Исключительно администрация и руководитель предприятия принимает решение о том, какое именно дисциплинарное взыскание применять к тому или же иному сотруднику. В данном случае обязательно учитываются всевозможные обстоятельства, которые могли повлечь за собой совершение поступка, а также учитываются личные данные и качества сотрудника. Например, если учитель совершил аморальное действие в школе, то данное нарушение считается грубым и чаще всего в качестве меры наказания используется увольнение.
За что можно наказать сотрудника?
- Отсутствие уважительной причины по невыполнению четко определенных служебных обязательств;
- Прогул или же неоднократное, грубое нарушение установленной трудовой дисциплины;
- Нахождение на работе в нетрезвом состоянии или же в наркотическом опьянении;
- Разглашение служебной или же государственной тайны, растрата, хищение или же умышленное повреждение рабочего имущества;
- Утрата доверия;
- Совершение аморального поступка на работе, в рабочее время.
Систематическое нарушение трудовой дисциплины: наказание
По законодательству к человеку, который систематически нарушает трудовую дисциплину, могут быть применены такие виды дисциплинарного взыскания:- Увольнение – самая строга мера наказания, которая влечет за собой утрату рабочего места. Кроме всего прочего, увольнение непременно отражается в трудовой книжке, что в дальнейшем весьма сильно снижает шансы человека найти другое, хорошее рабочее место;
- Замечание – достаточно распространенный вид наказания, которое подразумевает вынесение замечания четко определенному сотруднику;
- Выговор может быть строгим или же обычным. Если нарушения сотрудника произошли единоразово, то выговор будет обычным. Если же нарушения происходя систематически, то в данном случае может быть оформлена запись в трудовой книжке с указанием на то, что трудовой договор, расторгнут в связи с тем, что сотрудник систематически нарушал трудовую дисциплину.
Как оформляется дисциплинарное взыскание?
При грубом нарушении трудовой дисциплины сотрудник обязан написать объяснительную записку. Если же сотрудник отказывается ее составлять, то в данном случае администрация составляет специализированный акт, который впоследствии подписывается работником отдела кадров. Данный документ может быть подписан и иными сотрудниками.Если обнаруживается неоднократное нарушение трудовой дисциплины, например, систематически прогулы или же опоздания, невыполнение поставленных задач, то в течение месяца выносится решение и формируется приказ о дисциплинарном наказании. В данном случае не засчитывается месячный срок в отпуске или на больничном.
Сформированный приказ в обязательном порядке предоставляется работнику под роспись. Если же работник не согласен подписать документ, то составляется акт об отказе.
Сразу же нужно сказать о том, что приказ может быть обжалован, посредством обращения в трудовую инспекцию или же в судебную инстанцию. Но, вам нужно в первую очередь поучить консультацию опытного юриста, который смог бы направить вас на правильный путь действий.
Хотелось бы также добавить, что за одну провинность, не может быть наложено два наказания. Помните также о том, что нерадивые работники редко получают выговоры и предупреждения, чаще всего используются более строгие меры наказания.
Каждый человек знает о том, что денежные средства являются основным элементом расчета. Они используются при приобретении каких-то товаров или же услуг. Тем не менее, иногда...
Ущерб может быть в двух видах. Это может быть ущерб, нанесенный имуществу и который требует возмещения, это может быть также упущенная выгода, которая предполагает утрату доходов...
Процедура оформления/получения гражданства такого государства, как Российская Федерация, регламентируется федеральным законодательством, а именно, законом о гражданстве, а также...
Существует таможенный кодекс и ряд федеральных законов, которые предполагают необходимость регистрации – декларирования всего имущества, которое пересекает границы страны. Данные...
Внимание! Данная статья опубликована в разделе "Законы в разработке". Это означает, что рассматриваемые в ней изменения законодательства возможно будут приняты в будущем. В настоящее время рассмотренные ниже нововведения не вступили в силу, т.е. не работают.
Добрый день, уважаемый читатель.
В этой рубрике будут рассматриваться проекты нормативных правовых документов, которые, возможно, будут приняты в будущем. Поскольку данные документы не относятся к действующему законодательству, все статьи рубрики помечены соответствующим информационным сообщение в верхней части.
В этой статье речь пойдет о систематическом нарушении правил дорожного движения , за которое водитель может получить наказание в виде лишения прав. Рассмотрим перечень нарушений, которые попадают в список систематических. Приступим.
Введение лишения прав за систематические нарушения
07.10.2016 Законопроект принят в первом чтении Государственной Думы. Готовятся поправки.
Нарушения, которые относятся к систематическим
Перечень нарушений, относящихся к систематическому нарушению правил дорожного движения:
Статья КоАП | Нарушение | Наказание |
, ч. 3-7 | на 40 км/ч и более. | |
, ч. 1 и 3 | Выезд на железнодорожный переезд при закрытом шлагбауме или запрещающем сигнале светофора или регулировщика, остановка или стоянка на железнодорожном переезде, пересечение железной дороги вне переезда. | от 1 000 рублей до лишения прав на 1 год. |
, ч. 1 и 3 | Проезд на или запрещающий жест регулировщика. | от 1 000 рублей до лишения прав на 6 месяцев. |
, ч. 2 | Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству на перекрестке. | 1 000 рублей. |
, ч. 2 | Нарушение правил разворота или движения задним ходом. | 500 рублей. |
, ч. 3 | Невыполнение требования уступить дорогу транспортному средству. | от предупреждения до 500 рублей. |
, ч. 4 и 5 | или встречные трамвайные пути. | от 5 000 рублей до лишения прав на 1 год. |
, ч. 2 | Поворот налево или разворот с нарушением требований дорожных знаков или разметки. | от 1 000 до 1 500 рублей. |
Невыполнение требования уступить дорогу пешеходу, велосипедисту или иному участнику движения. | от 1 500 до 2 500 рублей. |
Наказание за систематическое нарушение ПДД
Наказание за систематическое нарушение ПДД рассматривается в новой статье 12.38 КоАП:
Статья 12.38. Систематическое нарушение правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством
Нарушения правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством соответствующего вида, предусмотренные частями 3 - 7 статьи 12.9, частями 1 и 3 статьи 12.10, частями 1 и 3 статьи 12.12, частью 2 статьи 12.13, частями 2 и 3 статьи 12.14, частями 4 и 5 статьи 12.15, частью 2 статьи 12.16, статьей 12.18 настоящего Кодекса, лицом, подвергнутым три и более раза административному наказанию за совершение указанных административных правонарушений, за исключением случаев фиксации административных правонарушений работающими в автоматическом режиме специальными техническими средствами, имеющими функции фото- и киносъемки, видеозаписи, или средствами фото- и киносъемки, видеозаписи, -
влечет лишение права управления транспортными средствами на срок от одного года до полутора лет или наложение административного штрафа на лиц, не имеющих права управления транспортными средствами, в размере от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей.
Итак, наказание за систематическое нарушение ПДД может быть наложено:
- Если водитель допустил 3 нарушения из приведенного выше списка, то на четвертый раз он получит штраф за систематическое нарушение. То же самое касается пятого и последующих нарушений.
- Нарушения должны быть зафиксированы сотрудниками ГИБДД. в данном случае не принимаются.
Обратите внимание, в случае систематического нарушения ПДД речь идет не о календарном годе. Рассмотрим пример. Пусть водитель допустил первое нарушение 1 сентября 2016 года, второе - 1 октября 2016, третье - 1 ноября 2016. Если водитель допустит четвертое нарушение 31 августа 2017 года, то это будет являться систематическим нарушением правил. Однако если четвертое нарушение будет допущено 2 сентября 2017 года, то нарушение №1 от 1 сентября 2016 года "сгорит" и в список попадать уже не будет. Соответственно водитель вновь будет иметь 3 нарушения (от 1.10.2016, 1.11.2016 и 2.09.2017). За четвертое нарушение в течение сентября 2017 года он может быть наказан как систематический нарушитель.
Наказание за систематическое нарушение правил представляет собой на 12 - 18 месяцев. Если водитель , то он получит штраф от 10 000 до 30 000 рублей. Обратите внимание, если водитель лишен прав, то .
В завершение хочу еще раз напомнить, что данная статья опубликована в рубрике "Законы в разработке" и лишение прав за систематическое нарушение ПДД находится на стадии законопроекта. Если данный документ впоследствии будет принят и опубликован, соответствующая статья появится на .
Удачи на дорогах!
Где логика - лишить за три нарушения за которые дают просто предупреждения? Перестраивался, три раза не заметил, притер кого-то. И три раза выезжал на щакрытый шлагбаум. И для них эти нарушения получаются идентичными.
Алексей-86
До конца так не понял из статьи:
чтобы лишили прав нужно три раза проехать на красный (для примера) или проехал на красный + не пропустил пешехода + превысил скорость на 45 км/ч и из-за этого тоже лишат на 12-18 месяцев? Другими словами: нарушение должно быть однородным или суммируются неоднородные?
Хотелось бы уточнить вопрос "сгорания" трех постановлений. Да, действительно, в пояснительной записке ничего о сроке в течение которого длится отсчет 3х наказаний не сказано. Тем не менее статью 4.6 никто не отменял, таким образом получаем вполне логичный период "сгорания" - 1 год. Все СМИ на первой странице поисковиков это подтверждают, также как и многие юридические издания.
Алексей , в данной редакции статьи 12.38 возможны любые комбинации нарушений. Т.е. наказание будет наложено и за 3 одинаковых нарушения, и за 3 разных нарушения из списка.
Удачи на дорогах!
Максим , спасибо за Ваше замечание.
Вы правы, статья 4.6 имеет непосредственное отношение к лишению прав за систематическое нарушение. В статью внесены соответствующие дополнения.
Удачи на дорогах!
Давайте дождемся, когда закон примут. Его еще переделают тысячу раз. Так уже было… И баллы вводили и статьи убирали и по НСу промилле меняли. Законодатели за рулем не ездят, у них есть водители. Лишили одного, взяли другого.
Выехать на встречку в городе, стандартное нарушение, причем не умышленное, а благодаря организации дорожного движения, сплошную нарисуют так, что объехать ее невозможно, а если поставить туда автомобиль с аварийкой, то каждого первого оформлять придется. Выехав на разрешающий сигнал светофора, а закончить на красный, будешь виноват, так это не доказать ИДПСу. На ЖД переезде опять засада, выехал на переезд, а красный загорелся (зазвинел) уже на середине. ИДПС снимает «киношку» с другой стороны, засада?
Такое впечатление, что хотят избавиться от «пробок» за счет лишения прав ни за что!
В статью внесены соответствующие дополнения.
Водитель считается подвергнутым административному наказанию в течение года, т.е. все нарушения должны быть допущены в течение 1 года. После этого штрафы "сгорают".
Как я понимаю, необходимо уточнить в статье, что "сгорает" через год первое по счету наказание, а не все 3 сразу, т.к. в статье 4.6 не говорится о календарном годе. Далее отсчет года продолжается от наиболее раннего действующего наказания.
Самое главное, что ссылаются на золотую молодежь, а они как ездили, так и ездят, не взирая ни на что.
Сюжет про суд над Шамсуаровым на России 24 и его "друзьями" это доказывает) Водятел мерседеса, увозящего "осужденных", при начале движения от здания суда не включил левый поворотник)
николай-42
Уважаемые водители я за рулем 41 год. За это время на своих личных автомобилях проехал 1млн 300тыс км (на 17-ти машинах). Кто помнит прошлые годы как только законодатели над нами не издевались и трещинка на стекле и без колпака на колесе и царапинка закрашенная отличающимся цветом и скорость определяли по секундомеру и бампер от другой модели и многое многое другое которое на дороге доблестному гаишнику доказать невозможно. Наши пдд уже стали такими запутанными что уже без высшего юридического образования трудно что либо доказать. Нашелся бы в стране человек который бы упростил наши правила бдд. Один пример. Знак ограничения скорости перед населенным пунктом действует до него а знак обгон до ближайшего перекрестка в нем или до конца населенного пункта. Почему бы не сделать одинаково. А что говорить об отличиях зимних и летних правил. Неужели организаторы движения не в состоянии организовать это одинаково. К стати я не разу не слышал чтобы организаторы хоть раз были за это наказаны только если кто то подаст в суд и с великим трудом его выиграет. Движение должно организовано так что даже захотел но не смог нарушить по крайней мере к этому нужно стремиться.
подскажите- права в гаи до сентября 2017г. но подходит срок в декабре 2016 замене по истечении 10 лет. нужно ли сейчас что то предпринимать? Или замена будет производится после выдачи старых-просроченных прав??
Сергей , сейчас Вам ничего предпринимать не нужно. Когда Вы обратитесь в ГИБДД для возврата прав после лишения, Вам будут выдано новое удостоверение (после уплаты соответствующей государственной пошлины).
Удачи на дорогах!
Идет добавление комментария
К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь
Согласно п. 4 ст. 42 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Условия увольнения
Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:
■ неисполнение трудовых обязанносте й работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением случаев увольнения работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);
■не были исполнены именно трудовые обязанности;
■неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;
■ к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
Систематическое нарушение
Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины ни ТК, ни другие нормативные правовые акты не дают.
Как указано в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - Постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.
Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.
Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке.
Употребление законодателем слова «меры» во множественном числе говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть как минимум две. Новое (как минимум третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.
Систематическое или повторное нарушение?
Следует отметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условия перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
■ при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее 2 лет;
■ в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (п. 2, 3 ст. 130 ТК).
С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2008) о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными, понятие систематичности в нормах ТК также должно быть однозначным.
В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений. Так, согласно ч. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.
С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.
Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы Постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. От подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме нуждается в изменении.
Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:
■ к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;
■ работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.
Дисциплинарное взыскание
При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.
Решением суда удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО «К»: истец восстановлен на работе сторожем, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.
Как усматривается из материалов дела, Б. с 01.07.2004 работал сторожем в СООО «К». Приказом от 06.06.2005 № 118-к он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.
Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.
Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечения сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения, в свою очередь, явились основанием для увольнения У. по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответственности истец не привлекался.
Кроме того, не могут учитываться следующие нарушения трудовой дисциплины:
1) которые имели место у другого нанимателя;
2) если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;
3) если дисциплинарное взыскание, наложенное ранее за проступок, снято с работника досрочно самим нанимателем либо отменено судом или комиссией по трудовым спорам;
4) дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид, строгий выговор и т.п.);
5) наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК;
6) примененные неправомочным лицом.
Т., уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.
Судом установлено, что приказом от 14.05.2004 истице объявлен строгий выговор за отсутствие на работе 05.05.2004 с 11 ч 45 мин до 14 ч 45 мин. Приказом от 04.06.2004 истица была уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Впоследствии, выявив ошибку, наниматель приказом от 08.06.2004 внес изменения в приказ от 14.05.2004 с указанием: «считать, что Т. была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора». С приказом от 14.05.2004 о наложении дисциплинарного взыскания истица была ознакомлена только в день увольнения. Решением суда с согласия истицы увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признано незаконным. В пользу Т. в силу ч. 2 ст. 243 ТК взыскано возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Приказом директора ОАО «К» гражданин Ф. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В основу приказа об увольнении нанимателем положены следующие взыскания: предупреждение (приказ от 28.10.2002) и выговор (приказ от 10.03.2003). При этом второе дисциплинарное взыскание было объявлено «за недобросовестное отношение к своим обязанностям». Суд пришел к выводу, что предупреждение как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст. 198 ТК, а взыскание в виде выговора наложено необоснованно, так как ответчик не указал, какое конкретно нарушение допущено Ф. Решением суда иск Ф. удовлетворен и истец восстановлен на прежнем месте работы.
Нарушение только трудовой дисциплины
Нарушением трудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, отказ от выполнения общественного поручения, работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия - при производственной необходимости или простое), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнение.
Не является нарушением трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей. Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь определенные негативные для него последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.
Нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту не являются основанием для применения дисциплинарной ответственности.
Как разъяснено в п. 31 Постановления № 2, к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
■ отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
■ отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей нанимателями довольно часто допускаются ошибки, заключающиеся в том, что увольнение производится при отсутствии повода к нему и с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий.
Основание и повод
Как уже указывалось, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием для увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания.
Судом восстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлены доказательства о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец вновь нарушил трудовую дисциплину и имелся п овод для его увольнения.
Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины. Нельзя уволить работника, если после применения к нему дисциплинарного взыскания он не допустил нового нарушения трудовой дисциплины.
К. в заявлении суду указал, что с 1999 года он работал в организации в должности юр исконсульта. Приказом от 27.06.200 5 ему было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а 30.08.2005 - в виде замечания. Приказом от 02.09.2005 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в иске К. о восстановлении на работе отказано. Президиум областного суда, отменяя состоявшиеся судебные постановления, указал следующее. Материалами дела установлено, что до увольнения истец трижды привлекался к дисциплинарной ответственности: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Судом первой инстанции проверена обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий, сделан обоснованный вывод об их правомерности. Поводом к увольнению истца послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации-ответчика Комитетом государственного контроля, о чем указано в акте от 29.08.2005. Как следует из материалов дела, нарушения, установленные проверкой, допущены К. в 2002, 2004, 2005 гг. О результатах проверки нанимателю стало известно 29.08.2005, т.е. до наложения посл еднего дисциплинарного взыскан ия 30.08.2005. Поскольку суд первой инстанции при рассмотрении дела не учел указанных обстоятельств и не выяснил, совершал ли К. дисциплинарный проступок после наложения последнего дисциплинарного взыскания 30.08.2005 и в чем конкретно он заключался, президиум областного суда отменил определение судебной коллегии и направил дело на новое рассмотрение в суд кассационной инстанции.
Суд проверяет
Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить:
■ совершал ли работник проступки, за которые к нему применялись меры дисциплинарного воздействия;
■ предусмотрены ли наложенные взыскания действующим законодательством;
■ соблюден ли нанимателем порядок наложения дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении;
■ затребованы ли от работника объяснения по существу совершенного проступка;
■ не нарушены ли сроки для его наложения;
■ наложено ли взыскание компетентным должностным лицом;
■ ознакомлен ли работник с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;
■ наличие повода для увольнения.
В. обратился в суд с иском к ООО «П» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прог
ула и возмещении морального вред
а. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г.
он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14.06.2004 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались необоснованно, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.
При рассмотрении дела судом установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и 05.04.2004, а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 03.09.2003 и 12.11.2003.
Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.
В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 32 Постановления № 2 при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.
Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Данное обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет и истцу, и ответчику строить различные предположения по этому поводу, а также позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, названный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.
Приказом от 05.04.2004 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выгово ра, однако суд пришел к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания этого приказа послужил факт повреж дения неиз вестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил о произошедшем в правоохранительные органы. Впоследствии до издания приказа от 05.04.2004 истец и сторож Т. восстановили ра зукомплектованный автомобиль добр овольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен только генеральный директор.
Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и 05.04.2004, увольнение могло быть произведено в том случае, если со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, т.е. после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнем месте работы, в его пользу взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов, возмещение морального вреда, а также государственная пошлина в доход государства.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Статьей 199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет за собой признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК относится к дисциплинарным взысканиям, то этот порядок должен быть соблюден и при увольнении.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату его составления, фамилию, имя, отчество лиц, участвующих в его составлении, время, когда и по поводу какого нарушения работнику предлагалось дать объяснения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении судом иска Л. было установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил требования ст. 199 ТК, предусматривающей порядок применения дисциплинарных взысканий. У истца не затребовано письменное объяснение, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, которые были положены в основу выводов об увольнении, в нарушение ч. 5 ст. 199 ТК истцу не объявлены под роспись. В связи с тем, что в соответствии с ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 Постановления № 2). В то же время неознакомление работника с приказами о наложении дисциплинарных взысканий является безусловным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.
Суд восстановил на работе Д., уволенного по п. 4 ст. 42 ТК, так как в судебном заседании было установлено, что с приказами о налож ении дисциплинарных взысканий исте ц был ознакомлен одновременно с приказом о его увольнен ии.
На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается ставить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. В соответствии с ТК отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако это требование закона нанимателями не всегда соблюдается.
Судом установлено, что при отказе работника от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель организации собственноручно на подлиннике приказа указал, что работник с приказом ознакомлен. Другие документы, в том числе акт об отказе от ознакомления с приказом, суду представлены не были. В данном случае суд признал, что работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий, а следовательно, считается неподвергавшимся дисциплинарным взысканиям.
При ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник может просто поставить свою подпись с указанием даты ознакомления или указать о своем несогласии с наложенным взысканием.
Одно нарушение ― одно взыскание
Как показывает судебная практика, нанимателями допускается нарушение нормативных положений о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Имеют место случаи, когда, применив за очередное нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание, наниматель издает приказ об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение им трудовых обязанностей.
В случае установления того факта, что за один проступок наниматель применил два дисциплинарных взыскания, суд принимает решение о восстановлении работника на работе.
Решением суда К. восстановлен в должности охранника службы безопасности УП «С», поскольку после применения последнего дисциплинарного взыскания истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, т.е. повод для его увольнения отсутствовал. Судом установлено, что приказом от 31.07.2003 истцу был объявлен выговор за распитие спиртных напитков на рабочем месте, а приказом от 11.09.2003 - выговор за нарушение распоряжения руководства организации. Приказом от 11.09.2003 истец был уволен по п. 4 ст. 42 ТК.
Разрешая спор, суд признал, что, издав приказ от 11.09.2003 об объявлении выговора, наниматель использовал свое право выбора меры дисциплинарного взыскания за нарушение, допущенное работником, а потому увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным .
Срок наложения взыскания
Как дисциплинарные взыскания, входящие в систему нарушений, так и само увольнение должны быть применены в установленные ст. 200 ТК сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно ч. 1 ст. 46 ТК увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК обусловлено необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).
Не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного на прежнем месте работы.
Поскольку увольнение по п. 4 ст. 42 ТК - дисциплинарное взыскание, то согласно ст. 202 ТК суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.
М. работала вахтером в ОАО «Т». Приказом директора от 03.07.2002 она была уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считая увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны. Решением городского суда М. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск о восстановлении на работе удовлетворила.
Из материалов дела следует: 06.03.2002 истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28.02.2002 без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что отсутствие истицы было кратковременным, поскольку ей необходимо было только взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности судебная коллегия признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных разговоров по служебному телефону. Служебной инструкцией, определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера. Судебная коллегия не согласилась с выводом городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры: ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.
Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 02.07.2002 покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Суд первой инстанции рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя не было оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения * .
Согласно законодательству применение мер дисциплинарного взыскания (в том числе крайней меры - увольнения) является исключительной компетенцией нанимателя. Суд должен принимать во внимание и проверять только те нарушения, которые были указаны в приказе об увольнении.
Формулировка увольнения
При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону.
Суд вынес решение о восстановлении на работе Р., поскольку нанимателем был издан приказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК - в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей ввиду преклонного возраста. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по п. 3 ст. 42 ТК.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя.
Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказался выполнить это распоряжение. Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь разъяснено, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
* Данный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК только за конкретные нарушения трудовой дисциплины, указанные в приказе об увольнении. В приказе об увольнении нельзя ограничиваться лишь общей характеристикой поведения работника в течение определенного периода времени, а необходимо указать, какие нарушения были допущены работником и когда, какая мера дисциплинарного взыскания применена за каждое нарушение, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.
Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.
Что такое дисциплина труда?
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.
Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .
Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Ответственность за нарушения
Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:
- замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
- (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).
Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .
Порядок увольнения
Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.
Засвидетельствование факта нарушения
Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:
Вид нарушения | Способ фиксации | Контраргументы работника |
или отсутствие на работе более 4 часов | Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места. | Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств. |
Опоздание | Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет | Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход. |
Отказ от соблюдения правил охраны труда | Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии | О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ . |
Хищение или ущерб имуществу | Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования | Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности. |
Появление в состоянии любого вида опьянения | Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу. | Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья. |
Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.
Выдача предупреждения работнику
Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .
Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.
Подготовка и получение объяснительной записки
На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.
Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.
Рассмотрение и оценка факта нарушения
Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.
Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.
Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Какая запись заносится в трудовую?
В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:
- пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
- пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
- пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.
Судебная практика
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.
Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Менее значительные проступки также могут привести к расторжению трудового договора. Согласно пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины. Если вы совершили несколько проступков на службе и за каждый из них вам были вынесены выговоры или замечания, работодатель имеет все основания для увольнения. Вы должны знать, что выговор действует в течение одного года со дня вынесения, а по истечении этого срока считается погашенным.
Наказание за систематическое нарушение ПДД?
Восемь человек лишены такого права на срок более 40 лет, двое на срок больше 50 лет и пять человек - более чем на 60 лет. Вряд ли в других регионах картина будет лучше.В воскресенье вечером по телеканалу «Россия» прошел скандальный сюжет о том, как можно купить права в Москве. После проведенных МВД проверок все экзаменационное подразделение было реорганизовано. Однако интересен один из героев этого сюжета, которому, якобы, права не нужны.
Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них
Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.
Приказ директора ооо об увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу
В связи с вышеизложенным, ТК РФ предусматривает ряд правовых средств, которые способствуют соблюдение трудовой дисциплины на предприятии. К этим средствам можно отнести дисциплинарные воздействия и увольнение за систематическое нарушение правил трудовой дисциплины.
Увольнение с занимаемой должности за систематическое нарушение трудовой дисциплины является крайней мерой.
Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»
1 ст. 47 ТК);Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.
Систематическое нарушение сроков оплаты арендной платы
м, расположенного по адресу: г. Москва, ул. 40 лет Октября, д. 6 и передаче его в освобожденном виде ДИГМ, а также взыскании задолженности в размере 278.356 руб. 68 коп. за период с 01.07.2007 г. по 31.12.2007 г. и пени за просрочку оплаты в размере 7.321 руб. 15 коп. за период с 05.06.2007 г. по 07.12.2007 г.Ответчик в заседание суда не явился, по адресам, указанным в исковом заявлении возвращено определение суда, с указанием: « организация не значится».
Систематическое нарушение
Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине. Ваши сотрудники обязательно должны хорошо знать:Вы обязаны сразу же ознакомить своих сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, а Ваш персонал, в свою очередь, обязан строго и неукоснительно соблюдать их в процессе своей работы.
Вы можете проинформировать своих сотрудников об основных требованиях дисциплинарного кодекса, включив его основные положения в текст трудового контракта.
Систематическое неисполнение (нарушение) трудовых обязанностей
Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Опираясь на ТК РФ, они предусматривают поощрения и взыскания, которые имеют нарастающую последовательность: замечание, выговор, увольнение. Не предусмотренные законами взыскания недопустимы.Оставив в стороне замечание и выговор, хотя они имеют значение при обосновании причин увольнения, остановимся на прекращении трудовых отношений, как наиболее радикальной меры дисциплинарного воздействия.