans ce cas et comment les suivre correctement. les étapes de la procédure de rupture de la relation de travail.
Que signifie le licenciement par accord des parties ?
Il ressort déjà de l'expression elle-même que la résiliation du contrat n'est possible que si des accords sont conclus entre les deux parties - l'employeur et le salarié. C'est la principale caractéristique et différence entre la procédure et le licenciement à volonté. La résiliation d'un TD est possible avec un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Caractéristique principale La procédure devrait être appelée selon laquelle chaque partie est tenue de notifier à l'autre une telle décision.
A l'initiative du salarié
Si vous vous tournez vers la pratique, vous remarquerez que le plus souvent la rupture du contrat intervient à l'initiative du salarié lui-même. Si vous décidez de rompre votre relation de travail avec votre employeur, vous devez informer votre supérieur de votre volonté en écrivant une déclaration correspondante. Le PDG impose ensuite une résolution de consentement de la direction. Si l'employeur n'est pas d'accord, le subordonné peut rédiger une autre déclaration, par exemple de son plein gré.
A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut également proposer de résilier le contrat avant sa date d'expiration. Cette méthode est pertinente lorsque la direction souhaite licencier un employé, mais il n'y a aucune raison impérieuse à cela. Pour ce faire, le salarié reçoit un avis écrit, qui reflète la date prévue de fin de coopération. De son côté, le subordonné, s'il n'est pas d'accord, peut refuser ou indiquer ses propres conditions. Ils peuvent être mis par écrit ou parvenir à un consensus par le biais de négociations.
Règlements et lois
Si l'on se tourne vers la législation, nous ne pourrons trouver de recommandations précises concernant la rupture des relations de travail entre un salarié et un employeur d'un commun accord. Toutes les questions dans ce domaine concernent les pratiques existant dans une entreprise particulière. Seul le Code du travail comporte un petit chapitre numéroté 78, qui précise que la coopération peut prendre fin à tout moment. En outre, il précise que l'initiateur du licenciement peut être soit l'une, soit l'autre partie au contrat.
Résiliation du TD
La résiliation d'un TD par accord mutuel a récemment gagné en popularité. Cela est dû au fait que pour mener à bien la procédure, il n'est pas nécessaire de préparer un gros paquet de documents. Le consentement des parties à l'accord est la seule condition de la procédure. La résiliation d'un contrat donne à une personne la possibilité de démissionner le plus rapidement possible sans retards bureaucratiques inutiles.
Simplicité et commodité de conception
Si, pour d'autres raisons, la procédure de rupture de la coopération entre un employeur et un salarié n'est pas toujours simple et peut prendre beaucoup de temps, alors en cas de rupture d'un contrat par accord, cette question est facile à résoudre, mais seulement lorsque les deux les parties conviennent de signer. De plus, la législation ne fixe aucun délai, le licenciement est donc possible même le jour de la notification.
Quant à la commodité de la procédure, il convient de noter que ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus de se notifier par écrit leur intention de mettre fin à la coopération. Cependant, les avocats conseillent toujours de s'en tenir à Documentation votre désire. Cela aidera par la suite à résoudre les problèmes concernant les réclamations mutuelles et situations controversées au tribunal, où le document établi sera produit comme preuve.
Convenir des termes de la procédure
Le libellé lui-même contient le sens principal - pour mettre fin au TD, les parties doivent parvenir à un accord mutuel. Ils peuvent présenter leurs revendications aussi bien par écrit qu'oralement. Atteindre des conditions optimales donne bonne occasion tirer le meilleur parti de la procédure. Ainsi, une compensation peut être prévue pour le salarié et la direction, par exemple, peut proposer des conditions de travail obligatoire pendant une certaine période afin de transférer des dossiers à un nouveau salarié ou de liquider une dette existante.
Modification et annulation uniquement par consentement mutuel
La rupture des relations avec le consentement des parties au TD a trait distinctif- il n'y a pas d'inverse. Cela signifie que l'accord ne peut pas être annulé. Cependant, dans certains cas, des changements sont possibles, mais seulement si, là encore, les deux parties sont d’accord. Cette circonstance distingue la procédure de sortie de travail de son plein gré, lorsqu'un salarié peut retirer sa candidature.
Quant au processus lui-même de modification des accords précédemment conclus, il convient de respecter certaines formalités. Ainsi, par exemple, si un salarié adresse à sa direction une proposition écrite visant à apporter des modifications à l'accord, il est alors recommandé à l'employeur de lui répondre par écrit, en indiquant son désaccord avec les conditions proposées ou en exprimant sa volonté de faire des concessions.
Possibilité de licenciement des salariés de toutes catégories
Si vous vous tournez vers cadre législatif, vous constatez que vous pouvez interrompre à tout moment la coopération avec un collaborateur, qu'il ait un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. Cette circonstance ne vous empêche pas de licencier un subordonné pendant la période de vacances ou s'il est en arrêt maladie, mais pour cela son consentement doit être obtenu. DANS unilatéralement l'employeur ne peut pas les licencier.
La révocation par accord des parties est souvent utilisée lors de la résiliation d'un contrat avec un salarié ayant commis une faute disciplinaire. Ceci est bénéfique pour les deux parties, puisque l'employeur se débarrasse d'un salarié indésirable qui reçoit un cahier de travail sur lequel il n'est pas indiqué qu'il a été licencié « en vertu de l'article ». En outre, la réintégration ne peut être obtenue que par une décision de justice, qui sera impossible à obtenir car le citoyen lui-même a donné son consentement.
Il convient particulièrement de noter qu'un employeur peut licencier une femme enceinte, mais (!) seulement si elle exprime elle-même un tel désir - il ne peut y avoir d'autres exceptions. Lorsqu'il reçoit une telle offre, l'employeur doit être prudent, car si la femme n'était pas au courant de sa situation avant de signer l'accord, mais l'a découvert plus tard, elle a le droit de retirer sa démission et le tribunal de première instance le fera. être à ses côtés.
Quels paiements sont dus ?
Législation russe il n'y a aucune disposition pour indemnités après signature d'un accord mutuel. Cependant, cela ne signifie pas que quitter le travail par accord des parties ne confère aucun privilège au subordonné, puisque vous pouvez toujours faire valoir vos propres revendications, surtout si l'initiative vient de l'employeur. De plus, la direction de l'organisation doit payer l'intégralité du salarié démissionnaire et le délai de paiement est généralement considéré comme le dernier jour avant le départ.
Rémunération des heures travaillées
Le salarié doit percevoir de l'argent, ou plutôt un salaire, pour le temps effectivement travaillé, y compris le dernier jour de travail, comme déjà mentionné, au plus tard le dernier jour avant de partir, ce qui est précisé dans le contrat. Cela s'applique également aux autres charges à payer qui sont dues à une personne en vertu d'une convention collective. Il peut s’agir de différents types de versements complémentaires, d’aides financières annuelles, etc.
En cas de non-paiement des sommes dues dans les délais fixés par le Code du travail du fait de la faute de l'employeur, le salarié doit s'adresser au préalable à l'employeur et demander des garanties écrites que l'argent sera transféré dans un délai d'un mois. En outre, il est nécessaire de déposer une plainte auprès de la Commission des conflits du travail de l'entreprise. Si aucune des mesures ci-dessus n'apporte de résultats, chaque citoyen peut saisir le tribunal pour demander le recouvrement de la dette de la manière prescrite.
Compensation des vacances non utilisées
Selon l'article 115 du Code du travail, la durée minimale du congé payé est de 28 jours. Si au moment du licenciement le salarié n'a pas pris les vacances dues, la direction de l'entreprise est tenue de lui verser une indemnité pour chaque jour. Le calcul du paiement n'est pas différent du calcul standard pour tout employé. A condition qu'une partie des vacances soit dépensée ou que le salarié ait travaillé moins d'un an, les jours sont calculés au prorata du temps travaillé.
Indemnité de licenciement
La plupart des questions se posent avec le paiement des indemnités de départ. Si, lors de la réduction des effectifs ou de la liquidation d'une organisation, un employé a droit à un certain montant spécifié par la loi, alors par accord des parties, la loi n'établit aucune exigence pour cette procédure. Cela suggère que l'employeur peut ne rien verser du tout au salarié démissionnaire, surtout si l'accord a été conclu à la suite d'un des mesures disciplinaires.
Si une entente est conclue ou si une telle clause est incluse dans le TD, l'employeur paie un certain montant. La rémunération peut être fixée quelles que soient les circonstances et être de n'importe quel montant. Pour le calculer, vous pouvez utiliser :
- salaire mensuel moyen;
- une certaine quantité de salaires, etc
Étapes de la procédure
La loi ne prévoit pas la procédure de licenciement par consentement mutuel. L'employeur a le droit de ne pas informer le service de l'emploi, l'organisation syndicale de la rupture du contrat de travail et de ne pas payer la personne licenciée. indemnité de licenciement, sauf indication contraire dans la convention collective/de travail ou dans d'autres actes juridiques réglementaires locaux. En règle générale, ils sont guidés par la pratique établie dans l'entreprise.
La procédure n'est pas longue et consiste à effectuer un certain ordre d'actions :
- des accords sont conclus;
- un arrêté d'entreprise est dressé et remis à la personne partant en révision ;
- dans un délai déterminé par les parties, un règlement intégral est conclu avec le salarié et un cahier de travail lui est délivré.
Rédaction d'un accord de rupture d'un contrat de travail
L'accord entre les parties au contrat constituant la base du licenciement, celui-ci est rédigé et signé par les deux parties au TD. Quant à sa forme, il n'y a pas d'instructions exactes ici, la forme peut donc être n'importe laquelle, mais elle doit y être indiquée :
- motifs de rupture des relations de travail (accord des parties);
- date du licenciement;
- signatures des deux parties.
L'accord lui-même peut prendre la forme d'une déclaration du spécialiste (travailleur) démissionnaire, qui doit indiquer la date de fin de la coopération déterminée par les parties. Elle est soumise à la résolution de l'employeur. De plus, un document séparé peut être établi. Il précise toutes les conditions, et l'accord lui-même est rédigé en deux exemplaires - pour chaque participant à l'accord. Un exemple de formulaire ressemble à ceci :
Ordonnance de licenciement
Selon la résolution du Comité national des statistiques de Russie n° 1 du 01/05/2004, l'ordre de licenciement est établi selon le formulaire unifié T-8 ou T-8a. C'est un standard pour tout le monde, cependant, chaque entreprise peut élaborer son propre bon de commande, qui doit contenir les points suivants :
- motifs de résiliation (résiliation) du contrat de travail – Accord des parties, clause 1, partie 1, art. 77 Code du travail Fédération Russe;
- le document sur la base duquel la décision a été prise - Accord de rupture du contrat de travail avec numéro et date.
Prise de connaissance de la personne licenciée avec l'ordonnance contre signature
Après avoir enregistré la commande, la personne qui part doit prendre connaissance du contenu. Il doit signer, ce qui indiquera son accord sur tous les points énoncés. De plus, il peut recevoir une copie du document ou un extrait de la commande. Si une personne refuse de signer un document ou ne peut le faire en raison d'une incapacité temporaire, une note à ce sujet est inscrite dans l'arrêté, et en présence de témoins, un procès-verbal est dressé sur le refus du salarié de prendre connaissance du contenu de l'ordre.
Inscription sur carte personnelle et cahier de travail
Lorsqu'une personne est embauchée, une fiche personnelle est créée pour elle, dans laquelle tous les changements liés à responsabilités professionnelles. Pour cela, le formulaire T-2 approuvé est utilisé. Ici, vous devez également saisir un procès-verbal de licenciement par accord des participants TD, les détails de l'ordre et de la date. L'inspecteur du service RH appose sa signature, et après familiarisation, la personne qui part doit apposer la sienne.
L'inscription suivante est faite dans le cahier de travail : « Le contrat de travail est résilié par accord des parties, paragraphe 1 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est certifié par la signature du salarié responsable, le sceau de l'employeur et la signature du sortant. Le livre lui-même est en main le jour du licenciement, qui est enregistré sur une carte personnelle et un journal spécial.
Établir une note-calcul sous le formulaire T-61
A partir du moment où l'arrêté de licenciement est signé, l'organisation est tenue de conclure un règlement définitif avec son salarié. Pour ce faire, vous devez remplir une note selon le formulaire établi T-61. Il est rempli d'abord par le service RH, qui saisit toutes les informations nécessaires, puis par le service comptable, établissant le calcul. La forme du document a été élaborée par les autorités statistiques, cependant, chaque entreprise a le droit d'avoir sa propre version, en tenant compte des spécificités de l'activité professionnelle.
Paiement intégral le dernier jour de travail du salarié
Comme déjà indiqué, le règlement avec le salarié doit être effectué avant qu'il ne quitte son lieu de travail. Un aspect important est que la totalité du montant dû est payée immédiatement - la direction ne peut appliquer aucun plan de versement. Le seul paiement qui peut être versé après le départ d’une personne est une prime, calculée sur la base des résultats du travail de l’entreprise pour la période précédente.
Quels documents sont délivrés à la main ?
En démissionnant avec le consentement des participants TD, un employé de l'organisation reçoit un certain ensemble de documents :
- cahier de travail avec procès-verbal de licenciement;
- une attestation au format 182n, qui fournit des informations sur le salaire de l'employé des deux dernières années, nécessaire au calcul des paiements pour congé de maladie.
- certificat contenant des informations sur les contributions à Fonds de pension(RSV-1 ou SZV-M);
- attestation de salaire moyen, si une personne s'inscrit auprès du service de l'emploi ;
- attestation sous la forme SZV-STAZH indiquant l'ancienneté ;
- des copies des documents internes, si celles-ci ont été demandées par le salarié démissionnaire.
Caractéristiques de la fiscalité des indemnités de départ
A condition que le montant de l'indemnité de départ déterminé par la convention, le salaire mensuel moyen de la période d'emploi, la compensation monétaire du gérant, de ses adjoints et du chef comptable n'excède pas trois fois le salaire mensuel moyen ou six mois pour un salarié en l'Extrême-Nord et les régions équivalentes, ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Pour tout ce qui a été payé au-delà de ce montant, vous devrez payer impôt sur le revenu. Cette règle s'applique également aux cotisations d'assurance à la Caisse de pension et à d'autres organismes.
Vidéo
Le licenciement par accord des parties convient à l'entreprise dans presque tous les cas, même lorsque l'initiative du licenciement émane du salarié. Dans l'accord, vous pouvez préciser toutes les conditions de licenciement : la durée du licenciement, le montant des sommes à verser au salarié au titre du licenciement, les modalités de transfert du carnet de travail, le montant et les modalités d'indemnisation des dommages matériels causés par le salarié.
Il y a toujours un risque de poursuites, mais dans ce cas il est moins probable qu'en cas de licenciement à l'initiative du salarié, et encore plus à l'initiative de l'employeur. Il est possible qu'un employé s'adresse au tribunal pour contester un accord de résiliation d'un contrat de travail si les termes d'un tel accord sont clairement illégaux, violent ou portent atteinte aux droits des employés.
Un accord de rupture du contrat de travail est conclu avec le salarié, dans lequel il est recommandé de préciser : la durée de rupture du contrat, les modalités de paiement et le montant de l'indemnité versée en cas de licenciement, les conditions d'indemnisation du préjudice matériel. , la procédure de délivrance d'un cahier de travail au salarié, la condition que le salarié n'ait aucune réclamation contre l'employeur, notamment le montant de l'indemnité à verser.
Pour être sauvé pour lui salaire moyen pour le deuxième mois, le salarié présente à l'employeur une demande correspondante et un carnet de travail, qui ne contient pas de relevé d'emploi à la fin du deuxième mois à compter de la date du licenciement.
Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement le salarié s'adresse à cet organisme et n'ait pas été employé par il. Un salarié peut demander un licenciement par accord des parties en toutes circonstances. En pratique, l’initiative vient dans la plupart des cas de l’employeur.
Pour minimiser l'effet démotivant sur les employés restants, vous devez leur faire preuve de loyauté, les encourager, organiser des événements qui soutiennent l'esprit d'entreprise dans l'entreprise et, de manière générale, vous comporter comme des êtres humains.
Anton Tolmachev, directeur général de la société juridique "YurPartner"
Selon cela, un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties. Ainsi, tant le salarié que l'employeur peuvent initier un licenciement sur cette base. Un tel licenciement est formalisé soit par la déclaration du salarié accompagnée de la résolution de l'employeur, soit par un document séparé - un accord de résiliation du contrat de travail. Chaque partie doit avoir en main l’original ou une copie certifiée conforme de cet accord. En outre, l'employeur est tenu d'émettre un arrêté de licenciement et d'en informer le salarié contre signature.
Lors de la rupture d'un contrat de travail par accord des parties, le plus important est que le fait du licenciement et ses conditions conviennent à la fois au salarié et à l'employeur. En règle générale, l’accord des parties contient les obligations de l’employeur de verser une indemnité de départ, d’accorder des vacances et de l’aider à poursuivre son emploi. De plus, ce document peut stipuler l’obligation du salarié de procéder à un inventaire, de soumettre des états financiers, de transférer certains documents ou de libérer lieu de travail. Je pense que plus l'accord est détaillé, plus le licenciement lui-même sera facile.
D'un point de vue procédural, le licenciement par accord des parties est le plus simple et façon rapide« dire au revoir » au salarié : dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'adresser un préavis de licenciement, de proposer une mutation vers un autre emploi ou d'exercer le droit préférentiel de maintien au travail. Par ailleurs, il est possible de résilier un contrat de travail par accord des parties avec un mineur, avec une femme enceinte, et avec un salarié en vacances ou en arrêt maladie. Par conséquent, les employeurs « déguisent » souvent d'autres méthodes de licenciement sous l'accord des parties.
Par exemple, vous n'aimez pas tel ou tel employé, mais il n'y a aucune raison de le licencier « en vertu de l'article ». Informez-le de votre volonté de résilier le contrat de travail par accord des parties, proposez bonnes recommandations, un emploi du temps libre lors de la recherche d'un nouvel emploi ou une petite compensation monétaire - et le problème peut être résolu. Si votre entreprise envisage une réduction d'effectif dont les partenaires et concurrents ne devraient pas avoir connaissance, convenez avec les candidats au licenciement de résilier le contrat par accord des parties. L'essentiel est de s'assurer que l'accord comprend des conditions qui sont bénéfiques à la fois pour vous et pour l'employé. Cela ne peut se faire que par le biais de négociations.
Parfois, le salarié lui-même se contente d'initier la rupture du contrat de travail par accord des parties. Il est particulièrement « bénéfique » pour un salarié de mettre ainsi fin à la relation de travail s'il a commis un délit pour lequel il risque un licenciement : il s'est absenté sans motif valable pendant toute la journée de travail, s'est présenté en état d'ébriété ou a commis vol sur le lieu de travail. Il ne faut donc pas penser que si une personne a été licenciée par accord des parties, son ancien employeur cache forcément quelque chose ou poursuit de mauvais objectifs.
En définitive, les parties peuvent décider de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord et sans aucun motif. Cette formulation n’est donc pas pire que l’entrée « licencié à sa propre demande ». Et certains employeurs estiment même que le licenciement d'un salarié de son emploi précédent par accord des parties indique sa loyauté, son comportement non conflictuel et sa volonté de compromis, ce qui est très apprécié en temps de crise difficile.
Alexander Yuzhalin, avocat principal du Département de droit du travail de l'Institut du personnel professionnel
L'initiateur de la rupture d'un contrat de travail sur cette base peut être soit le salarié, soit l'employeur. Dans le même temps, l'élément clé de ce motif de rupture d'un contrat de travail est l'expression de la volonté des deux parties. Ainsi, si l'une des parties s'oppose à la conclusion d'un tel accord, la rupture du contrat de travail sur ce fondement ne pourra être appliquée.
Une particularité de cette procédure est que le contrat de travail dans le cas considéré peut être résilié à tout moment. La législation de la Fédération de Russie ne définit pas la procédure d'élaboration et de conclusion d'un accord complémentaire. En pratique, une proposition de rupture d'un contrat de travail sur cette base peut être rédigée par une partie par écrit, indiquant les conditions dans lesquelles le contrat de travail sera résilié. Si la seconde partie est d'accord, il est ensuite rédigé et signé.
accord complémentaire écrit, indiquant les conditions à négocier.
Il faut faire attention à deux conditions de rupture d'un contrat de travail : la date de rupture du contrat de travail et les indemnités que l'employeur s'engage à verser en cas de licenciement. Ces conditions ne sont pas réglementées par la loi, les parties doivent donc en convenir elles-mêmes. Comme le montre la pratique, les conditions de versement au salarié d'une certaine somme d'argent en cas de licenciement sont essentielles pour décider d'accepter ou de refuser la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent décider de l'opportunité de ces paiements et prendre eux-mêmes la décision d'accepter ou de refuser les conditions proposées par l'autre partie.
Si l'employeur doit résilier le contrat de travail avec l'employé sur cette base et que l'employé s'oppose à une telle résiliation, le seul moyen d'obtenir le résultat souhaité est d'offrir à l'employé des conditions plus favorables dans lesquelles il acceptera de mettre fin au contrat de travail. . Il est assez problématique de nommer le montant moyen habituellement payé dans de tels cas. Cela est dû au fait que chaque cas de rupture d'un contrat de travail sur ce fondement est individuel. Le montant du paiement peut dépendre de condition financière employeur; sur le montant du salaire perçu par le salarié ; du poste occupé par le salarié ; sur le motif qui a servi à avancer l'initiative de résiliation du contrat de travail.
Svetlana Lenkova, directrice des ressources humaines chez TNG GROUP
Il est plus approprié pour une entreprise de licencier des salariés par accord des parties, lorsque l'employeur souhaite se débarrasser du salarié, mais ne peut ou ne veut pas utiliser d'articles « hostiles » du Code du travail pour licencier le salarié.
Le licenciement par accord des parties ne prévoit aucun contrôle de la part des organisations syndicales. L'employeur n'est obligé de coordonner sa décision avec personne, même s'il s'agit de travailleurs mineurs. Par conséquent, une telle décision de la part du salarié doit être la plus équilibrée et responsable possible : il doit veiller à ses propres intérêts.
Le licenciement par accord des parties ne prévoit en soi aucune indemnité ni garantie pour le salarié (sauf si cela est expressément indiqué dans le contrat de travail ou convention collective). Autrement dit, toute rémunération versée à un employé est régie uniquement par son accord avec l'employeur - il n'est pas nécessaire de compter sur des paiements « automatiques ». Tout dépend des résultats des négociations entre le salarié et l'employeur.
Le salarié ne pourra pas retirer unilatéralement son consentement et « annuler » son licenciement - l'accord entre le salarié et l'employeur sur la résiliation du contrat de travail entre en vigueur immédiatement après sa signature par les deux parties.
La procédure de rupture d'un contrat de travail en cas de licenciement par accord des parties :
- Il est demandé au salarié de signer le document « Proposition de rupture du contrat de travail », sur lequel le salarié écrit à la main « J'ai lu la proposition ».
- Le salarié rédige à la main le consentement au licenciement par accord des parties et la date de rupture du contrat.
- L'accord de licenciement est signé.
- Un arrêté de licenciement est prononcé.
- Le salarié signe l'arrêté de licenciement et reçoit un carnet de travail et un chèque de paie.
Si le licenciement par accord des parties intervient de la part du salarié, alors la procédure est la même, seul le salarié apporte la proposition et l'employeur rédige le consentement.
Un salarié peut procéder au licenciement par accord des parties lorsqu'il a un besoin urgent de démissionner sans travailler pendant deux semaines. Le licenciement par accord des parties lui offre justement cette possibilité : cette formulation ne prévoit pas la nécessité de travailler, il est possible de convenir d'une date précise de licenciement ;
La situation suivante est également possible : un salarié a décidé de démissionner et souhaite en informer l'employeur à l'avance afin de pouvoir assister plus librement aux entretiens, mais ne souhaite pas partir tant qu'il n'a pas trouvé un nouveau poste. Par exemple, un employé est sûr que d'ici un mois il se retrouvera définitivement nouveau travail. Et le licenciement par accord des parties lui donne la possibilité de se mettre d'accord sur n'importe quelle date de licenciement - même après quelques mois.
Il est demandé au salarié de signer le document « Proposition de rupture du contrat de travail », sur lequel le salarié écrit à la main « J'ai lu la proposition ». Si le licenciement a lieu afin de ne pas licencier l'employé en vertu de l'article, aucune indemnisation n'est versée. Si le licenciement est dû à d'autres raisons, l'indemnité est généralement de deux à trois salaires.
Dans cet article, je veux parler en détail de licenciement par accord des parties, sur les motifs et les conditions de ce type de licenciement. J'examinerai en détail la procédure à suivre pour mener à bien la procédure de licenciement par accord des parties et montrerai ce que doit contenir l'accord des parties lors du licenciement.
Le Code du travail (LC RF) contient une quarantaine de possibilités de licenciement des salariés. Mais la première place dans le code est accordée au licenciement par accord des parties. Cela est dû au fait que le principe de la liberté contractuelle est l'un des principaux non seulement du droit du travail, mais aussi de l'ensemble du système juridique dans son ensemble.
Cependant, comme pour toute question juridique, il existe des pièges. Cet article est consacré à ce que le salarié et l’employeur doivent savoir sur ce type de licenciement.
○ Révocation par accord des parties.
✔ Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie à propos d'un tel licenciement ?
Concernant ce type de licenciement, le Code du travail de la Fédération de Russie est extrêmement laconique. L'ensemble de l'article 78, qui traite du licenciement par accord des parties, se compose d'exactement une phrase, précisant que le contrat de travail peut ainsi être résilié à tout moment.
Le seul lien vers Cet articleà un autre endroit du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit de l'art. 349.4, selon lequel les indemnités, indemnités de départ et autres indemnités lors d'un tel licenciement ne sont pas versées aux gérants, adjoints et chefs comptables des municipalités et organismes gouvernementaux, sociétés et sociétés, ainsi que les sociétés où plus de la moitié capital autorisé appartient à l'État ou aux municipalités.
En fait, cela signifie qu'en ce qui concerne le licenciement par accord des parties au contrat de travail, la législation laisse tout à la discrétion des mêmes parties, leur permettant de déterminer de manière indépendante les modalités de licenciement dans l'accord.
✔ Quelles pourraient en être les raisons ?
Les raisons pour lesquelles salariés et employeurs acceptent cette forme de licenciement plutôt exotique peuvent être différentes. En règle générale, pour un employé, ces raisons seront :
- Le désir de percevoir une indemnité de départ ou d'autres indemnités pouvant être prévues dans le contrat de travail.
- Afin de ne pas être licencié « en vertu de l'article » - c'est-à-dire pour violation de la discipline, du Code du travail de la Fédération de Russie ou des actes réglementaires de l'entreprise.
- Pression psychologique de la part de la direction de l'organisation (bien que, généralement, dans ces cas, l'employé soit tenu de démissionner de son plein gré).
A son tour, l'employeur bénéficie du licenciement par accord des parties :
- Si vous devez vous débarrasser d’un employé déloyal, même si vous lui versez de l’argent s’il insiste.
- Si vous ne souhaitez pas suivre la procédure normale de réduction des effectifs.
- Si vous devez licencier un employé bénéficiant d'avantages qui ne peut pas être licencié de la manière habituelle.
Cette dernière, il faut le dire, est totalement illégale, et si le salarié s’adresse ensuite au tribunal ou au parquet, il risque fort d’être réintégré au travail et rémunéré pour son absence forcée.
En règle générale, l'initiateur du licenciement par accord des parties est l'employeur. À un salarié qui ne veut pas continuer activité de travail dans une entreprise, il est beaucoup plus facile de démissionner de son plein gré et de persuader la direction de le licencier avant l'expiration de la période de service de deux semaines. Cependant, la loi n'interdit pas à un salarié de s'adresser à l'employeur avec une telle initiative.
✔ Conditions nécessaires au licenciement par accord.
La condition la plus importante dans laquelle le licenciement est prononcé par accord des parties est son intégralité volontariat. Selon la loi, aucune des parties n'a le droit de forcer l'autre à conclure un tel accord.
En cas de licenciement à sa propre demande, l'employeur n'a le droit qu'à exiger travailler une période de deux semaines, mais ne peut pas interdire au salarié de démissionner. En cas de licenciement pour réduction d'effectifs ou pour avoir commis un délit contraire, le salarié ne peut empêcher la direction de l'entreprise de mettre fin au contrat de travail.
Mais si nous parlons du licenciement ayant lieu en vertu de l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé et l'employeur ont le droit de voter et sans leur consentement mutuel, le licenciement ne peut avoir lieu.
Par ailleurs, la loi ne réglemente en aucune manière les conditions dans lesquelles un tel licenciement intervient. Les parties peuvent convenir d’une indemnité de départ, mais celle-ci n’est pas obligatoire.
En outre, le salarié et l'employeur peuvent convenir qu'un certain temps peut s'écouler entre le consentement au licenciement et l'ordre de licenciement lui-même, mais ils peuvent résilier le contrat de travail immédiatement.
✔ Instructions : procédure et procédure de licenciement par accord.
Le licenciement par accord des parties nécessitant le consentement des parties, la procédure de licenciement débute lorsque l'employeur ou le salarié prend l'initiative de mettre fin au contrat de travail.
La loi ne définit pas qui exactement peut devenir initiateur, mais elle pose une condition : toutes les modifications et accords complémentaires au contrat de travail doivent être conclus par écrit. Ceci s’applique à l’accord de résiliation dans son intégralité.
- ET Ainsi, tout commence par le fait que quelqu’un, salarié ou employeur, propose par écrit à l’autre partie de mettre fin au contrat de travail. Pour le salarié, ce sera candidature, licenciement par accord des parties pour l'employeur, cela commence par une lettre de service adressée au salarié. La forme de la demande ou de la lettre n'est pas fixée par la loi ; l'essentiel est que la volonté du parti soit exprimée de manière suffisamment claire. L'étape suivante consiste à exprimer le consentement de l'autre partie. Là encore, l'écrit est requis - mais il est acceptable qu'il soit exprimé en apposant l'inscription « J'accepte » sur le document original, la date et la signature de l'autre partie.
- AVEC L'étape suivante consiste à rédiger l'accord de licenciement proprement dit. Ce qui devrait y être inclus sera discuté ci-dessous. Notons seulement que les termes de l'accord dépendent fortement des circonstances particulières et des conditions de travail du salarié licencié.
- P. Une fois qu'un accord a été conclu, il ne peut être modifié que de la même manière qu'il a été conclu. Un salarié ne peut pas mettre fin à son emploi prématurément, mais l'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié qui part plus tôt que prévu dans l'accord.
Cette exigence découle non seulement directement de la loi, mais est également confirmée par l'avis Cour suprême de la Fédération de Russie (Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 mars 2004), ainsi que de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie (Décision n° 1091-О-О du 13 octobre , 2009). De plus, contrairement au licenciement de son plein gré, en cas de licenciement par accord des parties, le salarié ne peut pas changer d'avis et retirer sa candidature - cela nécessite que l'employeur ne s'oppose pas non plus au maintien du contrat de travail en vigueur.
Par conséquent, lors de la conclusion d'un accord, l'employé et l'employeur doivent adopter l'approche la plus responsable pour en déterminer les termes. - DANS Le jour précisé dans l'accord, l'employeur prend un arrêté de licenciement. Contrairement à l'accord, la forme de l'ordonnance est fixée par la résolution du Comité national des statistiques de Russie n° 1 du 01/05/2004. Dans ce cas, le formulaire unifié d'ordonnance de licenciement T-8 est utilisé. Selon Loi fédérale« Sur la comptabilité », depuis 2012, les organisations peuvent créer leurs propres formes de documentation unifiées, mais la plupart des employeurs utilisent généralement le formulaire T-8.
- P. Après l'émission de l'arrêté de licenciement, le salarié prend connaissance de son contenu contre signature et une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail. Ensuite, l'employé est pris en charge paiement final, il reçoit un cahier de travail - et après cela, le licenciement est considéré comme terminé et la relation de travail entre l'employé et l'employeur prend complètement fin.
✔ Rémunération et paiements.
En règle générale, en cas de licenciement par accord des parties, la question des indemnités complémentaires à verser au salarié se pose.
Cependant, la loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité au salarié licencié dans ce cas.
Cependant, lors de la conclusion d'un accord de licenciement, personne n'interdit aux parties de discuter paiements supplémentaires dû au salarié.
De plus, un tel accord ne pouvant être conclu que d'un commun accord, le salarié a le droit de poser une telle condition et d'exiger le versement d'une indemnité de départ.
Tous les autres paiements en cas de licenciement par accord des parties sont absolument les mêmes qu'en cas de licenciement pour d'autres motifs. Le salarié doit :
- Salaire pour les jours travaillés par mois.
- Compensation des vacances non utilisées conformément à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie (y compris pour les années précédentes, si l'employé n'était pas en vacances).
Toutefois, si un salarié démissionne avant la fin de l'année pour laquelle il a déjà bénéficié de vacances, l'indemnité de vacances payées est retenue sur le salarié au prorata du temps effectivement travaillé.
○ Quelle inscription est faite dans le cahier de travail ?
En cas de licenciement par accord des parties, une constatation du licenciement est faite dans le cahier de travail.
De plus, selon les instructions pour remplir les cahiers de travail (approuvées par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie n° 69 du 10 octobre 2003), l'inscription doit contenir une référence à l'article général sur le licenciement (article 77 du le Code du travail de la Fédération de Russie), et non à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui fait spécifiquement référence au licenciement par accord des parties.
Le dossier doit indiquer le motif du licenciement et il ne doit y avoir aucun licenciement. Par conséquent, l'inscription dans le cahier de travail devrait ressembler à ceci : « Licencié par accord des parties, partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. »
○ Quelles erreurs les employeurs commettent-ils ?
Le licenciement par accord des parties est une procédure assez rare, c'est pourquoi de nombreux employeurs commettent des erreurs en la concluant. Regardons les plus courants :
- L'employeur exige que le salarié rédige une lettre de démission. En fait, comme déjà mentionné, cela n'est pas nécessaire : la direction de l'entreprise peut également prendre l'initiative.
- L'employeur tente de modifier unilatéralement les conditions de licenciement : par exemple, il exige de travailler quelques jours de plus, de présenter un rapport ou tente de forcer l'employé à faire autre chose qui n'était pas mentionné dans l'accord. C'est absolument illégal, l'employé aura le droit de faire appel aux autorités de régulation et de contrôle - et l'employeur risque de recevoir une amende.
- Certains employeurs confondent ouvertement le licenciement à leur propre demande et par accord des parties. Dans ce cas, vous pouvez observer l'image suivante : le salarié dépose une demande avec une demande d'envisager de conclure un accord de licenciement, et le chef d'entreprise délivre un visa : « Licencier à sa propre demande ». Dans ce cas, si le salarié décide alors de protester contre le licenciement, il pourrait bien obtenir gain de cause en justice et percevoir une indemnité pour absence forcée. Par conséquent, l'employeur doit toujours clarifier ce que propose exactement le salarié : démissionner de son plein gré ou conclure un accord pour mettre fin au contrat de travail.
○ À quoi un employé doit-il prêter attention ?
Un salarié qui démissionne par accord des parties ne doit pas oublier certaines circonstances :
- E Si l'initiative de licenciement vient de l'employeur, vous pouvez exiger en toute sécurité une indemnité de licenciement. De plus, le montant n'est limité ni par le Code du travail de la Fédération de Russie ni par toute autre loi.
- P. En cas de licenciement par accord des parties, aucun travail n'est à prévoir. Vous pouvez démissionner n’importe quel jour, sans attendre deux semaines.
- N o, contrairement au licenciement volontaire, le salarié ne peut pas retirer sa candidature et continuer à travailler. Si la direction n'est pas d'accord, le licenciement aura lieu dans tous les cas.
- AVEC l'avis de licenciement doit être rédigé par écrit - et il est fortement conseillé d'en faire deux copies. Le salarié a le droit d'en prendre un pour lui-même. Cela sera utile en cas d’éventuels litiges à l’avenir.
- N certains employeurs préfèrent s'inscrire conditions possibles la résiliation doit être mentionnée dans le contrat de travail lui-même. Ceci n'est pas interdit, mais dans ce cas, lors du licenciement, vous devez lire le contrat le plus attentivement possible.
- DANS L'accord de rupture doit indiquer clairement la date de rupture du contrat de travail. Après cela, l'employé a le droit d'arrêter de travailler, mais de quitter le travail plus tôt ; l'employeur pourra licencier l'employé non pas par accord, mais pour absentéisme.
- B La maladie et d'autres circonstances empêchant le travail ne sont pas reflétées dans la date du licenciement. Si à ce moment-là l'employé était en arrêt maladie, il sera quand même licencié. La seule différence est que dans ce cas le cahier de travail lui sera délivré après guérison ou, avec son accord, envoyé par courrier.
- N Enfin, une inscription doit être faite dans le cahier de travail indiquant le paragraphe 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.