Можно ли уволить сотрудника, если он находится на больничном по уходу за больным членом семьи? – Да, можно.
Можно ли уволить несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя? – Можно, но только при согласии трудовой инспекции.
Можно ли уволить работника за прогул, если в его трудовом договоре не указано конкретное место работы? – Нет, нельзя.
Трудовое законодательство дает работодателю возможность увольнять сотрудников по своей инициативе. Но на практике кадровики часто забывают о том, что помимо этого права у них есть ряд обязанностей, которые необходимо выполнять, чтобы реализовать его. Как правильно уволить сотрудника, избежав ошибок? На что надо обратить внимание прежде всего? С какими сложностями можно столкнуться, увольняя сотрудника по инициативе работодателя?
Когда работодатель не может уволить сотрудника?
Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если:
- он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
- он находится на больничном.
Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).
Ограничения при увольнении особых категорий работников
Мера | Исключение | Норма |
|
Беременные женщины | Ликвидация организации | Часть первая ст. 261 ТК РФ | |
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет | Нельзя уволить по инициативе работодателя | Ликвидация организации; виновные действия сотрудника | Часть четвертая ст. 261ТК РФ |
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери | Нельзя уволить по инициативе работодателя | Ликвидация организации; виновные действия сотрудника | Часть четвертая ст. 261 ТК РФ |
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет | Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних | Ликвидация организации | Статья 269 ТК РФ |
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники | Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза | Если профсоюз не представит мотивированного мнения | Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ |
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров | Можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство | Виновные действия представителя | Статьи 39, 405 ТК РФ |
Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?
Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.
Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:
- в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
- работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
- работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).
Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:
- не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ) ;
- должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
- работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).
Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.
Пример
ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.
За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?
Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.
Документы в тему
Документ | Поможет вам |
Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФ | Уточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила |
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» | Решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя |
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:
- в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
- в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
- не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
- работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
- сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).
Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.
Пример
ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».
А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.
Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:
- в организации нет положения об аттестации;
- работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
- у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
- работника вообще не аттестовали ;
- работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
- сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).
Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя. Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев.
Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.
Закон против практики
На практике
Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).
В законе
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Что будет, если…
Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.
Сегодня, в связи со сложной экономической ситуацией, страшно как никогда. При этом под угрозой увольнения оказываются как нарушители внутреннего распорядка компании, так и вполне добросовестные работники.
В этой статье мы попробуем разобраться, за что в действительности можно лишиться рабочего места, и как защитить свои права, если вас пытаются уволить незаконно.
Увольнение может быть по сокращению
В условиях кризиса увольнения, связанные с намеренным на предприятии в целях экономии, совсем не редкость. Что любопытно, с юридической точки зрения, потерять свое место вследствие уменьшения штата может абсолютно любой сотрудник.
Не удастся избежать этого даже тем, кто за весь период своей трудовой деятельности ни разу не попадался на нарушении правил внутреннего распорядка.
К сожалению, многие недобросовестные работодатели используют эту лазейку в законе, чтобы увольнять чем-то насоливших им сотрудников. Чтобы не стать жертвой подобного произвола, крайне важно суметь не только наладить хорошие отношения с непосредственным начальством, но и доказать важность своей должности (и свою лично) администрации фирмы.
При этом существуют и определенные категории сотрудников, которые могут не опасаться увольнения по сокращению. Это:
- беременные женщины;
- несовершеннолетние работники;
- профсоюзные руководители;
- лица, в конкретный момент находящиеся в отпуске (тарифном, и декретном или даже за свой счет).
Также важно учитывать, что увольняя сотрудника по сокращению, работодатель обязан вычеркнуть занимаемую им должность из штатного расписания. Если же этого не произошло, лишившийся места сотрудник имеет все основания подать на организацию в суд. Как правило, подобные дела являются 100% выигрышными, и по решению судьи работника восстанавливают в прежней должности.
Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
Ликвидация организации как причина для увольнения
В отличие от ситуации, описанной в предыдущем разделе, в случае с ликвидацией предприятия сотрудник, как правило, бессилен предотвратить свое увольнение. Впрочем, возможность повлиять на обстоятельства и изменить их в свою пользу у работника есть.
Обычно ликвидации подлежат те предприятия, которые перестают приносить стабильный доход. Если же все без исключения сотрудники организации на какое-то время забудут о личных амбициях и начнут вкладывать все свои силы в развитие фирмы, в перспективе это может помочь компании стать более прибыльной, а десяткам трудящихся – сохранить свои рабочие места.
Нарушение правил внутреннего распорядка на предприятии
Данный метод широко применяется работодателями для того, чтобы избавиться от особенно нерадивых сотрудников, мешающих нормальному функционированию компании. Для всестороннего рассмотрения этого пункта необходимо, прежде всего, разобраться: что понимают под словами «нарушение правил внутреннего распорядка»?
Под нарушением правил распорядка в организации (или, иначе говоря, трудовой дисциплины) обычно подразумеваются:
- , приобретающие регулярный характер;
- прогулы целых рабочих дней;
- появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
- порча или хищение , находящегося в собственности предприятия;
- растрата принадлежащих фирме денежных средств;
- разглашение третьим лицам любой информации о компании, классифицирующейся как « ».
Важно учитывать, что для увольнения сотрудника по любой из вышеуказанных причин, все допущенные им нарушения должны быть документально зафиксированы в описанном соответствующим законом порядке.
При этом руководство обязуется дать работнику не только ознакомиться с каждым из таких доказательств, но и дать письменное пояснение случившемуся (то есть, попытаться опровергнуть факт нарушения и доказать свою невиновность).
Как может поступить пойманный на нарушении работник? Во-первых, за ним остается право писать или не писать соответствующую объяснительную записку. Причем, выбирая второй вариант, сотрудник как бы автоматически признает свою вину и соглашается на увольнение, о чем немедленно составляется еще один акт за подписями нескольких независимых свидетелей.
Во-вторых, работник может (и даже должен) внимательно следить за соблюдением хода последующей . Если в ходе бюрократической волокиты работодатель допустит какую-либо ошибку, сотрудник будет вправе через суд требовать восстановления в прежней должности (даже если нарушения им правил внутреннего распорядка фирмы действительно имели место быть).
Увольнение по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности
Уволить с работы могут и из-за несоответствия занимаемой должности
По данной статье в реальной жизни встречаются крайне редко, ведь доказать отсутствие у работника необходимой квалификации на практике довольно сложно.
Обычно с этой целью создается целая аттестационная комиссия, чьей целью и является определить, способен ли конкретный сотрудник справляться со всеми возложенными на него обязанностями.
Что же происходит, если, по решению комиссии, работник занимаемой должности не соответствует? В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику менее квалифицированную должность на том же предприятии. И только в случае отказа работника пойти на понижение, его могут уволить окончательно.
К счастью, за трудящимся всегда остается право оспорить решение аттестационной через суд. Выигранное дело гарантирует сотруднику возвращение на прежнее рабочее место, а иногда – и денежную компенсацию за предоставленные неудобства. По этой причине большинство работодателей старается не обращаться к данной статье Трудового кодекса без реальной необходимости, предпочитая увольнять не подходящих по квалификации работников под другими формулировками.
За аморальное поведение
Аморальное поведение — повод для увольнения
Согласно последним поправкам в Трудовом кодексе, теперь сотрудника могут лишить рабочего места и за аморальное поведение. Правда, соответствующая формулировка в официальных документах остается весьма расплывчатой, и с успехом данная статья на территории РФ применяется только к работникам сферы образования.
Гражданам же, трудящимся не в воспитательных учреждениях увольнение с подобной формулировкой пока не грозит. Важно помнить: как и в случае с любым другим нарушением трудовой дисциплины, перед тем как уволить кого-либо, работодатель обязан подготовить доказательства допущенной сотрудником провинности.
Трудящегося в обязательном порядке знакомят с соответствующими документами и также дают шанс написать объяснительную записку и оправдаться.
Увольнение работника за отказ от выполнения его прямых обязанностей
Не выполняете должностные обязанности — увольнение!
Согласно действующему законодательству, работодатель имеет полное право менять график работы, размер , а также перечень обязанностей для любой из существующих в подопечной ему организации должностей. И далеко не всегда подобные изменения устраивают сотрудников компании.
Оказавшись в подобной ситуации работник, как правило, становится перед выбором: уволиться по собственному желанию, либо отказаться выполнять часть своих трудовых обязанностей, настаивая на улучшении условий или оплаты труда. Впрочем, выбирая второй вариант важно понимать: неисполнение тех или иных пунктов должностной инструкции может повлечь за собой увольнение на вполне законных основаниях.
Небольшим утешением в данной ситуации служит тот факт, что по закону работодатель все еще обязан уведомлять сотрудников о грядущих изменениях в должностной инструкции, как минимум, за два месяца. Обычно этого времени бывает достаточно для того, чтобы подыскать новое место работы с более подходящими условиями и оплатой труда.
Любопытный факт: в случае смены фактического адреса компании, например, переезда всего ее штата в другой населенный пункт, сотрудник, отказавшийся от поездки, так же может быть уволен за неисполнение своих обязанностей.
В случае смены собственника предприятия
Сотрудники, занимающие те или иные руководящие должности (директора и их заместители, главные бухгалтеры и т.п.) могут оказаться под угрозой увольнения и в том случае, если меняется фактический владелец фирмы, в которой они трудятся. При этом по закону новый работодатель обязан предложить таким работникам должности с более низкой квалификацией.
Сама же процедура увольнения запускается только в случае отказа сотрудника пойти на понижение. К счастью для рядовых работников компании (а также для руководителей нижнего и среднего звена), на них данная угроза не распространяется. Смена руководства фирмы едва ли привнесет какие-то видимые изменения в их привычный распорядок трудовой деятельности.
Будьте осторожны! 10 очень глупых причин увольнения с работы — в видеоматериале:
На основании нормативно-правовых актов и Трудового кодекса РФ (далее по тексту - Кодекс) трудовые отношения между работодателем и работником, закрепленные договором, могут быть прекращены по инициативе любой стороны, а также в ситуациях, которые не зависят от их воли. Для нанимателя важно соблюдать требования законодательства, регламентирующие взаимоотношения с сотрудниками.
Необходимо правильно применять статьи для увольнения работника. В дальнейшем это позволит избежать нежелательных встреч с представителями комиссии по труду, а также долгих и изнурительных разбирательств в суде. Российское законодательство гарантирует не только право гражданина на труд и достойную его оплату, но и на соблюдение работодателем требований Кодекса при увольнении. Организованная надлежащим образом кадровая служба на предприятии залог успешной работы и репутации руководителя.
Как уволиться по собственному желанию?
На основании статьи 80 Кодекса работник может прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Для этого нужно написать соответствующие заявление, которое может быть подано на рассмотрение в любое время. Ограничения в этом случае касаются срока, в который сотрудник имеет право прекратить свою деятельность. Все работники должны отработать как минимум две недели с момента подачи заявления, а руководящий состав не менее одного месяца. Законодательством предусмотрена возможность досрочного расторжения договорных обязательств с работодателем в случае, если сотрудник поступил в высшее учебное заведение, в связи с выходом на пенсию или в иных ситуациях предусмотренных в Кодексе.
За время обязательной отработки имеется возможность отозвать заявление и прекратить процедуру увольнения. Сохранить должность и место работы будет возможным, если оно вакантно и нет ограничений в отказе новому соискателю. По истечению срока обязательной отработки работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день. В случае если в положенное время сотруднику не были выплачены причитающиеся суммы, он считается не уволенным, а его заявление недействительным.
В чем преимущества увольнения по соглашению сторон?
По сути дела, увольнение с оформлением соглашения сторон может быть инициировано как работником, так и работодателем. В статье Кодекса под номером 78 дается такая возможность и не ограничена какими-либо запретами. Для работника при увольнении по своим личным причинам, данный вид более предпочтительный. Он дает возможность, в случае постановки на учет на бирже труда, получать пособие исходя из расчетов, сделанных по окладу с последнего места трудоустройства.
Законодательством не устанавливается строгого регламента на составление соглашения. В данном случае за основу принято брать приложение к договору о трудовой деятельности, где обычно прописаны пункты с должностными обязанностями, материальной ответственностью и правами работника на определенной должности. Также в нем могут указываться пункты с условиями предполагаемого карьерного роста, размеров премиальных за отдельную деятельность, а также размеры компенсационных выплат и удержаний в случае неисполнения сторонами своих обязательств.
После того, как компромиссы найдены и не осталось нерешенных вопросов. Между работодателем и работником подписывается соглашение об отсутствии взаимных претензий. В указанный срок сотрудник может быть уволен с получением причитающихся денежных выплат в последний рабочий день.
Как уволить сотрудников по инициативе работодателя?
Такую возможность дает статья 81 Кодекса, которая регламентирует процесс инициации расторжения трудовых отношений со стороны работодателя. В ней дается полный перечень категорий сотрудников, к которым может быть применена данная процедура. Обстоятельства, при которых сотрудник может потерять работу, тоже отражены в этой статье. Работодатель имеет полное право увольнять сотрудников в случаях: прекращения деятельности предприятия в связи с ликвидацией, сокращения численности персонала, по служебному несоответствию, нарушения должностных обязанностей, за неоднократные , в связи с хищениями и растратой, за действия, считающиеся аморальными (применяется к некоторым категориям работников), в случае потери доверия, за подделку личных документов и т.д.
Подробно о том, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя:
Необходимо учитывать документально процесс трудовой деятельности работника для определения количества нарушений и их систематики. Например, статья 81 Кодекса позволяет в случае, если нарушитель без уважительной причины пропустит весь рабочий день или будет отсутствовать на рабочем месте непрерывно в течение четырех часов.
Как уволить при возникновении обстоятельств, не зависящих от работника и работодателя?
Данная ситуация нашла свое отражение в статье 83 Кодекса и позволяет проводить увольнение при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Законодательством определен их перечень. И он включает в себя следующие случаи: вызов для прохождения воинской службы, восстановление ранее уволенного работника, отказ от перевода на другую работу, проигрыш выборов на избираемую должность, не возможность выполнять свои функциональные обязанности по состоянию здоровья, смерть и другие случаи, указанные в данной статье. Для расторжения трудового договора необходимо документальное подтверждение обоснованности применения увольнения по указным обстоятельствам.
О особенностях увольнения работников с инвалидностью 3 группы:
Какие основания для увольнения имеет работодатель кроме Кодекса?
Нормативно-правовые акты различных ведомств могут служить законным основанием для увольнения сотрудников подконтрольных организаций. Например, поводом прекращения действия контракта на трудовую деятельность в общеобразовательных учреждениях может служить нарушение Федерального Закона «Об образовании». Для госслужащих, разглашение гостайны или одновременное занятие коммерческой деятельностью, является нарушением ФЗ «О Государственной службе».
Каждый работодатель обязан вести свою деятельность основываясь на соблюдении российского законодательства. В Кодексе должны подбираться статьи для увольнения работника, которые будут наиболее точно характеризовать причину расторжения трудовых отношений.
При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ .
Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».
В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:
- прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
- многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
- нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
- разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
- совершение хищения вверенного работнику имущества;
- нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
- совершение аморальных действий педагогическим работником;
- совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ .
При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .
В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.
После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.
Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.
На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.
Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:
- заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
- компенсацию за неотгулянный отпуск.
Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.
Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.
Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.
Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.
Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :
- документами;
- показаниями свидетелей;
- видеосъёмкой и прочим.
После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.
В бухгалтерии он должен получить:
- справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
- справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
- справку о доходах за последние 3 месяца - на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.
В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ », а также номер и дата приказа об увольнении.
Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.
Сокращение или ликвидация
Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.
Несоответствие
Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:
- Директор предприятия.
- Представитель кадрового отдела.
- Непосредственный начальник испытуемого.
Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.
Перевод на другую должность
Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.
Неисполнение обязанностей
Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:
- выговора;
- замечания;
- освобождения от должности.
При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.
Прогулы и опоздания
Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.
Растрата и хищение
Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.
Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.
Пьянство
В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.
Утрата доверия
Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:
- Кассир.
- Заведующий складом.
- Бухгалтер.
- Экономист.
- Продавец.
- Экспедитор и так далее.
Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.
Увольнение по собственному желанию: статья ТК
Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.
Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.
Особенности оформления
Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.
Засвидетельствование факта
При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.
Предупреждение
Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.
Ознакомление специалиста
Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.
Объяснительная
Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.
Приказ
Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:
- Реквизиты актов и докладных.
- Объяснительную (при наличии).
- Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.
Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.
Личные документы
Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.
Компенсации и выплаты
Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.
Последствия для служащего
Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:
- Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
- Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
- Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.
Обжалование решения руководителя
При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.